Исследование по рискам в работе юристов

📎 Юристы регулярно работают с корпоративными рисками: компании, акционеров, CEO, менеджмента. Об этом много говорят на конференциях и в профессиональных дискуссиях.

❓ Но гораздо реже пока обсуждается другой вопрос: «А какие риски несёт сам юрист?»

Профессиональная ответственность, репутационные последствия, персональная уязвимость при принятии решений, давление — эта сторона профессии остаётся в некоторой тени.

📊 Команда юридической фирмы АБ КИАП проводит исследование, посвящённое рискам самих юристов. Результаты коллеги обещают представить на Петербургском Правовом Саммите 28-29 мая 2026 года.

Участие в опросе можно принять по этой ссылке - https://kiaplaw.ru/press-centr/1608.html

Это возможность повлиять на повестку и увидеть, как ваши ответы соотносятся с мнениями коллег по рынку.

#Исследование
#Управление_рисками

20 марта 2026 года стартует новый поток программы «Лидерство в юридической функции» в Высшей школе экономики

🎙 Я преподаю на этой программе с самого первого еë запуска и на новом потоке буду вести модуль «Продуктовый подход в работе юристов».

Для меня это не просто учебный курс, а пространство для разговора о том, как юридическая функция меняется: от сервиса «по запросу» к управлению бизнес-ценностью, скоростью и архитектурой юридический решений внутри компаний для достижения её бизнес-целей.

📌 В числе преподавателей этого потока - сильные и признанные практики рынка, в том числе:

- Юлия Кузьмичева (руководитель этой программы в ВШЭ, основатель юридического сообщества LINK)
- Владимир Ефремов (адвокат, партнер практики разрешения споров и банкротства BGP Ligation)
- Павел Антонов (директор правового департамента ГК «А101»)
- Кирилл Буряков (генеральный директор Doczilla Pro)
- Алексей Мошнов (начальник правового управления АК «АЛРОСА»)
- Сергей Завьялов (директор дирекции по взысканию задолженности «СОГАЗ»)
- Евгения Смолина (начальник департамента правового и контрактного сопровождения инвестиционных проектов ЕВРАЗ)

и другие уважаемые коллеги.

📍 Более подробная информация и подача заявки доступна по этой веб-ссылке:

https://www.hse.ru/edu/dpo/691563792⁠

#Обучение

Книга «Икигай. Смысл жизни по-японски» Кена Моги

🎁 Эта книга появилась у меня как подарок. Её мне в феврале 2026 года подарила модератор книжного киноклуба Селекти Виктория Коржиновская после одного из мероприятий этого клуба, посвящённого японской культуре и традициям. На саму встречу клуба я тогда из-за занятости не попал, но книга в итоге дошла до меня и оказалась очень своевременной.

📓 Книга небольшая по объёму, но примечательная и содержанием, и подходом автора, и даже оформлением: страницы с текстом имеют тонкий узор, что добавляет некое ощущение тактильности, внимания к деталям и приобщения к теме икигай.

🌳 Сама книга это не только про смысл жизни. Читая, ловишь ощущение, будто смотришь выпуск «Клуба путешественников» о японской культуре: маленькие бары в Токио, семейные рестораны с десятилетиями традиций, турниры сумо, синтоистские храмы и их строители, чайные церемонии, изготовление посуды, ремесленники, которые всю жизнь оттачивают одно движение.

⛩️ И именно через всё это автор книги объясняет икигай.
Вместо традиционных подходов в бизнес-литературе в этой книге погружение в японский способ жить: уважение к мастерству, радость от многократного повторения, внимание к деталям, гармония с природой, принятие своей роли в сообществе.

Икигай здесь это про внутреннюю самонастройку. И эта книга пытается помочь в этом.

🥋 Если про 5 основ икигай по Моги:

Основа1️. Начинать с малого - смысл не в масштабном прорыве, а в ежедневном улучшении чего угодно с чем имеешь дело, с любой мелочи в жизни.

Основа 2️. Освободить себя - не жить только ожиданиями общества. Найти свой внутренний ритм.

Основа 3️. Гармония и устойчивость - икигай невозможен в конфликте с окружающим миром или самим собой.

Основа 4️. Радоваться мелочам - чашка чая, работа повара, тренировка сумоиста – всё это может быть источником глубокой удовлетворённости.

Основа 5️. Быть здесь и сейчас - состояние потока, когда действие и внимание совпадают.

🍀 При чтении сразу понимаешь – эта книга не традиционная мотивационная литература, а она культурное путешествие.
Через истории о японских мастерах, традициях, истории, религии и природе Моги показывает, что смысл жизни не обязательно громкий. Он может быть тихим, устойчивым и очень личным. Даже если японский мастер в чем угодно получает всемирную славу – это не его самоцель. Гораздо важнее, десятилетиями делать одно дело, но делать его превосходно и с достоинством, и быть именно в этом счастливым.

