В октябре принимаем в офисе Евразийский конгресс по защите данных
📍 19 октября в офисе HeadHunter пройдет первый день Евразийского конгресса по защите данных (EDPC 2026) - одного из крупнейших профессиональных мероприятий по privacy, персональным данным и AI Governance в Евразийском регионе.
💡 В этом году конгресс пройдет сразу на нескольких площадках: HeadHunter, СберТех и Звук.
19-22 октября участников ждут четыре тематических дня, каждый посвящен отдельному направлению.
Конгресс организует RPPA.pro совместно с партнерами. Подробнее - на официальном сайте: https://edpc.network.
Для меня лично особенно важен первый день - День DPO, к тому же он пройдет у нас в HeadHunter.
В программе первого дня:
🔹 роль DPO и первые 100 дней в новой компании;
🔹 управление privacy-рисками;
🔹 персональные данные и искусственный интеллект;
🔹 проверки Роскомнадзора, ответственность и практика последних месяцев;
🔹 много кейсов от инхаус-команд, консультантов и специалистов по защите данных.
💼 Отдельно отмечу, что это не только конференция, но и хорошая площадка для общения с профессиональным privacy-сообществом: у нас в офисе будет обеспечена отдельная зона для нетворкинга - деловых знакомств и общения между участниками.
Программа первого дня идет с 10:00 до 18:00, который пройдет в офисе HeadHunter и доступна сайте мероприятия на странице - https://edpc.network/#rec3954825101#!/tab/3705967301-1
📌 Само мероприятие бесплатно, но требуется регистрация.
🎯 Если вы занимаетесь персональными данными, комплаенсом, информационной безопасностью, Legal Ops или AI Governance - мероприятие точно стоит посмотреть.
🎈 Увидимся 19 октября в офисе HeadHunter!
#Мероприятия
#Персональные_данные
#Privacy
📍 19 октября в офисе HeadHunter пройдет первый день Евразийского конгресса по защите данных (EDPC 2026) - одного из крупнейших профессиональных мероприятий по privacy, персональным данным и AI Governance в Евразийском регионе.
💡 В этом году конгресс пройдет сразу на нескольких площадках: HeadHunter, СберТех и Звук.
19-22 октября участников ждут четыре тематических дня, каждый посвящен отдельному направлению.
Конгресс организует RPPA.pro совместно с партнерами. Подробнее - на официальном сайте: https://edpc.network.
Для меня лично особенно важен первый день - День DPO, к тому же он пройдет у нас в HeadHunter.
В программе первого дня:
🔹 роль DPO и первые 100 дней в новой компании;
🔹 управление privacy-рисками;
🔹 персональные данные и искусственный интеллект;
🔹 проверки Роскомнадзора, ответственность и практика последних месяцев;
🔹 много кейсов от инхаус-команд, консультантов и специалистов по защите данных.
💼 Отдельно отмечу, что это не только конференция, но и хорошая площадка для общения с профессиональным privacy-сообществом: у нас в офисе будет обеспечена отдельная зона для нетворкинга - деловых знакомств и общения между участниками.
Программа первого дня идет с 10:00 до 18:00, который пройдет в офисе HeadHunter и доступна сайте мероприятия на странице - https://edpc.network/#rec3954825101#!/tab/3705967301-1
📌 Само мероприятие бесплатно, но требуется регистрация.
🎯 Если вы занимаетесь персональными данными, комплаенсом, информационной безопасностью, Legal Ops или AI Governance - мероприятие точно стоит посмотреть.
🎈 Увидимся 19 октября в офисе HeadHunter!
#Мероприятия
#Персональные_данные
#Privacy
edpc.network
Евразийский конгресс по защите данных
🔥6❤5
Дисциплина в команде начинается с самодисциплины каждого в ней, включая ее руководителя
📎 Когда говорят о дисциплине, вспоминают обычно контекст школьного времени и что-нибудь еще применительно к восприятию самого слова. Тогда как это ведь, например, это про выполнять задачи в срок, приходить на встречи вовремя, соблюдать договорённости, не забывать про поручения и много чего еще про то, как нужно было сделать.
