🦆Как избежать выгорания
Выгорание — большая проблема. Её проявления могут быть самыми различными: от потери интереса к работе до депрессии

🦆Причины выгорания:

🟠Перегрузка работой

🟠Недостаток мотивации

🟠Низкое качество взаимодействия в коллективе

🟠Давление со стороны руководства

🟠Монотонность работы

🦆Как избежать выгорания в работе:

🟠Установите границы
Необходимо определить, какое количество времени вы готовы потратить на работу, а также какие задачи можете выполнять, не перегружая себя.

🟠Найдите источник мотивации
Это может быть что-то связанное с вашей работой, например, взаимодействие с клиентами или разработка новых идей. Но это также может быть что-то совершенно другое, например, хобби или интересы

🟠Общайтесь с коллегами
Если вы столкнулись с проблемой на работе, попробуйте обсудить её с коллегами или начальством, а лучше обратиться за помощью и поддержкой. Это может быть ваш руководитель, HR-менеджер или коллега, который может помочь решить вашу проблему.

🟠Находите время для себя
Работа не должна стать единственной сферой вашей жизни. Найдите время для себя, хобби, социальной активности или просто отдыха. Это поможет вам перезагрузиться и вернуться к работе с новыми силами.

🟠Измените свой подход к работе
Иногда необходимо изменить свой подход к работе, чтобы избежать выгорания. Попробуйте новые методы работы, новые задачи или подходы к решению проблем. Это поможет вам оставаться заинтересованным и мотивированным на работе.

🦆Выгорание в работе — это серьёзная проблема, которая может оказать негативное воздействие на здоровье и производительность. Не игнорируйте её, не задвигайте, наоборот, уделите ей максимум внимания. Потому что это бомба замедленного действия.

🦆HR-бренд — это про эмоции

Готовы ли вы к тому, что за кадры придется бороться? Тогда начните с главного — с упаковки вашего employer brand.

🦆Простыми словами, бренд работодателя — employer brand — это то, как вас воспринимают:

🟠кандидаты — хотят ли они к вам в команду?
🟠сотрудники — гордятся ли они своей работой?
🟠отрасль — считают ли вас лучшим работодателем?

🦆Это не только про красивые вакансии, ДМС и корпоративные плюшки.
Это про эмоции, ассоциации и реальный опыт, которые люди связывают с вашей компанией.
И эта система восприятия компании как работодателя целевыми аудиториями — сотрудниками, кандидатами, рынком — формируется через:
🟠репутацию — что думают о вас со стороны;
🟠ценностное предложение — уникальные преимущества работы у вас;
🟠коммуникации — как вы презентуете себя миру;
🟠опыт взаимодействия — что чувствуют люди на каждом этапе общения с компанией, от отклика до увольнения.

🦆 Люди смотрят на упаковку, а после уже внутрь.

🦆Как менялись поколения

Категории поколений включают в себя взгляды, интересы, убеждения и опыт, которые могут быть общими для определенных групп людей.

🟠Бумеры

От спада к расцвету.

Родители бумеров стремились обеспечить им лучшую жизнь после Второй мировой войны, и их вступление во взрослую жизнь совпало со значительными достижениями в области промышленности и технологий. Это обеспечило рост рабочих мест по всему экономическому спектру.

🟠Поколение X

Неудачное поколение.

События их детства ассоциировались с разочарованиями и неудачами, а последняя рецессия наступила как раз в тот момент, когда они наконец-то начали добиваться хоть какого-то успеха. Немногие возлагали надежды на так называемое «поколение бездельников».

🟠Миллениалы

предполагалось, что они станут новым поколением процветания

Или же новыми бумерами, и изменят мир благодаря условиям здоровой экономики и бурному развитию коммуникационных технологий.
Затем произошел резкий экономический спад, который лишил их рабочих мест. Так как многие из них потратили уйму сил и денег на учебу, чтобы стать лучшими специалистами, в результате все, что они получили — долги и разочарование. В результате миллениалы ощутили диссонанс с реальностью, чувствуя себя преданными и обманутыми ложными обещаниями. Их часто обвиняют в том, что они так и не реализовали свой потенциал.