🎈 После этой книги меньше хочется искать «предназначение» и больше настраивать именно качество повседневности. Чтобы ты ни делал, очень важно относиться к своей работе как к ремеслу.

❓ И стоит задавать себе вопрос - что в моей повседневной жизни уже может быть моим икигай, если я научусь видеть в этом глубину, смысл и счастье?

Если читали эту книгу уже, было ли у вас такое же ощущение культурного путешествия?

#Книги

Всегда ли руководителю юридической команды стоит делегировать?

📎 На этой неделе вышла моя новая статья в юридическом онлайн-журнале «По существу» о делегировании в работе директора юридического департамента.

Вообще тема делегирования в целом в менеджменте как таковом среди руководителей, в среде владельцев любого бизнеса и в том числе среди партнеров юридических фирм звучит уже почти как мантра: «нужно уметь отпускать», «нужно выходить из операционки», «проблема в том, что вы не делегируете», «вам как начинающему руководителю сначала нужно научиться делегированию» и т.д.

И обычно разговор на эту тему еще и строится вокруг страхов: что без вас сделают хуже и лучше все сам, иначе все развалится и пойдет не так, что потеряешь контроль и управляемость процессов, и т.д.

⚠️ Кого-то страхи отпускают в какой-то момент времени и наслушавшись этих вот мантр – начинают делегировать все подряд, т.е. случается следующая крайность.

💡 В этой же статье я попробовал посмотреть на эту тему с совершенно другой стороны.

Не о том, как научиться делегировать, а о том, что руководителю юридической команды делегировать вообще то не стоит. Даже если в команде есть сильные лиды, эксперты и классные ребята, которым вы ну очень доверяете в плане того, что они точно сделают все отлично.
Потому что директор юрдепартамента - это еще и руководитель и владелец функции как бизнес-юнита. А значит, есть вещи, которые нельзя передать без потери управляемости: стратегию, приоритеты, ключевые коммуникации, финальную экспертную оценку рисков, кадровые решения, формирование культуры команды.

Получился, на мой взгляд, важный разговор не про технику, а про управленческую зрелость и ответственность.

Полный текст статьи доступен по этой ссылке.

📌 И, кстати, ровно про эти вопросы - про роль руководителя юридической команды как владельца функции, про управление командой как таковой и ее ресурсами, ее формирование, вопросы найма персонала и его развития, а также другие темы мы подробно поговорим в Модуле «Управление юридической командой», преподавателем которого я вместе с другими уважаемыми коллегами-спикерами Алексеем Никифоровым, основателем "Юридический менеджмент" и Валентиной Черных, и.о. директора по управлению персоналом ОМК, выступаю на программе обучения «Весенний марафон Юридического менеджмента».

📅 Эта программа обучения стартует 15 марта 2026 г.

Подробности этой программы обучения, в целом этого Модуля и всего курса можно посмотреть здесь по этой ссылке.

#Делегирование
#Публикации
#Обучение

Реклама как управляемый риск, а не источник штрафов

📎 Реклама - одна из тех зон, где юридическая функция очень быстро становится либо стратегическим партнером бизнеса, либо «тормозом с рисками».

💡 Маркировка, работа с блогерами, новые ограничения по площадкам, реестры, социальная реклама: за 2025–2026 годы регулирование заметно усложнилось. И вопрос уже не в знании отдельных правовых норм, а в том, насколько у компании выстроен управляемый процесс юридической экспертизы рекламных материалов и контента.

🪁 Поэтому хочу поддержать онлайн-курс «Реклама без штрафов: актуальные правовые аспекты», который организует Ассоциация антимонопольных экспертов – профессиональное экспертное сообщество, членом которого я сам являюсь.

Курс стартует 23 марта 2026 г.

Тем более, что у нас в Юридическом департаменте и комплаенс HeadHunter есть своя целая выделенная Практика – команда юристов, которые специализируются на правом сопровождении деятельности компании в вопросах законодательства о рекламе.

📌 Почему считаю этот онлайн-курс полезным для in-house юристов и руководителей именно в контексте управляемости функции:

• Вы сможете систематизировать знания, чтобы видеть ключевые правовые риски при принятии стратегических решений.
• Разберетесь в последних изменениях 2025-2026 годов (маркировка, реклама на нежелательных ресурсах, реестры, социальная реклама).
• Научитесь выстраивать сотрудничество с блогерами и подрядчиками без нарушения закона.

🍀 Отдельно отмечу практическое занятие 6 апреля - его проведет один из сотрудников нашей команды Юридического департамента и комплаенс HeadHunter.

