🦆Как внедрить системный подход в найме?

Для того чтобы процесс найма был эффективным и предсказуемым, важно внедрить системный подход. Вот несколько шагов, которые помогут сделать рекрутинг более структурированным:

1️⃣Создайте стандарты процесса рекрутинга
Определите чёткие критерии и стандарты на каждом этапе набора. Это поможет избежать ошибок и снизить субъективность в процессе.

2️⃣Разработайте карту компетенций для каждой роли
Создайте подробную карту компетенций, которая будет учитывать как профессиональные, так и личностные качества кандидатов для каждой позиции. Это поможет точно определить, кого именно вы ищете.

3️⃣Определите этапы интервью и подготовьте вопросы
Разработайте чёткую структуру интервью. Подготовьте вопросы для каждого этапа, чтобы оценить компетенции, опыт и культурную совместимость кандидата.

4️⃣Обучите команду, чтобы каждый участник понимал свою роль в процессе
Все участники процесса найма должны понимать, какие задачи перед ними стоят и как важно соблюдать стандарты. Обучение команды поможет минимизировать ошибки и ускорит подбор.

🦆Системность в найме способствует не только более высокому качеству подбора сотрудников, но и укрепляет культуру компании. Когда процесс прозрачный и чёткий, каждый новый сотрудник становится ценным и гармоничным дополнением к команде.

🦆Как изменить подход к найму и добиться успеха?

Правильный подход к найму — это не просто заполнение вакансий, а ключ к трансформации бизнеса. Вот как изменить стратегию, чтобы добиться успеха:

1️⃣Лучшие сотрудники повышают продуктивность команды
Талантливые люди не только эффективно выполняют свою работу, но и мотивируют окружающих. Они становятся катализаторами улучшения командной динамики и производительности.

2️⃣Они укрепляют корпоративные ценности
Правильный кандидат, разделяющий ценности компании, будет активно поддерживать корпоративную культуру, что важно для долгосрочного успеха. Ваша команда станет более сплоченной и ориентированной на общие цели.

3️⃣Помогают достичь стратегических целей
Когда ваши сотрудники не просто выполняют задачи, но и вносят вклад в стратегическое развитие компании, успех становится неизбежным. Они помогают реализовать амбициозные планы и преодолевать трудности.

🦆Сосредоточьтесь на создании системы, которая привлекает таланты, а не просто заполняет вакансии. Подход «заполнил — забыл» не работает. Нужно привлекать людей с потенциалом, готовых развиваться и расти вместе с вами.

Когда процесс найма направлен на качество, а не на количество, вы строите не просто команду, а настоящую стратегическую силу компании.

🦆Как совместить запросы ценных работников и работодателя?

Одна из ключевых задач HR — найти баланс между интересами компании и ценными сотрудниками. Вот несколько стратегий, которые помогут справиться с этим вызовом:

1️⃣Глубокое понимание обеих сторон

🟠Выясните цели и ожидания компании: Какие результаты и инициативы важны для работодателя? Какие качества сотрудников считаются ключевыми?
🟠Поймите запросы сотрудников: Что мотивирует команду? Какие условия работы и карьерные перспективы ценны для них?

2️⃣Прозрачное общение

Станьте связующим звеном, чтобы обе стороны могли открыто обсуждать свои ожидания. Организуйте регулярные встречи, чтобы сотрудники чувствовали себя услышанными, а руководство понимало их потребности.

3️⃣Гибкость в условиях труда

Ищите компромиссы. Например:
🟠 Удалённая работа или гибкий график.
🟠 Возможности для обучения и развития.
🟠Индивидуальный подход к бонусам и карьерным траекториям.

4️⃣Ориентация на долгосрочные цели**

Покажите сотрудникам, как их усилия связаны с миссией компании. А работодателю объясните, как удовлетворение запросов работников способствует повышению продуктивности и удержанию талантов.

