🦆 эффективные способы развить навыки рекрутера

1️⃣Получить дополнительное образование, посещать курсы.

2️⃣Стать частью профессионального сообщества.

3️⃣Посещать мероприятия по специальности, отслеживать тренды, платные и бесплатные возможности онлайн и офлайн.

4️⃣Найти себе ментора или коуча.

5️⃣Быть проактивным и брать на себя новые задачи.

6️⃣Читать статьи, литературу, новости рекрутмента и HR. К нашему общему счастью, всё это есть в данном канале.

🦆70% результата приходит через развитие на рабочем месте.
Усложняйте собственные задачи, берите работу более высокого уровня, чем приходилось ранее; участвуйте в новых проектах.

🦆 Эффективная система оценки руководителей

Это не разовая инициатива, а динамичный процесс, который требует четкой цели, автоматизации, детального анализа и прозрачной обратной связи. Ключевой фактор успеха — ориентация на людей: создание условий, в которых сотрудники не боятся оценок, а воспринимают их как инструмент развития.

🦆Мы убедились, что правильная интеграция оценки в корпоративную культуру способствует не только росту отдельных сотрудников, но и улучшению бизнес-показателей. Важно помнить, что любые инструменты должны постоянно совершенствоваться, отражая изменения в компании и бизнес-среде.

🦆Главное — не бояться ошибок, анализировать результаты, адаптировать подходы и продолжать двигаться вперед. Ведь оценка эффективности — это не просто показатели, а возможность сделать компанию сильнее, а людей внутри нее — успешнее.

🦆Как избежать ошибок при найме?

При подборе сотрудников важно избегать распространённых ошибок, которые могут повлиять на качество найма. Вот несколько ловушек, которые стоит учесть:

🟠Ставить симпатию выше компетенций
Личностная химия — это хорошо, но не забывайте, что главное в кандидате — это его профессиональные навыки и опыт. Симпатия не должна заслонять объективные требования к роли.

🟠 Игнорировать красные флаги
Будьте внимательны к мелким, но важным деталям. Например, если кандидат даёт размытые объяснения причин ухода с предыдущих мест работы, это может быть сигналом к тому, что за этим скрывается что-то важное.

🟠 Слишком быстрое принятие решения под давлением сроков
Не торопитесь с выбором. Под давлением сроков можно сделать ошибку. Позвольте себе время для объективной оценки, чтобы избежать поспешных решений.

🦆 Проводите объективные оценки, доверяйтесь проверенным системам, а не только интуиции. Это поможет вам принимать взвешенные решения и находить действительно подходящих кандидатов.

🦆Почему так сложно найти правильных людей для компании?

🦆Найм — это не просто процесс заполнения вакансий. Ошибки на этом этапе могут иметь долгосрочные последствия для бизнеса, приводя к снижению эффективности и лишним затратам на поиск и обучение нового сотрудника. Но что именно делает этот процесс таким сложным? Рассмотрим основные причины.

1️⃣Нечеткие требования к вакансии

Без четкого понимания, какие именно навыки и качества необходимы для выполнения работы, становится трудно найти подходящего кандидата. Часто работодатели формулируют требования к вакансии слишком размыто, что приводит к привлечению неподходящих людей, а после — к разочарованию и потерянному времени как для компании, так и для соискателей.

2️⃣Доверие только резюме и поверхностным интервью

Резюме, безусловно, важно, но оно не всегда отражает реальный потенциал кандидата. Очень часто на первом этапе процесса отбора рекрутеры сосредотачиваются на формальной части — опыте работы и образовании. Также традиционные собеседования могут не дать полного представления о том, как кандидат будет вести себя в реальной рабочей ситуации. К примеру, поведение человека на интервью не всегда отражает его личные качества или способность решать нестандартные задачи.

