🦆Виды воронок подбора персонала

Смыслы и цели инструмента воронка рекрутинга можно разделить на две группы:
анализ и улучшение эффективности процесса найма;
прогноз количества, сроков и стоимости подбора.

🦆В зависимости от нужных целей используют два вида воронок:
Прямая воронка — помогает оценить, насколько эффективен процесс найма.
Обратная воронка — помогает прогнозировать количество соискателей на всех этапах.

Прямая строится под каждую вакансию на каждом конкретном предприятии. Она всегда неповторима. По сути, это вот то, что мы писали ранее — точное описание процесса по реальным цифрам.

Тут важно найти и отметить все этапы подбора, а потом наблюдать движение кандидатов. Для учета используют показатели:
🟠относительные (например, процентное соотношение прошедших этап к участвующим);
🟠абсолютные (количество лидеров этапов).

🦆Прямая воронка — это зеркало процесса подбора. Она помогает его совершенствовать, показывая реальную ситуацию.

Например. Когда вы ищите РОПов, то по показателям воронки будет видно, если кандидаты чересчур часто не проходят собеседование. Анализируете входной поток, требования к вакансии и требования собеседующего менеджера и находите причину. Результат — экономия времени и бюджета.

🦆Обратная воронка найма сотрудников — инструмент прогнозирования. Ее создают по данным о предыдущих успешных поисках, чтобы, например, просчитать время на закрытие и будущий входной трафик.

По готовой прямой воронке легко построить обратную. Если у вас, например, есть опыт закрытия позиции бухгалтера за 2 недели из 70 соискателей, обратная даст прогноз. Вы будете знать, что нужно собрать около 70 заявок, и поработать с кандидатами 2 недели.

🦆Этапы воронки подбора персонала

Рассмотрим самые популярные шаги, которые используют в поиске большинство компаний. На истину в последней инстанции не претендую. Суть в том, чтобы понять принцип.

Этап 0️⃣ Подготовка.

Готовим портрет кандидата, информируем общественность о HR-бренде и привлекаем на вакансию.

Некоторым рекрутерам кажется, что этот этап нельзя оцифровать. Поэтому его не указывают в воронке и не подвергают совершенствованию. Это ошибка. Потому что от подготовки зависит, кто и как быстро откликнется.

🦆Тут нужно:
Подготовить портрет кандидата. Описываем идеального претендента максимально подробно: образование, умения, опыт, интересы, мотивацию. Важно, чтобы человек себя узнал! Знание же интересов помогает понять, где он обитает — а это наши каналы поиска.

🦆Проинформировать общественность о HR-бренде. По портрету отбираем каналы поиска и на этих ресурсах популяризируем бренд компании-работодателя. Если такая работа не велась раньше. Важно честно указать ровно столько существенных преимуществ и «плюшек», чтобы откликались сознательные люди, а не толпа любителей халявных бассейнов и курсов English.
Привлечь на вакансию. Просто публикуем предложение работы. Опять-таки учитывая портрет. На каждую вакансию лучше делать отдельное объявление.

🦆Этапы воронки подбора персонала

Этап 1️⃣ Отклик.
Собираем резюме.

Важно, чтобы удобно было и вам и соискателю. Это быстрая форма отправки резюме, доступ к ней с любого гаджета, автоответ на отклик, работающая база приема заявок.

Этот этап — входное «отверстие» нашей воронки.

Этап2️⃣ Первичная оценка претендентов.
Отбираем кандидатов по резюме.

Задача — отсеять соискателей нерелевантных вакансии и вынести в шорт-лист самых интересных и проактивных.

«Фаворитам» для повышения лояльности хорошо бы дать обратную связь.

🦆Имейте ввиду, что программы автоматического отбора резюме иногда ошибаются. Чтобы не пропустить подходящих кандидатов, настройте все максимально правильно

🦆Этапы воронки подбора персонала

Этап3️⃣Собеседования.
Непосредственный контакт с претендентом онлайн или «вживую».