На этом занятии речь пойдет о том, что мы здесь регулярно обсуждаем:

- как формировать реестр процессов по рекламе
- как выстраивать последовательность согласований
- как внедрять чек-листы для маркетинга так, чтобы они работали, а не существовали формально.

🎁 Специально для подписчиков этого Телеграмм-канала с организаторами этого курса - Ассоциацией антимонопольных экспертов договорились о следующих возможностях:

1. В этом канале разыграем одно бесплатное место на этот курс

Чтобы участвовать, напишите в комментариях к этой публикации:

Как у вас в компании устроен процесс согласования рекламы? Это хаос и горящие дедлайны в мессенджерах, строгая система тикетов или вы уже внедрили автоматизированные чек-листы?

Делитесь своей болью или, наоборот, идеальным сетапом!

Важно, чтобы вы писали из своей реальной управленческой практики - ценен не «идеальный ответ», а честная картина.

Победителя определю здесь в канале 16 марта 2026 г.

2. Для тех, кто хотел бы зафиксировать участие в этом онлайн-курсе сразу, действует специальный промокод Donnikov со скидкой 10% для подписчиков этого канала.

📅 Подробная программа и регистрация: https://competitionsupport.com/events/adv-2/

#Обучение
#Рекламные_процессы

Состояние рынка труда в юридической сфере - руководители и в целом, обзор март 2026 г.

📎 Два года подряд я делал аналитику состояния рынка труда для руководителей юридических команд и в целом по юристам обычно в январе - как начало нового года. В этот раз мне подумалось, что январь не очень полезен и индикативен для оценки положения дел и понимая трендов.

Причина в том, что в январе многие компании все еще ожидают утвержденных кадровых планов на следующий год, кто-то только возвращается из новогодних праздников и фиксирует новые планы работы, еще не описывал вакансии на найм, а где-то бывает в принципе холд на найм именно в январе, т.к. ожидают февраля как месяц, по которому можно оценить состояние вообще экономики, динамики выручки в компании и соответственно принять решение о готовности затрат, включая подбор персонала.

📊 Поэтому в этот раз я решил перенести на первые дни марта и оценить тренды и положение дел по итогам конца февраля 2026.

1⃣ 2091 вакансия – столько ищут на 2 марта 2026 г. самого разного уровня руководителей в юридической сфере (ключевые слова в названии «директор», «руководитель» и т.д. в сфере «юристы» на сайте hh.ru).

2⃣ 30 107 резюме – столько активных резюме на 2 марта 2026 г. в России в сфере «Юристы» с указанием слов «директор», «руководитель» и т.п. в названии.

3⃣ Начиная с января 2025 г. и до января 2026 г. наблюдалось падение числа вакансий в целом у юристов до минус 32% относительно января 2024 г., но в феврале 2026 г. падение сократилось и начался рост, уровень начал возвращаться до минус 11%. При этом падение было и вообще на рынке труда. Тогда как число резюме ступенчато продолжало расти все это время, что очевидно растило конкуренцию на рынке труда за рабочие места среди соискателей.

4⃣ hh.индекс в феврале 2026 г. был не самых плохой для юристов. Юристы на 8-м месте по рынку труда и составил 17,1 резюме на 1 вакансию. Это не самая плохая ситуация за несколько лет моих наблюдений именно у юристов. Бывали годы, когда юристы были на 1-2-3х местах по уровню этого индекса среди всех профессиональных областей. Например, в ИТ, безопасности, маркетинге, высшем менеджменте и еще некоторых сферах конкуренция заметно выше.

5⃣ Спрос на юристов в феврале 2026 г. был на 20% меньше, чем год назад. Но и это не плохо, сразу несколько сфер труда, где ситуация сильно хуже, например, финансы и бухгалтерия минус 28%, ИТ минус 36%, HR минус 38%. А вот число резюме юристов выросло на 25% к году ранее.

6⃣ При этом hh.индекс у юристов, достигнув пика в декабре 2025 г. и в январе 2026 г., в феврале 2026 г. начал снижаться, что конечно же хорошо для соискателей.

7⃣ Доля вакансий юристов уровня C-level (Директора юридических департаментов) среди всех вакансий C-level с апреля 2025 г. по февраль 2026 г. оставалась вообще не измененной: 3,8%. А доля резюме C-level юристов с января 2025 по февраль 2026 г. находилось в диапазоне 15%-16%, т.е. вообще нет заметного ни роста, ни падения. Что тоже хорошо для самих соискателей.

8⃣ Доля вакансий руководителей любого уровня в сфере «Юристы» за период январь 2024 – февраль 2026 г. остается в стабильном диапазоне 21%-22%.

9⃣ ТОП-5 hard-навыков, ожидаемых у руководителей за 2025-2026 г. из текстов вакансий по ним: Договорная работа, Претензионная работа, Юридическое сопровождение, Гражданское право, Корпоративное право.