3️⃣Отсутствие проверки рекомендаций

Многие компании недооценят важность проверки рекомендаций. Это простая и действенная практика, которая помогает лучше понять, как кандидат вел себя на предыдущем месте работы, какие у него были достижения и проблемы. Игнорирование этого шага может привести к ошибочному найму и недооценке некоторых рисков.

4️⃣Недооценка стратегического подхода

Наиболее успешные компании подходят к процессу найма как к стратегическому процессу, а не как к импровизации. Понимание того, что каждый новый сотрудник — это не только ресурс для выполнения задач, но и важная часть корпоративной культуры, ключевая для долгосрочного успеха. Это требует времени и усилий на построение правильной системы отбора, которая бы учитывала не только профессиональные качества кандидатов, но и их соответствие ценностям и миссии компании.

🦆Ключ к успеху — осознанный и системный подход к найму.

Необходимо инвестировать время в формулировку точных требований, использовать разные методы оценки кандидатов и тщательно проверять информацию. Найм — это не разовая задача, а долгосрочная стратегия, которая требует системности и внимательности.

🦆Где искать лучших сотрудников?

Лучшие специалисты часто не ищут работу активно, но есть способы найти их! Вот несколько идей:

1️⃣Развивайте сеть контактов
Личные рекомендации — это один из лучших источников талантов. Расширяйте круг общения и взаимодействуйте с людьми, которые могут порекомендовать вам нужного кандидата.

2️⃣Используйте профессиональные сообщества и события
Конференции, семинары, мастер-классы — отличное место для знакомства с экспертами. Общение в таких кругах поможет вам найти талантливых специалистов, которые в поисках новых возможностей.

3️⃣Подходите целенаправленно
Ищите не просто «подходящих», а кандидатов с реальным потенциалом. Будьте готовы мотивировать их присоединиться к вашей команде, показывая, что ваша компания — это именно то место, где можно расти и развиваться.

🦆Рекрутинг — это не просто поиск, а создание возможностей.

🦆Решение проблемы найма — системный подход

Для того чтобы избежать ошибок при найме сотрудников, необходимо внедрить системный и структурированный подход, который охватывает каждый этап процесса. Такой метод позволяет не только повышать качество подбора, но и минимизировать субъективные факторы, которые могут повлиять на результат.

🟠Определение требований и задач

Первым шагом является чёткое и детализированное определение того, какие именно навыки и компетенции необходимы для успешного выполнения задач. Важно не только прописать профессиональные навыки, но и определить, какие личные качества и способности важны для того, чтобы кандидат вписался в команду и корпоративную культуру компании. Это позволяет избежать размытых требований, которые могут привлечь неподходящих кандидатов.

🟠Использование разнообразных методов оценки

Для эффективного отбора стоит использовать несколько инструментов: резюме, интервью, тесты, кейс-задания и т.д. Каждый из этих методов помогает оценить кандидата с разных сторон. Например, интервью даёт представление о личных качествах и мотивации, а тесты и задания — о профессиональных навыках. Это позволяет создать более полную картину и снизить вероятность субъективных ошибок.

🟠Акцент на культурную совместимость

Не менее важным аспектом является проверка того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании. Даже если человек профессионален, отсутствие «химии» с командой или различия в подходах к работе могут привести к конфликтам и низкой эффективности. На этом этапе стоит задаться вопросами: разделяет ли кандидат ценности компании? Будет ли ему комфортно работать в вашей среде?

🟠Проверка рекомендаций

Не стоит недооценивать важность проверки рекомендаций. Этот шаг помогает подтвердить информацию, изложенную в резюме, и выявить дополнительные аспекты, которые не проявились во время собеседования. Контакт с предыдущими работодателями даёт возможность получить объективную оценку профессиональных качеств и поведения кандидата.


🦆Главное правило: не искать «идеального» кандидата, а найти того, кто максимально подходит вашей компании и её культуре. Подход, ориентированный на системность и стратегический взгляд, помогает избежать поспешных решений и найти не просто хорошего специалиста, а человека, который будет работать с энтузиазмом и приносить реальную ценность в долгосрочной перспективе.