И ведь все это действительно важно. Но когда мы говорим про дисциплину команды, то нужно понимать, что это и не про какой-то тотальный контроль.
🧭 Поэтому что на самом деле дисциплина - это прежде всего про предсказуемость.
Если человек сказал, что сделает задачу к пятнице, на это и нужно рассчитывать. А если он понимает, что не успевает, он не ждёт пятницы, а предупреждает заранее. Если договорились о формате работы, то и не нужно каждый раз возвращаться к этому вопросу.
💡 И чем больше команда, тем важнее эта самая предсказуемость.
Потому что руководитель не может контролировать всё, а заказчик не может постоянно напоминать исполнителю, подрядчику. А если для каждого действия нужен контроль и напоминания, это уже не команда, а система постоянного надзора, в которой руководитель (и не только он, а еще и внутренний заказчик или внешний клиент фирмы) превращается в секретаря-напоминателя для всей команды.
📍 При этом конечно же командная дисциплина начинается и с самодисциплины ее руководителя.
Если руководитель сам регулярно переносит встречи, нарушает собственные договорённости, долго не отвечает на важные вопросы или требует от команды того, чего не соблюдает сам, очень сложно ожидать дисциплины от других.
🎈 Культура команды формируется не столько правилами, сколько повторяющимся поведением руководителя и абсолютно каждого из членов команды.
И здесь самодисциплина - это не про жёсткость к себе. А это регулярная способность делать то, что пообещал, о чем договорился, что зафиксировал, что поставил как цель, что принял как задачу, даже когда никто не контролирует.
Как, например, вовремя дать обратную связь, закрыть обещанную задачу, подготовиться к встрече, признать свою ошибку, предупредить о проблеме до того, как она стала проблемой, сделать то, что нужно команде, а не только то, что удобно тебе.
🤝 Возможно, поэтому сильная команда - это не команда, где «все дисциплинированные». А это команда, где люди настолько уважают общие договорённости, что другим не приходится постоянно напоминать о них.
А хорошая дисциплина со временем становится не ограничением, а свободой.
🎯Потому что, когда можно доверять друг другу, становится гораздо меньше контроля, напоминаний и микроменеджмента.
И больше времени остаётся на действительно важную работу.
#Дисциплина
#Команда
📎 Когда говорят о дисциплине, вспоминают обычно контекст школьного времени и что-нибудь еще применительно к восприятию самого слова. Тогда как это ведь, например, это про выполнять задачи в срок, приходить на встречи вовремя, соблюдать договорённости, не забывать про поручения и много чего еще про то, как нужно было сделать.
И ведь все это действительно важно. Но когда мы говорим про дисциплину команды, то нужно понимать, что это и не про какой-то тотальный контроль.
🧭 Поэтому что на самом деле дисциплина - это прежде всего про предсказуемость.
Если человек сказал, что сделает задачу к пятнице, на это и нужно рассчитывать. А если он понимает, что не успевает, он не ждёт пятницы, а предупреждает заранее. Если договорились о формате работы, то и не нужно каждый раз возвращаться к этому вопросу.
💡 И чем больше команда, тем важнее эта самая предсказуемость.
Потому что руководитель не может контролировать всё, а заказчик не может постоянно напоминать исполнителю, подрядчику. А если для каждого действия нужен контроль и напоминания, это уже не команда, а система постоянного надзора, в которой руководитель (и не только он, а еще и внутренний заказчик или внешний клиент фирмы) превращается в секретаря-напоминателя для всей команды.
📍 При этом конечно же командная дисциплина начинается и с самодисциплины ее руководителя.
Если руководитель сам регулярно переносит встречи, нарушает собственные договорённости, долго не отвечает на важные вопросы или требует от команды того, чего не соблюдает сам, очень сложно ожидать дисциплины от других.
🎈 Культура команды формируется не столько правилами, сколько повторяющимся поведением руководителя и абсолютно каждого из членов команды.
И здесь самодисциплина - это не про жёсткость к себе. А это регулярная способность делать то, что пообещал, о чем договорился, что зафиксировал, что поставил как цель, что принял как задачу, даже когда никто не контролирует.
