🦆Метрики, которые помогут найти слабые места в подборе сотрудников

HR-метрики — это надежная опора для рекрутеров и эйчаров, которая помогает принимать взвешенные решения и развивать процессы. При регулярном и грамотном подсчете они позволяют видеть реальную картину найма, выявлять слабые места и выстраивать подбор эффективнее.

🦆Почему важно считать метрики подбора?

В найме может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны.
Ощущения и фокус внимания формируются под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.

Метрики помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.

🦆Также статистика помогает донести до заказчика важную мысль: бесконечно повышать требования к кандидатам нельзя, потому что рынок не дает нужного количества подходящих специалистов. Так HR-аналитика становится инструментом не только для оптимизации процессов, но и для аргументации перед бизнесом — чтобы скорректировать ожидания и найти более реалистичные подходы.

🦆Конверсия каждого этапа воронки подбора

Отслеживание конверсии каждого этапа воронки подбора помогает выявлять слабые места в процессе, накапливать аналитику для будущих вакансий и аргументированно обсуждать итоги работы с заказчиком.

Например, если рекрутер связался с 42 кандидатами, но только 3 из них заинтересовались вакансией, очевидно, это тревожный сигнал, и его можно вовремя выявить благодаря анализу конверсии каждого этапа воронки.

🦆Как рассчитать конверсию каждого этапа воронки подбора:

🟠Соберите данные по каждому этапу найма: сколько кандидатов было на этапе, сколько перешло дальше.
🟠Примите конверсию первого этапа за 100%.
🟠Количество кандидатов на этапе разделите на количество кандидатов на предыдущем этапе и умножьте значение на 100%. Например, если на этапе скрининга резюме было 50 кандидатов, а на собеседование пригласили 34 человека, конверсия этапа «‎Приглашение на собеседование» составит: 34 / 50 × 100% = 68%.
🟠Проведите расчеты для всех этапов воронки.

♥️ Регулярно отслеживайте конверсию этапов по вакансиям.

🦆 Привет, Lab Hunter снова работает!
Вернулись к Вам с очень интересной темой.

1️⃣🔲3️⃣Какие мягкие навыки будут особенно важны следующие 5 лет?

Soft skills или мягкие навыки — надпрофессиональные качества, которые помогают человеку выполнять рабочие задачи:

🟠соблюдать сроки и договорённости;
🟠изучать новые методы работы;
🟠презентовать свои идеи;
🟠искать альтернативные решения;
🟠эффективно коммуницировать с коллегами, заказчиками, руководством.

Soft skills не связаны с конкретной профессией, но могут пригодиться в любой отрасли. Стандартный набор мягких навыков, которые требуют от сотрудников и кандидатов — обучаемость, внимательность, стрессоустойчивость, ответственность, коммуникабельность. Но это — не всё, что нужно для эффективной работы в ближайшем будущем.

1️⃣0️⃣ soft skills, на которые стоит обратить внимание, чтобы достигать реальных результатов в эпоху неопределённости:

1️⃣Эмоциональный интеллект.
2️⃣Аналитическое и критическое мышление.
3️⃣Гибкость.
4️⃣Самостоятельность.
5️⃣Навыки нетворкинга.
6️⃣Технологическая грамотность.
7️⃣Умение переучиваться.
8️⃣Креативность.
9️⃣Предпринимательское мышление.
1️⃣0️⃣Проактивность.

🦆Развитие мягких навыков — целесообразная инвестиция и в команду, и в бизнес. Посмотрим, как и в чём поможет обучение soft skills для команды.

7️⃣Неочевидных плюсов развития soft skills в команде

1️⃣🔲2️⃣

1️⃣ Адаптация к изменениям
Нейросети, чат-боты, электронные помощники и инструменты оптимизации уже не тренд, а наша реальность. Ручной работы становится меньше, и круг обязанностей меняется для многих профессий: если раньше какую-то задачу требовалось выполнять с нуля, сейчас необходимо просто проверить и адаптировать результат работы алгоритма.

В таких условиях особенно важно обладать аналитическими способностями, быстро осваивать новые методы работы, грамотно и безопасно использовать технологии. Эти компетенции можно и нужно усиливать через корпоративное обучение.

2️⃣ Эффективное выстраивание процессов
За последние 5 лет мы научились работать на удалёнке и быть готовыми к любым вводным. Рабочая рутина сегодня — это гибридные графики, разные часовые пояса и скромный горизонт планирования. Изменились и подходы к рабочему процессу: многие компании рассматривают каждый заказ как отдельный проект, под который набирается специальная фокус-группа.