Этот этап подразделяется на подэтапы. Сюда же можно отнести этап «Тестирование». Если такие шаги есть, каждый отдельно оценивают на эффективность:

🟠Встреча с рекрутером.
🟠Собеседование с непосредственным начальником.
🟠Разговор с руководителем высшего звена и коллегами: такой чести удостаиваются претенденты на серьезные должности.

🦆Здесь самое сложное — сохранить объективность. Заранее разработайте общие для всех критерии оценки и выбираете ответственного за решение.

Этот этап очень важен. Его результаты показывают качество предыдущих этапов и дают базу для следующих. Тут оцениваем процент успешно прошедших собеседования к количеству собеседуемых.

Пример. Если на этапе оценки резюме или собеседования HR был слишком «добрым» и пропустил малоподходящих кандидатов, то процент победителей этапа собеседования будет низким.

🦆Этапы воронки подбора персонала

Этап 4️⃣ Оффер и найм.
Заключительный этап воронки.

Здесь может быть один шаг воронки или даже три:

🟠оффер;
🟠стажировка;
🟠найм.

Все зависит от вакансии.

Чтобы претендент не передумал, действуйте быстро. Не забывайте и других кандидатов, если вдруг лидер откажется.

🦆На этом этапе/этапах важны процент согласия на оффер, время на решение, длительность и успешность стажировки и срок до окончательного оформления.

🦆Внутренние коммуникации: повышение эффективности и вовлеченности

🦆Роль внутренних коммуникаций

Внутренние коммуникации представляют собой долгосрочный процесс обмена знаниями о правилах работы, процессах, деловой коммуникации, что мы говорим внутри организации, что не принято говорить, как говорим, работаем в командах, как управляем внедрением изменений в компании, как оценивается наша работа и ее эффективность, а также обмен идеями внутри компании между ее сотрудниками и уровнями управления (линейный, мидл, топ-менеджмент).

🦆Это важный и значимый элемент внутренней работы компании, который обеспечивает качество работы команд и своевременное достижение поставленных целей.
Внутренние коммуникации выполняют главную задачу — помогают создать единое информационное поле для сотрудников и удовлетворить их потребность в безопасности, в сопричастности, саморазвитии.

🟠Дают общее понимание, кто мы как компания.
🟠Что мы делаем для клиента, сотрудника, партнеров.
🟠Какие наши ценности

Корневой центр управления мотивацией и вовлеченностью персонала — работающие ценности в компании, стратегия ее развития, философия жизни в компании и этим центром управляют внутренние коммуникации.

Внутренние коммуникации работают с большими смыслами и отвечают на вопрос Зачем? А также создают культуру общения, что обеспечивает согласованность сообщений, исключает противоречия и предотвращает недоразумения и недопонимание между командами, смежными отделами.

🦆Внутренняя коммуникация также способствует повышению мотивации и сотрудничества внутри команды или смежных подразделений, что влияет на качество внешних коммуникаций и на отношения с бизнес-заказчиками.

🦆Инструменты и каналы коммуникации

Дальше мы разберем инструменты и каналы коммуникации, которые помогают управлять вовлеченностью команд, поддерживать, развивать культуру и ценности компании.

🦆Внутренние коммуникации в компании могут осуществляться с использованием различных инструментов все зависит от того, какие ценности в компании, задачи необходимо решить. Например, если компания транслирует ценность открытость и честность, то инструменты могут быть следующие:

🦆Внутренние информационные порталы и интранеты.

Они позволяют предоставлять сотрудникам доступ к различным ресурсам, таким как новости компании, задать вопрос генеральном директору, исповедальня, где любой сотрудник может написать новость, с чем он столкнулся в работе, где не были проявлены ценности компании во взаимодействии между сотрудниками и предложить свое решение: какие правила работы в компании, процедуры, обучающие материалы и другую внутреннюю информацию.

