🦆Некогда думать — работать надо!
Правильно настроенная воронка подбора кандидатов обеспечит вам парочку лишних кофе-брейков, сэкономит бюджет компании и нервы шефа!

🦆Этапы воронки подбора персонала:

0️⃣Подготовка.
Готовим портрет кандидата, информируем общественность о HR-бренде и привлекаем на вакансию.

1️⃣ Отклик.
Собираем резюме.

🧐Важно, чтобы удобно было и вам и соискателю. Это быстрая форма отправки резюме, доступ к ней с любого гаджета, автоответ на отклик, работающая база приема заявок.

2️⃣ Первичная оценка претендентов.

😉Задача — отсеять соискателей нерелевантных вакансии и вынести в шорт-лист самых интересных и проактивных.
«Фаворитам» для повышения лояльности хорошо бы дать обратную связь.

3️⃣Собеседования.

🦆Непосредственный контакт с претендентом онлайн или «вживую».
Этот этап очень важен. Его результаты показывают качество предыдущих этапов и дают базу для следующих.

🦆Если на этапе оценки резюме или собеседования HR был слишком «добрым» и пропустил малоподходящих кандидатов, то процент победителей этапа собеседования будет низким.

4️⃣Оффер и найм
Заключительный этап воронки.

🟠оффер;
🟠стажировка;
🟠найм.

Чтобы претендент не передумал, действуйте быстро. Не забывайте и других кандидатов, если вдруг лидер откажется.

🦆На этом этапе важны процент согласия на оффер, время на решение, длительность и успешность стажировки и срок до окончательного оформления.

🦆Партнерские отношения с бизнес и функциональными лидерами
Партнерство начинается с ясного понимания общей цели.
Что важно решить сейчас для бизнеса, сотрудников?
Как это сделать эффективно?

🟠Совместная стратсессия HR, топ-менеджмент, мидл- менеджмент

Организуйте встречу, для определения целей и ожиданий. Выберите главную цель. Составьте план действий, определите зоны ответственности, сроки, ресурсы.

🟠Создайте «дорожную карту»

Это документ, который четко определяет общие цели, ценности, правила взаимодействия и зоны ответственности.
Он будет служить основой для совместной работы и напоминанием о том, к чему вы стремитесь.

🦆 Установление доверительных отношений

🟠Открытый разговор

Раз в две недели, в месяц проводите неформальные встречи с бизнес-заказчиком, функциональными лидерами, где можно обсуждать не только рабочие вопросы, но и возможность высказывать свои эмоции про сложности и вызовы в работе, то есть пространство, где можно выпустить «пар».

🟠Демонстрация уязвимости

Не бойтесь создавать пространство, где есть возможность делиться неудачами и сомнениями. Возникает атмосфера доверия, которая показывает, что вы готовы открыто обсуждать сложные рабочие моменты без осуждения и обесценивания.

🦆Соблюдайте формулу отношений
Отношения = слова + действия + соблюдение договоренностей + открытый диалог + позиция партнерства = доверительные отношения.

🦆Несамостоятельные сотрудники
Любой менеджер хотя бы раз сталкивался с сотрудниками, которых нужно постоянно тормошить, подсказывать, что именно и как нужно сделать, принимать за них любые, даже самые простые и очевидные решения.

🧐Давайте сразу очертим определение несамостоятельности, которое будем использовать в этой статье — это когда буквально по каждой задаче менеджеру нужно по полочкам разжёвывать не только, ЧТО нужно делать, но и КАК.

🦆Если вы уже наняли специалиста и изначально даже не услышали никаких звоночков, «вдруг» несамостоятельным он вряд ли станет. Такая трансформация происходит с накопительным эффектом. И как показывает мой опыт, основные проблемы связаны всё-таки с мотивацией, потому что знания относительно легко добрать.

🤓Сфера влияния - ЗНАНИЕ
К знаниям относят не только понимание предметной области, навыки, образование. Здесь в игру вступают также и компетенции — поведение, которое сотрудник демонстрирует в классических рабочих ситуациях.

🦆В идеальном мире под каждый профиль должности должны быть расписаны грейды (уровни) и модель компетенций. Это помогает синхронизировать ожидания менеджмента и самих сотрудников. Каждому грейду будут соответствовать определённые знания, опыт и проявление компетенций.
После того как сформированы грейды и требования к ним, в компании обычно составляют базу тестовых вопросов. Для этого обращаются к внешним экспертам или к «образцовым» сотрудникам, носителям экспертизы.