Как, например, вовремя дать обратную связь, закрыть обещанную задачу, подготовиться к встрече, признать свою ошибку, предупредить о проблеме до того, как она стала проблемой, сделать то, что нужно команде, а не только то, что удобно тебе.
🤝 Возможно, поэтому сильная команда - это не команда, где «все дисциплинированные». А это команда, где люди настолько уважают общие договорённости, что другим не приходится постоянно напоминать о них.
А хорошая дисциплина со временем становится не ограничением, а свободой.
🎯Потому что, когда можно доверять друг другу, становится гораздо меньше контроля, напоминаний и микроменеджмента.
И больше времени остаётся на действительно важную работу.
#Дисциплина
#Команда
🔥11❤6
Forwarded from Линк (Link community)
📚 Рекомендации наших спикеров
Юрий Донников: о книгах, которые помогают управлять юридической функцией
Юрий Донников, приглашённый спикер «Лидерства в юридической функции», говорит на программе о продуктовом подходе в работе юридической службы.
Мы смотрим на то, что делают юристы в компаниях, через призму сервисов и продуктов: какую ценность создаёт юридическая функция для бизнеса и как устроено взаимодействие с внутренним клиентом.
На первом, открывающем модуле Юрий поделился со слушателями своими рекомендациями по литературе.
И здесь есть интересная деталь: ни одна из книг в этой подборке не юридическая.
Почему?
🎯 Потому что руководитель юридической службы уже не только юрист. Это роль управления.
Поэтому среди рекомендаций книги про создание продуктов, проектирование клиентского пути, производственные системы и управление изменениями.
Трансформация юридической службы требует гораздо большего, чем только сильная юридическая экспертиза. Руководителю приходится проектировать сервисы, понимать потребности бизнеса, выстраивать процессы и проводить команду через изменения.
📖 Именно поэтому в библиотеке руководителя юридической функции вполне могут оказаться книги, в которых нет ни одного юридического кейса.
Юрий Донников: о книгах, которые помогают управлять юридической функцией
Юрий Донников, приглашённый спикер «Лидерства в юридической функции», говорит на программе о продуктовом подходе в работе юридической службы.
Мы смотрим на то, что делают юристы в компаниях, через призму сервисов и продуктов: какую ценность создаёт юридическая функция для бизнеса и как устроено взаимодействие с внутренним клиентом.
На первом, открывающем модуле Юрий поделился со слушателями своими рекомендациями по литературе.
И здесь есть интересная деталь: ни одна из книг в этой подборке не юридическая.
Почему?
🎯 Потому что руководитель юридической службы уже не только юрист. Это роль управления.
Поэтому среди рекомендаций книги про создание продуктов, проектирование клиентского пути, производственные системы и управление изменениями.
Трансформация юридической службы требует гораздо большего, чем только сильная юридическая экспертиза. Руководителю приходится проектировать сервисы, понимать потребности бизнеса, выстраивать процессы и проводить команду через изменения.
📖 Именно поэтому в библиотеке руководителя юридической функции вполне могут оказаться книги, в которых нет ни одного юридического кейса.
1👍4🥰1
Переработали модель Карьерного трека в команде
📎 На неделе провел презентацию для нашей команды Юридического департамента и комплаенс довольно значительно переработанной и переосмысленной модели Карьерного трека – > Карьерного трека 2.0 или как теперь уже стал называть в новой версии и видении – Карьерной модели в команде.
📌 Первая версия именно в описанном виде карьерного трека появилась у нас несколько лет назад, затем порядка двух лет назад была разработана памятка для ребят как инициировать переход на следующую карьерную ступень трека. И вот сейчас пришло время его полностью переработать.
📍 Изменения затронули не столько сами уровни (но еще один новый уровень появился впервые у нас), сколько значительно их содержание.
Раньше ступени отличались содержанием ожиданий к сотруднику на каждом уровне. И это был только набор самих ожиданий, но при этом это не было про конкретные юридические знания и навыки, т.к. у нас 8 самых разных Практик и у каждой они свои.
