🦆Как работают проективные вопросы в IT?

Проективные вопросы могут стать мощным инструментом в процессе найма в IT, если четко понимать их цель. Однако из-за разнообразия инструментов и процессов в каждой компании цели могут различаться, и соответственно, комбинация вопросов будет изменяться.

Вот несколько примеров, как проективные вопросы могут быть адаптированы для разных позиций:

🟠Для ручного QA:
Чтобы понять отношение кандидата к рутинной работе, можно задать вопрос:

Вопрос: Почему люди не любят заниматься рутиной?

Этот вопрос позволит выявить его восприятие монотонных задач и найти подходящие методы мотивации.

🟠Для дизайнера:
Чтобы проверить, насколько ответственно кандидат подходит к соблюдению дедлайнов, задайте:

Вопрос: Почему откладывают на завтра недоделанную работу?

Ответ даст понимание о том, как кандидат расценивает ответственность и управление временем.

🟠Для оценки готовности работать в государственных структурах:
Если хотите выяснить, готов ли человек работать в полугосударственных или государственных компаниях, можно спросить:

Вопрос: Почему люди уходят в стартапы?

Ответ поможет понять, что кандидат ищет в своем будущем месте работы и как воспринимает плюсы и минусы разных типов организаций.

🦆Важно помнить, что проективные вопросы в IT требуют тщательной подготовки и понимания контекста. Правильная интерпретация ответов поможет вам не только выбрать идеального кандидата, но и понять, как он впишется в вашу команду.

🦆Список софт-скиллов, которые можно проверить на собеседовании

При найме сотрудников в IT важно не только техническое мастерство, но и софт-скиллы, которые помогают эффективно работать в команде и справляться с задачами. Вот список ключевых софт-скиллов, которые стоит проверить на собеседовании:

🟠Коммуникация:
Умение эффективно выражать свои мысли и идеи.
Способность слушать и понимать других.
Навыки ведения презентаций и объяснения сложных концепций.

🟠Работа в команде:
Коллаборативные навыки, способность работать с разнообразными людьми.
Умение вносить вклад в командные задачи и принимать обратную связь.

🟠Лидерство:
Способность мотивировать и вдохновлять других.
Умение принимать решения и нести ответственность за результаты.

🟠Тайм-менеджмент:
Организация рабочего времени и расстановка приоритетов.
Способность справляться с сроками.

🟠 Адаптивность:
Гибкость и способность адаптироваться к новым условиям и изменениям.
Умение быстро реагировать на непредвиденные обстоятельства.

🟠Решение проблем:
Аналитические способности и креативность в поиске решений.
Умение работать над сложными задачами и разрешать конфликты.

🟠 Эмоциональный интеллект:
Самоуправление и контроль эмоций.
Способность понимать и учитывать эмоции других людей.

🟠Критическое мышление:
Анализ и оценка информации для принятия обоснованных решений.
Способность задавать важные вопросы и выявлять слабые места в аргументах.

🟠Умение обучаться:
Желание постоянно развиваться и совершенствовать свои навыки.
Готовность и способность быстро усваивать новую информацию.

🟠Критичность мышления:
Умение выражать конструктивную критику и принимать ее.
Способность давать и принимать обратную связь для личного роста и развития.

🟠Эффективное общение на письме:
Умение писать четкие и понятные сообщения, документы и письма.

🟠Внимание к деталям:
Тщательность и внимание к мелочам, что помогает предотвращать ошибки.

🟠Самоорганизация:
Умение планировать свою работу и задачи для повышения продуктивности.

🟠Конфликтность:
Умение разрешать конфликты мирным путем и находить компромиссы.

🟠Стрессоустойчивость:
Способность сохранять спокойствие и работать эффективно в стрессовых ситуациях.

🦆Каждый из этих софт-скиллов можно проверить через проективные вопросы или ситуации, предлагая кандидатам поделиться своим опытом и примерами из прошлой работы. Это поможет вам оценить, насколько кандидат подходит вашей команде и культуре компании.

🦆Роль сорсинга в рекрутинге: ключ к успешному найму

Сорсинг — это не просто этап рекрутинга, а стратегический инструмент, определяющий успех поиска талантов. В условиях растущей конкуренции на рынке труда именно эффективный сорсинг становится решающим фактором для закрытия сложных вакансий.