🦆Тестирование — самый простой и эффективный способ быстро оценить знания.
Особенно, если в компании есть система обучения, и вам нужно отслеживать прогресс.
🦆Компетенции.
Это круговой опрос коллег, руководителей, а иногда даже и клиентов. Главный плюс, что сотрудник, в том числе, оценивает себя сам.
Получившиеся результаты сравнивают друг с другом на диаграммах, и сотрудник наглядно видит сильные, слабые и «слепые» зоны — такие, где мнение окружающих сильно отличается от самооценки.

🦆Эти два инструмента вместе помогают выявить пробелы в знаниях и опыте. Причём не в назидательном, а скорее в развивающем ключе.

🦆Как построить эффективную команду рекрутеров

Если речь идёт о массовом найме, сложных ролях или одновременном открытии десятков вакансий, становится очевидно: нужен не один рекрутер, а целая команда.

1️⃣Определите объем найма и реальные ресурсы

Первое, с чего стоит начинать, — трезвая оценка нагрузки. Сколько вакансий открывается ежемесячно, какого они уровня, есть ли сезонные пики? Если на одного рекрутера приходится больше 12−15 активных вакансий, это почти всегда приводит к перегрузке и снижению качества.

2️⃣Разделите роли в команде

Эффективнее разделить команду по ролям. Сорсеры фокусируются на поиске и формировании воронки. Рекрутеры проводят интервью и коммуницируют с нанимающими менеджерами. Координаторы берут на себя админку и организацию встреч. Лид-рекрутер или тимлид отвечает за аналитику, стратегию и работу с бизнесом.

3️⃣Внедрите процессы обмена знаниями и работу с базой кандидатов

Команда рекрутеров должна работать как единый организм. Это значит, что у всех должна быть единая база кандидатов и общий набор практик. Иначе кандидат может попасть в процесс несколько раз от разных рекрутеров, а бренд работодателя будет поставлен под угрозу.

Использование хотя бы грамотно настроенной таблицы сильно снижает риски. Также важно вести библиотеку шаблонов писем, брифов и чек-листов — это ускоряет работу и делает коммуникации более профессиональными.

4️⃣Постройте систему развития и мотивации

Карьерные треки (сорсер → рекрутер → лид-рекрутер → HR BP), бонусы не только за количество, но и за качество найма, обучение по новым инструментам — всё это удерживает специалистов и повышает их уровень.

🦆Даже сильные рекрутеры быстро выгорают, если их работа сводится к бесконечному «ищи и закрывай». Чтобы команда была стабильной, ей нужен рост.

🦆Как собрать команду мечты

Практически каждый менеджер знает, что сильная команда — это ключевой фактор успеха любого бизнеса.

😎Построение эффективной команды

1️⃣Разнообразие и инклюзивность.
Обратите внимание на разнообразие в команде. Разные мнения, опыт и культурный контекст могут способствовать креативности и инновациям.

2️⃣Установите ясные цели и роли.
Каждый член команды должен понимать свои обязанности и вклад в общую цель. Установите чёткие ожидания и стандарты производительности.

3️⃣Развивайте лидерские качества.
Предоставляйте возможности для развития лидерских навыков у членов команды. Лидеры внутри команды способствуют эффективной координации и мотивации.

4️⃣Дайте свободу и автономность.
Сотрудники не должны каждый шаг согласовывать с руководителем. В зависимости от должности необходимо дать уровень автономности человеку, когда он, принимая решения самостоятельно, несёт за них ответственность. Это будет хорошим моментом для роста и развития человека. Но ставить промежуточные точки контроля необходимо.

🦆Советы для поиска работы после 40 лет

К сожалению, возрастная дискриминация в нашей стране — не редкость.

1️⃣Помните старое студенческое правило «сначала ты работаешь на зачётку, а потом зачётка работает на тебя»?
Старайтесь осознанно подходить к формированию карьерного пути, регулярно обновляйте резюме, старайтесь, чтобы оно выглядело авторитетно и профессионально.