🟠Поколение Z

очередное неудачное поколение

Это дети поколения X. Они были свидетелями неудачных политических решений, спада в образовании и экономике. Воспитанные другим непутевым поколением, и наблюдая за крахом высоких надежд миллениалов, поколение Z уже не ждет ничего позитивного и готовится выживать.

🦆Эта разница в менталитете помогает объяснить, почему бумеры и их дети, миллениалы, так часто ссорятся, в то время как у поколения X и их детей из поколения Z часто складываются более тесные и доверительные отношения.

🦆Токсичные коллеги: как их распознать

Токсичный — ядовитый, отравляющий, заражающий чем-то опасным для здоровья и жизни. Не самый приятный бонус, согласитесь.

🟠Нарциссизм❗️

Нарциссические коллеги довольно часто встречаются в рабочей среде. Их легко распознать по раздутому эго. Хвастовство, надменность, высокомерие, обесценивание, равнодушие к другим — это те самые парашютики, которые прикрывают собой глубоко неуверенную в себе мелкую и хрупкую натуру.

🟠Макиавеллизм❗️❗️

Лицемерие, манипуляции, продвижение себя за счёт других, отсутствие морали и сожаления о негативных поступках.
Такие сотрудники в коллективе источают пессимизм, сеют суету и враждебность внутри команды, но при этом сохраняют лицо «котика».
Им свойственно сплетничать, жаловаться, делать из мухи слона.

🟠Психопатия❗️❗️❗️
Есть особо тяжелые случаи «токсичности» — Манипуляторы-Негодяи.
Они готовы преследовать свои интересы любой ценой, игнорируя все последствия и вред.
Они артистичны и безупречно играют выбранную роль, абсолютно вжившись в неё.
Рассказывая историю о «больной бабушке», Негодяй будет верить в то, что выдумал на ходу, и обвинит вас в черствости и некомпетентности, если вы попробуете усомниться в его словах.

🦆Не ставьте диагнозы самостоятельно, оценивайте человека только по поступкам, которые ведут к деструктивным последствиям и принимайте соответствующие решения в рамках трудового законодательства.

🦆Какие тренды лидируют в управлении персоналом?

🟠Не забывайте про новое поколение менеджеров и их видение в предоставлении и получении обратной связи, особенно в контексте анализа эффективности.

🟠Внедряйте технологии на рабочих местах путем улучшения взаимодействия ИТ-отделов и HR-служб, чтобы эти технологии соответствовали запросам персонала и облегчали, а не усложняли работу.

🟠Реформируйте опыт сотрудников в отношении поездок на работу. Присутствие на работе должно вдохновлять и помогать в коммуникации, а не вынуждать персонал работать в две смены.

🟠Используйте генеративные ИИ, и они станут неотъемлемой частью каждого аспекта вашего бизнеса. Подружите с ним своих сотрудников, чтобы ускорить рутинные рабочие задачи.

🟠Оставайтесь людьми в век ИИ. Активно поощряйте своих сотрудников в их стремлении обучаться инструментам искусственного интеллекта.

🟠Повышайте прозрачность оплаты труда. Приготовьтесь к тому, что заработная плата и вознаграждения будут подвергаться сомнению. Проведите аудит заработной платы, чтобы выявить любое неравенство в оплате труда в вашей организации, и разработайте план устранения несоответствий. Не пытайтесь их скрыть.

🦆Используя даже небольшую часть этих трендов - Вы повышаете эффективность работы компании в разы!

🦆Выгорание удаленных сотрудников
Эмоциональное выгорание — это состояние апатии и истощения, которое приводит к «параличу» сил, чувств и сопровождается утратой радости и вкуса к жизни.