Что такое сорсинг?
Это процесс активного поиска и привлечения кандидатов через различные каналы: социальные сети, профессиональные сообщества, внутренние базы данных, рекомендации и даже нестандартные платформы.

🦆Почему это важно?

🟠Расширение воронки кандидатов. Рекрутеры часто получают ограниченный поток резюме через стандартные каналы. Сорсеры, в свою очередь, выходят за рамки "традиционных" кандидатов.
🟠Экономия времени. Сорсинг помогает заранее сформировать базу релевантных специалистов, что ускоряет процесс найма.
🟠Поиск "пассивных" кандидатов. Многие специалисты не ищут работу активно, но готовы рассмотреть интересные предложения. Сорсинг помогает их найти и заинтересовать.
🟠Точность подбора. Сорсеры работают с профилем вакансии, анализируя не только навыки, но и "культурный фит" кандидата для компании.

🦆 Современные тренды в сорсинге:

🟠Использование автоматизированных инструментов (LinkedIn Recruiter, AmazingHiring и др.)
🟠Анализ данных и применение AI для определения лучших источников кандидатов.
🟠Персонализация подхода: важно не только найти кандидата, но и правильно подойти с предложением.

🦆Заключение:
Сорсинг — это искусство находить людей там, где их не ищут другие. Это не просто поддержка для рекрутинга, а важнейший элемент успешной стратегии найма.

🦆Как меняются подходы к подбору персонала: тренды рынка труда

🔲Результаты исследования от «Потока»

На российском рынке труда наблюдается высокая конкуренция за таланты. Компании адаптируют стратегии найма, чтобы привлечь лучших специалистов. В связи с этим компании не только повышают зарплаты, но и активно адаптируют свои стратегии найма: расширяют пул кандидатов, делают ставку на внутренние ресурсы и повышают гибкость в подходах к привлечению персонала.


1️⃣Подход: Расширение пула кандидатов

🟠54% компаний чаще рассматривают более взрослых специалистов.
🟠Работодатели активно нанимают школьников и студентов (29%).
🟠41% крупного бизнеса смягчают требования к полу кандидатов, чтобы решить проблему нехватки специалистов.

2️⃣Подход Фокус на внутренние ресурсы

🟠38% компаний закрывают вакансии за счёт сотрудников из кадрового резерва (в крупном бизнесе — 47%). Это снижает расходы на найм и уменьшает отток персонала.

3️⃣Подход Привлечение фрилансеров

🟠29% компаний обращаются к фрилансерам и временным сотрудникам, в малом бизнесе — 36%. Это помогает оптимизировать затраты и адаптироваться к меняющимся условиям.

4️⃣Подход Замена сотрудников ИИ

🟠Пока тренд только зарождается — 5% компаний используют ИИ.
🟠В малом бизнесе этот показатель выше (13%), так как автоматизация помогает снизить зависимость от найма.

🦆Рынок труда меняется, а вместе с ним — и стратегии компаний.

🦆ИИ в HR: переоценено или недооценено?

🦆Несмотря на ажиотаж вокруг ИИ, многие HR не интегрировали его в свои рабочие процессы. В то время как большинство регулярно используют ИИ, только часть HR-отделов приняли его, и только треть HR-руководителей изучают потенциальные варианты использования. Это говорит о том, что большинство HR упускают возможности стать более продуктивными и инновационными в своих ключевых функциях.

76% специалистов по HR считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ.

🦆Так в чем же причина этого отставания? Причины, по которым HR не спешит с внедрением ИИ, включают недостаточные цифровые навыки, неопределенность относительно того, какие инструменты подходят, ограниченные ресурсы для аудита или исправления алгоритмов ИИ и отсутствие ясности относительно потенциальных преимуществ ИИ для HR.

В конечном счете, оправдает ли ИИ в HR свой потенциал или его просто спишут со счетов как переоцененный, будет зависеть от того, насколько хорошо HR используют его для трансформации ключевых функций, от подбора персонала до управления талантами.