🔟 ТОП-5 soft-навыков, ожидаемых у руководителей за 2025-2026 г. из текстов вакансий по ним: Деловая переписка, Работа с большим объемом информации, Деловое общение, Грамотная речь, Работа с коллективом.

1⃣1⃣ ТОП-10 отраслей с наибольшим спросом на руководителей-юристов за 2025-2026 г.: Финансовый сектор, Строительство, эксплуатация, недвижимость, Услуги для бизнеса, Информационные технологии, системная интеграция.

1⃣2⃣ Уровень роста зарплатных предложений за февраль 2025 – февраль 2026 г. составил +12% у руководителей, у юристов в целом +12%.

🗄 И вот публикации на этом канале, если интересно сравнить с аналитикой в сентябре 2025 г., мае 2025 г. и январе 2025 г.

#Исследования
#Рынок_труда

И посмотреть в виде слайдов и графиков эти выводы – презентация «Состояние рынка труда в юридической сфере - руководители и в целом, обзор март 2026 г.»

Договорная работа: что мы на самом деле знаем о ней?

📊 Осенью 2024 года мы провели исследование по SLA в договорной работе. В этом опросе тогда приняло участие более 1000 юридических экспертов из самых разных отраслей экономики и компаний самого разного масштаба и численности персонала.

📌 Несколько наблюдений из того исследования, которые вам могут быть интересны как бенчмарк рынка:

1. Договорная работа обычно сосредоточена на небольшом числе юристов. В большинстве компаний ею занимается ограниченное количество специалистов. Это означает, что договорная функция редко масштабируется в отдельную большую команду и в этом скорее все еще недостаток развития в настоящее время.

2. Типичный срок согласования договора до 5 дней. И для расходных, и для доходных договоров. При этом сроки составляют:
• 1-2 дня - в 44% компаний для расходных договоров и в 43% для доходных
• 3-5 дней - в 37% компаний для расходных и в 35% для доходных

3. Срочность запросов учитывается не везде. Только в 55% компаний SLA различаются для срочных и обычных договоров, хотя это один из признаков более зрелого управления потоком запросов.

4. Во многих компаниях есть порог, ниже которого юристы не участвуют в договоре, чаще всего это около 50 тыс. рублей.
Но встречаются и компании, где такой лимит достигает 10 млн рублей и выше, т.е. поток мелких договоров частично фильтруется.

Здесь все зависит от риск-аппетита каждой компании и способностью выстраивать процессы.

5. При очень большом объёме договоров растёт и время согласования. Так, если количество доходных договоров превышает 10 000 в год, то срок согласования чаще смещается с 1-2 дней к 3-5 дням.

6. Размер компании тоже влияет на сроки. В компаниях до 3500 сотрудников расходные договоры чаще согласовываются за 1-2 дня, а в более крупных компаниях типичный срок уже 3-5 дней.

💡 И если собрать эти наблюдения вместе, получается довольно интересная картина. В большинстве компаний договорная функция работает при высокой нагрузке, с ограниченными ресурсами и при этом формальные SLA могут выглядеть вполне приемлемо.

❓ Но SLA это только верхний слой. Если посмотреть глубже, возникают другие вопросы:

• Насколько договорная работа управляется как процесс?
• Есть ли прозрачность ролей и ответственности?
• Где именно теряется время, у юристов, внутренних заказчиков, других согласующих подразделений, на стороне самих контрагентов?
• Совпадают ли взгляды юристов, внутренних заказчиков и менеджмента\акционеров на эффективность договорной функции?

🧭 Поэтому решил организовать новое исследование. Уже о том, как на практике устроены процессы договорной работы в компаниях - «Исследование состояния процессов договорной работы в компаниях - 2026».

Вот анкета для прохождения опроса - https://kakdela.hh.ru/target_poll/aSXvRqN6R61L7ywTmQxeTv?source=out

Опрос анонимный. Участвовать могут юристы любого уровня, представители других подразделений, участвующих в договорной работе.

Буду очень признателен за участие.

#Исследование
#Процессы_договорной_работы

Трудовые отношения как карта рисков: что показывает новое исследование

📊 HeadHunter и Право.Ру провели новое совместное исследование «Актуальные юридические риски в трудовых отношениях».

Цель исследования заключалась в анализе ключевых изменений в трудовых отношениях и выявлении проблемных точек в управлении персоналом на 2026 год.

📝 Этому исследованию была посвящена сессия на конференции Право.ру «Трудовое право и споры», которая состоялась 12 марта 2026 г. в Москве, и вышедшая публикация «Судебные споры и кадровый голод: итоги исследования юридических рисков в трудовых отношениях».

🔎 Несколько наблюдений, которые важны именно для юридической функции и управления рисками.