🦆Как предотвратить выгорание сотрудников на удаленке

Придерживайтесь следующих правил на дистанционной работе и постарайтесь донести до команды важность этих действий:

🟠расстановка приоритетов: ежедневно планируйте дела по важности и срочности, действуйте точно по графику с перерывами на отдых;

🟠дыхательные практики (держите внимание на выдохе, вдох произойдет автоматически), а еще считайте минимум до 10 на выдохе;

🟠зарядка, физическая разминка днем и, конечно, важно давать отдых глазам;

🟠самомассаж лица: помогает быстро снять напряжение и вернуть ресурсное состояние;

🟠уберите лишний шум: телевизор, музыка и тд;

🟠медитации или просто 15-минутный сон: это быстро придаст силы, но для очевидных результатов необходимо делать ежедневно на протяжении двух недель.

🦆Обязательно проводите раз в две недели индивидуальные встречи с сотрудником, где вы подробно обсуждаете его успехи, план развития, самочувствие и просто общаетесь. Это поможет вам вовремя отследить изменения настроения и совместно разработать план решения. Своевременное персональное общение — это главный способ решения проблемы выгорания!

🦆Рекрутинг: что это такое простыми словами

🦆Задача рекрутера — не только помочь бизнесу подобрать сотрудника с заранее объявленными навыками, личностными характеристиками и знаниями, но и выстроить весь цикл подбора


Обязанности рекрутера:

🟠Анализ требований

😊На этом этапе очень важно корректно составить профиль должности. После получения заявки на вакансию, рекрутер и нанимающий менеджер в деталях оговаривают требования к будущей должности: обязанности, если позиция новая, личностные качества, навыки, знания, роль в команде, уровень подчинения, зоны полномочий кандидата. На основании профиля должности рекрутер составляет текст объявления о вакансии.

🟠Поиск

🤓Текст готов и можно начинать поиск.
Рекрутеру необходимо подумать о релевантных для данной вакансии каналах поиска. Грамотно выбранные каналы поиска создадут необходимый пул кандидатов, что существенно облегчит дальнейшие этапы подбора.

🟠Отбор

😎Рекрутер проводит первичную оценку кандидатов, которая предполагает просмотр резюме, собеседование по телефону, проведение тестирования. Цель рекрутера на этом этапе — составить так называемый "шорт-лист" кандидатов, список из нескольких человек, количество которых зависит от установленных компанией требований, для их последующей детальной оценки.

🟠Оценка

🧐Здесь рекрутер взаимодействует с кандидатом — проводит собеседование и предоставляет ему обратную связь, а также контактирует с нанимающим менеджером по вопросам уточнения требований и обратной связи по кандидатам. Главная задача рекрутера на этом этапе — не только корректная оценка кандидата, но и выстраивание структурированного процесса, где будет обеспечен одинаковый подход ко всем кандидатам.

🟠Прием на работу

🦆Профессия рекрутера подразумевает участие во всех этапах подбора, но окончательное решение о найме человека принимает нанимающий менеджер. Рекрутер, при необходимости, собирает дополнительную информацию о кандидате, например, рекомендации, и готовит текст предложения о работе.

🦆Адаптация
Профессия рекрутера подразумевает участие во всех этапах подбора, но окончательное решение о найме человека принимает нанимающий менеджер. Рекрутер, при необходимости, собирает дополнительную информацию о кандидате, например, рекомендации, и готовит текст предложения о работе.

🦆 Хорошая новость

Если вы подбираете персонал, в этом направлении можно развиваться и даже построить хорошую карьеру.
Даже если кажется, что идти некуда, это не так. Есть множество вариантов. Главное — понять, на какой именно вы нацелились, что вам нужно.