🦆Как проверять рекомендации?

Не пропускайте этап проверки рекомендаций — это важная часть процесса подбора! Чтобы получить полное представление о кандидате, задавайте такие вопросы:

🟠Какова была роль кандидата в проекте?
Понимание, какую конкретную задачу выполнял кандидат, поможет оценить его реальные достижения и вклад в успех команды.

🟠Какие сильные стороны выделялись?
Выясните, в чем кандидат проявил себя особенно хорошо. Это даст представление о его ключевых навыках и сильных качествах.

🟠Были ли у него слабости, требующие развития?
Важно узнать, какие области кандидату нужно развивать. Это поможет понять, насколько он открыт к саморазвитию и каким образом может работать над собой.

🦆 Проверка рекомендаций позволяет глубже понять реальный опыт кандидата, его стиль работы и взаимодействие в команде.

🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.

🦆Как поддерживать сильную корпоративную культуру в офисе и на удаленке:

🟠Принять, что построение корпоративной культуры требует усилий и фокуса в том числе руководителей всей вертикали.

🟠Работать с ценностями и миссией компании — на них строится корпоративная культура. Если ценности компании не просто лозунги, а реальные принципы работы, то надо сохранять этот подход.

🟠Если ценности компании написаны на бумаге, но в коллективе лишь заучены, как стих, сложности при внедрении корпоративной культуры возникнут при любом формате работы.

🦆 Компании надо понять, как ценности применимы в ежедневной работе, и держать их в фокусе, подпитывая личными примерами менеджеров всех уровней.

🦆Инструменты и каналы коммуникации

Дальше мы разберем инструменты и каналы коммуникации, которые помогают управлять вовлеченностью команд, поддерживать, развивать культуру и ценности компании.

🦆Внутренние коммуникации в компании могут осуществляться с использованием различных инструментов все зависит от того, какие ценности в компании, задачи необходимо решить. Например, если компания транслирует ценность открытость и честность, то инструменты могут быть следующие:

🦆Внутренние информационные порталы и интранеты.


🟠Внутренние чаты и мессенджеры: такие инструменты, как Slack, Microsoft Teams или Telegram, предоставляют возможность быстрой и мгновенной коммуникации между командами. Они позволяют создавать рабочие чаты, обмениваться файлами, делиться ссылками и решать задачи в режиме реального времени, что ценно для них — решить вопрос здесь и сейчас.

🟠Собрания и презентации: организация регулярных еженедельных, ежемесячных, квартирных собраний «town hall» и презентаций итогов работы департамента, выступление топ-менеджеров компаний, где каждый сотрудник может задать любой вопрос, который для него сейчас важен.

🟠Социальные сети для коммуникации и оперативной обменом информации между сотрудниками. Они позволяют создавать профили, публиковать сообщения, общаться в мессенджере, работать с идеями, а также обмениваться файлами и документами.

🦆Они позволяют предоставлять сотрудникам доступ к различным ресурсам, таким как новости компании, задать вопрос генеральном директору, исповедальня, где любой сотрудник может написать новость, с чем он столкнулся в работе, где не были проявлены ценности компании во взаимодействии между сотрудниками и предложить свое решение: какие правила работы в компании, процедуры, обучающие материалы и другую внутреннюю информацию.

🦆Работа с ожиданиями заказчика

Одна из причин долгого закрытия вакансий — завышенные требования со стороны заказчика к внешним соискателям. Это может выражаться как в требованиях к навыкам и опыту соискателя, так и в его уровне оплаты, предлагаемой соискателю.

🦆В подобных случаях практикуются следующие кейсы:

🟠анализ релевантных соискателей и выявляю наличие на рынке специалистов с тем уровнем навыков, которые ожидает заказчик;

🟠анализ их финансовые пожелания и что предлагает рынок для этих соискателей;
в случае если соискатели есть, но заказчик не готов предлагать релевантную оплату, стоит перейти на язык цифр.