Чтобы сохранить системность, грамотно организовать рабочее время и избежать выгорания, нужны soft skills — умение быстро погрузиться в процесс и наладить контакт с новыми людьми, навыки тайм-менеджмента и планирования.

3️⃣ Скорость и качество работы
Рынок перенасыщен, и за клиентов ведётся ожесточённая борьба. Чтобы одержать победу в этой битве, нужно предлагать не только технологичное решение, но и бережный сервис. И здесь на первый план выходят soft skills — способность искать неординарные подходы, вести экологичную коммуникацию, проявлять эмпатию к потребностям заказчика и мыслить с точки зрения бизнеса.

4️⃣ Раскрытие hard skills
Soft skills — продолжение профессиональных навыков, без которого бывает сложно полностью раскрыть потенциал. Можно быть суперквалифицированным профи, но не уметь презентовать свои идеи, или очень креативным специалистом, которому сложно укладываться в сроки. Обучение мягким навыкам помогает найти гармонию и сделать из сотрудника-алмаза яркий огранённый бриллиант. Результат не заставит долго ждать!

5️⃣ Забота о ментальном здоровье внутри команды
Одна из основных причин недовольства работой — проблемы в коллективе: токсичность, неуважительная коммуникация, отсутствие эмпатии, перекладывание ответственности. Всё это рушит отношения внутри команды, приводит к выгоранию и сказывается на результатах бизнеса — очень сложно достигать новых высот, когда сотрудники не готовы слушать и помогать друг другу.

Обучение мягким навыкам помогает достичь согласия в команде и сделать рабочий процесс комфортным.

6️⃣ Повышение мотивации
90% работы — рутина: однообразные задачи, которые нужно выполнять изо дня в день. Сотрудники теряют интерес, не предлагают идей и стараются просто «отбыть» необходимое количество часов в офисе.

Корень этой проблемы — в отсутствии развития. Возможность узнать что-то новое и применить на практике — как на работе, так и в личной жизни — помогает вернуть интерес к задачам и посмотреть на них под другим углом.

7️⃣ Развитие HR-бренда
Почему в каких-то компаниях мечтает работать каждый второй, а другим работодателям приходится бороться за кандидатов? Сильный HR-бренд — то, что привлекает талантливых специалистов и сохраняет в команде действующих сотрудников. HR-бренд складывается из разных составляющих, но неизменно важная часть — это обучение. Именно оно показывает, что работодатель заинтересован в росте сотрудников.

🦆Обучение мягким навыкам хорошо своей универсальностью. Секреты эффективной коммуникации, экологичного решения конфликтов, ловкого тайм-менеджмента будут полезны и офис-менеджеру, и руководителю отдела.

🦆Как развивать soft skills в команде?

1️⃣🔲3️⃣

Перед тем, как запланировать обучение, нужно:
1️⃣ Проанализировать ситуацию в команде и сформировать запрос. Чтобы выбрать оптимальную программу, отталкиваетесь от ценностей компании и результатов оценки сотрудников. Помимо этого можно провести опрос и узнать у команды, какие знания помогут сделать работу более комфортной.
2️⃣ Установить цель. Например — улучшить коммуникативные навыки, научить сотрудников принимать взвешенные решения или ярко презентовать идеи.
3️⃣ Сформировать бюджет. Стандартный бюджет на обучение — около 20% от ФОТ, но сейчас компании готовы выделять больше денег на развитие сотрудников.
4️⃣ Выбрать подрядчика. Узнайте, какие форматы и программы обучения предлагает рынок, и соотнесите их со своей целью.

🦆Развивайте мягкие навыки в команде и достигайте реальных результатов!

🦆 Искусственный интеллект в HR

1️⃣🔲3️⃣

ИИ можно применять на разных уровнях:
🟠к отдельным людям
🟠к кадровой службе
🟠к организации в целом, с разными преимуществами и уровнями рисков.


🦆 Виды ИИ в HR
Вот некоторые из различных типов ИИ в сфере HR и их применение:
🟠Генеративный ИИ
Использует наборы данных для создания контента: текст, изображения и видео. HR могут использовать его для создания персонализированного подхода к кандидату, создания описаний вакансий, учебных материалов.
🟠Разговорный ИИ
HR чат-боты и виртуальные помощники на основе обработки естественного языка помогают HR-командам оказывать мгновенную круглосуточную поддержку сотрудникам и кандидатам.
🟠Технология голосового ИИ
Виртуальные помощники по кадрам используют технологию голосового ИИ, чтобы оказывать круглосуточную поддержку, управлять запросами и оперативно решать задачи с человеком
🟠Обработка естественного языка
Тип ИИ, который помогает интерпретировать письменный и устный язык и может использоваться в HR для анализа опросов сотрудников и настроений в отзывах, обзорах производительности
🟠Автоматизация ИИ
Автоматизация ИИ помогает HR-командам передавать на аутсорсинг повторяющиеся административные задачи, такие как просмотр резюме, обработка заработной платы. Это снижает риск человеческой ошибки и повышает точность и эффективность.