🟠Внутренние чаты и мессенджеры: такие инструменты, как Slack, Microsoft Teams или Telegram, предоставляют возможность быстрой и мгновенной коммуникации между командами. Они позволяют создавать рабочие чаты, обмениваться файлами, делиться ссылками и решать задачи в режиме реального времени, что ценно для них — решить вопрос здесь и сейчас.
🟠Собрания и презентации: организация регулярных еженедельных, ежемесячных, квартирных собраний «town hall» и презентаций итогов работы департамента, выступление топ-менеджеров компаний, где каждый сотрудник может задать любой вопрос, который для него сейчас важен.
🟠Социальные сети для коммуникации и оперативной обменом информации между сотрудниками. Они позволяют создавать профили, публиковать сообщения, общаться в мессенджере, работать с идеями, а также обмениваться файлами и документами.
Если информация достигает всех участников процесса вовремя и без искажений, это говорит о высокой эффективности коммуникаций.
🟠Внутренние конференции и сообщества: если в компании есть ценность сотрудничество, партнерство, развития, то как инструмент мы можем использовать выступления внутренних экспертов, обменов своим удачным и неудачным опытом , где в безопасной и поддерживающей среде любой сотрудник может быть партнером, экспертом, драйвером развития для компании.

🦆Поддержка культуры и ценностей компании в рамках внутренней коммуникации

1️⃣Ясность и открытость
Внутренние коммуникации выполняют важную задачу быть ясными и открытыми, чтобы все сотрудники могли понять передаваемую информацию и идентифицировать свою роль в этом бизнес контексте, как это касается моей работы, что изменится в моей команде, какие плюсы и минусы для меня как руководителя, сотрудника.

2️⃣Своевременность
Внутренние коммуникации должны быть своевременными, чтобы информация была передана в нужный момент, тогда меньше риска создания корпоративных сплетен, неопределённости в работе. Здесь мы работаем с базовой потребностью безопасность у сотрудников. Смена топ-менеджеров, уход руководителя одним днем, важно не молчать, а предоставить информацию.

3️⃣Культура доверия
Важно создать атмосферу, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут высказывать свои идеи и мнения, а также задавать вопросы и обсуждать проблемы, например создать тему в чате, на портале, в социальных сетях Fuck up day, где можно анонимно или открыто говорит про то, что не получилось запустить проект, согласовать его, разрешить конфликт в рабочей группе. На это сообщение другие коллеги предлагают поддержку, конструктивный комментарий и идеи.
Это история работает, если есть в компании есть ценности уважение, партнерство, доверие. Носитель этих ценностей в компании — собственник, генеральный директор компании и трансляторы ценностей топ-менеджмент и мидл-менеджмент.

4️⃣Разнообразие коммуникационных каналов
Внутренние коммуникации создает целевой портрет своего сотрудника. Они знают, как лучше и удобнее для них работает передача информации — Телеграм, slack, jira, confluence, WhatsApp, портал, интернет, социальные сети, рабочая почта, чат бот, zoom. Совещания, неформальные встречи, профессиональные сообщества внутри компании, мастер майнд, митап, внутренние конференции. Важно правильно удовлетворить потребность у сотрудника и выбрать правильный инструмент для реализации поставленной задачи для компании.

5️⃣Единый информационный ресурс
Важно, чтобы у сотрудников был единый ресурс, через который они будут получать доступ к заявлению на отпуск, контакты коллег, оргструктура компании, статус сотрудника (в офисе, в отпуске, удаленно) и достоверной информации. Это может быть корпоративный портал, либо рабочее пространство на базе confluence, notion.

6️⃣Соблюдение информационного баланса для сотрудников
Важно понимать, что сейчас приоритетно для компании и сотрудника, какие внешние и внутренние факторы сейчас влияют на психическое состояние сотрудников. Про что сейчас важно поговорить, где сделать паузу и не перегружать их. Кроме того внутренние коммуникации создают поддерживающую, безопасную, развивающую среду компании и транслируют ее ценности, что способствует удержанию и роста лояльности сотрудников и привлечению новых квалифицированных специалистов.

🦆Заключительный пост

🦆Внутренние коммуникации — это неотъемлемый инструмент управления вовлеченностью, мотивацией и культурой компании, который напрямую влияет на удержание сотрудников и повышение их эффективности.

