Gh hərf birləşməsinin tələffüzü

1. Sözün əvvəlində /ɡ/ (q səsi): ghost /ɡəʊst/ ölü adamın ruhu


2. Au və ou birləşmələrindən sonra sözün sonunda /f/ oxunur:
• laugh /lɑːf/ gülmək
• tough /tʌf/ çətin; möhkəm, bərk
• cough /kɒf/ öskürmək; öskürək (isim)
• enough /ɪˈnʌf/ kifayət qədər
• rough /rʌf/ kələ-kötür


3. Digər hallarda sözün ortasında və sonunda oxunmur:
• high /haɪ/ hündür
• height /haɪt/ hündürlük
• weight /weɪt/ çəki
• tight /taɪt/ dar
• tights /taɪts/ kolqotka
• night /naɪt/ gecə
• brought /brɔːt/ bring feilin keçmişi
• daughter /ˈdɔːtə/ qız övlad
• fight /faɪt/ döyüşmək; döyüş
• right /raɪt/ düz, doğru; hüquq; sağ tərəf
• eight /eɪt/ 8

Müəllif: Madam Helpful

📢 İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

📲 (050)2906121
☎️ (012)4652071
✉️ contact@innab.org
📌 Fətəli Xan Xoyski 118A(Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metroları yaxınlığı.)

Müəsisələrdə kadr bazasının əmək məsuldarlığını artıracaq motivasiyanı təmin edən hansı inkişaf strategiyası izlənə bilər?

Əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün motivasiya və stimullaşdırıcı tədbirlərin həyata keçirilməsi olduqca önəmlidir. İldə bir dəfə “Xidməti Fəaliyyətin Qiymətləndirməsi”prosesi işlənməlidir. Xüsusi müəyyənləşmiş hədəflər və təlim ehtiyaclarını nəzərə alaraq inkişaf proqramı hazırlanıb, tətbiq olunmalıdır. İstehsalatda yeni tələblərə uyğun innovativ tədbirlərin təşkili planlaşdırmalı, istifadə olunan avadanlıqlar və proqram təminatı yenilənməli və personalın adaptasiyası həyata keçirilməlidir.

Kariyeranıza ilk başladığınız zamanla hazırkı dönəmi müqayisə etsəniz, sizcə sənətinizin ən çətin və asan tərəfləri nə oldu? Əgər fürsətiniz olsaydı o Sevdaya nə məsləhət verərdiniz?

Özümü xoşbəxt hesab edirəm, çünki tələbə olan zaman könüllü olaraq başladığım ilk təşkilatda örnək və dəstək olan peşəkar rəhbərlərlə çalışmaq fürsəti əldə etdim. Proqram çərçivəsində 2 il ərzində gələcək karyerama təkan verən tələbkar, məsuliyyəti hiss etdirən, təcrübəsini sevərək bölüşən, iş təcrübəsində səhvlərin üzərində düşünmək və aradan qaldırmaq üçün şərait yaradan rəhbərlə işləmək fürsəti əldə etdim. Bu çətin, lakin bir o qədər də maraqlı və unudulmaz idi.

Kariyeramın başlanğıcı 90-cı illərə təsadüf etdiyindən çətin anlar və qeyri-stabil qısa müddətli layihələrin olması ilə yaddımda qalıb.Hər bir gənc kimi mən də məzuniyyət sonrası mövcud çətinliklərə sinə gərib, təklifləri təhlil edir gələcək karyeramı planlamağa çalışırdım.Həyatımda hər zaman tövsiyə və təkliflərə açıq , birbaşa insanlarla ünsiyyət qurmağa meyilli insan olmuşam. Bu da mənim üçün HR sahəsində işimi asanlaşdıran məqamlardan biri olub. Qərarlarımı ədalət və obyektivlik prizmasında vermək, insanlara isti və qayğıkeş münasibət göstərmək, səmimi hiss etdirmək əsas öncəliklərim sırasında olub.

Sevdaya isə onu deyə bilərəm ki, özünəməxsus xarizmanı qoruyub saxlamaq, ədalət prinsiplərinə üstünlük vermək və özündən başqa heç kimə güvənməmək bu yolda əsas bələdçin olsun. Çalış psixologiya sahəsi ilə maraqlan və bacarırsansa bu üzrə peşə təhsili al.




Müsahibəni götürdü: Gülçin Mahmudzadə

6 fərqli işçi tipinin motivasiyası

İşçilərdən onlara nəyin motivasiya verdiyini soruşsanız, əksəriyyəti suala cavab tapa bilməyəcək. Bir çoxları işi onlara sevdirən və nifrət edirən amilləri asanlıqla müəyyənləşdirə bilməsələr də, hər kəs üçün belə amillər mövcuddur. “Rəhbər kimi ünsiyyət qurun: Həqiqi nəticələr verən gündəlik liderlik bacarıqları” adlı kitabında Liz Uram yazır ki, liderlər təhqiqatçı kimi hər bir fərd üçün motivasiya edici amilləri müəyyənləşdirmək məqsədilə ipucu axtarmalıdırlar. Bunun üçün Şerlok Holms olmağa ehtiyac yoxdur. Müəllif 6 müxtəlif işçi tipi üçün bu cür ipucuları müəyyənləşdirib.

Nailiyyətçilər. Bu tip işçilər daim özləri ilə mübarizə aparırlar. Onlar səmimi rəqabətdən çəkinməsələr də, ən böyük rəqibləri özləridir. Onlar üçün məhsuldarlıq böyük əhəmiyyət kəsb edir. Belə işçilər şəxsi və peşəkar hədəflər müəyyənləşdirərək onlara nail olmağa çalışırlar. Onları motivasiya etmək üçün mütəmadi olaraq performans meyarları müəyyənləşdirmək, qarşıya daha böyük hədəflər qoymağa cəsarətləndirmək və nailiyyətləri münasibətilə təbrik etmək lazımdır.

Təqdir olunmağı sevənlər. Bu tip işçilər icra etdikləri işin qarşılığında təşəkkür almaq istəyirlər. Onlar lovğadırlar, nailiyyətləri barədə çox danışır, hətta yerinə yetirilən işlərin siyahısını hazırlayırlar. Onları motivasiya etmək üçün səylərini səmimi şəkildə və zamanında dəyərləndirmək lazımdır. Məsələn, onların nailiyyətləri iclasda elan etmək olar.

İnfluencerlər. Bu tip işçilərin başqalarına təsir göstərməsi üçün formal olaraq rəhbər vəzifəyə ehtiyacları yoxdur. Onlar rəhbərliyin və digər əməkdaşların hörmətini qazanmağa çalışırlar. Əksər hallarda qrupun adından onlar danışır, həmkarları onlarla məsləhətləşirlər. Onları motivasiya etmək üçün komandanın onların fikrinə hörmətlə yanaşdığını ifadə etmək, komandanın maraqlı olduğu məsələlərdə fikrlərini öyrənmək lazımdır.