5️⃣Создание взаимной ценности

🟠Для работодателя: Найдите точки соприкосновения, чтобы мотивация сотрудников напрямую способствовала достижению бизнес-целей.
🟠Для сотрудников: Убедитесь, что их вклад оценивается не только финансово, но и через возможности роста, признание и комфортные условия.

🦆 Баланс — это не разовый процесс, а постоянная работа.** Успешная стратегия — это умение слышать и понимать обе стороны, чтобы выстраивать взаимовыгодное сотрудничество.

1️⃣Правило: Одно письмо — одно дело

Всегда придерживайтесь правила: одно сообщение должно содержать только одно ключевое дело. Это важное правило, которое значительно облегчает жизнь получателю.

Часто мы стремимся вместить всё в одно письмо, чтобы завершить свои задачи и переложить их на собеседника. Мы думаем: «Я напишу всё сразу, а дальше пусть он разбирается, как сможет». Это может быть удобно для отправителя, но совсем не для получателя.

Когда человек получает письмо, важно, чтобы он мог сразу ответить или решить ваш вопрос. В противном случае:

🟠Ответ на письмо может занять длительное время.
🟠Вам придётся дублировать сообщения и донимать получателя уточнениями по каждому пункту.

Если у вас несколько вопросов или задач, не стесняйтесь отправить 2–3 разных письма с соответствующими темами. Это упрощает восприятие и ускоряет процесс решения ваших вопросов.
Тема письма — это важная составляющая, которая напрямую влияет на скорость ответа и удобство восприятия информации.

Хорошая тема письма состоит из трех частей:
🟠О чем это письмо? Какого проекта/вакансии касается?
🟠Что от меня требуется? И требуется ли?
🟠К какому сроку, если таковой есть.

2️⃣Правило: Заголовки в письмах и чатах (Telegram, Slack, WhatsApp)

В мире IT все чаще используется общение в чатах, и заголовки в сообщениях мессенджеров могут значительно облегчить жизнь заказчику, коллегам и кандидатам.

🦆Зачем использовать заголовки?
🟠 Чтобы привлечь внимание получателя и коллег.
🟠 Чтобы сообщение легко можно было найти позже.
🟠Чтобы у читателя возникло чувство понимания, о чём речь, а не раздражение.

Большинство сообщений без заголовков остаются непрочитанными или попадают в спам.
Заголовки дают возможность принять решение открыть письмо и ответить вам.

3️⃣Правило: Абзацы в письме и мессенджерах

В современном общении, особенно в мессенджерах, важно соблюдать структуру текста. Придерживайтесь 7–9 строк в одном абзаце и 3–4 предложений, разделённых по смыслу. Это помогает читателю быстро понять суть вашего сообщения.

🦆Пример:
*Вы пишете своему руководителю:*

“Руководитель, привет! Возникла проблема с кандидатом, который должен был выйти к заказчику сегодня.
Я связалась с кандидатом, чтобы решить ситуацию вот таким образом. Потом попробовала ещё одно решение.
Поставила в известность заказчика и объяснила причину.
После этого попыталась сделать так, чтобы кандидат вышел как можно скорее. Но переговоры с заказчиком не привели к лучшему результату, и он просит нас найти нового кандидата как можно скорее.
Сейчас нужна твоя помощь, руководитель, чтобы решить возникшую сложность. Сможешь ли сегодня во второй половине дня связаться с заказчиком?”

Такое письмо позволяет руководителю понять ситуацию, читая даже по диагонали.

🦆Почему это важно?
🟠Структурированный текст легче читать.
🟠 Читатель воспринимает информацию как логичную и упорядоченную.
🟠Появляется ясность: что происходит, что уже сделано и что нужно делать дальше.

🦆Структурированность — это простота восприятия, ясность и профессионализм.

4️⃣Правило: Буллит-пойнты

В вакансиях и письмах часто используются буллит-пойнты для выделения ключевых моментов. Чтобы они были максимально удобными для чтения, придерживайтесь следующих правил:

🟠Элементы читаются отдельно от основного текста.
Каждый пункт должен быть самодостаточным и понятным без контекста.

