🦆Как проверять рекомендации?

Не пропускайте этап проверки рекомендаций — это важная часть процесса подбора! Чтобы получить полное представление о кандидате, задавайте такие вопросы:

🟠Какова была роль кандидата в проекте?
Понимание, какую конкретную задачу выполнял кандидат, поможет оценить его реальные достижения и вклад в успех команды.

🟠Какие сильные стороны выделялись?
Выясните, в чем кандидат проявил себя особенно хорошо. Это даст представление о его ключевых навыках и сильных качествах.

🟠Были ли у него слабости, требующие развития?
Важно узнать, какие области кандидату нужно развивать. Это поможет понять, насколько он открыт к саморазвитию и каким образом может работать над собой.

🦆 Проверка рекомендаций позволяет глубже понять реальный опыт кандидата, его стиль работы и взаимодействие в команде.

🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.

🦆Как поддерживать сильную корпоративную культуру в офисе и на удаленке:

🟠Принять, что построение корпоративной культуры требует усилий и фокуса в том числе руководителей всей вертикали.

🟠Работать с ценностями и миссией компании — на них строится корпоративная культура. Если ценности компании не просто лозунги, а реальные принципы работы, то надо сохранять этот подход.

🟠Если ценности компании написаны на бумаге, но в коллективе лишь заучены, как стих, сложности при внедрении корпоративной культуры возникнут при любом формате работы.

🦆 Компании надо понять, как ценности применимы в ежедневной работе, и держать их в фокусе, подпитывая личными примерами менеджеров всех уровней.

🦆Инструменты и каналы коммуникации

Дальше мы разберем инструменты и каналы коммуникации, которые помогают управлять вовлеченностью команд, поддерживать, развивать культуру и ценности компании.

🦆Внутренние коммуникации в компании могут осуществляться с использованием различных инструментов все зависит от того, какие ценности в компании, задачи необходимо решить. Например, если компания транслирует ценность открытость и честность, то инструменты могут быть следующие:

🦆Внутренние информационные порталы и интранеты.


🟠Внутренние чаты и мессенджеры: такие инструменты, как Slack, Microsoft Teams или Telegram, предоставляют возможность быстрой и мгновенной коммуникации между командами. Они позволяют создавать рабочие чаты, обмениваться файлами, делиться ссылками и решать задачи в режиме реального времени, что ценно для них — решить вопрос здесь и сейчас.

🟠Собрания и презентации: организация регулярных еженедельных, ежемесячных, квартирных собраний «town hall» и презентаций итогов работы департамента, выступление топ-менеджеров компаний, где каждый сотрудник может задать любой вопрос, который для него сейчас важен.

🟠Социальные сети для коммуникации и оперативной обменом информации между сотрудниками. Они позволяют создавать профили, публиковать сообщения, общаться в мессенджере, работать с идеями, а также обмениваться файлами и документами.

🦆Они позволяют предоставлять сотрудникам доступ к различным ресурсам, таким как новости компании, задать вопрос генеральном директору, исповедальня, где любой сотрудник может написать новость, с чем он столкнулся в работе, где не были проявлены ценности компании во взаимодействии между сотрудниками и предложить свое решение: какие правила работы в компании, процедуры, обучающие материалы и другую внутреннюю информацию.

🦆Работа с ожиданиями заказчика

Одна из причин долгого закрытия вакансий — завышенные требования со стороны заказчика к внешним соискателям. Это может выражаться как в требованиях к навыкам и опыту соискателя, так и в его уровне оплаты, предлагаемой соискателю.

🦆В подобных случаях практикуются следующие кейсы:

🟠анализ релевантных соискателей и выявляю наличие на рынке специалистов с тем уровнем навыков, которые ожидает заказчик;

🟠анализ их финансовые пожелания и что предлагает рынок для этих соискателей;
в случае если соискатели есть, но заказчик не готов предлагать релевантную оплату, стоит перейти на язык цифр.