Mənsubluğu sevənlər. Bu tip işçiləri komandaya mənsubluq hissi motivasiya edir. Onlar həmişə komandanı bir yerə toplamaq üçün tədbilər fikirləşirlər və mənsub olduqları digər sosial qruplarda da bu cür fəaliyyətlə məşğul olurlar. Onları motivasiya etmək üçün yaradıcı fikirlərə ehtiyac duyulan layihələrə və iş yerində tədbirlərin təşkilinə cəlb etmək lazımdır.

İnkişafçılar. Bu tip işçilər yüksəlmək istəyirlər. Onları daim karyera inkişafı maraqlandırır, hətta işə qəbul müsahibəsində də bu barədə soruşurlar. Belə işçilər əlavə səlahiyyətlərdən çəkinmirlər. Onları motivasiya etmək üçün daha geniş səlahiyyətlər və mürəkkəb tapşırıqlar vermək, mütəmadi müzakirələr apararaq karyera yolunu müəyyənləşdirmək lazımdır.

Təhlükəsizliyi sevənlər. Bu tip işçilər işlərini və maliyyə təminatlarını itiməyəcəklərinə əmin olmaq istəyirlər. Əslində, onlar imkansız deyillər, sadəcə başqalarından daha çox arxayınlıq axtarır, performansları və baş verəcək dəyişikliklərlə bağlı narahatlıq keçirirlər. Onları motivasiya etmək üçün dəyişikliklər barədə əvvəlcədən məlumatlandırmaq, suallarını cavablandırmaq və müvafiq bilik və bacarıqlara sahib olduqlarını xatırlatmaq lazımdır.

Hazırladı: Madam Helpful

Humility 🆚 humiliation

«The Queen» («Kraliça») filminin sonunda baş nazir Tony Blair ilə kraliça arasında baş tutan dialoqda aşağıdakı cümlələrə rast gəlirik:

Tony Blair: … you showed great personal strength, courage and humility. (… siz böyük şəxsi güc, cəsarət və təvazökarlıq nümayiş etdirdiniz.)
The Queen: You’re confusing humility with humiliation. (Siz “humility” və “humiliation” sözlərini qarışdırırsınız.)

Həqiqətən də, bu iki sözü çoxları səhv salır. Onlar hər ikisi isimdir, yazılış və tələffüz cəhətdən oxşardırlar, amma mənaca fərqlənirlər.

“Humility /hjuːˈmɪl.ə.ti/” sözü müsbət mənada işlənir, dilimizə “təvazökarlıq” kimi tərcümə edilir və “modesty” sözü ilə sinonimdir.

“Humiliation /hjuːˌmɪliˈeɪʃən/” isə mənfi mənalı sözdür, dilimizə “alçalma, təhqir, biabırçılıq” kimi tərcümə edilir. Bu sözün sifət (adjective) formasına F. Dostoyevskinin məşhur “Alçaldılmış və təhqir edilmiş insanlar” əsərində də rast gəlirik. Əsərin adı ingilis dilinə “Humiliated and insulted” kimi tərcümə olunur.

Müəllif: Madam Helpful

📢 İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

📲 (050)2906121
☎️ (012)4652071
✉️ contact@innab.org
📌 Fətəli Xan Xoyski 118A (Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metroları yaxınlığı.)

Ən yaxşı elektron poçt imzasını necə yaratmaq olar?

İş həyatında müştərilərlə ünsiyyət zamanı peşəkarlığınızı nümayiş etdirən əsas məqamlardan biri də “rockstar” imzasına sahib olmaqdır. Düzgün seçilmiş bir elektron poçt imzası olmadan spam qovluqlarına düşə, qeyri-peşəkar görünə bilər və hətta potensial işinizi belə itirə bilərsiniz. Komandanız üçün mümkün olan ən yaxşı elektron poçt imzasını yaratmaq axtarışındasınızsa və ya bir “freelancer” olaraq işləməyi düşünürsünüzsə, bu təlimat sizin üçündür.

Peşəkarlığınızı əks etdirsin

Elektron poçt imzaları çalışdığınız iş sahəsinin incə bir göstəricisi və şəxsi təqdimatınızdır. Əgər qrafik dizaynla məşğul olursunuzsa yaradıcılığınızı nümayiş etdirən cəsarətli rənglərə və dizaynlara malik bir imza yarada bilərsiniz. Əksinə hüquqşünas, mühasib və ya məsləhətçi kimi daha rəsmi bir sahədə işləyirsinizsə, ciddi və neytral rənglərə malik olan bir e-poçt imzasına sahib olmaq daha məsləhətlidir.

Professional xidmətdən istifadə edin

Özünüz elektron poçt imzası yarada bilərsiniz, amma bəzən bunu peşəkarlara həvalə etmək daha effektiv nəticə verə bilər. Mümkün olan ən yaxşı təəssüratı yaratmaq istəyirsinizsə bu zaman peşəkarlara müraciət etmək daha düzgün olacaqdır. İmzanızla bağlı detallardan əmin olmaq üçün rocketseed.com saytının xidmətlərindən istifadə edə bilərsiniz.

Şirkətinizə dair keçid bağlantısı

Elektron poçt imzanız daha çox qarşılıqlı əlaqə yaratmaq üçün dizayn edilməlidir. Buna görə mütləq şirkətinizin veb saytına bir keçid daxil edilməlidir. Eyni zamanda Facebook, Twitter, Instagram və ya LinkedIn səhifələrinə keçid bağlantıları da daxil etməklə insanların şirkətinizin sosial şəbəkələrdə nə qədər yaxşı performans sərgilədiyini göstərə bilərsiniz.

İmzanız məktubun ümumi şriftindən daha böyük olsun

Əksər insanlar ilk sözdən son sözə qədər e-poçtları oxumur. Əsasən xəbərdarlıqlarla dolu olduqda vurğulanmış məqamlara ümumi şəkildə nəzər yetirirlər. Elektron poçt imzanız kim olduğunuzu və nə etdiyinizi vurğulamağa kömək etməlidir. İnsanların kim olduğunuzu asanlıqla görə bilməsi üçün imzanızın yazı tipini məktubun qalan hissəsindən daha böyük bir ölçüdə təyin etməyiniz çox vacibdir.

Motivasiya edici sitat əlavə edin

Peşəkar imzanızın yalnız işinizi və şirkətinizi ifadə etməsi səhv bir fikirdir. Şəxsi profilinizə və xarakterinizə dair motivasiya edici sitat əlavə etmək sizə dair səmimi təəsürat yardacaqdır. Əgər hazırda kim olduğunuzu əks etdirən sitatınız yoxdursa, dahi şəxsiyyətlərin məşhur sitatlarını nəzərdən keçirə bilərsiniz.

Məqalənin əsli: How to create the best email signature
Tərcümə etdi: Gülçin Mahmudzadə

İntrovert HR mütəxəssislər üçün 7 məsləhət

Bəzi araşdırmalar əhalinin təxminən 30-50%-nin introvert olduğunu göstərir. Onlar komanda daxilində olmaqdan yox, daha çox təklikdən enerji alırlar. Başqa insanlarla birgə işləməyin vacib olduğu peşələrdə ixtisaslaşmaq istəyənlər üçün bu, problem yarada bilər.