🦆Для этого совместно с заказчиком нужно ответить на следующие вопросы:

🟠сколько компания теряет прибыли (потенциальных заказов, оплата переработок действующим сотрудникам и т. д.) в отсутствие нужного кандидата;

🟠на сколько мы увеличиваем стоимость найма, затягивая закрытие позиции;

🟠сколько нужно будет инвестировать в развитие необходимых навыков, в случае если мы наймем кандидата с более низким уровнем компетенций.

🦆Благодаря этим кейсам - чаще удается внести корректировки в профиль соискателя и\или в уровень предполагаемого дохода.

🦆Риски контр-офферов: почему они часто не работают?

Хотя контр-оффер может дать временный эффект, его долгосрочные последствия не всегда положительны. Рассмотрим ключевые риски.

🟠Финансовые последствия

Если компания повышает зарплату сотруднику, чтобы удержать его, другие сотрудники могут об этом узнать и потребовать аналогичных условий. Это может привести к неуправляемой эскалации зарплатных ожиданий внутри команды.


🟠Ухудшение корпоративной культуры

Сотрудник, который уже рассматривал уход, может начать восприниматься руководством и коллегами как менее лояльный. Это может привести к снижению доверия и постепенному отдалению от коллектива.


🟠Отложенный, но неизбежный уход

Как показывает практика, 80% сотрудников, принявших контр-оффер, все равно уходят в течение года. Если ключевые причины неудовлетворенности не решены, через несколько месяцев ситуация повторится.


🟠Потеря доверия

Контр-оффер может дать сигнал, что повышение зарплаты или улучшение условий возможно только в случае угрозы увольнением. Это создает прецедент для других сотрудников, подрывая прозрачность системы мотивации.


🟠Воздействие на HR-бренд

Если компания часто использует контр-офферы, это может негативно сказаться на ее репутации. На рынке труда появится впечатление, что работодатель платит справедливую зарплату только тем, кто уже готов уйти.

🦆Контр-оффер — это инструмент, который требует осторожного и осознанного применения. Важно понимать, что удержание сотрудника на текущем месте не всегда означает решение проблемы.

🦆Что нужно знать начинающему сорсеру?

🟠Для оптимизации поиска нужно использовать булевые запросы — запросы с логическими операторами AND, OR, NOT и модификаторами поиска.

🟠Оператор AND конкретизирует поиск, OR расширяет его, а NOT сужает.

🟠Модификаторы — кавычки, астериск и скобки — позволяют оптимизировать и уточнить
запрос, чтобы он не был громоздким, а результат поиска был более точным. В Гугле скобки не работают.

🟠В Гугле можно использовать различные операторы, чтобы искать кандидатов на конкретном сайте, странице или доменной зоне, а также без привязки к конкретному сайту — по ряду других критериев.

🟠Операторы site:, inurl: и аналогичные используются в X-Ray-поиске. Это внешний поиск по конкретному сайту. Он нужен, когда поиск на самом сайте ограничен. Такой способ используют и для расширения поисковых возможностей, когда собственный движок поисковой системы не может полноценно решить ваши задачи.

🟠Чтобы автоматизировать и ускорить поиск, многие сорсеры пользуются специальными сервисами и расширениями для браузеров.

🦆Согласование целей с сотрудниками

Вознаграждение должно мотивировать сотрудника на достижение результата, а формула расчёта — быть понятной и позволять людям самостоятельно посчитать, что будет, если он недовыполнит или, наоборот, перевыполнит план.

🦆Чаще всего мы используем такую формулу для расчёта переменной части заработной платы:

🟠Индекс KPI = ( (Факт - База) : (Норма - база) ) * 100%
🟠Коэффициент результативности = (индексы KPI * веса)
🟠Премия = бонусный фонд * коэффициент результативности

🦆Лучше всего работает следующий набор действий:

Ежемесячная встреча с сотрудниками для контроля промежуточных результатов реализации целей.