🦆Прозрачность, своевременность, доверие и соответствие используемых каналов ценностям компании создают единую экосистему, где каждый сотрудник чувствует сопричастность и безопасность, а также видит возможности для роста.

🦆Важно развивать разнообразные инструменты и поддерживать их актуальность, чтобы коммуникации оставались гибкими и соответствовали потребностям бизнеса и людей, укрепляя внутреннюю культуру и обеспечивая долгосрочный успех компании.

1️⃣Миф
HR — это женская профессия 

Согласно статистике, женщин в этой сфере действительно больше. Но как и то, что мужчин-руководителей больше не означает, что женщина не может быть руководителем, так и то же самое с тем, что большее кол-во женщин-эйчар не значит, что мужчина не может быть HR-специалистом. 

🦆Первостепенны мотивация, профессиональный опыт, личностные качества. Пол специалиста не влияет на эти факторы. 

2️⃣Миф
HR — великие актеры и вруны

Мы всегда хотим преподнести компанию в лучшем свете, чтобы взять на работу лучших специалистов. Но профессионалы скажут не только о плюсах компании, но и о слабых местах расскажут тоже. 

🦆Самое главное — чтобы сотруднику и компании было хорошо вместе долгое время. И жили они долго и счастливо, да.

Миф3️⃣
В HR идут те, кто не смог ничего добиться в других сферах 

В HR-сфере есть как люди, которые попали сюда случайно, как и те, кто пришел к этой профессии осознанно.

🦆HR — это не просто работа с людьми, а глубокое понимание бизнес-процессов, психологии, законодательства и управления. Хороший HR должен разбираться в аналитике, управлении изменениями, стратегическом планировании и мотивации команд.

Многие успешные специалисты переходят в HR из других областей (финансы, юриспруденция, психология), принося в профессию ценные навыки. Это не значит, что они “не смогли”, а наоборот, выбрали HR, как более привлекательную и подходящую сферу.

Миф4️⃣
HR может найти работу всем родственникам и друзьям

Помочь советом, определить вектор эффективного развития, да даже оценить и, если что, резюме — да, может. Иногда даже может сказать о том, что где-то есть открытая вакансия. 

🦆Но мы тут не благотворительностью занимаемся и не работаем на бирже трудоустройства, находя работу всем подряд… Поэтому нет, сводная сестра моего дяди из четвертого колена и одноклассник, с которым мы учились вместе до 4-го класса — я не могу устроить вас на работу! Тем более на место руководителя!

🦆 Кадровый резерв простыми словами

Давайте разберемся, что такое кадровый резерв и как с ним работать.

Кадровый резерв — это категория сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками и готовящихся стать руководителями или лидерами направлений.

Как правило, сотрудники из числа кадрового резерва обладают высоким потенциалом и уже прошли или проходят в текущий момент специализированное обучение. Чаще всего в кадровый резерв зачисляются ключевые специалисты, руководители филиалов, реже молодые сотрудники с высоким потенциалом, так называемые Hi-Po.

Есть несколько причин почему кадровый резерв представляется наиболее эффективным инструментом для закрытия вакансий.

1️⃣Первая причина — экономическая составляющая.
Так, ФОТ на нанимаемого извне специалиста обходится компании примерно на 20−30% дороже, чем ставка уже работающего сотрудника на аналогичной должности.
Для более успешного старта специалиста также необходимо вложить значительную сумму в организацию его адаптации (welcome-pack, специализированный софт для планирования и проведения адаптации и т. д.).

2️⃣Вторая причина тесно связана с первой. Это время, затрачиваемое на адаптацию сотрудника, и время окупаемости затрат.
В среднем на период адаптации у сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, а значит, и в это время рабочая эффективность сотрудника будет еще достаточно низкой.
В дополнении к этому достаточно низким оказывается еще и уровень вовлеченности и лояльности сотрудника. Вследствие этого риск ухода такого сотрудника из компании оказывается на достаточно высоком уровне.

В сравнении с этим сотрудник, заместивший должность через кадровый резерв, как правило, более лоялен компании, знаком с ее ценностями, разделяет и транслирует их, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников.