2017-ci ildə “HR Magazine” jurnalı dünyanın müxtəlif yerlərində intorvert insan resursları mütəxəssislərindən müsahibə götürmüşdür. Onların əksəriyyəti təşkilatda insan resursları üzrə çalışan yeganə şəxslər olmuşlar. Onlar bu sahədə karyera qurmaq istəyən introvertlərə aşağıdakı məsləhətləri vermişlər:

1. Məşq edin və hazırlaşın.

İntrovertlər danışmazdan əvvəl düşünməyi sevirlər. Buna görə də iclasdan və ya təkbətək görüşlərdən əvvəl məşq etməklə vaxtında lazımi sözləri deməyə hazırlaşa bilərsiniz.


2. Dəstəkçilər tapın.

Tədbirlərdən əvvəl çıxışınızla bağlı həmkarlarınızı məlumatlandırın, bölüşəcəyiniz fikir və ya təklifi onlara bildirin. Beləliklə, tədbir zamanı özünüzü yaxşı ifadə edə bilməsəniz, onlar sizi dəstəkləyərək fikrinizi qüvvətləndirəcəklər.


3. Davam edin.

Məşq etməyə və dəstəkçilər tapmağa baxmayaraq, bəzən intorvertlər iclasdan sonra anlayırlar ki, fikirlərini yarımçıq ifadə etdilər, istədikləri hər şeyi çatdıra bilmədilər. Bəzən də tədbirdən sonra onların ağlına yeni fikir və təkliflər gəlir. Belə hallarda heç vaxt gec olduğunu düşünməyin. Tədbirdən sonra lazımi şəxsə yaxınlaşaraq yeni fikirləriniz olduğunu bildirə və öz töhfənizi verə bilərsiniz.


4. Əvvəlcədən məlumatlandırın.

İntrovert xarakterə sahib olmağınızla bağlı insanları əvvəlcədən məlumatlandırsanız, onların sizdən gözləntilərinin düzgün formalaşmasına yardımçı olarsınız. Belə yanaşma qarşı tərəfi də öz xarakterini açıqlamağa cəsarətləndirir və nəticədə siz bir-birinizi daha yaxşı tanıyırsınız.


5. Həmkarlarınızla əlaqə qurun.

Eyni peşəyə sahib insanlarla əlaqə yaratmaq və peşəkar qruplara üzv olmaq karyera inkişafında mühüm rol oynayır. İntrovertlər bu məqsədlə sosial şəbəkələrdən istifadə edə bilərlər. Linkedin və Twitter kimi onlayn platformalardan əlavə insan resursları üzrə mütəxəssislərin üzv olduğu və mütəmadi müzakirələr apardığı virtual qruplara qoşulmaq olar.

Həmkarlarla eyni tədbirlərdə iştirak etmək üçün isə introvertlərə tövsiyə olunur ki, tədbirə vaxtından əvvəl getsinlər. Belə olduqda kütlənin diqqətini çəkməyəcək və tədbirə tez gələn başqa biri ilə təkbətək söhbətə başlaya biləcəksiniz.


6. Dinləmə qabiliyyətinizdən istifadə edin.

Əksər hallarda introvertlər yaxşı dinləyici olurlar. Bu isə insan resursları mütəxəssisi üçün vacib qabiliyyətdir. Qarşı tərəfi diqqətlə dinləmək üçün diqqətinizi yayındıran vasitələri uzaqlaşdırın, məsələn telefonu söndürün. Eyni zamanda qarşı tərəfdə inam hissi yaratmaq üçün göz kontaktı qurmaq vacibdir.


7. Daxilinizdəki ekstraverti üzə çıxarın.

“İntrovert” və “ekstravert” anlayışlarını elmə gətirəm isveçrəli psixoloq Karl Yunq qeyd etmişdir ki, vəziyyətdən asılı olaraq əksər insanlarda həm introvertlik, həm də ekstravertlik özünü göstərir.

Bundan əlavə, hər bir xarakter tipinin özünəməxsus güclü və zəif cəhətləri vardır. Ekstravert insan resursları üzrə mütəxəssis komanda işini yaxşı idarə edə bildiyi halda, introvertlər həssas məsələlərin təkbətək müzakirəsində daha peşəkar yanaşma nümayiş etdirə bilərlər.

Hazırladı: Madam Helpful

Liderlər necə idarə edirlər?

Liderlər üç üsulla idarə edirlər: əmr verməklə, məsləhətləşmə ilə, konsensus ilə.

İdarəçiliyin ənənəvi üsulu əmr verməyə əsaslanır. Lider əmrlər verir və hamı ona əməl etməlidir. Artıq liderlər başa düşürlər ki, heç bir məsləhətləşmə və izah olmadan əmrlərin verilməsi işçilərin əlindən gələn ən yaxşısını etmək üçün motivasiya vermir. ABŞ ordusunun ilk qadın cərrah generalı Gale Pallockun sözlərinə görə, əgər insanlara onların anlamadığı bir şeyi əmr etsəniz, onlar bütün güclərini sərf etməyəcəklər. Ən yüksək performans və cəsarət o vaxt əldə olunur ki, onlara bunun mahiyyətini izah edəsiniz.

Məsləhətləşməyə əsaslanan liderlik üsulunda insanlardan məsləhət alınır, amma son qərarı lider özü verir. Bu üsul əmrlərə əsaslanan üsuldan daha motivasiya edicidir. İnsanlar başa düşür ki, son qərar sizinkidir, amma onlar qərar qəbulu prosesində məsləhətləşməni dəyərləndirirlər. Hətta onlar son qərar ilə razılaşmasalar da, ona əməl etməyə daha meyilli olurlar.

Konsensusa əsaslanan liderlik üsulunda isə qərar qəbulu prosesinə digərlərinin cəlb edilməsində daha irəliyə gedilir. Bu halda son qərarı lider deyil, bütövlükdə komanda qəbul edir. Komanda hər bir addımın müsbət və mənfi tərəflərini müzakirə edərək yekun qərara gəlir.

Liderlər hər üç metoddan istifadə etməlidirlər. Əmr verməyə və ya konsensusa əsaslanan liderlik və qərar qəbulu bütün vəziyyətlərə uyğun deyil. Konsensusun üstün cəhətləri olsa da, bu, liderə məsuliyyətdən boyun qaçırmaq üçün bəraət qazandırmır. Vacib olan hansı vəziyyətə hansı liderlik üsulunun uyğun olduğunu müəyyənləşdirməkdir. Liderlər başa düşürlər ki, insanlar bir fikrin müzakirəsinə nə qədər çox cəlb olunsalar, həmin fikrin həyata keçirilməsinə o qədər həvəsli və sadiq olurlar.

