Мы на одной волне: что поставить в конце точку или вопрос?

На прошлой неделе рассказывала вам, что иду на вебинар Ловушка Telegram: семь ошибок, которые портят нашу работу!
С целью понять, что и как сделать, чтобы эффективно вовлекать вас в наш разговор.

Скажу, что откровений не случилось.

Поэтому решила обратиться к вам напрямую.
Вы – моя надежда. Лучше вас никто не ответит и не поможет ❤️

Друзья, ваша вовлеченность делает этот канал живым диалогом, а не монологом. Для вас это шанс напрямую влиять на темы и получать контент, который действительно интересен. Для меня — бесценная обратная связь и энергия для творчества.

Опрос: Почему вы вовлекаетесь (комментируете, лайкаете)?

❤️ - Хочу поддерживать автора
👍 - Интересно обсудить тему с другими
🔥 - Надеюсь повлиять на будущие посты

Для меня важно каждое ваше действие — это сигнал, что мы на одной волне.

Что цепляет лично вас в контенте, после чего хочется поставить реакцию?

#вовлеченность #сообщество #обратная_связь #опрос
#фидбек
#обомне #обучение #telegram

Карьера по своим правилам

Привет, друзья! Расскажу про самые горячие тренды HR-индустрии: что важно знать прямо сейчас 🎯

Знаете, что самое ценное в нашей профессии? Возможность помогать людям и компаниям расти вместе.

СберУниверситет поделился Дайджестом PRO.Людей, где проанализировал более 1000 источников и рассказал про «Черный мир», «Комплекс Героя-лидера», растущую эрозию критического мышления как угрозу ИИ для человека. В исследовании много интересного, выделю главное.

🔍 Честность в командах
8% важных данных сотрудники скрывают из страха.
Решение: создайте культуру психологической безопасности и поощряйте смелость в принятии решений.
Совет: начните с себя — будьте открыты к критике и поощряйте честность в команде. Результат не заставит себя ждать.

🧠 Эмоциональное здоровье
39% людей ежедневно испытывают тревогу.
Важно: эмоциональное состояние напрямую влияет на продуктивность. Совет: внедряйте практики заботы о ментальном здоровье и создавайте поддерживающую атмосферу. Ваши сотрудники скажут вам спасибо.

🤖 ИИ и кадры
ИИ меняет спрос на кадры, особенно среди выпускников средних вузов. Решение: фокусируйтесь на развитии уникальных компетенций сотрудников.
Совет: помогайте специалистам создавать портфолио нестандартных достижений — это ваш ключ к успеху в эпоху ИИ.

🤝 Культура вместо иерархии
Сильная корпоративная культура заменяет формальный контроль. сокращайте управленческие уровни. Это не просто тренд — это будущее HR!
Важно: инвестируйте в ценности компании параллельно с сокращением управленческих уровней.
Совет: инвестируйте в культуру, а не только в структуру.

🎯 Экспертность 2.0
Ценность эксперта теперь в умении задавать правильные вопросы.
Решение: развивайте критическое мышление и навыки работы с ИИ.
Совет: создавайте гибридные команды, где человек и ИИ дополняют друг друга, создавая мощный тандем.

А как вы работаете с этими трендами?
Какие советы можете дать?
Делитесь в комментариях! 👇

#карьера #HR
#советыэксперта
#hrтренды2025
#отчетырынка
#рыноктруда

Карьера по своим правилам

#фразадня

Провал был близок, но обошлось 😅

Мой Т9 часто меняет слова в сообщениях, самое популярное у меня обращение по имени к «*ЛЯ»

Поделитесь, а как с вами обходится Т9?

Карьера по своим правилам

Новая корпоративная философия:
«заработать денег или спасти компанию».

Инструменты, с помощью которых раньше удавалось достигать work-life balance просто перестали работать пишет Forbes.
Бизнес отменил заботу о своих сотрудниках.

Хотите ли вы воспринимать свою работу как значимый вклад в развитие своей компании и отрасли?