🟠Единообразие оформления.
Все буллит-пойнты должны быть одинаково структурированы и оформлены по всему тексту.

🟠Смысл — в начале.
Главная мысль каждого пункта должна быть вынесена в его начало.

🟠Соответствие подзаголовку.
Все буллит-пойнты должны быть логически связаны с подзаголовком и раскрывать его суть.

Пример:
🦆Почему выбрать нас?

🟠Опыт работы с топовыми клиентами в отрасли.
🟠Развитая система обучения для сотрудников.
🟠Доступ к инновационным инструментам и технологиям.

🦆Правильное использование буллит-пойнтов делает текст структурированным, читабельным и понятным.

5️⃣Правило: Картинки, видео, ссылки в переписке и письме

При взаимодействии с заказчиками, нанимающими менеджерами или кандидатами важно не просто предоставлять информацию, но и визуализировать её для лучшего восприятия.

🦆При работе с заказчиками:

🟠Не оставляйте выводы на читателя.
Если вы отправляете таблицу или статистику, добавьте визуализацию (график, диаграмму, инфографику), чтобы данные были понятны и наглядны.
🟠Аргументируйте визуально.
Например, если статистика показывает высокий процент отказов из-за зарплатных ожиданий, приложите график. Затем добавьте гипотезу, как это повлияет на поиск кандидатов, и приведите рекомендации.

🦆При взаимодействии с кандидатами:

Расскажите, почему работать с вами классно, и добавьте:
🟠 Видео о вашей компании, чтобы показать её атмосферу.
🟠Фотографии команды, офиса или рабочих моментов для дружелюбного и личного подхода.
🟠Фотографии местных удобств (фудкорт, аптека, парковка) помогут кандидату представить себя на новом месте.

🦆Ключевые моменты:

🟠Визуализация делает информацию более убедительной и понятной.
🟠Медиа-материалы создают доверие и вовлечённость у читателя.
🟠 Вы помогаете адресату не только увидеть проблему, но и быстрее принять решение.

6️⃣Правило: Важность контекста в письме и переписке

Контекст — это основа успешной деловой коммуникации. Умение учитывать и встраивать его в свои сообщения делает переписку понятной, уместной и уважительной.

🦆Основы этики в деловой переписке

🟠Учитывайте время, канал и ситуацию.
Пишите в рабочее время. Убедитесь, что канал (например, мессенджер) подходит для деловой коммуникации. Определите, является ли ваш вопрос приоритетным.

🟠Контрольные вопросы:
Пишу ли я в рабочие часы?
Правильно ли выбран способ связи?
Насколько важен мой вопрос в текущий момент?

🟠Учитывайте полномочия собеседника.
Может ли адресат решить ваш вопрос?
Входит ли это в его обязанности?

🦆Понимание контекста

Каждое сообщение должно быть адаптировано к ситуации и роли участников:
Вы как рекрутер или HR. Оценивайте ситуацию и культурные особенности компании и страны.
Компания. Учитывайте её ценности и tone of voice.
Собеседник. Понимайте его обстоятельства, чтобы быть корректным и уместным.

🦆 Примеры проговаривания контекста
🟠Если пишете в неудобное время:
- «Извини, что пишу в выходной.»
- «Прости, что пишу так поздно.»

🟠При коммуникации с кандидатом:
- «Ваш контакт я нашёл на сайте …»

🟠При работе над ошибками:
- «Произошёл факт. Прошу прощения за ошибку.»

Уважение к контексту — понимание и доверие в переписке.

7️⃣Правило: Негатив — решаем голосом

Когда в контексте переписки накопилось много негативных эмоций, не стоит пытаться решить всё через сообщения. Лучший способ — назначить звонок или обсудить вопрос лично.

🦆Что важно сделать?

🟠Привести себя в стабильное эмоциональное состояние.
Успокойтесь и настройтесь на конструктивный диалог.