1. Судебные споры стали базовым трудовым риском

Самый частый риск, с которым компании сталкивались в 2025 г. были судебные споры с сотрудниками (33%). Причем в крупных компаниях ситуация еще заметнее: почти каждая вторая компания с численностью более 1000 сотрудников сталкивалась с такими спорами.

Это важный сигнал, трудовые конфликты перестают быть исключением и становятся регулярным операционным риском.

А это значит юридическая функция здесь может работать в двух режимах:
- реагировать на споры постфактум
- или проектировать совместно с HR систему профилактики и управления конфликтами

2. Компании управляют конфликтами без системного процесса

Это будет неожиданностью, но 48% компаний с численностью до 1000 сотрудников (а для компаний численностью свыше 1000 персонала эта цифра составила 42%) вообще не имеют формализованных механизмов разрешения трудовых конфликтов.

Фактически конфликты решаются «вручную»: через прямую коммуникацию с руководителем, через HR или индивидуальными решениями.

Это создает сразу несколько рисков: непоследовательность решений, рост судебных споров, репутационные проблемы внутри и вне компании, слабую доказательственную позицию работодателя.

Для управления рисками это традиционная ситуация: риски есть, а процессы управления ими отсутствуют.

3. Рост гибких форм занятости все еще зона правовой неопределенности

Исследование фиксирует расширение альтернативных форм занятости: платформенная работа, самозанятые, ГПХ, гибридная занятость.

При этом среди основных трудовых рисков компании называют переквалификацию ГПХ и самозанятости в трудовые отношения (19%).

Т.е. бизнес активно использует гибкие модели занятости, но юридическое закрепление для них все еще нестабильно. Это один из самых быстро растущих трудовых рисков последних лет.

4. Дефицит кадров начинает влиять на юридические риски

40% компаний говорят о нехватке специалистов в производственных и инженерных позициях. И когда на рынке возникает кадровый дефицит, это обычно приводит к трем управленческим эффектам: ускоренный найм, компромиссы по процедурам проверки кандидатов и их профессиональных навыков, нестандартные формы занятости.

И каждый из этих факторов увеличивает вероятность трудовых споров и нарушений трудового законодательства.

5. Омоложение коллективов тоже скрытая зона риска

Каждая третья компания отмечает, что за последние два года коллектив стал моложе. С юридической точки зрения здесь могут возникать риски возрастной дискриминации, споры при отказах в найме, конфликты при оптимизации штата.

Такие кейсы пока редки, но в долгосрочной перспективе они почти неизбежно будут расти.

💡 Как главный вывод из исследования

Трудовые отношения все больше превращаются из HR-процессов в почву для корпоративных бизнес-рисков.

Чем сложнее становится рынок труда (дефицит кадров, гибкие форматы работы, цифровизация), тем больше становится трудовых споров, регуляторных рисков и управленческих ошибок.

Поэтому роль юридической функции здесь тоже меняется и необходимо вовремя успевать адаптироваться здесь.

🧭 Юрист по трудовому праву это уже не только сугубо эксперт в этой отрасли права, но и совместно с HR подразделением архитектор системы управления рисками для компании в этой сфере.

Само исследование полностью можно скачать ниже.👇

#Исследования
#Трудовые_риски

Исследование HeadHunter и Право.ру "Актуальные юридические риски в трудовых отношениях - 2026"

Итоги розыгрыша места на онлайн-курс «Реклама без штрафов: актуальные правовые аспекты»

🏆 Подводим итоги розыгрыша места на онлайн-курс «Реклама без штрафов: актуальные правовые аспекты», который организует Ассоциация антимонопольных экспертов и который стартует 23 марта 2026 г. О котором я писал не давно в этом канале.

Во-первых, спасибо всем, кто поделился в комментариях своей практикой согласования рекламы. Очень ценно видеть, насколько по-разному в компаниях устроен этот процесс - от ручных согласований до попыток полной автоматизации.

🎓 Итак, бесплатное место на этот курс получает Екатерина!

Понравился ее честный и живой комментарий про эволюцию процесса: от ручного согласования и чек-листов к разработке приложения для автоматической генерации дисклеймеров. Это как раз хороший пример того, как юридическая функция постепенно превращает рекламные риски из хаоса в управляемый процесс.

Екатерина, с вами свяжутся коллеги из Ассоциации антимонопольных экспертов для регистрации на курс.

И спасибо всем за участие, такие обсуждения дают очень ценную и интересную картину практики и помогают всем развиваться!

#Обучение
#Рекламные_процессы

KPI в судебной работе: утопия или обязательный инструмент управления? Разбор опроса In-house юристов

📎 Внедрение KPI (ключевых показателей эффективности) в юрфункциях обсуждается часто.

Решено было провести два опроса среди in-house юристов по KPI по судебной работе (см. Опрос 1 и Опрос 2).