🦆Поэтому сегодня мы расскажем об основных шагах формирования кадрового резерва, которые позволят развивать и удерживать ценных сотрудников.

🦆Как сформировать кадровый резерв?

🦆Определяем цель создания кадрового резерва:
Кадровый резерв должен не просто существовать в вакууме как самоцель, но в первую очередь способствовать достижению бизнес-целей компании. Перед формированием резерва необходимо обсудить, синхронизировать видение с руководством и сформировать необходимые задачи.

Основные цели кадрового резерва:

1️⃣Поддержание текущей производительности компании.
Такой подход подразумевает создание нескольких кадровых резервов для разных категорий сотрудников:

🟠Резерв топ-менеджеров — это позиции с высоким уровнем ответственности. В случае ухода такого сотрудника может пострадать целое направление бизнеса, поэтому очень важно подготовить преемников.
🟠Резерв HiPo сотрудников — высокопотенциальные сотрудники, играют ключевую роль в компании, выполняя пул важных задач, а также мотивируя остальных.

2️⃣Изменения в бизнес-стратегии компании.
Например, вывод нового продукта на рынок, открытие филиала компании в другой стране и т. д. В данном случае кадровый резерв создается для того, чтобы выявить HiPo-сотрудников, которые будут способны взять ответственность за развитие нового направления бизнеса.

3️⃣Снижение уровня текучести кадров и развитие карьерной мотивации и лояльности сотрудников.

4️⃣Развитие корпоративной культуры.
В разные периоды времени цель формирования кадрового резерва может претерпевать изменения, дробиться или укрупняться, но основные направления, как правило, остаются неизменными.

🦆Определяем необходимые компетенции и метрики.

Потенциал нельзя рассматривать отдельно от конкретной компании и ее задач. Поэтому для определения потенциала сотрудников на каждой должности необходимо установить критерии. А для этого создается модель компетенций.

Для выявления потенциала сотрудника стоит обратить внимание на его знания и навыки, его мотивацию и лояльность к компании, карьерные планы и ожидания, личностные качества и, конечно же, KPI.

Модель компетенций представляет собой профиль каждой должности, который включает в себя описание работы и необходимые навыки для эффективного выполнения задач. Содержание компетенций зависит от конкретной компании с ее целями, ценностями и миссией.

🦆 При создании модели компетенций желательно включать не только HR-специалистов, но и руководителей подразделений. Ведь именно руководители лучше других знают, какие hard и soft skills необходимы для успешного выполнения задач на определенной должности.

🦆Вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва.

Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.

Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.

🦆Важно сделать обучение максимально полезным, применимым на практике, «‌‎без воды», вовлекающим и интересным:


🟠Используйте LXP платформы, которые делают обучение персонализированным и предлагают только тот контент, который актуален для конкретного пользователя.

🟠Тестируйте различные форматы. Например, микрообучение, которое предполагает формат коротких, но емких уроков без отрыва от основной работы. Или попробуйте UGC контент, чтобы каждый сотрудник мог почувствовать себя экспертом.

🟠Добавляйте соревновательный эффект. Пусть обучение воспринимается не как скучная рутина, а как увлекательное соревнование между сотрудниками. Для этого отлично подойдет геймификация.

🦆Проводим оценку потенциала

Следующий шаг — оценка потенциала сотрудников с точки зрения проявления корпоративных навыков с использованием созданной модели. Первые претенденты в кадровый резерв — HiPo-специалисты, так называемые High Potentials — специалисты с высоким уровнем потенциала.

Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.

Для выявления потенциала и развития компетенций используют различные инструменты оценки, в том числе опрос методом 360 градусов, экспертные оценки, ассессмент-центры и др. Выбор конкретного инструмента зависит от цели проводимого исследования и области их применения.

🦆Итоговый результат исследования предполагает, что сотрудник и его руководитель смогут получить полную картинку о знаниях, навыках, компетенциях и потенциале сотрудника, увидят его сильные стороны и зоны роста, на основании которых будет сформирована индивидуальная траектория развития.