2️⃣Заручитесь отличными рекомендациями с прошлых мест работы.
Вам должны быть готовы дать хорошую характеристику не только в рекомендательном письме, но и в личной беседе или телефонном звонке.

3️⃣Не ждите, что у вас будет очередь из работодателей. Откликнуться на вакансию и ждать звонка недостаточно.
Увидели интересное объявление на job-сайте? Обязательно отправьте резюме с хорошим сопроводительным письмом, а также самостоятельно свяжитесь с нанимающим менеджером и предложите встречу.

4️⃣Ищите в открытую.
Обязательно расскажите всем знакомым о том, что вы в поисках и о том, какую именно работу вы ищете. Отправляйте резюме с просьбой рекомендовать вас по электронной почте, пишите в соцсетях о том, что вам нужна работа, разместитесь на всех доступных job-сайтах.

5️⃣Рассматривайте смежные варианты
Бухгалтер/аудитор, менеджер по продажам/менеджер по работе с клиентами. Посмотрите шире на ваши компетенции — на каких позициях вы могли бы работать? Откликайтесь обязательно на такие вакансии.

🦆Поиск работы — тоже работа. Постарайтесь подойти к ней максимально ответственно, и вы обязательно ее найдете.

🦆Приоритет благополучию и вовлеченности сотрудников

Чтобы соответствовать целям вашего бизнеса, важно развивать благоприятную рабочую среду, которая способствует благополучию, балансу между работой и личной жизнью.

1️⃣ Разработать инициативы по обеспечению благополучия
Внедрите целостный подход к своей стратегии благополучия, которая касается физического, психического, социального и цифрового благополучия. Выйдите за рамки поверхностных инициатив и убедитесь, что ваша поддержка и предложение льгот принесут существенную пользу вашим сотрудникам.

2️⃣Создание возможностей для взаимодействия
Поддерживайте вовлеченность сотрудников, открытое общение, признавая достижения. Поощряйте инициативу брать на себя ответственность за работу. Используйте инструменты обратной связи, такие как опросы и фокус-группы, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников и собрать идеи для улучшения.

🦆Исследования показывают, что здоровые, заинтересованные сотрудники более продуктивны, инновационны и лояльны.

🦆Как ускорить процесс найма и не упустить релевантного кандидата?

Не нужно показывать нанимающему менеджеру все резюме. К нему должны попадать только резюме специалистов двух типов:

1️⃣Кандидаты, которые откликнулись на вакансию сами и не получили отказ от вас.
2️⃣Кандидаты, которых вы нашли самостоятельно и уже успели с ними пообщаться, но из-за замыленности восприятия не можете понять, подходят ли они на вакансию.

🦆На встрече в экспресс-формате показывайте нанимающему менеджеру каждого кандидата и рассказывайте, почему считаете его релевантным или, наоборот, неподходящим для вашей позиции. Комментарии заказчиков помогут разобраться, на что обращать внимание в специалистах, как оценивать их опыт, что в бэкграунде особенно ценно и кого точно стоит позвать на интервью.

🦆Например, рекрутеру может казаться, что кандидат на прошлой работе занимался чем-то непонятным. А для нанимающего менеджера это, наоборот, будет важным плюсом.

🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆ИИ в HR: переоценено или недооценено?

Несмотря на ажиотаж вокруг ИИ, многие HR не интегрировали его в свои рабочие процессы. В то время как большинство регулярно используют ИИ, только часть HR-отделов приняли его, и только треть HR-руководителей изучают потенциальные варианты использования. Это говорит о том, что большинство HR упускают возможности стать более продуктивными и инновационными в своих ключевых функциях.

🦆76% специалистов по HR считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ.

Так в чем же причина этого отставания? Причины, по которым HR не спешит с внедрением ИИ, включают недостаточные цифровые навыки, неопределенность относительно того, какие инструменты подходят, ограниченные ресурсы для аудита или исправления алгоритмов ИИ и отсутствие ясности относительно потенциальных преимуществ ИИ для HR.

🦆В конечном счете, оправдает ли ИИ в HR свой потенциал или его просто спишут со счетов как переоцененный, будет зависеть от того, насколько хорошо HR используют его для трансформации ключевых функций, от подбора персонала до управления талантами.

🦆HR-дебаты: удаленка или офис? Эксперты выясняют, что эффективнее для бизнеса?