📊 Результаты и, что еще важнее, комментарии коллег подсветили пока еще определенную не сходимость между классическим менеджментом и положением дел на практике.

💡 Результаты этих опросов показывают:

подавляющее большинство компаний предпочитает не привязывать мотивацию юристов к прямым результатам судебных дел.

Опрос 1. Финансовая эффективность (взыскание задолженности / KPI value created):

• 83% компаний не имеют целевого показателя на взыскание по итогам судебно-претензионной работы

• Только 13% устанавливают его в процентах от портфеля задолженности, и еще 4% в рублях (процент или fix).

Опрос 2. Процент выигранных дел (Win Rate):

• У 70% опрошенных KPI по проценту выигранных дел не установлен

• Лишь 18% компаний ставят жесткую планку успешности на уровне свыше 80-90%.

❓ Почему так происходит?

Если исходить из известной бизнес-аксиомы, (в комментариях ее тоже упомянули): «То, что нельзя измерить, тем нельзя управлять», то выглядит, что судебная функция в 70-80% компаний пущена на некий самотек. Комментарии коллег, так и собственное понимание, показывает конечно же, что все, некоторым образом, сложнее и глубже.

5 главных проблем судебных KPI:

1. «Дело часто проиграно еще до суда»

Самый популярный аргумент против KPI на «выигрыш». Исход спора зачастую зависит не от искусства литигатора, а от того, как изначально был составлен договор, как исполнялись обязательства и как вел себя внутренний заказчик.

«Боссы не соблюдают внутренние регламенты и положения... какой тут KPI?» - справедливо замечают коллеги в комментариях.

Если бизнес игнорирует рекомендации юристов на стадии зарождения проблемы, наказывать судебного юриста за проигрыш, значит демотивировать его.

2. Профилактика важнее «тушения пожаров»

Заставляя юристов гнаться за красивой статистикой выигранных дел, компания смещает фокус.

Гораздо важнее:
• Предотвращать споры;
• Минимизировать риски на этапе сделки;
• Адекватно оценивать перспективу кейса на старте (и не идти в суд, если шансов нет)

Как подметил один из экспертов: «Если правовое сопровождение бизнеса корректно настроено, то риски проигрыша в суде митигированы на корню». Это значит, что судебный KPI должен быть командным, а не ложиться только на плечи «судебников».

3. Как «Метрика» - да, но как «KPI» - нет

Пожалуй, самая зрелая управленческая мысль из всей дискуссии: нельзя ставить в KPI то, что тебе не подконтрольно (ведь решение по делу принимает судья).

Однако метрика «Процент удовлетворяемости» отлично работает как инструмент диагностики. Если показатель резко падает - это сигнал для руководителя. Нужно искать внутренние системные проблемы (упало качество договорной работы, изменилась судебная практика, хромает сбор доказательств), а не просто лишать юриста премии.

4. Конвейер против бутиковых споров

Устанавливать KPI с выигрышами в 90% и выше имеет смысл только для конвейерной работы: типовое взыскание кредитной задолженности, дебиторки, бесспорные иски. Для нестандартных и сложных споров такой высокий показатель объективно недостижим и только вредит делу.

5. Истец vs Ответчик: разные метрики

Нельзя мерить одной линейкой дела, где компания выступает истцом, и где ответчиком. Это принципиально разные перцентили успешности, требующие разного подхода при оценке KPI. Кроме того, для компании часто важнее не «выиграть дело любой ценой», а сэкономить (или взыскать) конкретную сумму, поэтому для многих компаний актуален расчет KPI не в процентах «успеха», а в рублях сохраненного бюджета.

🧭 Так стоит ли внедрять KPI в судебную работу?

Дискуссия показывает, что прямолинейный подход («выиграл суд = получил премию») не всегда работает и пока может даже вызывать отторжение среди команды.

🎈 Продолжение по этой теме – во вторник следующей недели.

#Судебная_работа
#Мотивация

Как же все-таки оценивать эффективность Litigation-направления? Гибридный подход

(Продолжение. Начало здесь)

📎 Под первой частью публикации развернулись обсуждения.

Коллеги обменивались мнениями на примере того, как определены такие KPI в подразделении одного из них, который поделился как раз ими в своем комментарии.

📝 Один из комментариев был от внешнего консультанта (взгляд снаружи), отлично описав главную угрозу:

«Нередко вижу, что KPI заставляет инхаусов обжаловать до упора, даже не предлагая бизнесу внесудебное урегулирование. Стоит по KPI задача судиться - судятся. Не всегда это хорошо для бизнеса».

📝 А коллега от in-house поделился реальными матрицами оценки, где прямой «выигрыш» - лишь один из критериев наряду с отчетностью и развитием функции.

❓ Но как измерить это развитие?