Три причины, почему ИИ не используют в HR:

1️⃣Нет нужных навыков. Лишь 41% HR-специалистов готовы к работе с ИИ.
2️⃣Неуверенность. Без проблем освоить внедрение технологий.
3️⃣Нечеткая стратегия. Без ясного плана непонятно, как и где использовать ИИ.

🦆Решение: обучить сотрудников ИИ-инструментам, интегрировать их в процессы и разработать стратегию применения.

🦆От стратегии к действию: как тактический HR превращает идеи в успех

Хотя стратегический HR обычно воспринимается как вершина работы HR-отделов, не менее важна и практическая реализация HR-политик и инициатив. Ведь даже самая продуманная стратегия без исполнения напоминает чертеж, который так и остался на бумаге, не воплощённый в реальность. Тактические HR-команды делают стратегические идеи реальными, превращая их в конкретные результаты и обеспечивая успех инициатив, связанных с сотрудниками.

В 2025 году важность этого подхода станет еще более очевидной: истинное влияние HR проявляется, когда стратегия и практическое исполнение идут рука об руку, дополняя друг друга. Стратегический HR задает долгосрочные направления и цели, а тактический HR отвечает за их исполнение через качественные процессы, политику и повседневные практики, понятные и близкие всем сотрудникам.

🦆Роль HR в 2025 году: новый уровень взаимодействия и результативности в бизнесе

К 2025 году роль HR станет теснее переплетаться с операциями основных бизнес-подразделений. Такой подход, ускоренный последствиями пандемии, приведет к концепции «встроенного» HR, где специалисты будут не просто консультантами, а полноценными участниками команд, с которыми работают.

Сейчас существует разрыв между стратегическим потенциалом HR и тем, как воспринимается его вклад. Почти 70% генеральных директоров признают важность HR для будущего бизнеса, 63% хотят лучше понимать его роль, а 53% считают, что HR мог бы давать больше полезных советов и рекомендаций.

🦆Чтобы преодолеть этот разрыв, HR должен стать неотъемлемой частью повседневных процессов и решений, обеспечивая интеграцию HR-инициатив с бизнес-процессами и задачами. Работая в тесном сотрудничестве с линейными менеджерами и руководством, HR сможет повысить эффективность работы, вовлеченность сотрудников и согласованность действий всех подразделений с бизнес-целями компании.

🦆Направления развития в рекрутменте

Самое первое и логичное — горизонтальное развитие. Это движение без роста с точки зрения изменения позиции управления кем-то, но с развитием и освоением новых навыков. В рекрутинге возможны:

🟠Массовый подбор
🟠Точечный профподбор
🟠IT-подбор
🟠Executive search, хантинг

Получив знания, развивая навыки, можно пойти во фриланс. Здесь три направления деятельности:

🟠Фрилансер-рекрутер.
🟠Карьерный консультант (В2C) — актуальное модное веяние, в такого специалиста часто переквалифицируются из HR, когда хотят уйти на вольные хлеба.
🟠HR-консультант для бизнеса (В2В).
🟠Достойным продолжением фриланса станет основание кадрового агентства (В2С, В2В), агентства по трудоустройству, рекрутингового агентства или уход в HR-Tech.

И, наконец, собственно карьера. Возможен вертикальный рост рекрутера:

стажёр, ресечер/сорсер ➡️младший рекрутер ➡️ рекрутер ➡️ старший рекрутер ➡️teamlead глава подбора ➡️HRG ➡️HR BP ➡️ HRD ➡️ VP People ➡️CEO.

🦆Нас прежде всего будет интересовать, как из рядового сотрудника постепенно перейти к управлению рекрутментом и выше, вплоть до главы компании. Об этом, в следующем посте.

🦆Какие компетенции нужны для успешной карьеры в рекрутменте?

Самыми важными, базовыми навыками любого рекрутера являются:

🟠Знание инструментов подбора персонала.
🟠Умение искать и отбирать нужных кандидатов.
Если перед нами ведущий рекрутер, специалист уровня PRO, к ним прибавляются:

🟠Умение строить отношения с заказчиками.
Насколько нас любят — настолько ценят и продвигают.