🦆 HR уже меняется и будет продолжать меняться по мере развития инструментов ИИ и их все большего использования в HR-процессах. ИИ, несомненно, станет активом, поскольку он сокращает повторяющиеся задачи, но он не сможет воспроизвести реальные отношения и личные связи, которые развивают HR-команды.

🦆 Преимущества ИИ в HR

2️⃣🔲3️⃣

ИИ в HR предлагает возможности для повышения:
🟠повышение эффективности
🟠улучшения процесса принятия решений
🟠создания персонализированного опыта сотрудников.

😎Повышение эффективности и производительности
Благодаря тому, что ИИ берет на себя повторяющиеся административные задачи, у HR-команд появляется больше времени, чтобы сосредоточиться на более стратегических задачах, которые добавляют ценность бизнесу.
Искусственный интеллект в HR также может повысить эффективность и производительность сотрудников.

😉Более структурированные процессы
ИИ в сфере кадровых ресурсов — ценный инструмент для оптимизации и структурирования процессов.
Например, помогающий обеспечить персонализированный, бесперебойный процесс адаптации новых сотрудников.

🤓Снижение затрат и отказ от рутины
Автоматизация повторяющихся, рутинных задач и улучшение планирования рабочей силы могут привести к значительной экономии средств.
ИИ может служить блестящим цифровым помощником, который выполняет ручные, трудоемкие задачи HR, освобождая драгоценное время для более важной работы, которая продвигает бизнес вперед. HR могут сосредоточиться на создании более позитивной атмосфере, где каждый чувствует себя услышанным и оцененным, что приводит к большей эффективности.

🧐Принятие решений на основе более точных данных
ИИ помогает HR выявлять лучшие таланты, закрывать пробелы в навыках, предвидеть риски текучести кадров и эффективно управлять талантами в будущем.

🦆HR может подготовиться и спланировать вероятные результаты и скорректировать стратегии управления талантами на основе текущих потребностей организации и долгосрочных целей.

🤨Заменит ли ИИ HR?

🦆3️⃣🔲3️⃣🦆

HR уже меняется и будет продолжать меняться по мере развития инструментов ИИ и их все большего использования в HR-процессах.
ИИ, несомненно, станет активом, поскольку он сокращает повторяющиеся задачи, но он не сможет воспроизвести реальные отношения и личные связи, которые развивают HR-команды.

🦆Рабочие места, состоящие исключительно из существенных простых, повторяющихся административных задач, скорее всего, будут автоматизированы, но роли, требующие большего решения проблем и человеческого взаимодействия — а это большинство ролей HR — с гораздо меньшей вероятностью будут автоматизированы.

🦆Вопреки многим убеждениям, HR станет более важным для бизнеса, даже по мере роста внедрения ИИ. Фактически, 73% руководителей компаний считают, что это правда.
Почему?
🦆Потому что после того, как будут выполнены повторяющиеся, малоценные задачи, HR-команды смогут сосредоточиться на более важных для бизнеса вопросах, включая формирование отличной корпоративной культуры, повышение удержания и прямую работу с руководителями компаний для достижения долгосрочных организационных целей.

🦆Поэтому важно, чтобы HR-отделы начали показывать руководителям бизнеса ценность, которую они приносят, и не менее важно, чтобы руководители бизнеса вкладывали время в понимание ценности, которую обеспечивает HR.

🦆 Каждая организация движима своей рабочей силой, а это значит, что люди — самый большой актив, и основное внимание HR сосредоточено на построении и развитии отношений с этими людьми.

🦆Как избежать выгорания
Выгорание — большая проблема. Её проявления могут быть самыми различными: от потери интереса к работе до депрессии

🦆Причины выгорания:

🟠Перегрузка работой

🟠Недостаток мотивации

🟠Низкое качество взаимодействия в коллективе

🟠Давление со стороны руководства

🟠Монотонность работы

🦆Как избежать выгорания в работе:

🟠Установите границы
Необходимо определить, какое количество времени вы готовы потратить на работу, а также какие задачи можете выполнять, не перегружая себя.