Liderlər hər fürsətdə əmr verməkdən çəkinirlər. Onlar insanları düşünməyə, düşüncələri haqqında danışmağa və onları müzakirə etməyə cəsarətləndirirlər, çünki anlayırlar ki, insanlar bu prosesdə nə qədər çox iştirak etsələr, yekun qərarı o qədər dəstəkləyəcəklər.

Məsləhətləşmə və konsensusa əsaslanan liderlik insanların bir-birinə etimad göstərdiyi, doğrunu deməkdən və məsuliyyəti öz üzərinə götürməkdən qorxmadığı mühit tələb edir. Belə bir mühit formalaşdırmaq üçün aşağıdakı şərtlər vacibdir:

1. Problemlərə cəld reaksiya vermək. Heç kəs işi pis icra etmək istəməz, amma problemlər qaçılmazdır. Problem yarandıqda dərhal onunla məşğul olun. Problemlə üzləşmiş şəxslə danışın və sakitcə həll yolu axtarın. Günahlandırmayın və mühakimə etməyin. Bəlkə də problem işçidən yox, şirkətdən və ya işçinin rəhbərindən qaynaqlanır. Səbəb nə olursa-olsun, onu müəyyənləşdirib həll etmək lazımdır.

2. Əməkdaşların inkişafına yardım etmək. İşçilər inkişaf etmək imkanına malik olmaq istəyirlər. İşçilərə təkcə səhv etməyə imkan verən mühit deyil, həm də onları performans səviyyələrini artırmağa cəsarətləndirən mühit yaratmaq lazımdır. İşçilərin inkişafına aşağıdakı addımlarla nail olmaq mümkündür:

·  Gözləntiləri əvvəldən aydınlaşdırmaq. Əmin olun ki, işçilər sizin onlardan hansı nəticələri gözlədiyinizi dəqiq bilirlər. Hədəflər mümkün qədər obyektiv olmalıdır.

·  Ölçüləbilən performans standartları müəyyənləşdirmək. Yadda saxlayın: o iş icra olunur ki, ölçülə biləndir. Hər bir nəticə üçün maliyyə ölçüləri müəyyənləşdirin.

· Heç vaxt işçinin təlimatları tam anladığını fərz etməyin. Tapşırıq verəndə işçilərin qeydlər götürməyindən əmin olun, sonra onlardan həmin tapşırığı oxumağı xahiş edin.

· Mütəmadi rəy bildirin. İşçilərə nəyi yaxşı icra etdiklərini, hansı sahədə dəyişiklik və inkişafa ehtiyac olduğunu bildirin. Rəy bildirmək motivasiya edicidir, çünki onlar sizin işlə maraqlandığınızı göstərir. Əks halda, işin icra keyfiyyəti barədə məlumatsız olmaq işçilərin motivasiyasını azaldır. İş keyfiyyətlə icra olunduqda da bunu işçilərə bildirin. Bu, onları həvəsləndirir.

3. Problemləri səbirlə həll etmək. Problem yarandıqda asanlıqla əsəbiləşə və səbirsiz ola bilərsiniz. Məsələyə elə yanaşın ki, problem meydana çıxsa da, işçinin niyyəti yaxşı olub. Daha sonra səbirlə, işçini alçaltmadan problemi həll edin.

· İctimai yerdə işçini tənqid etməyin və problemi müzakirə etməyin. Vəziyyət barədə təklikdə danışın.

· Problem və ya anlaşılmazlıq barədə konkret olun. Niyə narahat olduğunuzu aydın ifadə edin.

· İşçini dinləyin. Hətta işçi müdafiə mövqeyində dursa da, məsələyə onun tərəfindən yanaşmaq baş verənlərə fərqli tərəfdən işıq sala bilər.

· İşçi təqsirkardırsa, onun performansını necə və nə dərəcədə inkişaf etdirməli olduğu barədə aydın gözləntilər müəyyənləşdirin. Problemin qarşını almaq yollarını göstərmədən onu həll etməyi tapşırmaq faydasızdır. İnsanlar dəqiq bilmək istəyirlər ki, problemin həlli üçün nə edə bilərlər.

· Təqib edin. İşçi razılaşdırdığınız düzəlişləri edibmi? Ehtiyac yarandıqda rəy bildirin və əlavə dəstək təklif edin.

Müəllif: Madam Helpful

Born 🆚 Borne

🖊️ “To bear” (dözmək, tab gətirmək, qatlaşmaq) felinin keçmiş zaman feli sifət forması (past participle) “borne” yazılır.

· She has borne all her problems with great courage. – O, bütün problemlərə böyük cəsarətlə tab gətirib.

🖊️ “To be born” (anadan olmaq) ifadəsindəki sözün sonunda isə “e” hərfi yoxdur.

· I was born in 1988. – Mən 1988-ci ildə anadan olmuşam.

Müəllif: Madam Helpful

 📢 İngilis dili kursumuza qeydiyyat davam edir.

📲 (050)2906121
☎️ (012)4652071
✉️ contact@innab.org
📌 Fətəli Xan Xoyski 118A(Talassemiya mərkəzinin yanı. Gənclik və Nərimanov metroları yaxınlığı.)

Porterin “5 qüvvə” modeli

Harvard Biznes Məktəbinin professoru Maykl Porterin “5 qüvvə” modeli gəlirli sahələri müəyyənləşdirmək məqsədilə irəli sürülmüşdü. Bu modelin tətbiqi sənaye sahələrindəki dinamik qüvvələr haqqında incə məqamları üzə çıxarır. Bu analiz rəqabət mühitindəki fürsət və təhdidləri müəyyənləşdirməyə, mümkün dəyişiklikləri üzə çıxarmağa və strategiyanı planlaşdırmağa imkan verir.

Model hər bir sahədə fəaliyyət göstərən kommersiya və qeyri-kommersiya təşkilatlarının oxşar rəqabət çağırışları ilə qarşılaşması fikrinə əsaslanır. Bu çağırışlar aşağıdakılardır:

1)   Əvəz olunma təhlükəsi

Rəqiblər oxşar məhsul və ya müştərinin ehtiyacını ödəyən başqa bir məhsul təklif edə bilər. Əgər təhlükə böyükdürsə, müəssisə qiymətləri dəyişməklə rəqabət aparmalı olacaq. Bu halda insan resursları strategiyası xərclərin səmərəliliyini diqqətdə saxlamalıdır.

2)   Bazara yeni rəqiblərin daxil olma təhlükəsi

Bazara yeni rəqibin daxil olmasının asanlığı və ya çətinliyi bir neçə amildən asılıdır. Nə qədər investisiya tələb olunur? Yeni müəssisənin bazar payına təhlükə yaratması üçün nə qədər vaxt lazımdır? Əgər təhlükə böyükdürsə, rəhbərlik və işçi qüvvə cəld hərəkət etməlidir. Təşkilati struktur rəqabətə cavab vermək üçün tələb olunan sürətli dəyişikliyi ləngitməməlidir. İnsan resursları üzrə peşəkarlar sürətli qərar qəbulunu dəstəkləmək məqsədilə təşkilati strukturu təhlil etməlidirlər.