🟠Понимание сути профессий.
Например, в ИТ-подборе много внимания уделяется тому, что означает каждая специальность, что в её рамках делают. Когда начинаешь подбирать новые профессии, важно погрузиться в тему и понять, кто эти люди, что они делают, что от них требуется и какую ценность они несут.

🟠Умение работать с аналитикой.

В том числе с цифрами, hr-метриками, воронками, сроками закрытия, стоимостью подбора.
На позицию главы рекрутмента, Head of Recruitment, плюсом к предыдущим навыкам необходимо:

🟠Уметь выстраивать стратегию.
Это важно на каждом уровне, но здесь речь о выстраивании стратегии подбора под бизнес-задачи.
🟠Управлять процессом и командой рекрутмента.
Это руководство в целом процессами и людьми, командой.
🟠Работать с HR-брендом компании и EJM.
Новая тенденция, умение идти по пути кандидата в рамках концепции кандидато-центрированности — это один из важных моментов, которые здесь добавляются.

🦆Таким образом, перед нами ступени квалификации, на каждой остаётся то, что было на предыдущей, и дополнительно прибавляется что-то новое.

🦆Давайте посмотрим, каким должен быть глава рекрутмента (Head of Recruitment, HoR), чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.

Иными словами, какими хард и софт скилами должен обладать рекрутер, чтобы успешно развиваться и вырасти до главы подбора персонала.

Hard skills — специальные профессиональные знания и умения, технические навыки.

🟠владение цифрами, hr-аналитика
🟠умение подбирать кандидатов любого уровня, включая топ-менеджеров
🟠владение современными инструментами подбора
🟠умение организовать адаптацию
знания и навыки в области hr-бренда, внутренних коммуникаций
🟠технические умения (CRM/ATS/HR MS, Excel, ИИ и прочее)
🟠отслеживание тенденций рынка труда, его прогнозирование.

🦆 Софт скилы

Soft skills — личностные характеристики, гибкие навыки, ценности, мотивация.

🟠коммуникативные навыки (установление отношений, переговоры, презентации; не только делать, но и выступать с ними; убедительная аргументация, ассертивное поведение — позитивная агрессивность и не замалчивание проблем)
🟠лидерские качества
🟠эмпатия
🟠гибкость
🟠желание и умение развиваться
🟠навыки наставничества, коучинга, стремление развивать людей
🟠активностью

🦆Как освоить новые компетенции и навыки в рекрутменте

Вот рецепт успеха и формула развития профессиональных навыков:

🟠10% результата даёт формальное обучение.
Это курсы по специальности, получение дополнительного образования.

🟠20% результата принесёт развитие через отношения.
Здесь пригодятся нетворкинг, менторинг, участие в конференциях.

🟠70% результата приходит через развитие на рабочем месте.
Усложняйте собственные задачи, берите работу более высокого уровня, чем приходилось ранее; участвуйте в новых проектах.

🦆6 эффективных способов развить навыки рекрутера

1️⃣Получить дополнительное образование, посещать курсы.

2️⃣Стать частью профессионального сообщества.

3️⃣Посещать мероприятия по специальности, отслеживать тренды, платные и бесплатные возможности онлайн и офлайн.

4️⃣Найти себе ментора или коуча.

5️⃣Быть проактивным и брать на себя новые задачи.

6️⃣Читать статьи, литературу, новости рекрутмента и HR. К нашему общему счастью, всё это есть в данном канале.

🦆Воронка подбора персонала: советы рекрутера

«Некогда думать — работать надо!». Когда резюме уже снятся, ZOOM виснет от бесконечных созвонов, а среди соискателей все нет того самого, многие HR игнорируют воронку найма персонала. Мол, какой смысл время терять — сотрудники сами себя не найдут!

Если и вы так думаете, то вам есть, куда расти. Правильно настроенная воронка подбора кандидатов обеспечит вам парочку лишних кофе-брейков, сэкономит бюджет компании и нервы шефа. Это минимум!

🦆Что такое воронка подбора персонала?

Чтобы устроиться на работу в компанию, соискатель проходит ряд этапов отбора. Они заранее прописаны по каждой вакансии. Путь героя (кандидата) легко показать наглядно.

Воронка найма персонала — это схематическая и численная визуализация всех этапов процесса подбора и прохождения их кандидатами.