🟠Договориться о звонке или встрече.
Согласуйте время, чтобы обсудить вопрос голосом.

🟠Во время разговора сохранять спокойствие и помнить цель.
Главная задача — найти общее решение, а не доказать свою правоту.

🟠Почему важно обсуждать негатив голосом?
Сегодня люди всё чаще высказывают критику и комментарии в переписке. Однако:

В переписке легко вспыхивают ссоры, так как тон сообщения может быть неправильно интерпретирован.
Личный контакт или телефонный разговор помогают избежать недоразумений и достичь взаимопонимания.

🦆Совет: Не забывайте, что цель общения — решить рабочую задачу, а не выиграть спор.

8️⃣Правило: Цифровой этикет

Цифровой этикет — это стандарт делового общения, который делает коммуникацию понятной, удобной и уважительной. Соблюдение правил цифрового этикета помогает наладить продуктивное взаимодействие.

🦆Основные правила цифрового этикета

🟠Используйте согласованный канал связи.**
- Всегда начинайте общение через официальный или заранее оговоренный канал.

🟠Обращение на «Вы».**
- Начинайте общение с формального обращения. Переход на «ты» возможен только по взаимной договорённости.

🟠Контактная информация.**
- В подписи письма обязательно указывайте свои контактные данные: телефон, e-mail, должность.

🟠Сроки ответа.**
- Отвечайте незнакомым людям не позднее следующего рабочего дня.
- Делайте follow-up через 2–3 дня, если не получили ответ.

🟠Рабочее время.**
- Рабочие вопросы обсуждайте только в рабочие часы.
- Пресекайте активность в рабочих чатах в нерабочее время.

🟠Если не можете ответить.**
- Сообщите, что вернётесь с ответом позже, и обозначьте ориентировочные сроки.

🟠Голосовые сообщения.**
- Отправляйте их только с разрешения собеседника.
- Добавляйте текстовый комментарий о содержании сообщения.

🦆Цифровой этикет — уважение к времени, удобству и границам всех участников общения.**

🦆Правила деловой переписки:

1️⃣В одном сообщение должно быть всегда только одно единственное ключевое дело.
2️⃣Заголовки в письмах в чатах (телеграм, слэк, вотсап).
3️⃣Абзацы в письме и в мессенджерах.
4️⃣Буллит поинты.
5️⃣Картинки, видео, ссылки в переписке и письме.
6️⃣Важность контекста в письме и переписке.
7️⃣Негатив голосом.
8️⃣Цифровой этикет.

🦆Метод проективных вопросов:
Как понять, что на самом деле думает кандидат?

Проективные вопросы — это мощный инструмент, который позволяет выяснить истинные мотивы и мысли кандидата, не вызывая у него раздражения или подозрений.

Представьте, что вас спрашивают: «Назовите три причины, по которым вы можете опоздать». Что приходит в голову? «Так-так-так, это я сейчас признаюсь что ли?» И, вероятно, вы ответите: «Не знаю, я не опаздываю!»
Но если спросить: «Почему люди опаздывают?», реакция будет совершенно другой — это не так раздражает, верно?

Вот некоторые примеры проективных вопросов, которые помогут вам глубже понять кандидата:

🟠Мотивация: Что побуждает людей работать более эффективно? (Соберите 3-5 ответов, чтобы составить карту мотиваторов кандидата).

🟠Самостоятельность: Если руководитель отсутствует, а люди работают хорошо, почему так происходит? (Если ответы касаются контроля и страха — возможно, кандидат не сможет работать без постоянного наблюдения).

🟠Частые смены мест работы: Почему люди часто меняют работу? Почему они работают долго на одном месте?

🟠Честность: Почему не все работники честны со своими работодателями?

🟠 Рутинные процессы: Почему людям не нравится заниматься рутиной? За что можно любить рутинные задачи?

🟠Работа в международных проектах: Почему некоторые имеют негативное отношение к работе с индусами?