🟠Найдите источник мотивации
Это может быть что-то связанное с вашей работой, например, взаимодействие с клиентами или разработка новых идей. Но это также может быть что-то совершенно другое, например, хобби или интересы

🟠Общайтесь с коллегами
Если вы столкнулись с проблемой на работе, попробуйте обсудить её с коллегами или начальством, а лучше обратиться за помощью и поддержкой. Это может быть ваш руководитель, HR-менеджер или коллега, который может помочь решить вашу проблему.

🟠Находите время для себя
Работа не должна стать единственной сферой вашей жизни. Найдите время для себя, хобби, социальной активности или просто отдыха. Это поможет вам перезагрузиться и вернуться к работе с новыми силами.

🟠Измените свой подход к работе
Иногда необходимо изменить свой подход к работе, чтобы избежать выгорания. Попробуйте новые методы работы, новые задачи или подходы к решению проблем. Это поможет вам оставаться заинтересованным и мотивированным на работе.

🦆Выгорание в работе — это серьёзная проблема, которая может оказать негативное воздействие на здоровье и производительность. Не игнорируйте её, не задвигайте, наоборот, уделите ей максимум внимания. Потому что это бомба замедленного действия.

🦆HR-бренд — это про эмоции

Готовы ли вы к тому, что за кадры придется бороться? Тогда начните с главного — с упаковки вашего employer brand.

🦆Простыми словами, бренд работодателя — employer brand — это то, как вас воспринимают:

🟠кандидаты — хотят ли они к вам в команду?
🟠сотрудники — гордятся ли они своей работой?
🟠отрасль — считают ли вас лучшим работодателем?

🦆Это не только про красивые вакансии, ДМС и корпоративные плюшки.
Это про эмоции, ассоциации и реальный опыт, которые люди связывают с вашей компанией.
И эта система восприятия компании как работодателя целевыми аудиториями — сотрудниками, кандидатами, рынком — формируется через:
🟠репутацию — что думают о вас со стороны;
🟠ценностное предложение — уникальные преимущества работы у вас;
🟠коммуникации — как вы презентуете себя миру;
🟠опыт взаимодействия — что чувствуют люди на каждом этапе общения с компанией, от отклика до увольнения.

🦆 Люди смотрят на упаковку, а после уже внутрь.

🦆Как менялись поколения

Категории поколений включают в себя взгляды, интересы, убеждения и опыт, которые могут быть общими для определенных групп людей.

🟠Бумеры

От спада к расцвету.

Родители бумеров стремились обеспечить им лучшую жизнь после Второй мировой войны, и их вступление во взрослую жизнь совпало со значительными достижениями в области промышленности и технологий. Это обеспечило рост рабочих мест по всему экономическому спектру.

🟠Поколение X

Неудачное поколение.

События их детства ассоциировались с разочарованиями и неудачами, а последняя рецессия наступила как раз в тот момент, когда они наконец-то начали добиваться хоть какого-то успеха. Немногие возлагали надежды на так называемое «поколение бездельников».

🟠Миллениалы

предполагалось, что они станут новым поколением процветания

Или же новыми бумерами, и изменят мир благодаря условиям здоровой экономики и бурному развитию коммуникационных технологий.
Затем произошел резкий экономический спад, который лишил их рабочих мест. Так как многие из них потратили уйму сил и денег на учебу, чтобы стать лучшими специалистами, в результате все, что они получили — долги и разочарование. В результате миллениалы ощутили диссонанс с реальностью, чувствуя себя преданными и обманутыми ложными обещаниями. Их часто обвиняют в том, что они так и не реализовали свой потенциал.

🟠Поколение Z

очередное неудачное поколение

Это дети поколения X. Они были свидетелями неудачных политических решений, спада в образовании и экономике. Воспитанные другим непутевым поколением, и наблюдая за крахом высоких надежд миллениалов, поколение Z уже не ждет ничего позитивного и готовится выживать.

🦆Эта разница в менталитете помогает объяснить, почему бумеры и их дети, миллениалы, так часто ссорятся, в то время как у поколения X и их детей из поколения Z часто складываются более тесные и доверительные отношения.

🦆Токсичные коллеги: как их распознать

Токсичный — ядовитый, отравляющий, заражающий чем-то опасным для здоровья и жизни. Не самый приятный бонус, согласитесь.

🟠Нарциссизм❗️

Нарциссические коллеги довольно часто встречаются в рабочей среде. Их легко распознать по раздутому эго. Хвастовство, надменность, высокомерие, обесценивание, равнодушие к другим — это те самые парашютики, которые прикрывают собой глубоко неуверенную в себе мелкую и хрупкую натуру.

