Думай как опытный IT-рекрутер. Проверь, подходит ли кандидат на данную вакансию. Напиши плюсы и минусы.
Если плюсов больше, составь пригласительное письмо на интервью. В письме обозначь, почему решил пригласить на интервью. Резюме кандидата будет в файле [вставить файл], а текст вакансии ниже.
Сформулируй письмо на русском для кандидата на позицию Senior Python Developer, в котором будет использоваться информация из его резюме о последнем проекте [вставить ссылку или файл].
Письмо должно подчеркивать, как его опыт и навыки могут быть полезны в нашем текущем проекте, связанном с разработкой масштабируемых веб-приложений. Пусть оно будет человечным, неформальным, коротким, вежливым и без штампов.
Сразу придумай фоллоу-ап, если кандидат не ответит на первое письмо.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Разработай пять вопросов для первичного интервью с кандидатами на позицию тимлида отдела тестирования.
Вопросы должны быть направлены на оценку:🟠 опыта управления техническими командами;🟠 способности принимать решения в стрессовых ситуациях;🟠 умения вести проекты к успешному завершению.
Представь, что ты опытный IT-рекрутер, который проводит техническое собеседование с кандидатом на позицию Java-разработчика.
Сформулируй вопросы, охватывающие основные аспекты разработки на Java: ООП, многопоточность, работа с БД и дизайн-паттерны.
Также предложи сценарий оценки практических навыков кандидата, включая задачи на кодирование и алгоритмы. И предложи верные варианты ответов, чтобы мне оценить итоги интервью.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Ты — рекрутер, который должен дать кандидату конструктивный и честный фидбэк после интервью. Во время встречи обсуждали профессиональный опыт кандидата, его ключевые компетенции и карьерные цели.
Укажи на сильные стороны кандидата. Опиши, какие аспекты нужно улучшить, если такие есть. Если кандидат подходит на роль, сообщи о дальнейших шагах. Если нет, корректно объясни причины и предложи варианты для развития.
Сделай текст позитивным, четким, профессиональным и мотивирующим, чтобы кандидат мог использовать фидбэк для улучшения своих навыков.
Прикладываю текст вакансии, на которую откликнулся кандидат, и мои заметки по итогам интервью.
Вот резюме двух кандидатов на позицию старшего DevOps-инженера: [вставить детальное описание обоих резюме, включая опыт работы, проекты, технологии или загрузить файлы].
Проведи сравнительный анализ этих кандидатов, выделяя их сильные и слабые стороны, соответствие требованиям вакансии и потенциальные области для дополнительных вопросов на собеседовании.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Предварительно загрузите и установите расширение Google Search Results Scraper для браузера Google Chrome.
После этого введите в гугл запрос с условиями поиска. Например, нужны кандидаты с опытом DevOps-разработки из крупных компаний, которые находятся в России.
Запрос получится таким:
site:linkedin.com/in intitle:devops intitle:tinkoff|yandex|avito|ozon|vk inanchor:russia|Россия
Включите Google Search Results Scraper и спарсите выдачу в CSV-файл. Загрузите его в ChatGPT-4o и задайте промпт:
Действуй как опытный рекрутер-аналитик. Изучи файл с информацией о кандидатах.
Составь систему рейтинга от 0 до 10, анализируя опыт, локацию и релевантность кандидата на вакансию Head of DevOps. Текст вакансии приложу ниже.
Результат покажи в виде таблицы, которую можно представить нанимающему менеджеру.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Используй принципы рекомендательных систем для создания алгоритма ранжирования кандидатов на позицию фронтенд-разработчика. Промпт должен включать критерии оценки профессиональных навыков, опыта работы с конкретными технологиями (например, React, Angular), а также софт-скиллов.
Опиши, как алгоритм будет учитывать эти критерии для создания упорядоченного списка кандидатов, подходящих для интервью.
В ChatGPT-4o загрузите файлы и ссылки, на которые он должен ориентироваться как на основную базу данных при ответах.
Далее можно создать бота, например в телеграмме, чтобы через него сообщения с вопросами кандидатов попадали в GPT и нейросеть отправляла в бот ответы на них.
Подготовить нейросеть к правильным ответам нужно с помощью промпта:
Изучи файл, который я загрузил, и информацию по ссылке [вставить ссылку]. Будь как опытный рекрутер. Твоя основная задача — помочь мне отвечать на вопросы кандидатов на вакансии.
Теперь отвечай на вопросы, которые я буду задавать. Ответы должны быть написаны кратко, понятно, дружелюбно и на русском языке.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Проверенные методы оптимизации найма от HRD OTUS
Использование как можно большего количества источников поиска. Сталкиваясь со сложностями в найме, рекрутеры нередко стараются задействовать как можно больше источников, рассчитывая, что это ускорит поиск подходящих кандидатов. Дополнительно подталкивает к этому нехватка бесплатных инструментов — большинство эффективных площадок требуют вложений.
В обоих случаях бюджет на подбор растет — из-за оплаты размещений, рекламы, зарплат новых сотрудников. А результат остается прежним: вакансии открыты месяцами или закрываются неподходящими кандидатами, которые быстро уходят.