3)   Təczihatçıların bazar gücü

Bazarda təchizatçıların çox və ya az olması müəssisələrin onlarlardan asılılıq dərəcəsini müəyyənləşdirir. Əgər təchizatçıların bazar gücü yüksəkdirsə, onda müəssisədə danışıqların aparılması, risklərin idarə edilməsi bacarıqları tələb kimi vəzifə təlimatlarına daxil edilməlidir. Bu isə insan resursları baxımından təlim və inkişaf strategiyasına öz təsirini göstərir.

4)   Müştərilərin bazar gücü

Müştərinin bazar gücünü müəyyənləşdirən bir neçə amil var. Müştərilər məhsulu brend olaraq, yoxsa ucuz qiymətə alınan əmtəə olaraq qəbul edir? İri müştərilər təşkilati qərarlara nə dərəcədə təsir edə bilir? Müştərinin satıcı müəssisəni almaq ehtimalı varmı?

Müştərinin təsir gücü böyük olduqda marketinqə, müştəri ehtiyaclarının analizinə və qiymətlərə diqqət yönəltmək lazımdır. Bu zaman təşkilatın strateji hədəfləri ilə uzlaşan davranışı stimullaşdırmaq məqsədilə marketinq və satış komandasının motivasiyası üzərində işləmək məqsədəuyğundur.

5)   Mövcud rəqiblər arasında rəqabət

Yuxarıda qeyd olunan dörd amilin hər birinin rəqabətin artmasına təsiri var. Məsələn, təchizatçıların və müştərilərin az olması, bazara asanlıqla daxil olmaq və əvəz olunmaq təhlükəsi rəqiblər arasında qiymətlərin aşağı salınması və müştərilərin əldən verilməməsi uğrunda mübarizəyə gətirib çıxarır.

Genişlənən sənaye sahələrində kiçilən sahələrə nisbətən rəqabət zəif olur. Rəqabətin güclü olduğu sahələrdə təşkilatlar özlərini diqqətlə nəzərdən keçirməli və rəqabət vəziyyətlərini düzgün qiymətləndirməlidirlər. Rəqabət vəziyyətləri zəif, müdafiə qabiliyyətli, əlverişli, güclü və dominant olaraq təsnif edilir. Rəqabət vəziyyətindən və mövcud resurslardan asılı olaraq təşkilatlar mövcud vəziyyəti inkişaf etdirmək məqsədilə dəyişiklik təşəbbüsü ilə çıxış edirlər. Məsələn, onlar müştəri xidmətini inkişaf etdirə, keyfiyyətyönümlü, sürətli innovasiyanı dəstəkləyən və ya müştərilərlə sıx ünsiyyətə əsaslanan xidmət mədəniyyətini tətbiq edə bilərlər. İnsan resursları peşəkarları isə bu təşəbbüslərin tətbiqində mühüm rol oynayırlar.

Hazırladı: Madam Helpful

İngilis dilində çaşdırıcı sözlər 🤔

1) taxonomy 🆚 taxation
• taxonomy /tækˈsɒnəmi/ təsnifat
• taxation /tækˈseɪʃən/ vergiqoyma

2) except 🆚 expect
• except /ɪkˈsept/ istisna olmaqla
• expect /ɪkˈspekt/ gözləmək, ümid bağlamaq

3) cheque 🆚 check
• cheque /tʃek/ qəbz, çek (BrE)
• check /tʃek/ qəbz, çek (AmE); yoxlamaq, nəzarət etmək; nəzarət, yoxlama

4) insult 🆚 insulate
• insult /ɪnˈsʌlt/ təhqir etmək; /ˈɪnsʌlt/ təhqir (Bu sözün isim və feil formalarının tələffüzündə vurğu fərqi var.)
• insulate /ˈɪnsjəleɪt/ izolə etmək

5) feature 🆚 future
• feature /ˈfiːtʃə/ xüsusiyyət
• future /ˈfjuːtʃə/ gələcək

6) eternal 🆚 internal
• eternal /ɪˈtɜːnəl/ əbədi
• internal /ɪnˈtɜːnəl/ daxili

7) crow 🆚 crown
• crow /krəʊ/ qarğa; xoruzun banlaması
• crown /kraʊn/ tac

8) message 🆚 massage
• message /ˈmesɪdʒ/ mesaj; mesaj göndərmək
• massage /ˈmæsɑːʒ/ masaj; masaj etmək

Müəllif: Madam Helpful

“Daim böyüyən, fasiləsiz və məhdudiyyətisiz bankçılığın mövcud olacağı günlər yaxındır…” Kamal Hüseynzadə

İqtisadi əlaqələrin qurulması, ticarət əməliyyatlarının təşkili və idarə edilməsində pul və onunla həyata keçirilən hesablaşma formaları xüsusi önəm daşıyır. Bütün bunları nəzərə alaraq bugünkü söhbətimi təcrübəli maliyyə mütəxəssisi və məsləhətçisi Kamal Hüseynzadə ilə həyata keçirməyə qərar verdim. Həmsöhbətim Kamal bəylə sizin üçün “Nağd və nağdsız hesablaşma formaları” haqqında maraqlı bir müsahibə gerçəkləşdirdik.

- Kamal bəy mümkünsə suallarımıza keçməzdən öncə oxucularımız üçün iqtisadiyyatda ödəniş sistemlerinin mahiyyətindən danışaq. “İlk zamanlar nağd və nağdsız hesablaşma ayrımına gedilməsi prosesi necə gerçəkləşdi” bunu xatırlayaq

Dünyada və ölkəmizdə baş verən maliyyə böhranından və olası devalvasiyalardan qaçmaq üçün hökümət nağd pul dövriyyəsinin bazar payının azaldılması və nağdsız hesablaşmaların keçidinə təkan verdi. Yadınızdadırsa, 2015 ci ilin fevral ayında ölkəmizdə sürətli devalvasiya başladı dolların manata olan ekvivalenti 0.78 AZN-dən 1,05 həddinə gəldi. Hökümət manatın dayanıqlılığını qorumaq üçün ilk növbədə bazarda olan pul kütləsinin həcmini aşağı salmağı planladı. Belə ki, 2016 ci ilin dekabr ayında qanun layihəsi ölkə başçısı tərəfindən imzalandı. Qanun əsas məqsədi bazarda pul kütləsinim həcminin aşağı salınması və ölkənin nağdısz əməliyyatlara məcburi eləcə də könüllü qaydada keçirilməsidir.

- Nağdsız hesablaşmaların hansı formaları mövcuddur?

Nağdsız hesablaşmaların formalarını qüvvədə olan Mülki Məcəllənin 972-ci maddəsində rast gəlmək olar. Belə ki:“Nağdsız hesablaşmalar aparılarkən ödəniş tapşırıqları ilə, akkreditiv üzrə hesablaşmalara, inkasso üzrə, çeklərlə, ödəniş kartları ilə, elektron şəklində hesablaşmalara, habelə qanunla, qanuna uyğun müəyyənləşdirilmiş bank qaydaları ilə və bank praktikasında tətbiq olunan işgüzar dövriyyə adətləri ilə nəzərdə tutulmuş digər formalarda hesablaşmalara yol verilir”.

