С развитием AI, создание мини-сайтов, посвященных разным темам, стало для меня новой формой самовыражения.

На этот раз я заморочился на тему оптимизации формата тех.собеседований.

P.S.: Тайминг сего поста никак не связан с новостями о Wix-е. Просто так совпало.

@LaborBazaar

Возможно, некоторые из вас смотрели на «Студенческие» вакансии. Казалось бы, чем не вариант для старта? Но без «студенческого билета» никак.

Недавно мне рассказали как один соискатель, для получения студенческого статуса, и права подаваться на соответствующую вакансию поступил в «Открытый Университет» (с минимальными требованиями к поступлению).

Не знаю, насколько это реальная история и работающий лайфхак, но мысль весьма интересная.

Если не саму идею, то подход к поиску нестандартных решений, стоит брать на вооружение.

@LaborBazaar

Я когда-то завел этот канал, начитавшись советов по поиску работу от «экспертов» в русскоязычном Израильском комьюнити.

Мои первые посты были о собственном опыте поиска работы и найма в Израильском Хайтеке. Помимо познавательно-развлекательной цели, была ещё одна - дать читателям канала понимание того, кто я такой, каков мой опыт. Я таким образом хотел показать, что имею некое представление о том, что я пишу, но что более важно, я бы хотел, чтобы каждый подписчик был в курсе, где заканчивается мой опыт и начинаются спекуляции.

И если вы сейчас читаете всяких «Дежурных по Израили» про состояние Хайтека - поверьте, доля спекуляций там весьма значительна. Наши политические эксперты не первый раз, касаясь Хайтека, демонстрируют скажем так некую неосведомленность.

@LaborBazaar

Вечер четверга, время "оправдательно"-пояснительных постов. 🙂

Итак поясняю свою реакцию, изложенную в предыдущей заметке.

Триггером скорее послужил пост Пелливерта с фразой "Набор новых сотрудников почти полностью остановился". Формулировку "Всяких Дежурных по Израилю" я использовал скорее в качестве имени нарицательного для обозначения многочисленных политических блогеров, начинающих нести какую-то ересь, когда дело заходит о Хайтеке или о Хайтек-рынке труда.

Несмотря на то, что Дежурный по Израилю скорее попался под горячую руку, давайте разберём в чём там проблема на примере всего лишь одной цифры из упомянутого поста.

62% компаний увольняют сотрудников

Непонятно ни откуда взялась эта цифра, ни что вообще она обозначает. С таким же успехом я могу сказать, - 99% компаний уволньяют сотрудников, - и буду очень близок к истине. Потому как увольняют почти все компании. Вопрос когда, как и в каких количествах.
Формулировка "62% компаний проводят массовые сокращения" была бы гораздо более информативной, но вряд ли соответствовала бы действительности. Также как и неверно полагать, что 62% всех сотрудников Хайтека были уволены.
По сути, эта цифра выполняет только одну функцию - напугать. Т.к. никакой реальной информации она не несёт, по крайней мере в этой формулировке.

Дальше то же самое:

значительная часть компаний уже увольняет более 10% персонала

это из тех 62%? Почему так и не сказали?

Кроме того, 29% компаний полностью заморозили найм, а 47% переводят свою деятельность за границу.

Сплошные проценты. И что интересно проценты компаний, опять же не несущие особой информации без обозначения штатной доли этих компаний на рынке труда.
Ни одной абсолютной величины.

И пара комментариев, касательно некоторых кричащих формулировок и обозначенных проблем.

Кризис в отрасли

Отрасль переживает структурные изменения, в соответствии с глобальными трендами, но в целом чувствует себя нормально. Это людям, попавшим под раздачу приходится не сладко. "Планета в порядке".

Укрепление шекеля - Проблема, эффект которой пока сложно измерить.

——
Пост в лучшем случае не информативен, в худшем вводит в заблуждение и играет на наших страхах - Подозреваю, что ненамеренно.

@LaborBazaar

Судя по новому звуку отбоя тревоги в приложении командования тыла, геймеры таки зашли в Израиль, с неожиданной стороны.

@LaborBazaar

Я имею обыкновение иронизировать на тему распределения обязанностей у нас в компании (как и в большинстве корпораций). Обычно я говорю, что мы как муравьи, каждый со своей узкой специализацией.

Я например сотрудник EMEA Engineering Recruitment Professional team. Каждое слово очерчивает рамки:

- EMEA - географические

- Engineering - подразделений, которые мы сопровождаем.