На каждой такой схеме видно все этапы и количество кандидатов, которые остались по результатам каждого.

🦆Правда в том, что воронка рекрутинга — это не просто рисунок, это четкий алгоритм получения сотрудника для компании от момента «как мне привлечь соискателей в нашу компанию» до стажировки и завершения испытательного срока.

Если вы правильно подойдите к этому алгоритму, то сможете среди прочего:

🟠быстро находить проблемы в подборе и решать их еще в процессе поиска;
🟠планировать процесс найма и прогнозировать сроки;
🟠на основе прогноза количества соискателей рассчитывать стоимость подбора;
🟠управлять этапами найма и анализировать эффективность каждого;
🟠улучшить и ускорить процесс привлечения нужных кандидатов.

Пример. Что можно «вытянуть» из начального и финального количества соискателей?

Если из 80 подавших заявку на «выходе» оффер получает 2 кандидата, вы понимаете, что для закрытия 2 позиций нужно собрать минимум 80 откликов и планируете время на просмотр минимум 80 резюме. А для закрытия 3 уже надо набрать 120 заявок!

Или можете пересмотреть требования к должности и увеличить эффективность воронки. Чтобы набирать 2 из 60, например.

🦆Аналогичный подход используют в продажах. Построив так называемую «воронку продаж», легко рассчитать выхлоп от вложений в трафик.

🦆Виды воронок подбора персонала

Смыслы и цели инструмента воронка рекрутинга можно разделить на две группы:
анализ и улучшение эффективности процесса найма;
прогноз количества, сроков и стоимости подбора.

🦆В зависимости от нужных целей используют два вида воронок:
Прямая воронка — помогает оценить, насколько эффективен процесс найма.
Обратная воронка — помогает прогнозировать количество соискателей на всех этапах.

Прямая строится под каждую вакансию на каждом конкретном предприятии. Она всегда неповторима. По сути, это вот то, что мы писали ранее — точное описание процесса по реальным цифрам.

Тут важно найти и отметить все этапы подбора, а потом наблюдать движение кандидатов. Для учета используют показатели:
🟠относительные (например, процентное соотношение прошедших этап к участвующим);
🟠абсолютные (количество лидеров этапов).

🦆Прямая воронка — это зеркало процесса подбора. Она помогает его совершенствовать, показывая реальную ситуацию.

Например. Когда вы ищите РОПов, то по показателям воронки будет видно, если кандидаты чересчур часто не проходят собеседование. Анализируете входной поток, требования к вакансии и требования собеседующего менеджера и находите причину. Результат — экономия времени и бюджета.

🦆Обратная воронка найма сотрудников — инструмент прогнозирования. Ее создают по данным о предыдущих успешных поисках, чтобы, например, просчитать время на закрытие и будущий входной трафик.

По готовой прямой воронке легко построить обратную. Если у вас, например, есть опыт закрытия позиции бухгалтера за 2 недели из 70 соискателей, обратная даст прогноз. Вы будете знать, что нужно собрать около 70 заявок, и поработать с кандидатами 2 недели.

🦆Этапы воронки подбора персонала

Рассмотрим самые популярные шаги, которые используют в поиске большинство компаний. На истину в последней инстанции не претендую. Суть в том, чтобы понять принцип.

Этап 0️⃣ Подготовка.

Готовим портрет кандидата, информируем общественность о HR-бренде и привлекаем на вакансию.

Некоторым рекрутерам кажется, что этот этап нельзя оцифровать. Поэтому его не указывают в воронке и не подвергают совершенствованию. Это ошибка. Потому что от подготовки зависит, кто и как быстро откликнется.

🦆Тут нужно:
Подготовить портрет кандидата. Описываем идеального претендента максимально подробно: образование, умения, опыт, интересы, мотивацию. Важно, чтобы человек себя узнал! Знание же интересов помогает понять, где он обитает — а это наши каналы поиска.