1️⃣Самое первое и логичное — горизонтальное развитие.
Это движение без роста с точки зрения изменения позиции управления кем-то, но с развитием и освоением новых навыков.
В рекрутинге возможны:

🟠массовый подбор
🟠точечный профподбор
🟠IT-подбор
🟠executive search, хантинг

2️⃣Получив знания, развивая навыки, можно пойти во фриланс.
Здесь три направления деятельности:

🟠фрилансер-рекрутер
🟠карьерный консультант (В2C) — актуальное модное веяние, в такого специалиста часто переквалифицируются из HR, когда хотят уйти на вольные хлеба
🟠HR-консультант для бизнеса (В2В)

🧐Достойным продолжением фриланса станет основание кадрового агентства (В2С, В2В), агентства по трудоустройству, рекрутингового агентства или уход в HR-Tech.

3️⃣И, наконец, собственно карьера. Возможен вертикальный рост рекрутера:

🟠стажёр, ресечер
🟠младший рекрутер
🟠рекрутер
🟠старший рекрутер, teamlead
🟠глава подбора, HRG
🟠HR BP
🟠HRD
🟠VP People
🟠CEO

Нас прежде всего будет интересовать, как из рядового сотрудника постепенно перейти к управлению рекрутментом и выше, вплоть до главы компании.
Но это чуть позже😉

🦆Успешные hr-практики для сотрудников с детьми
Забота о детях — это, на самом деле, эффективный управленческий инструмент.

1️⃣🔲2️⃣


🟠Гибкий график работы
Из важных методов поддержки сотрудников с детьми является гибкость рабочего графика. Родители нуждаются в возможности работать удаленно или посещать офис по индивидуальному расписанию. Это позволяет им совмещать работу и заботу о детях без ущерба для профессиональной деятельности.

🟠Свободные дни для ухода за ребенком
Компании, которые предоставляют дополнительные дни отпуска по уходу за ребенком, показывают свою заботу о благополучии сотрудников. Такие дни можно использовать для посещения врача, решения семейных вопросов, семейного отдыха.

🟠Образовательные программы для детей
Некоторые компании предлагают программы поддержки воспитания детей. Например, оплату занятий раннего развития, детских садов или кружков. Это значительно помогает родителям в финансовом и моральном планах.

🟠Финансовая поддержка и оплата соцпакета
Популярным видом поддержки семей, в которых появляются дети, является финансовая поддержка во время декрета и после выхода из него, мамам, а иногда и папам предоставляют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, расширенный соцпакет, включающий оплату ДМС для ребенка и другие блага.

🟠Психологическая поддержка
Работа с хорошим психологом, тьютором или коучем помогает справляться со стрессом и находить подходящий баланс между работой и личной жизнью. Компания может организовать регулярные встречи с профессионалами, чтобы сотрудники обсуждали и решали свои проблемы с поддержкой квалифицированных специалистов.


🦆Создавая комфортные условия не только для работы, но и для родительства, компании улучшают свой имидж и становятся привлекательнее на рынке труда
HR-практики, направленные на поддержку сотрудников с детьми, способствуют повышению мотивации и продуктивности, помогают сохранить талантливых специалистов и построить долгосрочные отношения с ними.
😉Хорошая тенденция для своей компании, не так ли?

🦆Успешные hr-практики для сотрудников с детьми

2️⃣🔲2️⃣

Список успешных кейсов российских компаний 🦆

🟠Сбербанк
Детские сады на территории офисов.
Программы финансовой помощи при рождении или усыновлении ребенка.
Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до трех лет и помощь с адаптацией после возвращения из него.
Развитие родительских компетенций, создание платформы для диалога между родителями и детьми.
Помощь детям сотрудников в приобретении знаний и навыков, которые пригодятся им в будущем.
Профориентационные мероприятия и сервисы для подростков.

🟠Яндекс
Гибкий график и возможность удаленной работы.
Компенсация расходов на детские сады и частные школы.
Льготные путевки в детские лагеря и санатории.
В офисы можно приходить с детьми и подростками.
Семейные мероприятия.

🟠Газпромнефть
Материальная помощь молодым семьям
Доступ к образовательным программам и спортивным секциям для детей сотрудников.
Создание корпоративных детских лагерей отдыха.

🟠Ростелеком
Программы поддержки молодых родителей.
Бесплатное питание для детей сотрудников в корпоративных столовых.
Льготы на медицинское обслуживание и страхование.