🟠Коммуникации с клиентом: Почему клиенты задают «глупые» вопросы или часто меняют требования?

🟠Готовность работать сверхурочно: Почему полезны овертаймы? Как можно замотивировать человека работать сверхурочно?

🟠Саморазвитие: Почему люди хотят учить новые технологии, несмотря на успешное выполнение текущих задач?

🟠Работа с дедлайнами: Почему в 80% IT проектов срываются сроки?

🦆Эти вопросы помогут вам раскрыть истинные мысли и мотивацию кандидата, что является ключевым для успешного найма. Используйте проективные вопросы на собеседовании и получайте более полное представление о своих кандидатах.

🦆Подводные камни в проективных вопросах

Хотя проективные вопросы могут быть весьма информативными, с ними связаны и некоторые подводные камни, о которых стоит помнить:

🟠Общие ответы
Проекции позволяют получить общее представление о мышлении кандидата, но порой ответы оказываются слишком расплывчатыми. Например:

Вопрос: Почему люди опаздывают?
Ответ: Все по-разному.
Вопрос: А почему у человека возникают конфликты на работе?
Ответ: Зависит от человека.

Если кандидат дает слишком общие ответы, не стесняйтесь настаивать на более конкретных примерах. Попросите назвать 3-4 фактора.

🟠Размытые ответы

Вопрос: Почему люди увольняются с работы?
Ответ: Им там некомфортно.

Это повод уточнить: а что для вас значит «некомфортно»? Размытые ответы могут скрывать истинные причины, и важно выведать детали.

🟠Научные ответы
Иногда кандидаты могут дать слишком научные или теоретические ответы, которые не отражают их личного опыта:

Вопрос: Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?
Ответ: Карьера приводит к тому, что постоянно всё меняется.

В этом случае уточните: а что для вас лучше — перемены или стабильность? Это поможет понять, какие предпочтения идут из личного опыта кандидата.

🟠Долгое обдумывание
Если кандидат долго думает перед ответом, давайте ему время. Попросите его вдумчиво ответить. Иногда лучшим ответом будет тот, который требует времени для осмысления.

🦆Помните, проективные вопросы — это не только способ получить информацию, но и возможность установить контакт с кандидатом. Будьте внимательны к тому, как они реагируют на вопросы, и не бойтесь углубляться в детали!

🦆Как работают проективные вопросы в IT?

Проективные вопросы могут стать мощным инструментом в процессе найма в IT, если четко понимать их цель. Однако из-за разнообразия инструментов и процессов в каждой компании цели могут различаться, и соответственно, комбинация вопросов будет изменяться.

Вот несколько примеров, как проективные вопросы могут быть адаптированы для разных позиций:

🟠Для ручного QA:
Чтобы понять отношение кандидата к рутинной работе, можно задать вопрос:

Вопрос: Почему люди не любят заниматься рутиной?

Этот вопрос позволит выявить его восприятие монотонных задач и найти подходящие методы мотивации.

🟠Для дизайнера:
Чтобы проверить, насколько ответственно кандидат подходит к соблюдению дедлайнов, задайте:

Вопрос: Почему откладывают на завтра недоделанную работу?

Ответ даст понимание о том, как кандидат расценивает ответственность и управление временем.

🟠Для оценки готовности работать в государственных структурах:
Если хотите выяснить, готов ли человек работать в полугосударственных или государственных компаниях, можно спросить:

Вопрос: Почему люди уходят в стартапы?

Ответ поможет понять, что кандидат ищет в своем будущем месте работы и как воспринимает плюсы и минусы разных типов организаций.

🦆Важно помнить, что проективные вопросы в IT требуют тщательной подготовки и понимания контекста. Правильная интерпретация ответов поможет вам не только выбрать идеального кандидата, но и понять, как он впишется в вашу команду.