🦆Для этого совместно с заказчиком нужно ответить на следующие вопросы:

🟠сколько компания теряет прибыли (потенциальных заказов, оплата переработок действующим сотрудникам и т. д.) в отсутствие нужного кандидата;

🟠на сколько мы увеличиваем стоимость найма, затягивая закрытие позиции;

🟠сколько нужно будет инвестировать в развитие необходимых навыков, в случае если мы наймем кандидата с более низким уровнем компетенций.

🦆Благодаря этим кейсам - чаще удается внести корректировки в профиль соискателя и\или в уровень предполагаемого дохода.

🦆Риски контр-офферов: почему они часто не работают?

Хотя контр-оффер может дать временный эффект, его долгосрочные последствия не всегда положительны. Рассмотрим ключевые риски.

🟠Финансовые последствия

Если компания повышает зарплату сотруднику, чтобы удержать его, другие сотрудники могут об этом узнать и потребовать аналогичных условий. Это может привести к неуправляемой эскалации зарплатных ожиданий внутри команды.


🟠Ухудшение корпоративной культуры

Сотрудник, который уже рассматривал уход, может начать восприниматься руководством и коллегами как менее лояльный. Это может привести к снижению доверия и постепенному отдалению от коллектива.


🟠Отложенный, но неизбежный уход

Как показывает практика, 80% сотрудников, принявших контр-оффер, все равно уходят в течение года. Если ключевые причины неудовлетворенности не решены, через несколько месяцев ситуация повторится.


🟠Потеря доверия

Контр-оффер может дать сигнал, что повышение зарплаты или улучшение условий возможно только в случае угрозы увольнением. Это создает прецедент для других сотрудников, подрывая прозрачность системы мотивации.


🟠Воздействие на HR-бренд

Если компания часто использует контр-офферы, это может негативно сказаться на ее репутации. На рынке труда появится впечатление, что работодатель платит справедливую зарплату только тем, кто уже готов уйти.

🦆Контр-оффер — это инструмент, который требует осторожного и осознанного применения. Важно понимать, что удержание сотрудника на текущем месте не всегда означает решение проблемы.

🦆Что нужно знать начинающему сорсеру?

🟠Для оптимизации поиска нужно использовать булевые запросы — запросы с логическими операторами AND, OR, NOT и модификаторами поиска.

🟠Оператор AND конкретизирует поиск, OR расширяет его, а NOT сужает.

🟠Модификаторы — кавычки, астериск и скобки — позволяют оптимизировать и уточнить
запрос, чтобы он не был громоздким, а результат поиска был более точным. В Гугле скобки не работают.

🟠В Гугле можно использовать различные операторы, чтобы искать кандидатов на конкретном сайте, странице или доменной зоне, а также без привязки к конкретному сайту — по ряду других критериев.

🟠Операторы site:, inurl: и аналогичные используются в X-Ray-поиске. Это внешний поиск по конкретному сайту. Он нужен, когда поиск на самом сайте ограничен. Такой способ используют и для расширения поисковых возможностей, когда собственный движок поисковой системы не может полноценно решить ваши задачи.

🟠Чтобы автоматизировать и ускорить поиск, многие сорсеры пользуются специальными сервисами и расширениями для браузеров.

🦆Согласование целей с сотрудниками

Вознаграждение должно мотивировать сотрудника на достижение результата, а формула расчёта — быть понятной и позволять людям самостоятельно посчитать, что будет, если он недовыполнит или, наоборот, перевыполнит план.

🦆Чаще всего мы используем такую формулу для расчёта переменной части заработной платы:

🟠Индекс KPI = ( (Факт - База) : (Норма - база) ) * 100%
🟠Коэффициент результативности = (индексы KPI * веса)
🟠Премия = бонусный фонд * коэффициент результативности

🦆Лучше всего работает следующий набор действий:

Ежемесячная встреча с сотрудниками для контроля промежуточных результатов реализации целей.

Обсуждение и корректировка плана мероприятий совместно с командой.

🧐Необходимо предоставлять команде полную информацию о целях и KPI на ближайший год. Когда люди понимают, какие цели и KPI установлены, это помогает им лучше ориентироваться в работе и знать, какие меры нужно принимать для достижения поставленных целей.