🟠МТС
Программа «Семья+» для многодетных семей.
Поддержка матерей-одиночек и одиноких отцов.
Возможность работы из дома и гибкий график.

🟠Mail.ru Group
Детские комнаты в офисах.
Корпоративные программы обучения и развития для детей сотрудников.
Психологическая поддержка и консультации для семей.

🦆 В Авито, ВКонтакте, Playrix, Лаборатории Касперского и других компаниях детям сотрудников дарят полезные и интересные подарки на Новый год и другие праздники.

🦆Некогда думать — работать надо!
Правильно настроенная воронка подбора кандидатов обеспечит вам парочку лишних кофе-брейков, сэкономит бюджет компании и нервы шефа!

🦆Этапы воронки подбора персонала:

0️⃣Подготовка.
Готовим портрет кандидата, информируем общественность о HR-бренде и привлекаем на вакансию.

1️⃣ Отклик.
Собираем резюме.

🧐Важно, чтобы удобно было и вам и соискателю. Это быстрая форма отправки резюме, доступ к ней с любого гаджета, автоответ на отклик, работающая база приема заявок.

2️⃣ Первичная оценка претендентов.

😉Задача — отсеять соискателей нерелевантных вакансии и вынести в шорт-лист самых интересных и проактивных.
«Фаворитам» для повышения лояльности хорошо бы дать обратную связь.

3️⃣Собеседования.

🦆Непосредственный контакт с претендентом онлайн или «вживую».
Этот этап очень важен. Его результаты показывают качество предыдущих этапов и дают базу для следующих.

🦆Если на этапе оценки резюме или собеседования HR был слишком «добрым» и пропустил малоподходящих кандидатов, то процент победителей этапа собеседования будет низким.

4️⃣Оффер и найм
Заключительный этап воронки.

🟠оффер;
🟠стажировка;
🟠найм.

Чтобы претендент не передумал, действуйте быстро. Не забывайте и других кандидатов, если вдруг лидер откажется.

🦆На этом этапе важны процент согласия на оффер, время на решение, длительность и успешность стажировки и срок до окончательного оформления.

🦆Партнерские отношения с бизнес и функциональными лидерами
Партнерство начинается с ясного понимания общей цели.
Что важно решить сейчас для бизнеса, сотрудников?
Как это сделать эффективно?

🟠Совместная стратсессия HR, топ-менеджмент, мидл- менеджмент

Организуйте встречу, для определения целей и ожиданий. Выберите главную цель. Составьте план действий, определите зоны ответственности, сроки, ресурсы.

🟠Создайте «дорожную карту»

Это документ, который четко определяет общие цели, ценности, правила взаимодействия и зоны ответственности.
Он будет служить основой для совместной работы и напоминанием о том, к чему вы стремитесь.

🦆 Установление доверительных отношений

🟠Открытый разговор

Раз в две недели, в месяц проводите неформальные встречи с бизнес-заказчиком, функциональными лидерами, где можно обсуждать не только рабочие вопросы, но и возможность высказывать свои эмоции про сложности и вызовы в работе, то есть пространство, где можно выпустить «пар».

🟠Демонстрация уязвимости

Не бойтесь создавать пространство, где есть возможность делиться неудачами и сомнениями. Возникает атмосфера доверия, которая показывает, что вы готовы открыто обсуждать сложные рабочие моменты без осуждения и обесценивания.

🦆Соблюдайте формулу отношений
Отношения = слова + действия + соблюдение договоренностей + открытый диалог + позиция партнерства = доверительные отношения.

🦆Несамостоятельные сотрудники
Любой менеджер хотя бы раз сталкивался с сотрудниками, которых нужно постоянно тормошить, подсказывать, что именно и как нужно сделать, принимать за них любые, даже самые простые и очевидные решения.