Обсуждение и корректировка плана мероприятий совместно с командой.

🧐Необходимо предоставлять команде полную информацию о целях и KPI на ближайший год. Когда люди понимают, какие цели и KPI установлены, это помогает им лучше ориентироваться в работе и знать, какие меры нужно принимать для достижения поставленных целей.

🦆Наконец, важно уметь анализировать результаты работы и регулярно корректировать планы, если это необходимо. Если цели не достигаются, необходимо проводить анализ и определять причины неудач. Это позволит вашей команде быстрее адаптироваться, быть более гибкой, не тратить время на заведомо нерезультативные действия и процессы.

🦆Как убедить талант принять предложение?

Убедить сильного кандидата — это не просто вопрос предложения лучших условий, а настоящее искусство. Вот три ключевых аспекта, на которых стоит сосредоточиться:

🟠Миссия
Объясните, как работа кандидата будет влиять не только на успех вашей компании, но и на общество в целом. Покажите, что его вклад имеет значение и важен для большой цели.

🟠Роль
Дайте понять, насколько его позиция критична для достижения целей компании. Расскажите, как именно его опыт и навыки помогут решать важнейшие задачи.

🟠 Перспективы
Не забудьте про карьерные возможности. Поделитесь с кандидатом видением его роста в компании, новыми горизонтами и потенциальными вызовами.

🦆Чем больше пользы и значимости видит кандидат, тем выше шанс, что он выберет вас. Дайте ему почувствовать, что это не просто работа, а возможность стать частью чего-то значимого.

Как вовлекать сотрудников, которые покидают компанию, в аутплейсмент?

Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.

🦆Поддерживать человеческие отношения с каждым сотрудником на протяжении всего времени его работы.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.

Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.

🦆Развивать эмоциональный интеллект
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.

🦆Придерживаться принципа предельной прозрачности.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.

🦆Правильно презентовать сторонний аутплейсмент.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:

🟠объяснить, почему именно этот подрядчик будет проводить аутплейсмент;
🟠что войдет в программу;
🟠как будет выстроена помощь;
🟠к кому из внутренней HR-команды можно обращаться с вопросами.

🦆Поддержка культуры и ценностей компании в рамках внутренней коммуникации

🟠Ясность и открытость
Внутренние коммуникации выполняют важную задачу быть ясными и открытыми, чтобы все сотрудники могли понять передаваемую информацию и идентифицировать свою роль в этом бизнес контексте, как это касается моей работы, что изменится в моей команде, какие плюсы и минусы для меня как руководителя, сотрудника.

🟠Своевременность
Внутренние коммуникации должны быть своевременными, чтобы информация была передана в нужный момент, тогда меньше риска создания корпоративных сплетен, неопределённости в работе. Здесь мы работаем с базовой потребностью безопасность у сотрудников. Смена топ-менеджеров, уход руководителя одним днем, важно не молчать, а предоставить информацию.

🟠Культура доверия
Важно создать атмосферу, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут высказывать свои идеи и мнения, а также задавать вопросы и обсуждать проблемы, например создать тему в чате, на портале, в социальных сетях Fuck up day, где можно анонимно или открыто говорит про то, что не получилось запустить проект, согласовать его, разрешить конфликт в рабочей группе. На это сообщение другие коллеги предлагают поддержку, конструктивный комментарий и идеи.
Это история работает, если есть в компании есть ценности уважение, партнерство, доверие. Носитель этих ценностей в компании — собственник, генеральный директор компании и трансляторы ценностей топ-менеджмент и мидл-менеджмент.