- Professional - категорию кандидатов и вакансий, над которыми мы работаем - подбор только специалистов с опытом. Никаких джунов и студентов.

Доходит до смешного. Например, набор для технологического подразделения, находящегося в неинженерном бизнес юните будет вести рекрутер из Европейской тьмутаракани, не обязательно обладающий должной квалификацией, даже при наличии «свободного» местного рекрутера.

Такой подход плохо согласуется с Израильским менталитетом, не признающим никаких ограничений, в очередной раз сегодня проявившим себя.
В 7 утра мне позвонила коллега, с убедительной, просьбой, не подлежащей обсуждению, прибыть на ярмарку вакансий в Тель-Авивском университете.

Времени у меня было только на то, чтобы поменять футболку на корпоративную, и лишь по прибытию я обнаружил, что мероприятие на улице. Ладно хоть организовали какие-то навесы и вентиляторы.

Я пытался снять видео со всеми стендами, дабы показать как у нас «не нанимают» Джуниоров, но:

1. Много компаний там не Хайтековских.

2. У стенда Мосада меня тормознули и вежливо попросили удалить видео, в т.ч. из удаленных. Сказали, правда, что я могу снимать все кроме Людей у этого стенда, но времени на это у меня уже не было.

@LaborBazaar

Давным-давно, году так в 2009-м в разгар Всемирного «ипотечного» кризиса, наше руководство, вынужденное в отсутствие найма, дать добро на HR-проекты, позволило нам побаловаться разработкой системы оценки персонала.

В разгар баловства, на созвоне по скайпу, одна из моих коллег вдруг обращается к Тим-Лиду команды разработки с вопросом:

- Как ты оцениваешь работу своих сотрудников?

Секунду подумав и по-своему интерпретировав вопрос, как и полагается истинному программисту, наш подопытный дал обескураживающий ответ:

- Ну, на отъе…сь никто не работает.

Этой фразой, уважаемый руководитель дал оценку работы своей команды, и хотя мы хотели услышать пример критерия оценки….

В общем-то его мы и услышали.

Сегодня, когда все говорят о замещении людей ИИ, этот критерий становится как никогда актуальным.

@LaborBazaar

Всем привет! Давно не виделись. Не без причины.

Я тут совершил финансовое самоубийство. Неожиданно съездил в отпуск.

Эх… Когда уже я смогу делать это легко и беззаботно, 4 раза в год?

@LaborBazaar

Самые актуальные курсы в наше время.

@LaborBazaar

Я уже говорил, что чрезмерное стремление подаваться на любую вакансию только через рефералы - симптом тотального недоверия к системе найма как таковой. Понятно откуда это идёт, но…

В последнее время многие кандидаты напоминают мне еврея с отпечатком ботинка на лице из того анекдота.
Его спрашивают:

- Что случилось?
Он довольно отвечает:
- Хотели по заднице пнуть, но я выкрутился.

Я постоянно получаю множество сообщений в ЛинкдИне с просьбой закинуть резюме на вакансию, что логично, учитывая мой род деятельности, но представьте переписку:

- Здравствуйте (точнее обычно Hi).

Я не отвечаю.

Через пару дней:

- Как дела?

Я молчу.

Ещё через пару дней:

- Я видел у вас вакансию.

Я тихонько закипаю, но чтобы как-то сдвинуть диалог с мертвой точки, спрашиваю:

- Какую?

Дальше, при хорошем сценарии, после ещё пары сообщений и моего прямого запроса я таки получаю резюме кандидата. Но бывает, что мне называют вакансию и я отвечаю:

- Это не моя вакансия, рекомендую подать заявку на карьерном сайте.

- А можете сказать, кто рекрутер?

- К сожалению не могу, рекомендую подать заявку на сайте.

- А можете сказать, кто нанимающий руководитель?

- К сожалению не могу, рекомендую подать заявку на сайте.

- А может быть знаете того, кто может?

…

Дни и недели идут, кандидаты уже приходят на собеседование, а резюме этого человека до сих пор даже нет в пресловутой рекрутерской системе.

Молодец. Всех обхитрил. Сделал систему.

@LaborBazaar

Продолжаем разговор. Вот этот, про интеракцию кандидата с рекрутером в ЛинкдИне.

И дальнейший разбор я хочу разбить на 2 аспекта. Коммуникационный и Процессный.

И начнем с процесса.

В большинстве компаний, публикующих вакансии на ЛинкдИне, рекрутеры работают с ATS системами (далее просто системами). Какие действия выполняются в системе:

- Ваше резюме падает в систему при подаче на карьерном сайте компании или через Easy Apply в ЛинкдИне.