Плюсы и минусы дистанционки и работы в офисе: мнение практиков отрасли.

77% опрошенных работодателей вернули сотрудников в офисы — говорится в отчете компании «Технологии Доверия». Техногигант Dell тоже возрождает эту практику с марта 2025 года, отменяя удаленку и гибридный график.

Последние полгода медиаресурсы регулярно публикуют новости об отказе от удаленного формата работы. Катализатором активных обсуждений стало решение Amazon вернуть сотрудников в офисы. Об этом редакция Журнала Хантфлоу написала собственную эксклюзивную заметку.

Споры вокруг удаленки не утихают, а решения крупных брендов дестабилизируют ситуацию вокруг форматов работы.

Чтобы разобраться, что все-таки лучше: работа в офисе или из дома, мы дали слово профессионалам индустрии с разными взглядами на вопрос. В конце их позиции комментирует рефери — независимый эксперт.

🦆Плюсы работы из дома для сотрудников:

🟠Предсказуемый график и выстроенные личные границы. Никто внезапно не позовет пить кофе или не будет отвлекать обсуждением новостей о номинациях на «Оскар».
🟠Четко распланированная неделя и возможность подумать над задачами вдали от гудящего «офисного роя‎»‎. Так проще принимать взвешенные решения и анализировать информацию.
🟠Фиксация всех важных рабочих моментов. Общие виртуальные пространства для ведения задач помогают легко отследить последовательность коммуникаций: от переписок в мессенджерах до записи командных встреч.
🟠Встречи с коллегами для развиртуализации становятся еще более ценными и продуктивными. Кроме того, сотрудники реже раздражаются друг на друга и конфликтуют.

🦆Исследования показывают, что удаленные сотрудники продуктивнее офисных. Например, время, затрачиваемое на работу, увеличивается, а количество перерывов снижается. Гибкость рабочего графика положительно влияет на вовлеченность и мотивацию. Большая часть удаленных сотрудников хотят продолжать работать в таком формате, так как чувствуют себя продуктивнее и счастливее. Эти данные опровергают миф о том, что контроль сотрудников в офисе напрямую связан с их эффективностью.

🦆Кроме того, работая удаленно, гораздо легче определить, кто действительно способен выполнять задачи, а кто только имитирует деятельность. На удаленке фокус с «‎руководства креслами»‎ смещается на оценку работы и качества выполнения задач.

🦆Роль HR в 2025 году: новый уровень взаимодействия и результативности в бизнесе

В 2025 году роль HR стала теснее переплетаться с операциями основных бизнес-подразделений. Такой подход, ускоренный последствиями пандемии, приведет к концепции «встроенного» HR, где специалисты будут не просто консультантами, а полноценными участниками команд, с которыми работают.

Сейчас существует разрыв между стратегическим потенциалом HR и тем, как воспринимается его вклад. Почти 70% генеральных директоров признают важность HR для будущего бизнеса, 63% хотят лучше понимать его роль, а 53% считают, что HR мог бы давать больше полезных советов и рекомендаций.

🦆Чтобы преодолеть этот разрыв, HR должен стать неотъемлемой частью повседневных процессов и решений, обеспечивая интеграцию HR-инициатив с бизнес-процессами и задачами. Работая в тесном сотрудничестве с линейными менеджерами и руководством, HR сможет повысить эффективность работы, вовлеченность сотрудников и согласованность действий всех подразделений с бизнес-целями компании.

🦆 эффективные способы развить навыки рекрутера

1️⃣Получить дополнительное образование, посещать курсы.

2️⃣Стать частью профессионального сообщества.

3️⃣Посещать мероприятия по специальности, отслеживать тренды, платные и бесплатные возможности онлайн и офлайн.

4️⃣Найти себе ментора или коуча.

5️⃣Быть проактивным и брать на себя новые задачи.

6️⃣Читать статьи, литературу, новости рекрутмента и HR. К нашему общему счастью, всё это есть в данном канале.

🦆70% результата приходит через развитие на рабочем месте.
Усложняйте собственные задачи, берите работу более высокого уровня, чем приходилось ранее; участвуйте в новых проектах.

🦆 Эффективная система оценки руководителей

Это не разовая инициатива, а динамичный процесс, который требует четкой цели, автоматизации, детального анализа и прозрачной обратной связи. Ключевой фактор успеха — ориентация на людей: создание условий, в которых сотрудники не боятся оценок, а воспринимают их как инструмент развития.