🟠Разнообразие коммуникационных каналов
Внутренние коммуникации создает целевой портрет своего сотрудника. Они знают, как лучше и удобнее для них работает передача информации — Телеграм, slack, jira, confluence, WhatsApp, портал, интернет, социальные сети, рабочая почта, чат бот, zoom. Совещания, неформальные встречи, профессиональные сообщества внутри компании, мастер майнд, митап, внутренние конференции. Важно правильно удовлетворить потребность у сотрудника и выбрать правильный инструмент для реализации поставленной задачи для компании.

🟠Единый информационный ресурс
Важно, чтобы у сотрудников был единый ресурс, через который они будут получать доступ к заявлению на отпуск, контакты коллег, оргструктура компании, статус сотрудника (в офисе, в отпуске, удаленно) и достоверной информации. Это может быть корпоративный портал, либо рабочее пространство на базе confluence, notion.

🦆Важно понимать, что сейчас приоритетно для компании и сотрудника, какие внешние и внутренние факторы сейчас влияют на психическое состояние сотрудников. Про что сейчас важно поговорить, где сделать паузу и не перегружать их. Кроме того внутренние коммуникации создают поддерживающую, безопасную, развивающую среду компании и транслируют ее ценности, что способствует удержанию и роста лояльности сотрудников и привлечению новых квалифицированных специалистов.

🦆Метрики, которые помогут найти слабые места в подборе сотрудников

HR-метрики — это надежная опора для рекрутеров и эйчаров, которая помогает принимать взвешенные решения и развивать процессы. При регулярном и грамотном подсчете они позволяют видеть реальную картину найма, выявлять слабые места и выстраивать подбор эффективнее.

🦆Почему важно считать метрики подбора?

В найме может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны.
Ощущения и фокус внимания формируются под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.

Метрики помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.

🦆Также статистика помогает донести до заказчика важную мысль: бесконечно повышать требования к кандидатам нельзя, потому что рынок не дает нужного количества подходящих специалистов. Так HR-аналитика становится инструментом не только для оптимизации процессов, но и для аргументации перед бизнесом — чтобы скорректировать ожидания и найти более реалистичные подходы.

🦆Конверсия каждого этапа воронки подбора

Отслеживание конверсии каждого этапа воронки подбора помогает выявлять слабые места в процессе, накапливать аналитику для будущих вакансий и аргументированно обсуждать итоги работы с заказчиком.

Например, если рекрутер связался с 42 кандидатами, но только 3 из них заинтересовались вакансией, очевидно, это тревожный сигнал, и его можно вовремя выявить благодаря анализу конверсии каждого этапа воронки.

🦆Как рассчитать конверсию каждого этапа воронки подбора:

🟠Соберите данные по каждому этапу найма: сколько кандидатов было на этапе, сколько перешло дальше.
🟠Примите конверсию первого этапа за 100%.
🟠Количество кандидатов на этапе разделите на количество кандидатов на предыдущем этапе и умножьте значение на 100%. Например, если на этапе скрининга резюме было 50 кандидатов, а на собеседование пригласили 34 человека, конверсия этапа «‎Приглашение на собеседование» составит: 34 / 50 × 100% = 68%.
🟠Проведите расчеты для всех этапов воронки.

♥️ Регулярно отслеживайте конверсию этапов по вакансиям.

🦆Вовлечённость и мотивация сотрудников

Общие цели и результаты, которые хочется праздновать и о которых хочется говорить, объединяют и создают ощущение причастности к компании. Это важный компонент вовлечённости сотрудников.

😎Один из инструментов, который помогает отслеживать мотивацию сотрудника и понимать, чувствует он отчуждённость или нет, — пульс-опросы, которые можно проводить раз в неделю. В них достаточно ответить на три-четыре вопроса или поставить смайлик, который больше подходит по настроению.

🦆Так вы постоянно будете получать информацию о настроении людей, уровне их мотивации и формировать общий срез по команде.

🤓Обязательно проводите опрос среди тех, кто увольняется. Он точно даст вам пищу для размышления, так как часто причины неочевидны и редко какому HR-у просто так придут в голову.