🦆Наконец, важно уметь анализировать результаты работы и регулярно корректировать планы, если это необходимо. Если цели не достигаются, необходимо проводить анализ и определять причины неудач. Это позволит вашей команде быстрее адаптироваться, быть более гибкой, не тратить время на заведомо нерезультативные действия и процессы.

🦆Как убедить талант принять предложение?

Убедить сильного кандидата — это не просто вопрос предложения лучших условий, а настоящее искусство. Вот три ключевых аспекта, на которых стоит сосредоточиться:

🟠Миссия
Объясните, как работа кандидата будет влиять не только на успех вашей компании, но и на общество в целом. Покажите, что его вклад имеет значение и важен для большой цели.

🟠Роль
Дайте понять, насколько его позиция критична для достижения целей компании. Расскажите, как именно его опыт и навыки помогут решать важнейшие задачи.

🟠 Перспективы
Не забудьте про карьерные возможности. Поделитесь с кандидатом видением его роста в компании, новыми горизонтами и потенциальными вызовами.

🦆Чем больше пользы и значимости видит кандидат, тем выше шанс, что он выберет вас. Дайте ему почувствовать, что это не просто работа, а возможность стать частью чего-то значимого.

Как вовлекать сотрудников, которые покидают компанию, в аутплейсмент?

Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.

🦆Поддерживать человеческие отношения с каждым сотрудником на протяжении всего времени его работы.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.

Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.

🦆Развивать эмоциональный интеллект
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.

🦆Придерживаться принципа предельной прозрачности.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.

🦆Правильно презентовать сторонний аутплейсмент.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:

🟠объяснить, почему именно этот подрядчик будет проводить аутплейсмент;
🟠что войдет в программу;
🟠как будет выстроена помощь;
🟠к кому из внутренней HR-команды можно обращаться с вопросами.

🦆Поддержка культуры и ценностей компании в рамках внутренней коммуникации

🟠Ясность и открытость
Внутренние коммуникации выполняют важную задачу быть ясными и открытыми, чтобы все сотрудники могли понять передаваемую информацию и идентифицировать свою роль в этом бизнес контексте, как это касается моей работы, что изменится в моей команде, какие плюсы и минусы для меня как руководителя, сотрудника.

🟠Своевременность
Внутренние коммуникации должны быть своевременными, чтобы информация была передана в нужный момент, тогда меньше риска создания корпоративных сплетен, неопределённости в работе. Здесь мы работаем с базовой потребностью безопасность у сотрудников. Смена топ-менеджеров, уход руководителя одним днем, важно не молчать, а предоставить информацию.

🟠Культура доверия
Важно создать атмосферу, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут высказывать свои идеи и мнения, а также задавать вопросы и обсуждать проблемы, например создать тему в чате, на портале, в социальных сетях Fuck up day, где можно анонимно или открыто говорит про то, что не получилось запустить проект, согласовать его, разрешить конфликт в рабочей группе. На это сообщение другие коллеги предлагают поддержку, конструктивный комментарий и идеи.
Это история работает, если есть в компании есть ценности уважение, партнерство, доверие. Носитель этих ценностей в компании — собственник, генеральный директор компании и трансляторы ценностей топ-менеджмент и мидл-менеджмент.

🟠Разнообразие коммуникационных каналов
Внутренние коммуникации создает целевой портрет своего сотрудника. Они знают, как лучше и удобнее для них работает передача информации — Телеграм, slack, jira, confluence, WhatsApp, портал, интернет, социальные сети, рабочая почта, чат бот, zoom. Совещания, неформальные встречи, профессиональные сообщества внутри компании, мастер майнд, митап, внутренние конференции. Важно правильно удовлетворить потребность у сотрудника и выбрать правильный инструмент для реализации поставленной задачи для компании.

🟠Единый информационный ресурс
Важно, чтобы у сотрудников был единый ресурс, через который они будут получать доступ к заявлению на отпуск, контакты коллег, оргструктура компании, статус сотрудника (в офисе, в отпуске, удаленно) и достоверной информации. Это может быть корпоративный портал, либо рабочее пространство на базе confluence, notion.