🎯 Главная идея новой модели такая: на каждом следующем уровне ты отвечаешь за объект большего масштаба.
Например,
Юрист - отвечает за свою работу
Ведущий юрист – отвечает за качество экспертных решений
Старший юрист – отвечает за развитие других людей
Главный юрист – отвечает за …
И т.д. вплоть за что отвечает сам Директор Юридического департамента и комплаенс.
🧭 С каждым следующим уровнем ты перестаешь отвечать только за свою экспертизу и начинаешь отвечать за развитие других людей.
Появились вопросы даже для самооценки соответствия каждому уровню. Мы описали и наблюдаемое поведение у сотрудника на каждом уровне.
Описали принцип – повышение это устойчивое поведение, а не разовый успех. Точно не стаж, не один удачный проект, и точно не количество задач.
🚀 Карьерная модель теперь описывает не должности и не перечень обязанностей, а уровни создаваемой ценности для юридической команды, смежных подразделений и вообще всей компании.
Каждый следующий уровень отличается не количеством выполняемой работы, а масштабом влияния, уровнем самостоятельности, лидерства и ответственностью за развитие других людей, процессов и юридической функции.
Зафиксировали 5 принципов самой карьерной модели и 12 критериев для каждого уровня.
🍁 А на самой встрече-презентации поговорили еще и про возможности горизонтального варианта развития в команде, оно тоже интересно и ценно, дает свои другие возможности профессионального развития.
📺 И если интересно прочитать на этом канале еще публикации про карьерные треки в командах, то вот:
- обзор от Сергея Завьялова моей главы «Карьерные треки и рост в юридической функции» в книге «Управление юридической командой»
- Ключевая мысль на тему карьерных треков в команде
- Вертикальные и горизонтальные карьерные треки юристов
- Карьерные треки в команде
#Карьерные_треки
#Команда
📎 На неделе провел презентацию для нашей команды Юридического департамента и комплаенс довольно значительно переработанной и переосмысленной модели Карьерного трека – > Карьерного трека 2.0 или как теперь уже стал называть в новой версии и видении – Карьерной модели в команде.
📌 Первая версия именно в описанном виде карьерного трека появилась у нас несколько лет назад, затем порядка двух лет назад была разработана памятка для ребят как инициировать переход на следующую карьерную ступень трека. И вот сейчас пришло время его полностью переработать.
📍 Изменения затронули не столько сами уровни (но еще один новый уровень появился впервые у нас), сколько значительно их содержание.
Раньше ступени отличались содержанием ожиданий к сотруднику на каждом уровне. И это был только набор самих ожиданий, но при этом это не было про конкретные юридические знания и навыки, т.к. у нас 8 самых разных Практик и у каждой они свои.
🎯 Главная идея новой модели такая: на каждом следующем уровне ты отвечаешь за объект большего масштаба.
Например,
Юрист - отвечает за свою работу
Ведущий юрист – отвечает за качество экспертных решений
Старший юрист – отвечает за развитие других людей
Главный юрист – отвечает за …
И т.д. вплоть за что отвечает сам Директор Юридического департамента и комплаенс.
🧭 С каждым следующим уровнем ты перестаешь отвечать только за свою экспертизу и начинаешь отвечать за развитие других людей.
Появились вопросы даже для самооценки соответствия каждому уровню. Мы описали и наблюдаемое поведение у сотрудника на каждом уровне.
Описали принцип – повышение это устойчивое поведение, а не разовый успех. Точно не стаж, не один удачный проект, и точно не количество задач.
🚀 Карьерная модель теперь описывает не должности и не перечень обязанностей, а уровни создаваемой ценности для юридической команды, смежных подразделений и вообще всей компании.
Каждый следующий уровень отличается не количеством выполняемой работы, а масштабом влияния, уровнем самостоятельности, лидерства и ответственностью за развитие других людей, процессов и юридической функции.
Зафиксировали 5 принципов самой карьерной модели и 12 критериев для каждого уровня.
🍁 А на самой встрече-презентации поговорили еще и про возможности горизонтального варианта развития в команде, оно тоже интересно и ценно, дает свои другие возможности профессионального развития.