🦆Так, один из крупнейших банков России, проводя исследование путём опроса покидающих компанию сотрудников, узнал, что они уходят из-за неинтересной работы, неправильного подбора, нудного обучения и т. п.

🦆 Хорошая новость

Если вы подбираете персонал, в этом направлении можно развиваться и даже построить хорошую карьеру.
Даже если кажется, что идти некуда, это не так. Есть множество вариантов. Главное — понять, на какой именно вы нацелились, что вам нужно.

1️⃣Самое первое и логичное — горизонтальное развитие.
Это движение без роста с точки зрения изменения позиции управления кем-то, но с развитием и освоением новых навыков.
В рекрутинге возможны:

🟠массовый подбор
🟠точечный профподбор
🟠IT-подбор
🟠executive search, хантинг

2️⃣Получив знания, развивая навыки, можно пойти во фриланс.
Здесь три направления деятельности:

🟠фрилансер-рекрутер
🟠карьерный консультант (В2C) — актуальное модное веяние, в такого специалиста часто переквалифицируются из HR, когда хотят уйти на вольные хлеба
🟠HR-консультант для бизнеса (В2В)

🧐Достойным продолжением фриланса станет основание кадрового агентства (В2С, В2В), агентства по трудоустройству, рекрутингового агентства или уход в HR-Tech.

3️⃣И, наконец, собственно карьера. Возможен вертикальный рост рекрутера:

🟠стажёр, ресечер
🟠младший рекрутер
🟠рекрутер
🟠старший рекрутер, teamlead
🟠глава подбора, HRG
🟠HR BP
🟠HRD
🟠VP People
🟠CEO

Нас прежде всего будет интересовать, как из рядового сотрудника постепенно перейти к управлению рекрутментом и выше, вплоть до главы компании.
Но это чуть позже😉

🦆Решение проблемы найма — системный подход

Для того чтобы избежать ошибок при найме сотрудников, необходимо внедрить системный и структурированный подход, который охватывает каждый этап процесса. Такой метод позволяет не только повышать качество подбора, но и минимизировать субъективные факторы, которые могут повлиять на результат.

🟠Определение требований и задач

Первым шагом является чёткое и детализированное определение того, какие именно навыки и компетенции необходимы для успешного выполнения задач. Важно не только прописать профессиональные навыки, но и определить, какие личные качества и способности важны для того, чтобы кандидат вписался в команду и корпоративную культуру компании. Это позволяет избежать размытых требований, которые могут привлечь неподходящих кандидатов.

🟠Использование разнообразных методов оценки

Для эффективного отбора стоит использовать несколько инструментов: резюме, интервью, тесты, кейс-задания и т.д. Каждый из этих методов помогает оценить кандидата с разных сторон. Например, интервью даёт представление о личных качествах и мотивации, а тесты и задания — о профессиональных навыках. Это позволяет создать более полную картину и снизить вероятность субъективных ошибок.

🟠Акцент на культурную совместимость

Не менее важным аспектом является проверка того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании. Даже если человек профессионален, отсутствие «химии» с командой или различия в подходах к работе могут привести к конфликтам и низкой эффективности. На этом этапе стоит задаться вопросами: разделяет ли кандидат ценности компании? Будет ли ему комфортно работать в вашей среде?

🟠Проверка рекомендаций

Не стоит недооценивать важность проверки рекомендаций. Этот шаг помогает подтвердить информацию, изложенную в резюме, и выявить дополнительные аспекты, которые не проявились во время собеседования. Контакт с предыдущими работодателями даёт возможность получить объективную оценку профессиональных качеств и поведения кандидата.


🦆Главное правило: не искать «идеального» кандидата, а найти того, кто максимально подходит вашей компании и её культуре. Подход, ориентированный на системность и стратегический взгляд, помогает избежать поспешных решений и найти не просто хорошего специалиста, а человека, который будет работать с энтузиазмом и приносить реальную ценность в долгосрочной перспективе.