- Bəs ölkəmizdə nağdsız ödəniş sisteminin tətbiqinə keçidi sürətləndirən əsas amillər hansılar oldu?

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bildiyiniz kimi, iqtisadiyyata dövlətin müdaxiləsi minimum hədd səviyyəsində olur. Dövlət yalnız burada qüvvədə olan qanunvericilik aktları və normaları ilə bazar mühitini tənzimləyə bilir. Nağdsız ödəniş sisteminə keçid ölkənin əsas iqtisadi addımlarından biri oldu. Belə ki, nağd pul dövriyyəsinin azaldılması eyni zamanda şəffaflığa və bununla yanaşı vergidən yayınma hallarının minimuma endirilməsinə gətirib çıxartdı. Büdcə daxilolmalarında vergilərin payına baxsaq (Qeyd 1) 2018 və 2019 ci illərdəki artımı müşahidə etmək olacaqdır. Bununla bərabər fiziki və hüquqi şəxslər üçün nağd xərcləmə limitləri gətirildiyi üçün burada artıq əmək haqqılarında olan rəsmiləşdirilmə,şəffaflaşdırma hallarındakı artım müşahidə olunmuşdur.

- Nağd qaydada həyata keçirilməsinin qarşısı alınan hesablaşmalar hansılardır və bundan irəli gələrək, Nağdsız Hesablaşmalar Haqqında Qanun pozulması hallarına görə hansı cəza tədbirlərinin tətbiqi nəzərdə tutulub?

Nağdsız hesablaşma dedikdə, aşağıdakılar nəzərdə tutulur:

Bir şəxsin bank hesabından digər şəxsin bank hesabına köçürülməklə o cümlədən ödəniş alətləri (ödəniş kartları, ödəniş tapşırığı və s.) və ödəniş vasitələri (mobil telefon aparatları, kompüter və digər avadanlıq) ilə həyata keçirilən hesablaşmalar; ödəniş terminalları ilə həyata keçirilən hesablaşmalar; birbaşa nağd qaydada satıcının bank hesabına köçürülməklə həyata keçirilən hesablaşmalar nəzərdə tutulur. Qeyd edim ki, qüvvədə olan nağdsız hesablaşmalar haqqında qanunun tələbinin pozulmasına görə Vergi Məcəlləsində maliyyə sanksiyaları nəzərdə tutulub. 58.7-1. “Nağdsız hesablaşmalar haqqında” Qanunun tələblərinin pozulmasına görə aşağıdakı vergi ödəyicilərinə Qanun pozulmaqla aparılan əməliyyatın ümumi məbləğinin təqvim ili ərzində belə hala birinci dəfə yol verdikdə 10 faizi, ikinci dəfə yol verdikdə 20 faizi, üç və daha çox dəfə yol verdikdə 40 faizi miqdarında maliyyə sanksiyası tətbiq edilir.

- Hər iki tərəf vergi ödəyicisi olan şəxslər arasında hesablaşmalar üzrə nağdsız ödəniş hansı formada həyata keçirilir?

Hər iki tərəf vergi ödəyicisi olan şəxs arasında hesablaşmalar üzrə nağdsız ödəniş yalnız bu Qanunun 3.1.1-ci maddəsində müəyyən olunmuş formada həyata keçirilə bilər.

“3.1.1. bir şəxsin bank hesabından digər şəxsin bank hesabına köçürülməklə (o cümlədən ödəniş alətləri (ödəniş kartları, ödəniş tapşırığı və s.) və ödəniş vasitələri (mobil telefon aparatları, kompüter və digər avadanlıq) ilə həyata keçirilən hesablaşmalar”.

- Virtual bank xidmətlərinin üstünlükləri, çatışmazlıqları və inkişaf perspektivləri nələrdir?

Ölkəmizdə rəqəmsal bankçılığn inkişafı olduqca təqdirəlayiq dəyişiklikdir. Belə ki, sahibkar və ya mühasiblər artıq bankda uzun növbələr gözləməkdən, eləcə də ödəniş tapşırıqlarını kağız daşıyıcıda yazıb bankda təhvil verməkdən azad olundular. Bunun əvəzinə gücləndirilmiş asan imza və ya bir istifadə üçün şifrələr köməyi ilə öz elektron kabineti daxil olub 7/24 əməliyyatlar edə , etdiyi əməliyyatlarla bağlı çıxarışlar ala və sorğular göndərə bilər. Çatışmayan tərəflərinin olması mümkündür, bununla bağlı banklar biznes strukturları ilə sıx əlaqədə çalışırlar. İnternet bankçılıq ölkəməzdə bu sürətlə inkişafı və perespektivləri olduqca böyükdür. Daim böyüyən bazar iqtisadi şəraitində fasiləsiz,məhdudiyyətisiz bankçılığın mövcud olacağı günlərdə yaxındır.

- Sizcə qarşıdakı bir neçə il ərzində tamamilə nağdsız hesablaşmalara keçmək gözlənilirmi? Bu bank və müştəri xidmətləri peşəsinin gələcək taleyinə necə təsir edəcək?

Hal-hazır ki, biznes şəraitində bunu demək çətindir,çünki sahibkarların vergi problemlərinin həlli və tam şəffaflaşma əməliyyatı başa çatmalıdır. Ölkəmizdə mühasibat uçotunun tam şəffaflaşması başa çatmasa tam olaraq nağdsız hesablaşmalara keçid də başa çatmayacaqdır. Burda sahibkarlara böyük yük düşür. İlkin növbədə sahibkar tam şəffaf işləməyin üstünlüklərini bilməli və maarifləndirici tədbirlər aparılmalıdır. Daha vergi güzəştləri tətbiq edərək, tam şəffaf işləməyə sövq edilməlidir. Təbiidir ki, biznes strukturları tam şəffaf işləməsi zamanı bankların müştəriləri və xidmlərində artım olacaqdır. Bu zaman bank-sahibkar münasibətlərində çevikliyin təmini üçün rəqəmsal bankçılığın inkişafı və sahibkarların edəcəyi dəyişiklik təkliflərini tətbiq etmək lazım olacaqdır.

- Bu sahədə səmərəliliyin ölçülməsi meyyarları nələrdir?

Bu qanunun səmərəliyinin ölçülməsi ölkə üzrə biznes mühitlərinin şəffalığının artması, büdcə daxilolmalarının həcmində dəyişikliklərdir. Belə ki, ölkənin iqtisadi siyasətində vergi və vergi daxilolmalarının həcmi olduqca prioritetdir. Burada baş verəcək olan kənarlaşmalar, yayınmalar ölkənin davam edən və planlanmış qeyri-neft sektorlarının inkişafını təxirə sala bilər. Bu səbəbdən bizim üçün ən böyük səmərəlilik meyarı şəffaflaşma, əmək haqqıların ağardılması və çirkli pulların yuyulmasının qarşısının alınmasıdır.