📺 И если интересно прочитать на этом канале еще публикации про карьерные треки в командах, то вот:
- обзор от Сергея Завьялова моей главы «Карьерные треки и рост в юридической функции» в книге «Управление юридической командой»
- Ключевая мысль на тему карьерных треков в команде
- Вертикальные и горизонтальные карьерные треки юристов
- Карьерные треки в команде
#Карьерные_треки
#Команда
👍8❤3
🎙️ «Нет ничего более бесполезного, чем эффективно делать то, что вообще не следовало делать» - Питер Друкер.
📎 В пятницу вечером на прошлой неделе я проводил занятие у нового потока программы «Лидерство в юридической функции» в Высшей школе экономики. Тема моего модуля - «Продуктовый подход в работе юристов».
💡 В ходе занятия я вспомнил эту фразу и привёл её слушателям как один из принципов, который хорошо описывает продуктовый подход.
Вот только автора тогда вспомнить не смог.
Сегодня нашёл - Питер Друкер.
Правда, тогда я привёл её не дословно, а скорее передал смысл.
И на самом деле, чем больше я работаю с юридическими командами именно как управленец - то есть смотрю на юр.функцию с позиции бизнес-функции, тем больше убеждаюсь, насколько эта мысль актуальна для юристов.
📍 Мы часто говорим об эффективности:
- как быстрее согласовать договор;
- как сократить срок подготовки заключения;
- как автоматизировать процесс;
- как уменьшить количество ручной работы;
- как повысить производительность команды.
❓ Но есть вопрос, который стоит задать до всех этих вопросов:
А нужно ли вообще это делать?
Можно идеально настроить процесс, автоматизировать его, поставить KPI, обучить команду и добиться сокращения сроков на 30%.
❗ А потом выяснить, что этот процесс вообще не создаёт ценности для компании или для отдельно взятого внутреннего заказчика.
И тогда мы на самом деле получили не эффективность.
Мы просто научились быстрее делать вообще-то ненужную работу.
🚀Поэтому продуктовый подход в юридической функции должен начинаться не с вопроса:
«Как нам лучше выполнять эту задачу?»
А с вопроса:
«Какую проблему бизнеса мы решаем?»
Или ещё короче:
«Какую проблему мы на самом деле должны решить?»
🍁 Умение и готовность задавать именно этот вопрос очень перекликаются с подходом Jobs-To-Be-Done, о котором я тоже говорил слушателям на том занятии в ВШЭ - в том числе разбирая его на слайдах.
Кстати, своё резюме по итогам прочтения книги о Jobs-To-Be-Done я уже публиковал здесь ранее в канале.
🎯 Поэтому иногда лучший результат работы юриста - не сделать процесс эффективнее.
А отменить его.
#JTBD_подход
#Питер_Друкер
#Продуктовый_подход
📎 В пятницу вечером на прошлой неделе я проводил занятие у нового потока программы «Лидерство в юридической функции» в Высшей школе экономики. Тема моего модуля - «Продуктовый подход в работе юристов».
💡 В ходе занятия я вспомнил эту фразу и привёл её слушателям как один из принципов, который хорошо описывает продуктовый подход.
Вот только автора тогда вспомнить не смог.
Сегодня нашёл - Питер Друкер.
Правда, тогда я привёл её не дословно, а скорее передал смысл.
И на самом деле, чем больше я работаю с юридическими командами именно как управленец - то есть смотрю на юр.функцию с позиции бизнес-функции, тем больше убеждаюсь, насколько эта мысль актуальна для юристов.
📍 Мы часто говорим об эффективности:
- как быстрее согласовать договор;
- как сократить срок подготовки заключения;
- как автоматизировать процесс;
- как уменьшить количество ручной работы;
- как повысить производительность команды.
❓ Но есть вопрос, который стоит задать до всех этих вопросов:
А нужно ли вообще это делать?
Можно идеально настроить процесс, автоматизировать его, поставить KPI, обучить команду и добиться сокращения сроков на 30%.