🦆Список софт-скиллов, которые можно проверить на собеседовании

При найме сотрудников в IT важно не только техническое мастерство, но и софт-скиллы, которые помогают эффективно работать в команде и справляться с задачами. Вот список ключевых софт-скиллов, которые стоит проверить на собеседовании:

🟠Коммуникация:
Умение эффективно выражать свои мысли и идеи.
Способность слушать и понимать других.
Навыки ведения презентаций и объяснения сложных концепций.

🟠Работа в команде:
Коллаборативные навыки, способность работать с разнообразными людьми.
Умение вносить вклад в командные задачи и принимать обратную связь.

🟠Лидерство:
Способность мотивировать и вдохновлять других.
Умение принимать решения и нести ответственность за результаты.

🟠Тайм-менеджмент:
Организация рабочего времени и расстановка приоритетов.
Способность справляться с сроками.

🟠 Адаптивность:
Гибкость и способность адаптироваться к новым условиям и изменениям.
Умение быстро реагировать на непредвиденные обстоятельства.

🟠Решение проблем:
Аналитические способности и креативность в поиске решений.
Умение работать над сложными задачами и разрешать конфликты.

🟠 Эмоциональный интеллект:
Самоуправление и контроль эмоций.
Способность понимать и учитывать эмоции других людей.

🟠Критическое мышление:
Анализ и оценка информации для принятия обоснованных решений.
Способность задавать важные вопросы и выявлять слабые места в аргументах.

🟠Умение обучаться:
Желание постоянно развиваться и совершенствовать свои навыки.
Готовность и способность быстро усваивать новую информацию.

🟠Критичность мышления:
Умение выражать конструктивную критику и принимать ее.
Способность давать и принимать обратную связь для личного роста и развития.

🟠Эффективное общение на письме:
Умение писать четкие и понятные сообщения, документы и письма.

🟠Внимание к деталям:
Тщательность и внимание к мелочам, что помогает предотвращать ошибки.

🟠Самоорганизация:
Умение планировать свою работу и задачи для повышения продуктивности.

🟠Конфликтность:
Умение разрешать конфликты мирным путем и находить компромиссы.

🟠Стрессоустойчивость:
Способность сохранять спокойствие и работать эффективно в стрессовых ситуациях.

🦆Каждый из этих софт-скиллов можно проверить через проективные вопросы или ситуации, предлагая кандидатам поделиться своим опытом и примерами из прошлой работы. Это поможет вам оценить, насколько кандидат подходит вашей команде и культуре компании.

🦆Роль сорсинга в рекрутинге: ключ к успешному найму

Сорсинг — это не просто этап рекрутинга, а стратегический инструмент, определяющий успех поиска талантов. В условиях растущей конкуренции на рынке труда именно эффективный сорсинг становится решающим фактором для закрытия сложных вакансий.

Что такое сорсинг?
Это процесс активного поиска и привлечения кандидатов через различные каналы: социальные сети, профессиональные сообщества, внутренние базы данных, рекомендации и даже нестандартные платформы.

🦆Почему это важно?

🟠Расширение воронки кандидатов. Рекрутеры часто получают ограниченный поток резюме через стандартные каналы. Сорсеры, в свою очередь, выходят за рамки "традиционных" кандидатов.
🟠Экономия времени. Сорсинг помогает заранее сформировать базу релевантных специалистов, что ускоряет процесс найма.
🟠Поиск "пассивных" кандидатов. Многие специалисты не ищут работу активно, но готовы рассмотреть интересные предложения. Сорсинг помогает их найти и заинтересовать.
🟠Точность подбора. Сорсеры работают с профилем вакансии, анализируя не только навыки, но и "культурный фит" кандидата для компании.

🦆 Современные тренды в сорсинге:

🟠Использование автоматизированных инструментов (LinkedIn Recruiter, AmazingHiring и др.)
🟠Анализ данных и применение AI для определения лучших источников кандидатов.
🟠Персонализация подхода: важно не только найти кандидата, но и правильно подойти с предложением.

🦆Заключение:
Сорсинг — это искусство находить людей там, где их не ищут другие. Это не просто поддержка для рекрутинга, а важнейший элемент успешной стратегии найма.