🟠Макиавеллизм❗️❗️

Лицемерие, манипуляции, продвижение себя за счёт других, отсутствие морали и сожаления о негативных поступках.
Такие сотрудники в коллективе источают пессимизм, сеют суету и враждебность внутри команды, но при этом сохраняют лицо «котика».
Им свойственно сплетничать, жаловаться, делать из мухи слона.

🟠Психопатия❗️❗️❗️
Есть особо тяжелые случаи «токсичности» — Манипуляторы-Негодяи.
Они готовы преследовать свои интересы любой ценой, игнорируя все последствия и вред.
Они артистичны и безупречно играют выбранную роль, абсолютно вжившись в неё.
Рассказывая историю о «больной бабушке», Негодяй будет верить в то, что выдумал на ходу, и обвинит вас в черствости и некомпетентности, если вы попробуете усомниться в его словах.

🦆Не ставьте диагнозы самостоятельно, оценивайте человека только по поступкам, которые ведут к деструктивным последствиям и принимайте соответствующие решения в рамках трудового законодательства.

🦆Какие тренды лидируют в управлении персоналом?

🟠Не забывайте про новое поколение менеджеров и их видение в предоставлении и получении обратной связи, особенно в контексте анализа эффективности.

🟠Внедряйте технологии на рабочих местах путем улучшения взаимодействия ИТ-отделов и HR-служб, чтобы эти технологии соответствовали запросам персонала и облегчали, а не усложняли работу.

🟠Реформируйте опыт сотрудников в отношении поездок на работу. Присутствие на работе должно вдохновлять и помогать в коммуникации, а не вынуждать персонал работать в две смены.

🟠Используйте генеративные ИИ, и они станут неотъемлемой частью каждого аспекта вашего бизнеса. Подружите с ним своих сотрудников, чтобы ускорить рутинные рабочие задачи.

🟠Оставайтесь людьми в век ИИ. Активно поощряйте своих сотрудников в их стремлении обучаться инструментам искусственного интеллекта.

🟠Повышайте прозрачность оплаты труда. Приготовьтесь к тому, что заработная плата и вознаграждения будут подвергаться сомнению. Проведите аудит заработной платы, чтобы выявить любое неравенство в оплате труда в вашей организации, и разработайте план устранения несоответствий. Не пытайтесь их скрыть.

🦆Используя даже небольшую часть этих трендов - Вы повышаете эффективность работы компании в разы!

🦆Выгорание удаленных сотрудников
Эмоциональное выгорание — это состояние апатии и истощения, которое приводит к «параличу» сил, чувств и сопровождается утратой радости и вкуса к жизни.

🦆Как предотвратить выгорание сотрудников на удаленке

Придерживайтесь следующих правил на дистанционной работе и постарайтесь донести до команды важность этих действий:

🟠расстановка приоритетов: ежедневно планируйте дела по важности и срочности, действуйте точно по графику с перерывами на отдых;

🟠дыхательные практики (держите внимание на выдохе, вдох произойдет автоматически), а еще считайте минимум до 10 на выдохе;

🟠зарядка, физическая разминка днем и, конечно, важно давать отдых глазам;

🟠самомассаж лица: помогает быстро снять напряжение и вернуть ресурсное состояние;

🟠уберите лишний шум: телевизор, музыка и тд;

🟠медитации или просто 15-минутный сон: это быстро придаст силы, но для очевидных результатов необходимо делать ежедневно на протяжении двух недель.

🦆Обязательно проводите раз в две недели индивидуальные встречи с сотрудником, где вы подробно обсуждаете его успехи, план развития, самочувствие и просто общаетесь. Это поможет вам вовремя отследить изменения настроения и совместно разработать план решения. Своевременное персональное общение — это главный способ решения проблемы выгорания!

🦆Рекрутинг: что это такое простыми словами

🦆Задача рекрутера — не только помочь бизнесу подобрать сотрудника с заранее объявленными навыками, личностными характеристиками и знаниями, но и выстроить весь цикл подбора


Обязанности рекрутера:

🟠Анализ требований

😊На этом этапе очень важно корректно составить профиль должности. После получения заявки на вакансию, рекрутер и нанимающий менеджер в деталях оговаривают требования к будущей должности: обязанности, если позиция новая, личностные качества, навыки, знания, роль в команде, уровень подчинения, зоны полномочий кандидата. На основании профиля должности рекрутер составляет текст объявления о вакансии.