❗ А потом выяснить, что этот процесс вообще не создаёт ценности для компании или для отдельно взятого внутреннего заказчика.
И тогда мы на самом деле получили не эффективность.
Мы просто научились быстрее делать вообще-то ненужную работу.
🚀Поэтому продуктовый подход в юридической функции должен начинаться не с вопроса:
«Как нам лучше выполнять эту задачу?»
А с вопроса:
«Какую проблему бизнеса мы решаем?»
Или ещё короче:
«Какую проблему мы на самом деле должны решить?»
🍁 Умение и готовность задавать именно этот вопрос очень перекликаются с подходом Jobs-To-Be-Done, о котором я тоже говорил слушателям на том занятии в ВШЭ - в том числе разбирая его на слайдах.
Кстати, своё резюме по итогам прочтения книги о Jobs-To-Be-Done я уже публиковал здесь ранее в канале.
🎯 Поэтому иногда лучший результат работы юриста - не сделать процесс эффективнее.
А отменить его.
#JTBD_подход
#Питер_Друкер
#Продуктовый_подход
👏10
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
📎 Сегодня к нам в офис HeadHunter приезжал Максим Лагутин, основатель и исполнительный директор компании Б-152.
Подарил нам книгу Кариссы Велиз «Сила конфиденциальности. Почему необходимо обладать контролем над своими персональными данными и как его установить».
Конечно же будем читать 📚
#privacy
#книги
Подарил нам книгу Кариссы Велиз «Сила конфиденциальности. Почему необходимо обладать контролем над своими персональными данными и как его установить».
Конечно же будем читать 📚
#privacy
#книги
🔥16👏3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👍1
В каждой второй ИТ-компании SLA по согласованию юристами расходных договоров 3 дня и дольше
📎 ИТ принято считать самой быстрой отраслью. В договорной работе это не совсем так.
🔎 Посмотрел на базу Бенчмарка договорной функции: 1 200 анкет, из них 101 из ИТ и телекома и вот такие краткие выводы в части SLA по договорной работе у юристов этой отрасли:
📤 Расходные договоры - SLA юристов, когда согласование в течение:
* 1 дня - у 8% ИТ-компаний (по рынку 12%)
* 3 дня и дольше - у 50% ИТ-компаний (по рынку 44%)
📥 Доходные договоры - SLA юристов, когда согласование в течение:
* в течение 1 дня: - у 16% ИТ-компаний (по рынку 15%)
* согласуют 3 дня и дольше - у 46% ИТ-компаний (по рынку 42%)
📌 Внутри ИТ доходные договоры вдвое чаще проходят за день, чем расходные.
❓ А как у вас?
Бенчмарк сравнит ваши сроки с компаниями вашей отрасли и вашего размера. Вы увидите свою позицию отдельно по расходным и доходным договорам и итоговую оценку.
Кстати, медиана заполнения анкеты для получения результата - 79 секунд.
Функционал бесплатный, данные о компании указывать не требуется.
В следующих постах этой серии - другие отрасли для анализа.
👇 Пройти Бенчмарк договорной функции:
https://legalprocesses.ru/
#бенчмарк
#договорная_работа
#ИТ
📎 ИТ принято считать самой быстрой отраслью. В договорной работе это не совсем так.
🔎 Посмотрел на базу Бенчмарка договорной функции: 1 200 анкет, из них 101 из ИТ и телекома и вот такие краткие выводы в части SLA по договорной работе у юристов этой отрасли:
📤 Расходные договоры - SLA юристов, когда согласование в течение:
* 1 дня - у 8% ИТ-компаний (по рынку 12%)
* 3 дня и дольше - у 50% ИТ-компаний (по рынку 44%)
📥 Доходные договоры - SLA юристов, когда согласование в течение:
* в течение 1 дня: - у 16% ИТ-компаний (по рынку 15%)
* согласуют 3 дня и дольше - у 46% ИТ-компаний (по рынку 42%)
📌 Внутри ИТ доходные договоры вдвое чаще проходят за день, чем расходные.
❓ А как у вас?