🧐Давайте сразу очертим определение несамостоятельности, которое будем использовать в этой статье — это когда буквально по каждой задаче менеджеру нужно по полочкам разжёвывать не только, ЧТО нужно делать, но и КАК.

🦆Если вы уже наняли специалиста и изначально даже не услышали никаких звоночков, «вдруг» несамостоятельным он вряд ли станет. Такая трансформация происходит с накопительным эффектом. И как показывает мой опыт, основные проблемы связаны всё-таки с мотивацией, потому что знания относительно легко добрать.

🤓Сфера влияния - ЗНАНИЕ
К знаниям относят не только понимание предметной области, навыки, образование. Здесь в игру вступают также и компетенции — поведение, которое сотрудник демонстрирует в классических рабочих ситуациях.

🦆В идеальном мире под каждый профиль должности должны быть расписаны грейды (уровни) и модель компетенций. Это помогает синхронизировать ожидания менеджмента и самих сотрудников. Каждому грейду будут соответствовать определённые знания, опыт и проявление компетенций.
После того как сформированы грейды и требования к ним, в компании обычно составляют базу тестовых вопросов. Для этого обращаются к внешним экспертам или к «образцовым» сотрудникам, носителям экспертизы.

🦆Тестирование — самый простой и эффективный способ быстро оценить знания.
Особенно, если в компании есть система обучения, и вам нужно отслеживать прогресс.
🦆Компетенции.
Это круговой опрос коллег, руководителей, а иногда даже и клиентов. Главный плюс, что сотрудник, в том числе, оценивает себя сам.
Получившиеся результаты сравнивают друг с другом на диаграммах, и сотрудник наглядно видит сильные, слабые и «слепые» зоны — такие, где мнение окружающих сильно отличается от самооценки.

🦆Эти два инструмента вместе помогают выявить пробелы в знаниях и опыте. Причём не в назидательном, а скорее в развивающем ключе.

🦆Как построить эффективную команду рекрутеров

Если речь идёт о массовом найме, сложных ролях или одновременном открытии десятков вакансий, становится очевидно: нужен не один рекрутер, а целая команда.

1️⃣Определите объем найма и реальные ресурсы

Первое, с чего стоит начинать, — трезвая оценка нагрузки. Сколько вакансий открывается ежемесячно, какого они уровня, есть ли сезонные пики? Если на одного рекрутера приходится больше 12−15 активных вакансий, это почти всегда приводит к перегрузке и снижению качества.

2️⃣Разделите роли в команде

Эффективнее разделить команду по ролям. Сорсеры фокусируются на поиске и формировании воронки. Рекрутеры проводят интервью и коммуницируют с нанимающими менеджерами. Координаторы берут на себя админку и организацию встреч. Лид-рекрутер или тимлид отвечает за аналитику, стратегию и работу с бизнесом.

3️⃣Внедрите процессы обмена знаниями и работу с базой кандидатов

Команда рекрутеров должна работать как единый организм. Это значит, что у всех должна быть единая база кандидатов и общий набор практик. Иначе кандидат может попасть в процесс несколько раз от разных рекрутеров, а бренд работодателя будет поставлен под угрозу.

Использование хотя бы грамотно настроенной таблицы сильно снижает риски. Также важно вести библиотеку шаблонов писем, брифов и чек-листов — это ускоряет работу и делает коммуникации более профессиональными.

4️⃣Постройте систему развития и мотивации

Карьерные треки (сорсер → рекрутер → лид-рекрутер → HR BP), бонусы не только за количество, но и за качество найма, обучение по новым инструментам — всё это удерживает специалистов и повышает их уровень.

🦆Даже сильные рекрутеры быстро выгорают, если их работа сводится к бесконечному «ищи и закрывай». Чтобы команда была стабильной, ей нужен рост.

🦆Как собрать команду мечты

Практически каждый менеджер знает, что сильная команда — это ключевой фактор успеха любого бизнеса.

😎Построение эффективной команды

1️⃣Разнообразие и инклюзивность.
Обратите внимание на разнообразие в команде. Разные мнения, опыт и культурный контекст могут способствовать креативности и инновациям.