Опираясь на результаты опросов и разбор в комментариях, можно формулировать 5 принципов гибридного подхода, которые думается помогут превратить судебные KPI в еще более рабочий, точный и эффективный инструмент:

1️⃣ Мотивировать на экономию и решение каких-либо бизнес-задач для компании, а не на «процесс ради процесса»

Если 100% премии судебника зависит только от наличия решения суда в пользу компании, он убьет любую возможность возможно куда более выгодного мирового соглашения. KPI должен поощрять юриста договориться до суда или на ранних его стадиях, если математически это выгоднее бизнесу с учетом дисконтирования и рисков неисполнения.

2️⃣ Лучше не использовать бинарное «выиграл/проиграл», а калибровать «победу»

У истца и ответчика изначально разные позиции. В комментариях справедливо отметили: как оценивать KPI, если тебя отправляют в заведомо проигрышный суд?

И вот здесь нужна тонкая настройка. Успехом может считаться частичный результат. Как приведенный пример в комментариях, в виде исключения из расчета заведомо проигрышных требований или снижение неустойки (ст. 333 ГК РФ) более чем на 50% - это чистая бизнес-польза, которую нужно засчитывать как «Win».

Оценивайте спасенные деньги, а не штуки выигранных дел.

3️⃣ Внедрять процессные метрики

Если юрист проиграл безнадежное дело, но идеально вел систему учета, соблюдал сроки и не пропустил ни одного дедлайна - это тоже результат.

Процессные метрики (дисциплина, заполнение CRM) не создают прямой ценности в моменте, но не дают юридической функции рассыпаться и обеспечивают прозрачность как для внутренних заказчиков, так и для руководителя.

4️⃣ Оценивать зрелость функции через двухуровневую систему

В ходе дискуссии коллеги подняли шикарный вопрос: как измерить методологическую работу (обзоры практики, обучение команды)? Ведь сам по себе тренинг не гарантирует победу в суде.

Отличным решением видится разделение оценки на два уровня:

• Уровень 1 (Количественный):

Факты проведения обзоров, тренингов, обновления SLA. Это нужно, чтобы функция не закостенела.

• Уровень 2 (Косвенные прикладные метрики):

Снижение количества типовых процессуальных ошибок, сокращение сроков подготовки исков, повышение доли дел, где правовая позиция проактивна, а не реактивна.

Тренинг не даст напрямую «+10% к победам», но косвенные метрики покажут, что он не прошел даром, и где-то может все же добавить сильный плюс сколько-то к успеху в последующих делах.

5️⃣ Разделять ответственность внутренних заказчиков и юристов

Кросс-функциональные KPI, что кстати уже хорошо себя показывает в договорной работе.

Если сложный договор не прошел согласование юристов, а внутренний заказчик настоял на его подписании под свой коммерческий риск, то последующий судебный проигрыш не должен бить по карману литигатора. Юрист на том этапе решений не принимал.

🧭 Управленческий итог:

Эффективная судебная работа - это не только блистательные победы в заседаниях. Это еще и выстроенная система предотвращения споров и повышения качества документов.

Метрики - это ваш дашборд для тюнинга этой системы, а не инструмент для урезания премий.

#Судебная_работа
#Мотивация

🎬 Фильм «Одержимость», «Ты спешишь или отстаёшь?»: ошибка - это не провал. Провал тогда, когда ты её не видишь.

📺 Этот фильм я посмотрел пару лет назад. Его порекомендовал мне знакомый, владелец музыкальной школы.

Кстати, этот фильм получил сразу 3 статуэтки «Оскар».

📎 Не буду пересказывать сюжет, но остановлюсь на одной сцене, которую часто обсуждают в Интернете, и не только музыканты.

🥁 В ней преподаватель останавливает оркестр и спрашивает барабанщика:
- «Ты спешишь или отстаёшь?».

Формально вопрос про темп в музыкальной партии (хотя вопрос был с подвохом). Но на самом деле он не только про музыку.

💡 Одно дело допустить ошибку и не осознать её. Другое - допустить ошибку и точно понимать: где, на сколько и почему ты отклонился.

Во втором случае ситуация уже становится управляемой.
А значит появляется шанс на контроль и на последующее улучшение.

🧭 Это, конечно же, и про жизнь в целом. И как совет для самого себя и каждого из нас в чем угодно. Но и в равной степени про менеджмент.

Бывает, мы сталкиваемся не с «плохими» экспертами, сотрудниками или подрядчиками, а с отсутствием точной диагностики. И тогда звучит:

- «Сроки поплыли»
- «Суд сложный»
- «Контрагент ведёт себя недобросовестно»

Эти формулировки уровня «что-то не так». Тогда как работа с ошибками и управление ими начинается там, где появляется точность:

- «Мы выходим за SLA на 3 дня из-за этапа согласования позиции с внутренним заказчиком»

- «Риск проигрыша связан с доказательной базой по эпизоду X»

- «Контрагент затягивает подписание, потому что не согласован пункт Y - у них внутренний комплаенс-стоп»

Это не просто констатация проблемы. Это про понимание. Понимание самой ошибки.