Бенчмарк сравнит ваши сроки с компаниями вашей отрасли и вашего размера. Вы увидите свою позицию отдельно по расходным и доходным договорам и итоговую оценку.
Кстати, медиана заполнения анкеты для получения результата - 79 секунд.
Функционал бесплатный, данные о компании указывать не требуется.
В следующих постах этой серии - другие отрасли для анализа.
👇 Пройти Бенчмарк договорной функции:
https://legalprocesses.ru/
#бенчмарк
#договорная_работа
#ИТ
«Мы - последнее поколение CEO, которые управляют только людьми»
Марк Бениофф, CEO Salesforce, 2025 г.
#ИИ
Марк Бениофф, CEO Salesforce, 2025 г.
#ИИ
💯8🔥3
🎬 Фильм «Амундсен» (2019 г.): о лидерстве, успехе и обратной стороне того и другого
📎 Посмотрел фильм «Амундсен» (2019 г.) - историю знаменитого норвежского полярного исследователя Руаля Амундсена.
Сначала ты воспринимаешь его как историю человека, который умел добиваться целей: нестандартно мыслил, принимал решения, тщательно готовился и находил способы достичь того, что другим казалось почти невозможным.
📍 Но в какой-то момент Амундсен начинает восприниматься скорее как антигерой.
С одной стороны, он целеустремлённый, смелый и хорошо подготовленный исследователь. С другой, цена его амбиций оказывается высокой. И платит её не только он сам: его решения отражаются на близких и на людях, которые идут вместе с ним - членах его экспедиционных команд.
💡 Фильм заставляет задуматься о двух разных вещах - достижении цели и цене её достижения.
В управлении руководителям часто говорят о целеустремлённости, лидерстве, готовности рисковать и способности доводить дело до конца. Всё это действительно важно.
Но у этих качеств есть обратная сторона.
📌 Целеустремлённость может превратиться в одержимость, а стремление к результату - заставить забыть о людях, благодаря которым этот результат становится возможным. (к слову о том, почему так важно на самом деле ценить людей в своих командах)
❓ И ещё один важный вопрос: ради чего люди вообще ввязываются в то или иное дело?
«Амундсен» - фильм о полярных экспедициях, географических открытиях и цене, которую за них приходилось платить их первооткрывателям.
Но одновременно это история о человеческой природе, амбициях и тонкой границе между достижением успеха и его истинной ценностью.
Рекомендую к просмотру. Фильм заставляет задуматься.
#Фильм_на_выходные
#Управленческие_навыки
📎 Посмотрел фильм «Амундсен» (2019 г.) - историю знаменитого норвежского полярного исследователя Руаля Амундсена.
Сначала ты воспринимаешь его как историю человека, который умел добиваться целей: нестандартно мыслил, принимал решения, тщательно готовился и находил способы достичь того, что другим казалось почти невозможным.
📍 Но в какой-то момент Амундсен начинает восприниматься скорее как антигерой.
С одной стороны, он целеустремлённый, смелый и хорошо подготовленный исследователь. С другой, цена его амбиций оказывается высокой. И платит её не только он сам: его решения отражаются на близких и на людях, которые идут вместе с ним - членах его экспедиционных команд.
💡 Фильм заставляет задуматься о двух разных вещах - достижении цели и цене её достижения.
В управлении руководителям часто говорят о целеустремлённости, лидерстве, готовности рисковать и способности доводить дело до конца. Всё это действительно важно.
Но у этих качеств есть обратная сторона.
📌 Целеустремлённость может превратиться в одержимость, а стремление к результату - заставить забыть о людях, благодаря которым этот результат становится возможным. (к слову о том, почему так важно на самом деле ценить людей в своих командах)
❓ И ещё один важный вопрос: ради чего люди вообще ввязываются в то или иное дело?
«Амундсен» - фильм о полярных экспедициях, географических открытиях и цене, которую за них приходилось платить их первооткрывателям.
Но одновременно это история о человеческой природе, амбициях и тонкой границе между достижением успеха и его истинной ценностью.
Рекомендую к просмотру. Фильм заставляет задуматься.
#Фильм_на_выходные
#Управленческие_навыки
❤9