🦆Как меняются подходы к подбору персонала: тренды рынка труда

🔲Результаты исследования от «Потока»

На российском рынке труда наблюдается высокая конкуренция за таланты. Компании адаптируют стратегии найма, чтобы привлечь лучших специалистов. В связи с этим компании не только повышают зарплаты, но и активно адаптируют свои стратегии найма: расширяют пул кандидатов, делают ставку на внутренние ресурсы и повышают гибкость в подходах к привлечению персонала.


1️⃣Подход: Расширение пула кандидатов

🟠54% компаний чаще рассматривают более взрослых специалистов.
🟠Работодатели активно нанимают школьников и студентов (29%).
🟠41% крупного бизнеса смягчают требования к полу кандидатов, чтобы решить проблему нехватки специалистов.

2️⃣Подход Фокус на внутренние ресурсы

🟠38% компаний закрывают вакансии за счёт сотрудников из кадрового резерва (в крупном бизнесе — 47%). Это снижает расходы на найм и уменьшает отток персонала.

3️⃣Подход Привлечение фрилансеров

🟠29% компаний обращаются к фрилансерам и временным сотрудникам, в малом бизнесе — 36%. Это помогает оптимизировать затраты и адаптироваться к меняющимся условиям.

4️⃣Подход Замена сотрудников ИИ

🟠Пока тренд только зарождается — 5% компаний используют ИИ.
🟠В малом бизнесе этот показатель выше (13%), так как автоматизация помогает снизить зависимость от найма.

🦆Рынок труда меняется, а вместе с ним — и стратегии компаний.

🦆ИИ в HR: переоценено или недооценено?

🦆Несмотря на ажиотаж вокруг ИИ, многие HR не интегрировали его в свои рабочие процессы. В то время как большинство регулярно используют ИИ, только часть HR-отделов приняли его, и только треть HR-руководителей изучают потенциальные варианты использования. Это говорит о том, что большинство HR упускают возможности стать более продуктивными и инновационными в своих ключевых функциях.

76% специалистов по HR считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ.

🦆Так в чем же причина этого отставания? Причины, по которым HR не спешит с внедрением ИИ, включают недостаточные цифровые навыки, неопределенность относительно того, какие инструменты подходят, ограниченные ресурсы для аудита или исправления алгоритмов ИИ и отсутствие ясности относительно потенциальных преимуществ ИИ для HR.

В конечном счете, оправдает ли ИИ в HR свой потенциал или его просто спишут со счетов как переоцененный, будет зависеть от того, насколько хорошо HR используют его для трансформации ключевых функций, от подбора персонала до управления талантами.


Три причины, почему ИИ не используют в HR:

1️⃣Нет нужных навыков. Лишь 41% HR-специалистов готовы к работе с ИИ.
2️⃣Неуверенность. Без проблем освоить внедрение технологий.
3️⃣Нечеткая стратегия. Без ясного плана непонятно, как и где использовать ИИ.

🦆Решение: обучить сотрудников ИИ-инструментам, интегрировать их в процессы и разработать стратегию применения.

🦆От стратегии к действию: как тактический HR превращает идеи в успех

Хотя стратегический HR обычно воспринимается как вершина работы HR-отделов, не менее важна и практическая реализация HR-политик и инициатив. Ведь даже самая продуманная стратегия без исполнения напоминает чертеж, который так и остался на бумаге, не воплощённый в реальность. Тактические HR-команды делают стратегические идеи реальными, превращая их в конкретные результаты и обеспечивая успех инициатив, связанных с сотрудниками.

В 2025 году важность этого подхода станет еще более очевидной: истинное влияние HR проявляется, когда стратегия и практическое исполнение идут рука об руку, дополняя друг друга. Стратегический HR задает долгосрочные направления и цели, а тактический HR отвечает за их исполнение через качественные процессы, политику и повседневные практики, понятные и близкие всем сотрудникам.