#карьера
#HR #HRD
#рыноктруда #hrтренды
#корпоративнаякультура

Карьера по своим правилам

Топ-менеджеры под лупой: почему оценка руководителей — это вопрос выживания бизнеса, а не каприз HR

Руководитель, который не проходил оценку внутри компании - словно капитан, управляющий кораблём в шторм с завязанными глазами.
Компания несет прямые финансовые и репутационные риски, принимая стратегические решения «вслепую», а ключевые сотрудники уходят из-за непредсказуемых действий неэффективного лидера.

Ни раз уже писала, как лидер должен знать и демонстрировать свои навыки влияния и управления в реальной ситуациях. Не быть «лидером-пожарным», а собрать ключи управления, не совершать классическую ошибку микроменеджмента, и не создавать из команды зоопарк.

Эксперты HT Lab провели уникальное исследование практик оценки топ‑менеджеров в российских компаниях.
Делюсь 8 ключевыми тезисами.

1. Фундаментальный разрыв: запрос есть — системы нет
Что неочевидно: Практически все топ-менеджеры признают ценность оценки и готовы к ней, но в большинстве компаний оценка руководителей не проводится.
Почему важно: Создаётся иллюзия управляемости. Компания хорошо знает линейный персонал, но действует «вслепую», где цена ошибки максимальна.

2. Критически важен источник инициативы
Что неочевидно: Успех оценки действующих лидеров зависит не от методики, а от того, кто её инициировал — генеральный директор или топ-менеджер. Инициатива HR часто воспринимается как формальная проверка.
Почему важно: Без запроса «сверху» результаты остаются декларативными и вряд ли интегрируются в управленческие решения.

3. Цель оценки — не отчёт, а диалог о развитии
Что неочевидно: Для топ-менеджера ценен не столько подробный отчёт, сколько персональная сессия с экспертом — возможность задать вопросы, обсудить инсайты, сильные стороны и «слепые зоны».
Почему важно: Формат определяет вовлечённость — оценка как коучинг превращает процедуру в инструмент развития и лояльности.

4. Корень проблемы — не в методах, а в смыслах. сначала «зачем», потом «как».
Что неочевидно: HR чаще сталкивается не с выбором тестов, а с неопределённостью целей оценки — что и для чего мы измеряем у действующих лидеров.
Почему важно: Пока руководители не определят бизнес-цели оценки (аудит перед ростом, кадровый резерв, управление рисками), любой метод будет бесполезен.

5. Эксперт важнее бренда
Что неочевидно: Для руководителей и HR решающий критерий — релевантный опыт конкретного эксперта, а не известность компании-провайдера. Топы часто считают обязательным личный управленческий опыт эксперта, хотя важнее его методологическая грамотность и объективный взгляд.
Почему важно: Фокус на «звёздном» бренде провайдера вместо компетенций конкретного консультанта ведёт к формальной и бесполезной диагностике. Нужен партнёр, говорящий на языке бизнес-реальности.

6. Запрос на «приземлённость»
Что неочевидно: HR-специалистам важно, чтобы выводы оценки подтверждались в реальной работе и превращались в конкретный план развития или изменения процессов.
Почему важно: Если результаты нельзя применить — оценка превращается в пустую трату ресурсов. Нужна связка «диагностика → действие».

7. Организованность процесса — индикатор профессионализма провайдера
Что неочевидно: Оптимальный формат оценки — 2-4 часа, а результаты должны быть предоставлены через 2-3 дня.
Почему важно: Чёткость и предсказуемость процесса говорят о профессионализме провайдера и уважении к времени топ-менеджеров.

8. Отсутствие системы оценки — прямой операционный риск
Что неочевидно: Фокус на оценке внешних кандидатов создаёт «слепую зону» в управленческом ядре.
Почему важно: Ошибки на уровне руководства имеют лавинообразный эффект на организацию и финансы. Регулярная оценка — это не кадровая «прихоть», а система риск-менеджмента, стратегический инструмент развития и безопасности бизнеса.

Детальные результаты в отчёте — глаз-opening! Данные, выводы и готовые тезисы для разговора с первым лицом.

Вопрос вам: А как в вашей компании обстоят дела с оценкой топ-менеджеров? Есть ли система или это точечные истории?

#карьера #HR #HRD
#лидерство
#исследование
#оценка_персонала
#отчетырынка

Карьера своим правилам