Müsahibəni götürdü: Gülçin Mahmudzadə

İstisnaya əsaslanan idarəetmə

Araşdırmalar göstərir ki, əksər insanlar iş zamanı potensialının yalnız 50%-dən istifadə edir. Rəhbərin vəzifəsi işçinin daxilindəki 50% potensialı üzə çıxarmaqdır. Bunun üçün işçiləri motivasiya edəcək iş mühiti lazımdır.

İstisnaya əsaslanan idarəetmə (management by exception) yüksək performası təşviq edən üsullardan biridir. Bu üsulun tətbiqi zamanı rəhbər işi işçiyə aydın şəkildə izah edərək ona həvalə edir. Onlar icra olunacaq işi müzakirə edərək hədəf, nəticənin ölçülməsi üsulu və icra üçün son tarix barədə razılığa gəlirlər. Ehtiyac olduqda irəliləyişi nəzərdən keçirmək üçün tarixlər müəyyənləşdirilir. Sonra isə işin icrası üçün işçi yalnız buraxılır, razılaşdırılmış standartlardan kənarlaşmaların və gözlənilməz hadisələrin baş verdiyi hallar istisnadır. İşçi yalnız bu halları rəhbərinə məruzə etməlidir. Hər şey plan çərçivəsində yaxşı gedirsə, məruzə etməyə ehtiyac yoxdur. Əgər rəhbər işçidən səs-soraq eşitmirsə, hər şeyin qaydasında olduğunu anlayır.

Məsələn, hədəf olaraq həftədə 1000 ədəd satış nəzərdə tutulub. Əgər həftəlik satış 1000-dən aşağı düşürsə, layihə üzrə məsul şəxs rəhbərinə müraciət edir. Əks halda, o, öz üsulu ilə işi yerinə yetirməkdə sərbəstdir.

Bu idarəetmə üsulu rəhbərin zamanına qənaət etmək baxımından sərfəlidir. Belə ki bir işin vaxtında icra olunmasına nəzarət vəzifəsindən azad olduğu üçün rəhbər digər işlərə daha çox vaxt ayıra bilir. Bundan əlavə, əməkdaş tapşırığı yerinə yetirdikdə “Bunu təkbaşına etdim” deyərək daha məmnun olur. İşçilərə nə qədər azadlıq və məsuliyyət verilirsə, onlar o qədər pozitiv və motivasiyalı olurlar. Təbii ki, bu idarəetmə üsulunu özünü təsdiq etmiş işçilərə tətbiq etmək məqsədəuyğundur.

Beləliklə, mükəmməl rəhbər işçilərə şərait yaradır ki, tapşırıqları minimal yönləndirmə və nəzarət ilə yerinə yetirdiklərini hiss etsinlər. Nəticədə onlar özlərini qalib kimi hiss edirlər və daha çox işləmək üçün ruh yüksəkliyi yaranır.

Müəllif: Madam Helpful

Komandanı yeni rəhbərə necə hazırlamalı?

Komandanızla sağollaşmaq vaxtı çatıb? Bunun səbəbi vəzifə yüksəlişi, başqa təşkilatda iş tapmaq və ya təqaüdə çıxmaq ola bilər. Səbəb nə olursa olsun, komandanın məhsuldarlığını və yüksək əhval-ruhiyyəsini qoruyub saxlamaq lazımdır. Bu keçid dövrünü asanlaşdırmaqla siz həm də komanda üzvlərinin yaddaşında qayğıkeş və səriştəli lider kimi qalacaqsınız.

Aşağıdakı addımlar prosesin hər kəs üçün rahat olmasına yardım edəcək:

Diqqətinizi yayındırmayın. İlk növbədə, öz məhsuldarlığınızı qoruyub saxlamalısınız. Yeni vəzifənizlə bağlı həyəcan və narahatlıq diqqətinizi hazırkı işinizdən yayındıra bilər. Bu da əksər hallarda yaxşı menecerlərin işi tərk etmək qərarını verdikdən dərhal sonra fəaliyyət keyfiyyətinin zəifləməsi ilə nəticələnir.

Vəziyyətə uyğunlaşın. Komandanın gözləntiləri vəziyyətdən asılı olaraq dəyişəcək. Əgər siz eyni təşkilat daxilində başqa departamentdə çalışacaqsınızsa, əvvəlki komanda üzvləriniz yeni vəzifənizdə də sizə müraciət edə, onların suallarını cavablandırmağınızı xahiş edə bilərlər. Əgər başqa təşkilatda işləyəcək və ya təqaüdə çıxacaqsınızsa, çox güman ki, onların belə bir gözləntisi olmayacaq.

Komandanızla iclas keçirin. İşdən çıxacağınızı komandanıza dərhal bildirin, amma bu məlumatın onlara mənfi təsir etməsinə imkan verməyin. Onların diqqətini prioritetlərə və növbəti addımların nə olacağına yönləndirin.

Keçid prosesinə kifayət qədər vaxt ayırın. Mümkündürsə, komandınızı bir ay əvvəldən məlumatlandırın. Bacardığınız layihələri yekunlaşdırın, qalan işlərin kimə həvalə olunacağına qərar verin.

Qovluqları qaydaya salın. Prosedurlar, əlaqədar şəxslərlə bağlı qovluqlar yaradın və ya mövcud qovluqları yeniləyin. Komanda üzvlərinin institusional biliyi çox olsa da, komandanı irəli aparmaq üçün yeni rəhbərin mümkün qədər çox məlumata ehtiyacı olacaq. Cari layihələrlə bağlı son vəziyyət və layihənin davamı üçün lazımi məlumatları yeni rəhbər üçün sistemləşdirmək məqsədəuyğundur. Əgər yeni rəhbərlə işləmək imkanınız olmayacaqsa, bu, daha böyük əhəmiyyət daşıyır.

Empatiya nümayiş etdirin və komandanın narahatlığını aradan qaldırın. Komandada dəyişiklik olduqda üzvlər gələcək barədə narahat olurlar, bu isə ümumi prosesə öz təsirini göstərir. Komandanın mövcud əhval-ruhiyyəsinə qarşı həssas olun. Rəhbərlik dəyişdikdə ən böyük narahatlıq yeni hədəf və standartların əvvəlkindən fərqlənəcəyi ilə bağlı olur. Komanda üzvlərini əmin etmək lazımdır ki, onlar yenə də vahid məqsəd uğrunda çalışacaqlar. Komandaya öz dəyər və prioritetlərini düzgün müəyyənləşdirməyə və bunu yeni rəhbərə aydın şəkildə çatdırmağa yardım edin.