🦆Проинформировать общественность о HR-бренде. По портрету отбираем каналы поиска и на этих ресурсах популяризируем бренд компании-работодателя. Если такая работа не велась раньше. Важно честно указать ровно столько существенных преимуществ и «плюшек», чтобы откликались сознательные люди, а не толпа любителей халявных бассейнов и курсов English.
Привлечь на вакансию. Просто публикуем предложение работы. Опять-таки учитывая портрет. На каждую вакансию лучше делать отдельное объявление.

🦆Этапы воронки подбора персонала

Этап 1️⃣ Отклик.
Собираем резюме.

Важно, чтобы удобно было и вам и соискателю. Это быстрая форма отправки резюме, доступ к ней с любого гаджета, автоответ на отклик, работающая база приема заявок.

Этот этап — входное «отверстие» нашей воронки.

Этап2️⃣ Первичная оценка претендентов.
Отбираем кандидатов по резюме.

Задача — отсеять соискателей нерелевантных вакансии и вынести в шорт-лист самых интересных и проактивных.

«Фаворитам» для повышения лояльности хорошо бы дать обратную связь.

🦆Имейте ввиду, что программы автоматического отбора резюме иногда ошибаются. Чтобы не пропустить подходящих кандидатов, настройте все максимально правильно

🦆Этапы воронки подбора персонала

Этап3️⃣Собеседования.
Непосредственный контакт с претендентом онлайн или «вживую».

Этот этап подразделяется на подэтапы. Сюда же можно отнести этап «Тестирование». Если такие шаги есть, каждый отдельно оценивают на эффективность:

🟠Встреча с рекрутером.
🟠Собеседование с непосредственным начальником.
🟠Разговор с руководителем высшего звена и коллегами: такой чести удостаиваются претенденты на серьезные должности.

🦆Здесь самое сложное — сохранить объективность. Заранее разработайте общие для всех критерии оценки и выбираете ответственного за решение.

Этот этап очень важен. Его результаты показывают качество предыдущих этапов и дают базу для следующих. Тут оцениваем процент успешно прошедших собеседования к количеству собеседуемых.

Пример. Если на этапе оценки резюме или собеседования HR был слишком «добрым» и пропустил малоподходящих кандидатов, то процент победителей этапа собеседования будет низким.

🦆Этапы воронки подбора персонала

Этап 4️⃣ Оффер и найм.
Заключительный этап воронки.

Здесь может быть один шаг воронки или даже три:

🟠оффер;
🟠стажировка;
🟠найм.

Все зависит от вакансии.

Чтобы претендент не передумал, действуйте быстро. Не забывайте и других кандидатов, если вдруг лидер откажется.

🦆На этом этапе/этапах важны процент согласия на оффер, время на решение, длительность и успешность стажировки и срок до окончательного оформления.

🦆Внутренние коммуникации: повышение эффективности и вовлеченности

🦆Роль внутренних коммуникаций

Внутренние коммуникации представляют собой долгосрочный процесс обмена знаниями о правилах работы, процессах, деловой коммуникации, что мы говорим внутри организации, что не принято говорить, как говорим, работаем в командах, как управляем внедрением изменений в компании, как оценивается наша работа и ее эффективность, а также обмен идеями внутри компании между ее сотрудниками и уровнями управления (линейный, мидл, топ-менеджмент).

🦆Это важный и значимый элемент внутренней работы компании, который обеспечивает качество работы команд и своевременное достижение поставленных целей.
Внутренние коммуникации выполняют главную задачу — помогают создать единое информационное поле для сотрудников и удовлетворить их потребность в безопасности, в сопричастности, саморазвитии.

🟠Дают общее понимание, кто мы как компания.
🟠Что мы делаем для клиента, сотрудника, партнеров.
🟠Какие наши ценности

Корневой центр управления мотивацией и вовлеченностью персонала — работающие ценности в компании, стратегия ее развития, философия жизни в компании и этим центром управляют внутренние коммуникации.

Внутренние коммуникации работают с большими смыслами и отвечают на вопрос Зачем? А также создают культуру общения, что обеспечивает согласованность сообщений, исключает противоречия и предотвращает недоразумения и недопонимание между командами, смежными отделами.

🦆Внутренняя коммуникация также способствует повышению мотивации и сотрудничества внутри команды или смежных подразделений, что влияет на качество внешних коммуникаций и на отношения с бизнес-заказчиками.