🦆Важно понимать, что сейчас приоритетно для компании и сотрудника, какие внешние и внутренние факторы сейчас влияют на психическое состояние сотрудников. Про что сейчас важно поговорить, где сделать паузу и не перегружать их. Кроме того внутренние коммуникации создают поддерживающую, безопасную, развивающую среду компании и транслируют ее ценности, что способствует удержанию и роста лояльности сотрудников и привлечению новых квалифицированных специалистов.

🦆Метрики, которые помогут найти слабые места в подборе сотрудников

HR-метрики — это надежная опора для рекрутеров и эйчаров, которая помогает принимать взвешенные решения и развивать процессы. При регулярном и грамотном подсчете они позволяют видеть реальную картину найма, выявлять слабые места и выстраивать подбор эффективнее.

🦆Почему важно считать метрики подбора?

В найме может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны.
Ощущения и фокус внимания формируются под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.

Метрики помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.

🦆Также статистика помогает донести до заказчика важную мысль: бесконечно повышать требования к кандидатам нельзя, потому что рынок не дает нужного количества подходящих специалистов. Так HR-аналитика становится инструментом не только для оптимизации процессов, но и для аргументации перед бизнесом — чтобы скорректировать ожидания и найти более реалистичные подходы.

🦆Конверсия каждого этапа воронки подбора

Отслеживание конверсии каждого этапа воронки подбора помогает выявлять слабые места в процессе, накапливать аналитику для будущих вакансий и аргументированно обсуждать итоги работы с заказчиком.

Например, если рекрутер связался с 42 кандидатами, но только 3 из них заинтересовались вакансией, очевидно, это тревожный сигнал, и его можно вовремя выявить благодаря анализу конверсии каждого этапа воронки.

🦆Как рассчитать конверсию каждого этапа воронки подбора:

🟠Соберите данные по каждому этапу найма: сколько кандидатов было на этапе, сколько перешло дальше.
🟠Примите конверсию первого этапа за 100%.
🟠Количество кандидатов на этапе разделите на количество кандидатов на предыдущем этапе и умножьте значение на 100%. Например, если на этапе скрининга резюме было 50 кандидатов, а на собеседование пригласили 34 человека, конверсия этапа «‎Приглашение на собеседование» составит: 34 / 50 × 100% = 68%.
🟠Проведите расчеты для всех этапов воронки.

♥️ Регулярно отслеживайте конверсию этапов по вакансиям.

🦆Вовлечённость и мотивация сотрудников

Общие цели и результаты, которые хочется праздновать и о которых хочется говорить, объединяют и создают ощущение причастности к компании. Это важный компонент вовлечённости сотрудников.

😎Один из инструментов, который помогает отслеживать мотивацию сотрудника и понимать, чувствует он отчуждённость или нет, — пульс-опросы, которые можно проводить раз в неделю. В них достаточно ответить на три-четыре вопроса или поставить смайлик, который больше подходит по настроению.

🦆Так вы постоянно будете получать информацию о настроении людей, уровне их мотивации и формировать общий срез по команде.

🤓Обязательно проводите опрос среди тех, кто увольняется. Он точно даст вам пищу для размышления, так как часто причины неочевидны и редко какому HR-у просто так придут в голову.

🦆Так, один из крупнейших банков России, проводя исследование путём опроса покидающих компанию сотрудников, узнал, что они уходят из-за неинтересной работы, неправильного подбора, нудного обучения и т. п.

🦆 Хорошая новость

Если вы подбираете персонал, в этом направлении можно развиваться и даже построить хорошую карьеру.
Даже если кажется, что идти некуда, это не так. Есть множество вариантов. Главное — понять, на какой именно вы нацелились, что вам нужно.