🟠Поиск

🤓Текст готов и можно начинать поиск.
Рекрутеру необходимо подумать о релевантных для данной вакансии каналах поиска. Грамотно выбранные каналы поиска создадут необходимый пул кандидатов, что существенно облегчит дальнейшие этапы подбора.

🟠Отбор

😎Рекрутер проводит первичную оценку кандидатов, которая предполагает просмотр резюме, собеседование по телефону, проведение тестирования. Цель рекрутера на этом этапе — составить так называемый "шорт-лист" кандидатов, список из нескольких человек, количество которых зависит от установленных компанией требований, для их последующей детальной оценки.

🟠Оценка

🧐Здесь рекрутер взаимодействует с кандидатом — проводит собеседование и предоставляет ему обратную связь, а также контактирует с нанимающим менеджером по вопросам уточнения требований и обратной связи по кандидатам. Главная задача рекрутера на этом этапе — не только корректная оценка кандидата, но и выстраивание структурированного процесса, где будет обеспечен одинаковый подход ко всем кандидатам.

🟠Прием на работу

🦆Профессия рекрутера подразумевает участие во всех этапах подбора, но окончательное решение о найме человека принимает нанимающий менеджер. Рекрутер, при необходимости, собирает дополнительную информацию о кандидате, например, рекомендации, и готовит текст предложения о работе.

🦆Адаптация
Профессия рекрутера подразумевает участие во всех этапах подбора, но окончательное решение о найме человека принимает нанимающий менеджер. Рекрутер, при необходимости, собирает дополнительную информацию о кандидате, например, рекомендации, и готовит текст предложения о работе.

🦆 Хорошая новость

Если вы подбираете персонал, в этом направлении можно развиваться и даже построить хорошую карьеру.
Даже если кажется, что идти некуда, это не так. Есть множество вариантов. Главное — понять, на какой именно вы нацелились, что вам нужно.

1️⃣Самое первое и логичное — горизонтальное развитие.
Это движение без роста с точки зрения изменения позиции управления кем-то, но с развитием и освоением новых навыков.
В рекрутинге возможны:

🟠массовый подбор
🟠точечный профподбор
🟠IT-подбор
🟠executive search, хантинг

2️⃣Получив знания, развивая навыки, можно пойти во фриланс.
Здесь три направления деятельности:

🟠фрилансер-рекрутер
🟠карьерный консультант (В2C) — актуальное модное веяние, в такого специалиста часто переквалифицируются из HR, когда хотят уйти на вольные хлеба
🟠HR-консультант для бизнеса (В2В)

🧐Достойным продолжением фриланса станет основание кадрового агентства (В2С, В2В), агентства по трудоустройству, рекрутингового агентства или уход в HR-Tech.

3️⃣И, наконец, собственно карьера. Возможен вертикальный рост рекрутера:

🟠стажёр, ресечер
🟠младший рекрутер
🟠рекрутер
🟠старший рекрутер, teamlead
🟠глава подбора, HRG
🟠HR BP
🟠HRD
🟠VP People
🟠CEO

Нас прежде всего будет интересовать, как из рядового сотрудника постепенно перейти к управлению рекрутментом и выше, вплоть до главы компании.
Но это чуть позже😉

🦆Успешные hr-практики для сотрудников с детьми
Забота о детях — это, на самом деле, эффективный управленческий инструмент.

1️⃣🔲2️⃣


🟠Гибкий график работы
Из важных методов поддержки сотрудников с детьми является гибкость рабочего графика. Родители нуждаются в возможности работать удаленно или посещать офис по индивидуальному расписанию. Это позволяет им совмещать работу и заботу о детях без ущерба для профессиональной деятельности.

🟠Свободные дни для ухода за ребенком
Компании, которые предоставляют дополнительные дни отпуска по уходу за ребенком, показывают свою заботу о благополучии сотрудников. Такие дни можно использовать для посещения врача, решения семейных вопросов, семейного отдыха.

🟠Образовательные программы для детей
Некоторые компании предлагают программы поддержки воспитания детей. Например, оплату занятий раннего развития, детских садов или кружков. Это значительно помогает родителям в финансовом и моральном планах.

🟠Финансовая поддержка и оплата соцпакета
Популярным видом поддержки семей, в которых появляются дети, является финансовая поддержка во время декрета и после выхода из него, мамам, а иногда и папам предоставляют оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, расширенный соцпакет, включающий оплату ДМС для ребенка и другие блага.

🟠Психологическая поддержка
Работа с хорошим психологом, тьютором или коучем помогает справляться со стрессом и находить подходящий баланс между работой и личной жизнью. Компания может организовать регулярные встречи с профессионалами, чтобы сотрудники обсуждали и решали свои проблемы с поддержкой квалифицированных специалистов.