2️⃣Установите ясные цели и роли.
Каждый член команды должен понимать свои обязанности и вклад в общую цель. Установите чёткие ожидания и стандарты производительности.

3️⃣Развивайте лидерские качества.
Предоставляйте возможности для развития лидерских навыков у членов команды. Лидеры внутри команды способствуют эффективной координации и мотивации.

4️⃣Дайте свободу и автономность.
Сотрудники не должны каждый шаг согласовывать с руководителем. В зависимости от должности необходимо дать уровень автономности человеку, когда он, принимая решения самостоятельно, несёт за них ответственность. Это будет хорошим моментом для роста и развития человека. Но ставить промежуточные точки контроля необходимо.

🦆Советы для поиска работы после 40 лет

К сожалению, возрастная дискриминация в нашей стране — не редкость.

1️⃣Помните старое студенческое правило «сначала ты работаешь на зачётку, а потом зачётка работает на тебя»?
Старайтесь осознанно подходить к формированию карьерного пути, регулярно обновляйте резюме, старайтесь, чтобы оно выглядело авторитетно и профессионально.

2️⃣Заручитесь отличными рекомендациями с прошлых мест работы.
Вам должны быть готовы дать хорошую характеристику не только в рекомендательном письме, но и в личной беседе или телефонном звонке.

3️⃣Не ждите, что у вас будет очередь из работодателей. Откликнуться на вакансию и ждать звонка недостаточно.
Увидели интересное объявление на job-сайте? Обязательно отправьте резюме с хорошим сопроводительным письмом, а также самостоятельно свяжитесь с нанимающим менеджером и предложите встречу.

4️⃣Ищите в открытую.
Обязательно расскажите всем знакомым о том, что вы в поисках и о том, какую именно работу вы ищете. Отправляйте резюме с просьбой рекомендовать вас по электронной почте, пишите в соцсетях о том, что вам нужна работа, разместитесь на всех доступных job-сайтах.

5️⃣Рассматривайте смежные варианты
Бухгалтер/аудитор, менеджер по продажам/менеджер по работе с клиентами. Посмотрите шире на ваши компетенции — на каких позициях вы могли бы работать? Откликайтесь обязательно на такие вакансии.

🦆Поиск работы — тоже работа. Постарайтесь подойти к ней максимально ответственно, и вы обязательно ее найдете.

🦆Приоритет благополучию и вовлеченности сотрудников

Чтобы соответствовать целям вашего бизнеса, важно развивать благоприятную рабочую среду, которая способствует благополучию, балансу между работой и личной жизнью.

1️⃣ Разработать инициативы по обеспечению благополучия
Внедрите целостный подход к своей стратегии благополучия, которая касается физического, психического, социального и цифрового благополучия. Выйдите за рамки поверхностных инициатив и убедитесь, что ваша поддержка и предложение льгот принесут существенную пользу вашим сотрудникам.

2️⃣Создание возможностей для взаимодействия
Поддерживайте вовлеченность сотрудников, открытое общение, признавая достижения. Поощряйте инициативу брать на себя ответственность за работу. Используйте инструменты обратной связи, такие как опросы и фокус-группы, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников и собрать идеи для улучшения.

🦆Исследования показывают, что здоровые, заинтересованные сотрудники более продуктивны, инновационны и лояльны.

🦆Как ускорить процесс найма и не упустить релевантного кандидата?

Не нужно показывать нанимающему менеджеру все резюме. К нему должны попадать только резюме специалистов двух типов:

1️⃣Кандидаты, которые откликнулись на вакансию сами и не получили отказ от вас.
2️⃣Кандидаты, которых вы нашли самостоятельно и уже успели с ними пообщаться, но из-за замыленности восприятия не можете понять, подходят ли они на вакансию.