Важный аспект, при подаче резюме вы даете согласие на обработку и хранение ваших данных, согласие что с вам свяжутся и пр. Во многих международных Европейских и Американских компаниях это не пустой звук, вплоть до возможного увольнения рекрутера, назначившего собеседование без официального согласия.

- Рекрутер рассматривает резюме в системе и обновляет статус.

- Рекрутер передает резюме нанимающему руководителю в системе, и получает от него ответ там же.

- Рекрутер назначает собеседование через систему.

- Рекрутер запрашивает и получает обратную связь у интервьюеров, по результатам собеседования через систему.

- Рекрутер отправляет вам сообщения через систему, автоматические или ручные.

- Рекрутер смотрит отчеты о количестве кандидатов в системе и предоставляет их нанимающему руководителю.

- Иногда руководители имеют доступ ко всем резюме, поданным на их вакансии и могут прийти к рекрутеру и спросить про конкретного кандидата.

Вас нет в системе, вас не существует для потенциального работодателя.

Рекрутер не обязан вам отвечать в ЛинкдИне, но хотя бы чисто формально обязан рассмотреть ваше резюме в системе.

Подавшись сами на вакансию вы экономите рекрутеру время.

Рекрутер не получает бонус за рефералы.

Поэтому, опасения, что рекрутер вас не рассмотрит на вакансию, потому что вы уже подались на неё официально, абсурдно.

Опасение, что потенциальный рефери не пропихнет вас при отсутствии личной финансовой заинтересованности, которой он лишается когда вы уже сам подали резюме обоснованно. Но потеря времени на поиск рекомендателя перевешивает выше обозначенный риск.

Иногда, рекрутер имеет возможность отредактировать источник получения резюме постфактум и закрепить его за вашим рекомендателем.

И тут мы плавно подошли к коммуникации с рекрутером, которая в некоторой степени будет обуславливаться особенностями процесса.

Продолжение следует…

@LaborBazaar

Про коммуникации в принципе и коммуникацию в ЛинкдИне с рекрутером.

1. Здоровые отношения строятся на принципе взаимности.

2. При поиске работы у соискателей существует базовый запрос на простое человеческое отношение. Запрос этот вполне естественный до тех пор, пока сам соискатель демонстрирует то же самое отношение к представителю работодателя, в нашем случае рекрутеру. В противном случае, извините меня, это уже запрос на особое к себе отношение.

Далее имеет смысл задуматься, а почему рекрутер вам отвечает в ЛинкдИне, ведь это не является его/её прямой обязанностью.

Делает это рекрутер:
- Либо увидев соответствие вашего профиля вакансии.
- Либо как раз из простого человеческого отношения.

По-моему опыту, последнее происходит гораздо чаще при обращении ко мне в ЛинкдИне.

И тут мы подходим к распространенным (но не повсеместным) ошибкам, часть из которых я попытался продемонстрировать в примере переписки в ЛинкдИне пару постов назад:

1. Растягивание коммуникации - вы тратите время рекрутера и своё - это раз. Каждое дополнительное бессодержательное сообщение повышает шанс остаться без ответа, ибо отвлекающих факторов в работе рекрутеров предостаточно - это два.

2. Игнорирование рекомендаций рекрутера.

3. Демонстративное обесценивание роли рекрутера при попытках всеми способами лишь выудить контакт нанимающего руководителя (убойное сочетание с в наборе с предыдущим пунктом).

Все 3 пункта демонстрируют весьма потребительское отношение в ответ на простое человеческое.
____

Банальные заключения из вышесказанного в 2-х предложениях:

1. Рекрутеры и даже HR-ы тоже люди. 🙂

2. Сообщение рекрутеру/представителю компании должно быть умеренно вежливым, максимально кратким и содержательным.

@LaborBazaar

Опрос про канал, через который была найдена работа в Хайтеке, остановлен.

Результаты должны быть видны.

225 человек приняли участие. Всем спасибо!

Со значительным отрывом побеждает:

Подача резюме через сайт компании - 36%

На последнем месте Холодный реферал - 7%.

Эти результаты, кстати, соответствует другим опросам, которые мне довелось увидеть, на выборках побольше.

Одна из проблем с холодным рефералом, это время:

- Затрачиваемое на его поиски

- Упущенное, откладывающее ваше резюме в конец очереди, которая может до вас и не дойти.

При относительно небольшой ценности такого реферала для рекрутера и нанимающего руководителя, возникает вопрос, стоит ли в это вкладываться.

Решать вам.

@LaborBazaar