🦆Мы убедились, что правильная интеграция оценки в корпоративную культуру способствует не только росту отдельных сотрудников, но и улучшению бизнес-показателей. Важно помнить, что любые инструменты должны постоянно совершенствоваться, отражая изменения в компании и бизнес-среде.

🦆Главное — не бояться ошибок, анализировать результаты, адаптировать подходы и продолжать двигаться вперед. Ведь оценка эффективности — это не просто показатели, а возможность сделать компанию сильнее, а людей внутри нее — успешнее.

🦆Как избежать ошибок при найме?

При подборе сотрудников важно избегать распространённых ошибок, которые могут повлиять на качество найма. Вот несколько ловушек, которые стоит учесть:

🟠Ставить симпатию выше компетенций
Личностная химия — это хорошо, но не забывайте, что главное в кандидате — это его профессиональные навыки и опыт. Симпатия не должна заслонять объективные требования к роли.

🟠 Игнорировать красные флаги
Будьте внимательны к мелким, но важным деталям. Например, если кандидат даёт размытые объяснения причин ухода с предыдущих мест работы, это может быть сигналом к тому, что за этим скрывается что-то важное.

🟠 Слишком быстрое принятие решения под давлением сроков
Не торопитесь с выбором. Под давлением сроков можно сделать ошибку. Позвольте себе время для объективной оценки, чтобы избежать поспешных решений.

🦆 Проводите объективные оценки, доверяйтесь проверенным системам, а не только интуиции. Это поможет вам принимать взвешенные решения и находить действительно подходящих кандидатов.

🦆Почему так сложно найти правильных людей для компании?

🦆Найм — это не просто процесс заполнения вакансий. Ошибки на этом этапе могут иметь долгосрочные последствия для бизнеса, приводя к снижению эффективности и лишним затратам на поиск и обучение нового сотрудника. Но что именно делает этот процесс таким сложным? Рассмотрим основные причины.

1️⃣Нечеткие требования к вакансии

Без четкого понимания, какие именно навыки и качества необходимы для выполнения работы, становится трудно найти подходящего кандидата. Часто работодатели формулируют требования к вакансии слишком размыто, что приводит к привлечению неподходящих людей, а после — к разочарованию и потерянному времени как для компании, так и для соискателей.

2️⃣Доверие только резюме и поверхностным интервью

Резюме, безусловно, важно, но оно не всегда отражает реальный потенциал кандидата. Очень часто на первом этапе процесса отбора рекрутеры сосредотачиваются на формальной части — опыте работы и образовании. Также традиционные собеседования могут не дать полного представления о том, как кандидат будет вести себя в реальной рабочей ситуации. К примеру, поведение человека на интервью не всегда отражает его личные качества или способность решать нестандартные задачи.

3️⃣Отсутствие проверки рекомендаций

Многие компании недооценят важность проверки рекомендаций. Это простая и действенная практика, которая помогает лучше понять, как кандидат вел себя на предыдущем месте работы, какие у него были достижения и проблемы. Игнорирование этого шага может привести к ошибочному найму и недооценке некоторых рисков.

4️⃣Недооценка стратегического подхода

Наиболее успешные компании подходят к процессу найма как к стратегическому процессу, а не как к импровизации. Понимание того, что каждый новый сотрудник — это не только ресурс для выполнения задач, но и важная часть корпоративной культуры, ключевая для долгосрочного успеха. Это требует времени и усилий на построение правильной системы отбора, которая бы учитывала не только профессиональные качества кандидатов, но и их соответствие ценностям и миссии компании.

🦆Ключ к успеху — осознанный и системный подход к найму.

Необходимо инвестировать время в формулировку точных требований, использовать разные методы оценки кандидатов и тщательно проверять информацию. Найм — это не разовая задача, а долгосрочная стратегия, которая требует системности и внимательности.

🦆Где искать лучших сотрудников?

Лучшие специалисты часто не ищут работу активно, но есть способы найти их! Вот несколько идей:

1️⃣Развивайте сеть контактов
Личные рекомендации — это один из лучших источников талантов. Расширяйте круг общения и взаимодействуйте с людьми, которые могут порекомендовать вам нужного кандидата.