Əvəz edəcək şəxsi tövsiyə edin. Sizi əvəz edəcək şəxslə bağlı qərar vermək səlahiyyətiniz varsa, komandanın “ulduz oyunçu”sunu deyil, yüksək idarəetmə potensialı olan birini tövsiyə edin.  Gallup tərəfindən hazırlanan “Amerikan menecerin durumu: təhlil və liderlər üçün məsləhət” adlı hesabatda qeyd olunur ki, şirkətlərin 82%-i rəhbər seçərkən səhvə yol verirlər, əksər hallarda ona görə ki, onlar işdə yüksək nəticə göstərən şəxsləri irəli çəkirlər. Belə şəxslər öz işlərində uğurlu olsalar da, çox vaxt, rəhbər üçün zəruri olan ünsiyyət və problem həll etmə bacarıqları zəif olur. Hesabatda bildirilir ki, əslində hər bir şirkətdə kifayət qədər rəhbərlik istedadı olan şəxslər var, onları düzgün metodlarla üzə çıxarmaq lazımdır.

Yeni rəhbərlə görüşün və onu məlumatlandırın. Yeni rəhbərlə görüşmək üçün bir neçə saat və ya mümkündürsə, bir gün ayırın. İşləri yekunlaşdırmaq üçün son tarixlər, proseslər haqqında onu məlumatlandırın. Komandanızla işləyən digər departamentlərin əməkdaşlarının siyahısını ona təqdim edin, keçmişdə qarşıya çıxan problemlər və onların həlli yolları haqqında təcrübələrinizi bölüşün. Ona komandanın və ayrı-ayrılıqda hər bir üzvün güclü və zəif cəhətlərini izah edin.

Hazırladı: Madam Helpful

İşgüzar müzakirələrdə ünsiyyətinizi mükəmməlləşdirəcək 10 praktik addım!


Komunnikasiya strategiyalarını və taktikalarını izah edən bir çox kitab və podcast yayımlansada, bu izahlar əsasən ümumi anlayışları əhatə edir. Bu anlayışları çərçivə olaraq qəbul edib öz ünsiyyət metodlarımızı inkişaf etdirə biləcəyimiz güman edilir. Təəssüf ki, reallıq bu şəkildə gerçəkləşmir. Danışıqlar zamanı necə hərəkət etməyimizə və ya etməməli olduğumuza dair konkret nümunələr almadan bunu necə düzgün tətbiq edəcəyimizi bilə bilmərik. Məsələn, düzgün ünsiyyət yaratmaq və münasibət qurmaq nə deməkdir? Bu danışmaq, dinləmək yoxsa qarşı tərəfin söylədiyi hər şeylə razılaşmaqdırmı? Əslində düzgün ünsiyyət və müzakirə bacarıqlarının öyrənilməsi əsasən praktik təlim və məşqçilik seanslarında təmin edilir. Həqiqətən bu sahədə ustalaşmaq və sürətli şəkildə həyata keçirmək istəyirsinizsə https://cosmitto.com.au/ saytından yararlana bilərsiniz. Bu sahədə praktik bacarıqlarımızı inkişaf etdirmək üçün hansı məqamlara diqqət etməliyik gəlin birlikdə nəzər yetirək:

- Mənfi düşüncələri qapı arxasında buraxın
Neytral bir qeydlə söhbətə başlamaq sakit və rahat əhvalda qalmağınıza, eyni zamanda aydın fikirlə düşünməyinizə kömək edəcəkdir.

- Söhbətə niyə qoşulduğunuzu müəyyənləşdirib, hədəfinizə əminliklə inanın
İşgüzar danışıqlar əsanasında yaxşı mühit, şərait və sövdələşməyə layiq olduğunuzu hiss etməlisiniz. Buna öncə özünüzü inanın.

- Özünüzü idarə etməyi öyrənin – xüsusən emosiyalarınızı və sözlərinizi
Danışıqlar zamanı qanınızı nələrin qaraldacığını əvvəlcədən təxmin edib, reaksiyalarınızı idarə etməyə çalışın. Dilinizi nəzakətli və neytral saxlayın. Diqqətsiz bir söz və ya böhtan hər şeyi məhv edə bilər.

- Mövzulara dair yanaşmanızda qorxunu aradan qaldırın
Əgər itirmək qorxusu ilə danışıqlar aparırsınızsa, demək olar ki, uduzmusunuz. Özünə inamlı və cəsarətli olmalı, nəticə barəsində təmkinli olmalısınız. Mümkün olan ən pis nəticəni zehninizdə canlandırıb, bununla necə başa çıxacağınızı müəyyənləşdirin. Nəticələrdən asılı olmadan hər şeyin üstəsindən gələcəyinizi özünüzə təlkin edin. Belə bir stoik yanaşma, ən çətin danışıqlar zamanı ruh halınızı və motivasiyanızı ayaqda saxlayacaqdır.


- Həmsöhbətinizi tanıyıb, gücünü müəyyənləşdirin
Bəli, hazırlıq ən önəmli meyar və söhbətin açarıdır. Qarşı tərəfin qərar qəbul edə bilmə qabiliyyətini əvvəlcədən təxmin etməyə çalışıb, danışıqlar zamanı komandada son sözün kimdə olduğunu soruşmaqdan çəkinməyin.

- Maraq dairələrini öyrənin
Yəni, həqiqi maraq dairələri nələri əhatə edir. Danışıqlara girən zaman şərtlər bir az daha araşdırma tələb edə bilər, amma işə yarayacığından əmin ola bilərsiniz. Əgər maraqlandıqları sahələrə toxuna bilsəniz, ünsiyyət zamanı hədəfinizə daha sürətli çata bilərsiniz.

- Danışıqları yüksək bir tempdə başlayıb, sizi haraya aparacağına baxın
İstəklərinizi yüksək səviyyədə qərarlaşdırıb, zamanla daha məqbul bir səviyyəyə keçirdin. Bu danışıqlarda demək olar ki, bir ənənədir.

- Mübahisə deyil, müzakirə çərçivəsində saxlayın
Aqressiv və kobud olmayın. Bu danışıqları gözlədiyinizdən daha tez bir zamanda bitirə bilər, ancaq arzu etmədiyiniz şəkildə.

- Heç bir şeyi şəxsi qəbul etməyin
Bəli, bu bir işdir və qarşı tərəf sizi yoxlamaq məqsədiylə fərqli yollara əl ata bilər. İstəyinə nail olmasına imkan verməyin. Bu siz və ya təmsil etdiyiniz qurum haqqında yox, yalnız işgüzar səbəblərdən ötrüdür.

- Danışıqlar zamanı nələri qazanıb və nələri itirə bilməyəcəyinizi əvvəlcədən götür-qoy edin
Bu iki amili müəyyənləşdirən zaman nələrin yolverilməz olduğundan artıq əmin olursunuz. Belə olduqda, ikinci hal baş verən zaman vaxtınızı və resurslarınızı israf etmədən masadan uğurlu bir şəkildə uzaqlaşacaqsınız.


Məqalənin əsli: 10 Practical Steps to Polishing your Negotiation Skills to Perfection
Tərcümə etdi: Gülçin Mahmudzadə