🎈Как практический вывод

Зрелость функции не в отсутствии ошибок. А в способности их точно диагностировать.

Если человек:

- понимает, что произошла ошибка и где именно отклонение

- может это чётко сформулировать

- и (в идеале) предлагает корректирующее действие

То это уже высокий уровень управляемости и осознанности. Если же нет, то руководитель неизбежно работает в режиме «ручного темпа», как дирижёр, который за всех отбивает ритм.

❓ И здесь главный вопрос: вы строите функцию, где ошибки не осознаются или функцию, где как раз осознаются, фиксируются и превращаются в управляемую ситуацию для изменения в последующем?

P.S. Безотносительно методов преподавателя в этом кино - фильм «Одержимость» (или Whiplash как в оригинале) точно стоит посмотреть.

#Фильм_на_выходные

Когда инхаусы начинают создавать рынок

📎 В юридическом журнале Legal Insight в февральском специальном выпуске 2026 г. The Case «Лучшие кейсы 2025 г., изменившие правовую реальность» вышла статья «Юридические мероприятия 2025 г.» с анализом трендов юридических мероприятий. В которой авторы статьи подсчитали, что за 247 рабочих дней состоялось 330 мероприятий. Цифра кажется колоссальной.

🔎 В этой статье отдельно отмечен тренд, который авторы статьи назвали «Инхаусы берут инициативу в свои руки».

Обычно всегда организаторами юридических мероприятий выступали юридические фирмы и медиа, а сейчас в этот мир организаторов пришли и юрдепы.

🎈 Конечно же приятно читать такие тексты, когда понимаешь, что ты не просто наблюдаешь этот тренд со стороны.

Мы с командой Юридического департамента и комплаенс HeadHunter выступили организаторами сразу двух внешних юридических конференций:

- HHTalks: Реклама по закону

- Privicy Maraphon

🎈 И в этот момент ловишь себя на мысли - это как раз тот случай, когда ты либо становишься частью тренда, либо его формируешь.

💡 Почему это вообще происходит?

Если посмотреть на это не как на ивенты, то все становится тоже логичным:

- инхаусы конечно же тоже понимают, что интересно им самим и их коллегам по рынку

- у инхаусов есть понимание тем, которых остаются не охваченными, но которые требуют глубокой проработки, анализа, обмена мнениями игроков на рынке, анализа и переосмысления

- у них есть прямой доступ к бизнес-контексту и практическим кейсам

- они могут собрать в одной точке и регуляторов, и консультантов, и рынок

📍 Для инхаусов это площадка именно экспертизы.

И отдельно отмечу, что юридические фирмы и медиа в этой модели не конкуренты, а и эксперты, и партнеры. И это, на мой взгляд, один из самых сильных сдвигов.

Формат «инхаус + консультант+медиа» работает как полноценная экосистема.

🧭 Потому что для инхаусов работа с консультантами - это командная работа прежде всего, каков бы не был рабочий юридический проект.

Это союзники в решении практических юридических задач, возникающих в деятельности бизнеса. И конференции становятся естественным продолжением этой логики.

📊 Если этот тренд действительно продолжит развиваться в 2026 году, то такие коллаборации могут стать одним из новых форматов развития юридического рынка.

Конечно, кто-то говорит, что как будто бы форматы конференций изживают себя, но на самом деле уже сейчас происходит их перерождение и следующий этап эволюции.

Мы с вами как в 2025, так и 2026 г. уже видим как многие организаторы, и юридические фирмы и медиа, начали искать и пробовать самые разные другие варианты и подходы к их организации, наполнению, контенту, огромнейшей работе с программами и спикерами, пробой новых площадок.

Наверное, каждый из вас, уже посещая конференции за 2025 и начавшийся 2026 г., для себя отметил, как изменились многие конференции, какие появились совершенно новые и как они круты и атмосферны, и что там точно стоило побывать за получением очень актуального контента, услышать классных спикеров и узнать тренды в юридической профессии и лучшие практики.

🍀 Поэтому юридические фирмы, медиа и инхаусы точно могут работать вместе и бок о бок, чтобы создавать что-то новое, что точно будет всем полезно и ценно.

И это будет двигать всех вперед.

#Конференции
#Тренды

Настоящий Legal Business Partner

🧭 На самом деле, чтобы стать настоящим юридическим бизнес-партнером в инхаусе, не обязательно выделять такие роли или создавать новую функцию внутри существующей.

#legal_BP