2️⃣Используйте профессиональные сообщества и события
Конференции, семинары, мастер-классы — отличное место для знакомства с экспертами. Общение в таких кругах поможет вам найти талантливых специалистов, которые в поисках новых возможностей.

3️⃣Подходите целенаправленно
Ищите не просто «подходящих», а кандидатов с реальным потенциалом. Будьте готовы мотивировать их присоединиться к вашей команде, показывая, что ваша компания — это именно то место, где можно расти и развиваться.

🦆Рекрутинг — это не просто поиск, а создание возможностей.

🦆Решение проблемы найма — системный подход

Для того чтобы избежать ошибок при найме сотрудников, необходимо внедрить системный и структурированный подход, который охватывает каждый этап процесса. Такой метод позволяет не только повышать качество подбора, но и минимизировать субъективные факторы, которые могут повлиять на результат.

🟠Определение требований и задач

Первым шагом является чёткое и детализированное определение того, какие именно навыки и компетенции необходимы для успешного выполнения задач. Важно не только прописать профессиональные навыки, но и определить, какие личные качества и способности важны для того, чтобы кандидат вписался в команду и корпоративную культуру компании. Это позволяет избежать размытых требований, которые могут привлечь неподходящих кандидатов.

🟠Использование разнообразных методов оценки

Для эффективного отбора стоит использовать несколько инструментов: резюме, интервью, тесты, кейс-задания и т.д. Каждый из этих методов помогает оценить кандидата с разных сторон. Например, интервью даёт представление о личных качествах и мотивации, а тесты и задания — о профессиональных навыках. Это позволяет создать более полную картину и снизить вероятность субъективных ошибок.

🟠Акцент на культурную совместимость

Не менее важным аспектом является проверка того, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре компании. Даже если человек профессионален, отсутствие «химии» с командой или различия в подходах к работе могут привести к конфликтам и низкой эффективности. На этом этапе стоит задаться вопросами: разделяет ли кандидат ценности компании? Будет ли ему комфортно работать в вашей среде?

🟠Проверка рекомендаций

Не стоит недооценивать важность проверки рекомендаций. Этот шаг помогает подтвердить информацию, изложенную в резюме, и выявить дополнительные аспекты, которые не проявились во время собеседования. Контакт с предыдущими работодателями даёт возможность получить объективную оценку профессиональных качеств и поведения кандидата.


🦆Главное правило: не искать «идеального» кандидата, а найти того, кто максимально подходит вашей компании и её культуре. Подход, ориентированный на системность и стратегический взгляд, помогает избежать поспешных решений и найти не просто хорошего специалиста, а человека, который будет работать с энтузиазмом и приносить реальную ценность в долгосрочной перспективе.

🦆Как проверять рекомендации?

Не пропускайте этап проверки рекомендаций — это важная часть процесса подбора! Чтобы получить полное представление о кандидате, задавайте такие вопросы:

🟠Какова была роль кандидата в проекте?
Понимание, какую конкретную задачу выполнял кандидат, поможет оценить его реальные достижения и вклад в успех команды.

🟠Какие сильные стороны выделялись?
Выясните, в чем кандидат проявил себя особенно хорошо. Это даст представление о его ключевых навыках и сильных качествах.

🟠Были ли у него слабости, требующие развития?
Важно узнать, какие области кандидату нужно развивать. Это поможет понять, насколько он открыт к саморазвитию и каким образом может работать над собой.

🦆 Проверка рекомендаций позволяет глубже понять реальный опыт кандидата, его стиль работы и взаимодействие в команде.

🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.

🦆Как поддерживать сильную корпоративную культуру в офисе и на удаленке:

🟠Принять, что построение корпоративной культуры требует усилий и фокуса в том числе руководителей всей вертикали.

🟠Работать с ценностями и миссией компании — на них строится корпоративная культура. Если ценности компании не просто лозунги, а реальные принципы работы, то надо сохранять этот подход.

🟠Если ценности компании написаны на бумаге, но в коллективе лишь заучены, как стих, сложности при внедрении корпоративной культуры возникнут при любом формате работы.

🦆 Компании надо понять, как ценности применимы в ежедневной работе, и держать их в фокусе, подпитывая личными примерами менеджеров всех уровней.