🦆Формируем индивидуальный план развития (ИПР)

На последнем этапе HR-специалист совместно с руководителем и самим сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв или уже в него включенным, разрабатывают индивидуальный план развития (ИПР). Он строится на основе полученных результатов оценки, включая потенциал к проявлению корпоративных компетенций, а также выявленные сильные и слабые стороны сотрудника.

Допустим, результаты оценки показали высокий потенциал резервиста в области лидерства, работы в команде, устойчивости к стрессу, организованности и коммуникабельности. Это означает, что именно эти компетенции должны быть развиты у сотрудника, и под них должна быть подобрана программа развития. Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:

🟠Обучение
Участие в тренингах, прохождение внешних курсов или использование корпоративной базы знаний для расширения знаний и навыков сотрудника.

🟠Применение полученных знаний в рабочих задачах
Создание возможностей для сотрудника практически применять полученные навыки в реальной рабочей среде.

🟠Участие в развивающих проектах под наставничеством
Предоставление сотруднику возможности участвовать в проектах, которые помогут ему развивать нужные компетенции, а также находиться под контролем и руководством опытного наставника.

🟠Временные замещения руководителя
Дать резервисту возможность временно заменить своего наставника или другого руководителя, чтобы он мог получить ценный опыт и практику в управленческих задачах.

🦆Такой индивидуальный план развития поможет сотруднику в реализации его потенциала и повышении компетенций.

🦆Заключение
Кадровый резерв — актуальный инструмент, которым не стоит пренебрегать, особенно в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Чтобы резерв приносил реальную пользу, не стоит пропускать перечисленные шаги, их использование приносит максимальную эффективность при комплексном действии.
Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость, которая может сохранить бюджет компании и ценные кадры.

🦆 Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

1️⃣Основные виды массового подбора:

🟠телефонное интервью;
🟠групповое интервью;
🟠ассессмент-центр;
🟠онлайн-тестирование;
🟠видео-интервью.

🦆Самый оптимальный вариант — короткое интервью по телефону и приглашение на собеседование. Например, навыки продавцов покажет групповое интервью через самопрезентацию и ролевые кейсы. Водителей, кладовщиков и других рабочих можно приглашать сразу на встречу с руководителем.
Стоит помнить, что на групповом собеседовании доходимость ниже, чем на стандартное собеседование. Такой формат пугает молодых специалистов и подходит не всем.

2️⃣Используйте несколько источников

Подумайте, где еще обитает ваша целевая аудитория. Возможно, есть смысл опубликовать вакансии в профильных группах социальных сетей, сделать рекламные листовки, объявления в транспорте или поучаствовать в ярмарке вакансий.
Если позволяет бюджет, используйте современные методы: чат-боты и алгоритмическую рекламу. Это снимет часть нагрузки с HR-отдела и привлечет новых кандидатов.

3️⃣Анализируйте воронку подбора

Без нее результативный массовый подбор не получится. Можно обзванивать сотни кандидатов, но вакансии так и будут висеть грузом, потому что есть проблема в процессе. Например, из 50 кандидатов, на вакансию соглашается пять человек, а на собеседование приходит только один. В чем причина? Воронка помогает найти ответ: возможно, стоит изменить описание вакансии, расширить профиль или сократить этапы.

🦆Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

4️⃣Действуйте быстро

Кандидаты массовых вакансий принимают решение быстро, поэтому не стоит затягивать процесс подбора. Одного-двух этапов достаточно, стажировку также не стоит растягивать на неделю, если компания не готова ее оплачивать.

5️⃣Оптимизируйте процесс

Этот пункт касается всего рекрутинга, но для массовых позиций он особенно актуален. Используете автоматизированные HR-платформы — они упрощают процесс и экономят время.

6️⃣Четкое планирование

Для эффективного результата в массовом подборе важна четкая организация процесса. Нужно понимать, какое количество сотрудников необходимо для выполнения задач бизнеса и соотносить это с ресурсами компании. Массовый подбор должен исходить из целей и стратегии компании, поэтому HR-ам необходимо вникать во внутренние процессы и вовлекать в них рекрутеров.