🦆На встрече в экспресс-формате показывайте нанимающему менеджеру каждого кандидата и рассказывайте, почему считаете его релевантным или, наоборот, неподходящим для вашей позиции. Комментарии заказчиков помогут разобраться, на что обращать внимание в специалистах, как оценивать их опыт, что в бэкграунде особенно ценно и кого точно стоит позвать на интервью.

🦆Например, рекрутеру может казаться, что кандидат на прошлой работе занимался чем-то непонятным. А для нанимающего менеджера это, наоборот, будет важным плюсом.

🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆ИИ в HR: переоценено или недооценено?

Несмотря на ажиотаж вокруг ИИ, многие HR не интегрировали его в свои рабочие процессы. В то время как большинство регулярно используют ИИ, только часть HR-отделов приняли его, и только треть HR-руководителей изучают потенциальные варианты использования. Это говорит о том, что большинство HR упускают возможности стать более продуктивными и инновационными в своих ключевых функциях.

🦆76% специалистов по HR считают, что их организация рискует отстать, если не примет технологию ИИ.

Так в чем же причина этого отставания? Причины, по которым HR не спешит с внедрением ИИ, включают недостаточные цифровые навыки, неопределенность относительно того, какие инструменты подходят, ограниченные ресурсы для аудита или исправления алгоритмов ИИ и отсутствие ясности относительно потенциальных преимуществ ИИ для HR.

🦆В конечном счете, оправдает ли ИИ в HR свой потенциал или его просто спишут со счетов как переоцененный, будет зависеть от того, насколько хорошо HR используют его для трансформации ключевых функций, от подбора персонала до управления талантами.

🦆HR-дебаты: удаленка или офис? Эксперты выясняют, что эффективнее для бизнеса?

Плюсы и минусы дистанционки и работы в офисе: мнение практиков отрасли.

77% опрошенных работодателей вернули сотрудников в офисы — говорится в отчете компании «Технологии Доверия». Техногигант Dell тоже возрождает эту практику с марта 2025 года, отменяя удаленку и гибридный график.

Последние полгода медиаресурсы регулярно публикуют новости об отказе от удаленного формата работы. Катализатором активных обсуждений стало решение Amazon вернуть сотрудников в офисы. Об этом редакция Журнала Хантфлоу написала собственную эксклюзивную заметку.

Споры вокруг удаленки не утихают, а решения крупных брендов дестабилизируют ситуацию вокруг форматов работы.

Чтобы разобраться, что все-таки лучше: работа в офисе или из дома, мы дали слово профессионалам индустрии с разными взглядами на вопрос. В конце их позиции комментирует рефери — независимый эксперт.

🦆Плюсы работы из дома для сотрудников:

🟠Предсказуемый график и выстроенные личные границы. Никто внезапно не позовет пить кофе или не будет отвлекать обсуждением новостей о номинациях на «Оскар».
🟠Четко распланированная неделя и возможность подумать над задачами вдали от гудящего «офисного роя‎»‎. Так проще принимать взвешенные решения и анализировать информацию.
🟠Фиксация всех важных рабочих моментов. Общие виртуальные пространства для ведения задач помогают легко отследить последовательность коммуникаций: от переписок в мессенджерах до записи командных встреч.
🟠Встречи с коллегами для развиртуализации становятся еще более ценными и продуктивными. Кроме того, сотрудники реже раздражаются друг на друга и конфликтуют.

🦆Исследования показывают, что удаленные сотрудники продуктивнее офисных. Например, время, затрачиваемое на работу, увеличивается, а количество перерывов снижается. Гибкость рабочего графика положительно влияет на вовлеченность и мотивацию. Большая часть удаленных сотрудников хотят продолжать работать в таком формате, так как чувствуют себя продуктивнее и счастливее. Эти данные опровергают миф о том, что контроль сотрудников в офисе напрямую связан с их эффективностью.

🦆Кроме того, работая удаленно, гораздо легче определить, кто действительно способен выполнять задачи, а кто только имитирует деятельность. На удаленке фокус с «‎руководства креслами»‎ смещается на оценку работы и качества выполнения задач.