1️⃣Самое первое и логичное — горизонтальное развитие.
Это движение без роста с точки зрения изменения позиции управления кем-то, но с развитием и освоением новых навыков.
В рекрутинге возможны:

🟠массовый подбор
🟠точечный профподбор
🟠IT-подбор
🟠executive search, хантинг

2️⃣Получив знания, развивая навыки, можно пойти во фриланс.
Здесь три направления деятельности:

🟠фрилансер-рекрутер
🟠карьерный консультант (В2C) — актуальное модное веяние, в такого специалиста часто переквалифицируются из HR, когда хотят уйти на вольные хлеба
🟠HR-консультант для бизнеса (В2В)

🧐Достойным продолжением фриланса станет основание кадрового агентства (В2С, В2В), агентства по трудоустройству, рекрутингового агентства или уход в HR-Tech.

3️⃣И, наконец, собственно карьера. Возможен вертикальный рост рекрутера:

🟠стажёр, ресечер
🟠младший рекрутер
🟠рекрутер
🟠старший рекрутер, teamlead
🟠глава подбора, HRG
🟠HR BP
🟠HRD
🟠VP People
🟠CEO

Нас прежде всего будет интересовать, как из рядового сотрудника постепенно перейти к управлению рекрутментом и выше, вплоть до главы компании.
Но это чуть позже😉

🦆Решение проблемы найма — системный подход

Для того чтобы избежать ошибок при найме сотрудников, необходимо внедрить системный и структурированный подход, который охватывает каждый этап процесса. Такой метод позволяет не только повышать качество подбора, но и минимизировать субъективные факторы, которые могут повлиять на результат.

🟠Определение требований и задач

Первым шагом является чёткое и детализированное определение того, какие именно навыки и компетенции необходимы для успешного выполнения задач. Важно не только прописать профессиональные навыки, но и определить, какие личные качества и способности важны для того, чтобы кандидат вписался в команду и корпоративную культуру компании. Это позволяет избежать размытых требований, которые могут привлечь неподходящих кандидатов.

🟠Использование разнообразных методов оценки

Для эффективного отбора стоит использовать несколько инструментов: резюме, интервью, тесты, кейс-задания и т.д. Каждый из этих методов помогает оценить кандидата с разных сторон. Например, интервью даёт представление о личных качествах и мотивации, а тесты и задания — о профессиональных навыках. Это позволяет создать более полную картину и снизить вероятность субъективных ошибок.

🟠Акцент на культурную совместимость

Не менее важным аспектом является проверка того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании. Даже если человек профессионален, отсутствие «химии» с командой или различия в подходах к работе могут привести к конфликтам и низкой эффективности. На этом этапе стоит задаться вопросами: разделяет ли кандидат ценности компании? Будет ли ему комфортно работать в вашей среде?

🟠Проверка рекомендаций

Не стоит недооценивать важность проверки рекомендаций. Этот шаг помогает подтвердить информацию, изложенную в резюме, и выявить дополнительные аспекты, которые не проявились во время собеседования. Контакт с предыдущими работодателями даёт возможность получить объективную оценку профессиональных качеств и поведения кандидата.


🦆Главное правило: не искать «идеального» кандидата, а найти того, кто максимально подходит вашей компании и её культуре. Подход, ориентированный на системность и стратегический взгляд, помогает избежать поспешных решений и найти не просто хорошего специалиста, а человека, который будет работать с энтузиазмом и приносить реальную ценность в долгосрочной перспективе.

Как вовлекать сотрудников, которые покидают компанию, в аутплейсмент?

Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.

🦆Поддерживать человеческие отношения с каждым сотрудником на протяжении всего времени его работы.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.

Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.

🦆Развивать эмоциональный интеллект
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.

🦆Придерживаться принципа предельной прозрачности.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.

🦆Правильно презентовать сторонний аутплейсмент.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:

🟠объяснить, почему именно этот подрядчик будет проводить аутплейсмент;
🟠что войдет в программу;
🟠как будет выстроена помощь;
🟠к кому из внутренней HR-команды можно обращаться с вопросами.

🦆Вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва.

Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.

Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.

🦆Важно сделать обучение максимально полезным, применимым на практике, «‌‎без воды», вовлекающим и интересным:


🟠Используйте LXP платформы, которые делают обучение персонализированным и предлагают только тот контент, который актуален для конкретного пользователя.