🦆Создавая комфортные условия не только для работы, но и для родительства, компании улучшают свой имидж и становятся привлекательнее на рынке труда
HR-практики, направленные на поддержку сотрудников с детьми, способствуют повышению мотивации и продуктивности, помогают сохранить талантливых специалистов и построить долгосрочные отношения с ними.
😉Хорошая тенденция для своей компании, не так ли?

🦆Успешные hr-практики для сотрудников с детьми

2️⃣🔲2️⃣

Список успешных кейсов российских компаний 🦆

🟠Сбербанк
Детские сады на территории офисов.
Программы финансовой помощи при рождении или усыновлении ребенка.
Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до трех лет и помощь с адаптацией после возвращения из него.
Развитие родительских компетенций, создание платформы для диалога между родителями и детьми.
Помощь детям сотрудников в приобретении знаний и навыков, которые пригодятся им в будущем.
Профориентационные мероприятия и сервисы для подростков.

🟠Яндекс
Гибкий график и возможность удаленной работы.
Компенсация расходов на детские сады и частные школы.
Льготные путевки в детские лагеря и санатории.
В офисы можно приходить с детьми и подростками.
Семейные мероприятия.

🟠Газпромнефть
Материальная помощь молодым семьям
Доступ к образовательным программам и спортивным секциям для детей сотрудников.
Создание корпоративных детских лагерей отдыха.

🟠Ростелеком
Программы поддержки молодых родителей.
Бесплатное питание для детей сотрудников в корпоративных столовых.
Льготы на медицинское обслуживание и страхование.

🟠МТС
Программа «Семья+» для многодетных семей.
Поддержка матерей-одиночек и одиноких отцов.
Возможность работы из дома и гибкий график.

🟠Mail.ru Group
Детские комнаты в офисах.
Корпоративные программы обучения и развития для детей сотрудников.
Психологическая поддержка и консультации для семей.

🦆 В Авито, ВКонтакте, Playrix, Лаборатории Касперского и других компаниях детям сотрудников дарят полезные и интересные подарки на Новый год и другие праздники.

🦆Некогда думать — работать надо!
Правильно настроенная воронка подбора кандидатов обеспечит вам парочку лишних кофе-брейков, сэкономит бюджет компании и нервы шефа!

🦆Этапы воронки подбора персонала:

0️⃣Подготовка.
Готовим портрет кандидата, информируем общественность о HR-бренде и привлекаем на вакансию.

1️⃣ Отклик.
Собираем резюме.

🧐Важно, чтобы удобно было и вам и соискателю. Это быстрая форма отправки резюме, доступ к ней с любого гаджета, автоответ на отклик, работающая база приема заявок.

2️⃣ Первичная оценка претендентов.

😉Задача — отсеять соискателей нерелевантных вакансии и вынести в шорт-лист самых интересных и проактивных.
«Фаворитам» для повышения лояльности хорошо бы дать обратную связь.

3️⃣Собеседования.

🦆Непосредственный контакт с претендентом онлайн или «вживую».
Этот этап очень важен. Его результаты показывают качество предыдущих этапов и дают базу для следующих.

🦆Если на этапе оценки резюме или собеседования HR был слишком «добрым» и пропустил малоподходящих кандидатов, то процент победителей этапа собеседования будет низким.

4️⃣Оффер и найм
Заключительный этап воронки.

🟠оффер;
🟠стажировка;
🟠найм.

Чтобы претендент не передумал, действуйте быстро. Не забывайте и других кандидатов, если вдруг лидер откажется.

🦆На этом этапе важны процент согласия на оффер, время на решение, длительность и успешность стажировки и срок до окончательного оформления.

🦆Партнерские отношения с бизнес и функциональными лидерами
Партнерство начинается с ясного понимания общей цели.
Что важно решить сейчас для бизнеса, сотрудников?
Как это сделать эффективно?

🟠Совместная стратсессия HR, топ-менеджмент, мидл- менеджмент

Организуйте встречу, для определения целей и ожиданий. Выберите главную цель. Составьте план действий, определите зоны ответственности, сроки, ресурсы.

🟠Создайте «дорожную карту»

Это документ, который четко определяет общие цели, ценности, правила взаимодействия и зоны ответственности.
Он будет служить основой для совместной работы и напоминанием о том, к чему вы стремитесь.

🦆 Установление доверительных отношений

🟠Открытый разговор

Раз в две недели, в месяц проводите неформальные встречи с бизнес-заказчиком, функциональными лидерами, где можно обсуждать не только рабочие вопросы, но и возможность высказывать свои эмоции про сложности и вызовы в работе, то есть пространство, где можно выпустить «пар».