🟠Тестируйте различные форматы. Например, микрообучение, которое предполагает формат коротких, но емких уроков без отрыва от основной работы. Или попробуйте UGC контент, чтобы каждый сотрудник мог почувствовать себя экспертом.

🟠Добавляйте соревновательный эффект. Пусть обучение воспринимается не как скучная рутина, а как увлекательное соревнование между сотрудниками. Для этого отлично подойдет геймификация.

🦆Как избежать выгорания
Выгорание — большая проблема. Её проявления могут быть самыми различными: от потери интереса к работе до депрессии

🦆Причины выгорания:

🟠Перегрузка работой

🟠Недостаток мотивации

🟠Низкое качество взаимодействия в коллективе

🟠Давление со стороны руководства

🟠Монотонность работы

🦆Как избежать выгорания в работе:

🟠Установите границы
Необходимо определить, какое количество времени вы готовы потратить на работу, а также какие задачи можете выполнять, не перегружая себя.

🟠Найдите источник мотивации
Это может быть что-то связанное с вашей работой, например, взаимодействие с клиентами или разработка новых идей. Но это также может быть что-то совершенно другое, например, хобби или интересы

🟠Общайтесь с коллегами
Если вы столкнулись с проблемой на работе, попробуйте обсудить её с коллегами или начальством, а лучше обратиться за помощью и поддержкой. Это может быть ваш руководитель, HR-менеджер или коллега, который может помочь решить вашу проблему.

🟠Находите время для себя
Работа не должна стать единственной сферой вашей жизни. Найдите время для себя, хобби, социальной активности или просто отдыха. Это поможет вам перезагрузиться и вернуться к работе с новыми силами.

🟠Измените свой подход к работе
Иногда необходимо изменить свой подход к работе, чтобы избежать выгорания. Попробуйте новые методы работы, новые задачи или подходы к решению проблем. Это поможет вам оставаться заинтересованным и мотивированным на работе.

🦆Выгорание в работе — это серьёзная проблема, которая может оказать негативное воздействие на здоровье и производительность. Не игнорируйте её, не задвигайте, наоборот, уделите ей максимум внимания. Потому что это бомба замедленного действия.

🦆 Кадровый резерв простыми словами

Давайте разберемся, что такое кадровый резерв и как с ним работать.

Кадровый резерв — это категория сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками и готовящихся стать руководителями или лидерами направлений.

Как правило, сотрудники из числа кадрового резерва обладают высоким потенциалом и уже прошли или проходят в текущий момент специализированное обучение. Чаще всего в кадровый резерв зачисляются ключевые специалисты, руководители филиалов, реже молодые сотрудники с высоким потенциалом, так называемые Hi-Po.

Есть несколько причин почему кадровый резерв представляется наиболее эффективным инструментом для закрытия вакансий.

🟠Первая причина — экономическая составляющая.
Так, ФОТ на нанимаемого извне специалиста обходится компании примерно на 20−30% дороже, чем ставка уже работающего сотрудника на аналогичной должности.
Для более успешного старта специалиста также необходимо вложить значительную сумму в организацию его адаптации (welcome-pack, специализированный софт для планирования и проведения адаптации и т. д.).

🟠Вторая причина тесно связана с первой. Это время, затрачиваемое на адаптацию сотрудника, и время окупаемости затрат.
В среднем на период адаптации у сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, а значит, и в это время рабочая эффективность сотрудника будет еще достаточно низкой.
В дополнении к этому достаточно низким оказывается еще и уровень вовлеченности и лояльности сотрудника. Вследствие этого риск ухода такого сотрудника из компании оказывается на достаточно высоком уровне.

В сравнении с этим сотрудник, заместивший должность через кадровый резерв, как правило, более лоялен компании, знаком с ее ценностями, разделяет и транслирует их, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников.

🦆Поэтому сегодня мы расскажем об основных шагах формирования кадрового резерва, которые позволят развивать и удерживать ценных сотрудников.

🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.