🟠Демонстрация уязвимости

Не бойтесь создавать пространство, где есть возможность делиться неудачами и сомнениями. Возникает атмосфера доверия, которая показывает, что вы готовы открыто обсуждать сложные рабочие моменты без осуждения и обесценивания.

🦆Соблюдайте формулу отношений
Отношения = слова + действия + соблюдение договоренностей + открытый диалог + позиция партнерства = доверительные отношения.

🦆Несамостоятельные сотрудники
Любой менеджер хотя бы раз сталкивался с сотрудниками, которых нужно постоянно тормошить, подсказывать, что именно и как нужно сделать, принимать за них любые, даже самые простые и очевидные решения.

🧐Давайте сразу очертим определение несамостоятельности, которое будем использовать в этой статье — это когда буквально по каждой задаче менеджеру нужно по полочкам разжёвывать не только, ЧТО нужно делать, но и КАК.

🦆Если вы уже наняли специалиста и изначально даже не услышали никаких звоночков, «вдруг» несамостоятельным он вряд ли станет. Такая трансформация происходит с накопительным эффектом. И как показывает мой опыт, основные проблемы связаны всё-таки с мотивацией, потому что знания относительно легко добрать.

🤓Сфера влияния - ЗНАНИЕ
К знаниям относят не только понимание предметной области, навыки, образование. Здесь в игру вступают также и компетенции — поведение, которое сотрудник демонстрирует в классических рабочих ситуациях.

🦆В идеальном мире под каждый профиль должности должны быть расписаны грейды (уровни) и модель компетенций. Это помогает синхронизировать ожидания менеджмента и самих сотрудников. Каждому грейду будут соответствовать определённые знания, опыт и проявление компетенций.
После того как сформированы грейды и требования к ним, в компании обычно составляют базу тестовых вопросов. Для этого обращаются к внешним экспертам или к «образцовым» сотрудникам, носителям экспертизы.

🦆Тестирование — самый простой и эффективный способ быстро оценить знания.
Особенно, если в компании есть система обучения, и вам нужно отслеживать прогресс.
🦆Компетенции.
Это круговой опрос коллег, руководителей, а иногда даже и клиентов. Главный плюс, что сотрудник, в том числе, оценивает себя сам.
Получившиеся результаты сравнивают друг с другом на диаграммах, и сотрудник наглядно видит сильные, слабые и «слепые» зоны — такие, где мнение окружающих сильно отличается от самооценки.

🦆Эти два инструмента вместе помогают выявить пробелы в знаниях и опыте. Причём не в назидательном, а скорее в развивающем ключе.

🦆Как построить эффективную команду рекрутеров

Если речь идёт о массовом найме, сложных ролях или одновременном открытии десятков вакансий, становится очевидно: нужен не один рекрутер, а целая команда.

1️⃣Определите объем найма и реальные ресурсы

Первое, с чего стоит начинать, — трезвая оценка нагрузки. Сколько вакансий открывается ежемесячно, какого они уровня, есть ли сезонные пики? Если на одного рекрутера приходится больше 12−15 активных вакансий, это почти всегда приводит к перегрузке и снижению качества.

2️⃣Разделите роли в команде

Эффективнее разделить команду по ролям. Сорсеры фокусируются на поиске и формировании воронки. Рекрутеры проводят интервью и коммуницируют с нанимающими менеджерами. Координаторы берут на себя админку и организацию встреч. Лид-рекрутер или тимлид отвечает за аналитику, стратегию и работу с бизнесом.

3️⃣Внедрите процессы обмена знаниями и работу с базой кандидатов

Команда рекрутеров должна работать как единый организм. Это значит, что у всех должна быть единая база кандидатов и общий набор практик. Иначе кандидат может попасть в процесс несколько раз от разных рекрутеров, а бренд работодателя будет поставлен под угрозу.

Использование хотя бы грамотно настроенной таблицы сильно снижает риски. Также важно вести библиотеку шаблонов писем, брифов и чек-листов — это ускоряет работу и делает коммуникации более профессиональными.

4️⃣Постройте систему развития и мотивации

Карьерные треки (сорсер → рекрутер → лид-рекрутер → HR BP), бонусы не только за количество, но и за качество найма, обучение по новым инструментам — всё это удерживает специалистов и повышает их уровень.

🦆Даже сильные рекрутеры быстро выгорают, если их работа сводится к бесконечному «ищи и закрывай». Чтобы команда была стабильной, ей нужен рост.