В OTUS осознали проблему неэффективного подбора, когда заметили следующее:
В таких ситуациях важно не хаотично расширять поиск, а анализировать эффективность текущих инструментов и искать альтернативные решения. Разберемся, как оптимизировать процесс, чтобы получать качественных кандидатов без лишних затрат.
Оценить, насколько эффективно канал помогает находить и нанимать подходящих кандидатов, помогут метрики. Источники можно оценивать по таким параметрам:
Доля релевантных резюме, принятых в работу;
Количество приглашений на интервью;
Процент успешных офферов;
Долгосрочная продуктивность сотрудников — как быстро специалисты адаптируются, сколько работают в компании;
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Даже если источник дает много откликов, важно понимать, во сколько обходится привлечение каждого кандидата. Например, если реклама в соцсетях требует больших вложений, но приносит мало релевантных резюме, возможно, бюджет стоит перераспределить в пользу более результативных инструментов.
Основные группы источников:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.
Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.
Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как вовлекать сотрудников, которые покидают компанию, в аутплейсмент?
Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.
🦆 Поддерживать человеческие отношения с каждым сотрудником на протяжении всего времени его работы.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.
Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.
🦆 Развивать эмоциональный интеллект
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.
🦆 Придерживаться принципа предельной прозрачности.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.
🦆 Правильно презентовать сторонний аутплейсмент.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:
🟠 объяснить, почему именно этот подрядчик будет проводить аутплейсмент;
🟠 что войдет в программу;
🟠 как будет выстроена помощь;
🟠 к кому из внутренней HR-команды можно обращаться с вопросами.
Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.
Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Если эйчар внедрит практику, но не объяснит топ-менеджерам и бизнесу ее значимость, процесс появится, но не будет работать. Поэтому важно презентовать проект и заручиться поддержкой амбассадоров. Это могут быть руководители подразделений, которые разделяют риски, грозящие компании из-за отсутствия аутплейсмента.
Наполнение программы аутплейсмента может различаться в зависимости от того, с каким сотрудником расстается компания. Если это ключевой сотрудник, в интересах компании предложить ему расширенную программу. Это позволит сохранить с ним хорошие отношения и позвать на работу вновь.
Если нужно попрощаться с неключевым сотрудником, чтобы сэкономить ресурсы, можно предложить базовый аутплейсмент. Это несколько вариантов помощи из расширенной программы. В таком случае сотрудник все равно заметит неравнодушие компании и будет лояльнее.
Также при формировании программы для конкретного сотрудника важно учитывать его интересы. Если он считает, что отлично справляется с собеседованиями, не нужно навязывать ему тренировочные интервью.
Если эйчары презентуют сотрудникам аутплейсмент как способ найти новую работу, в конце программы можно столкнуться с большим количеством негатива. Важно донести до команды, что HR-подразделение не берет на себя роль кадрового агентства и не гарантирует, что все уволенные сотрудники найдут новую работу. Задача эйчаров — помочь специалистам чувствовать себя увереннее на рынке труда. Остальное зависит от инициативы сотрудника, его требований к новой работе и ситуации на рынке труда.
Если сотрудник отказался от участия, стоит предложить ему поговорить с коллегами, которые согласились, и дать пару дней на раздумья. Если и после этого специалист не хочет, не нужно настаивать, особенно если человек настроен негативно из-за увольнения. В таком случае примириться со специалистом обычно помогает повышенный размер выходного пособия.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
HR-метрики — это надежная опора для рекрутеров и эйчаров, которая помогает принимать взвешенные решения и развивать процессы. При регулярном и грамотном подсчете они позволяют видеть реальную картину найма, выявлять слабые места и выстраивать подбор эффективнее.
В найме может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны.
Ощущения и фокус внимания формируются под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.
Метрики помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.
Отслеживание конверсии каждого этапа воронки подбора помогает выявлять слабые места в процессе, накапливать аналитику для будущих вакансий и аргументированно обсуждать итоги работы с заказчиком.
Например, если рекрутер связался с 42 кандидатами, но только 3 из них заинтересовались вакансией, очевидно, это тревожный сигнал, и его можно вовремя выявить благодаря анализу конверсии каждого этапа воронки.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3
Вернулись к Вам с очень интересной темой.
Soft skills или мягкие навыки — надпрофессиональные качества, которые помогают человеку выполнять рабочие задачи:
Soft skills не связаны с конкретной профессией, но могут пригодиться в любой отрасли. Стандартный набор мягких навыков, которые требуют от сотрудников и кандидатов — обучаемость, внимательность, стрессоустойчивость, ответственность, коммуникабельность. Но это — не всё, что нужно для эффективной работы в ближайшем будущем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3
Нейросети, чат-боты, электронные помощники и инструменты оптимизации уже не тренд, а наша реальность. Ручной работы становится меньше, и круг обязанностей меняется для многих профессий: если раньше какую-то задачу требовалось выполнять с нуля, сейчас необходимо просто проверить и адаптировать результат работы алгоритма.
В таких условиях особенно важно обладать аналитическими способностями, быстро осваивать новые методы работы, грамотно и безопасно использовать технологии. Эти компетенции можно и нужно усиливать через корпоративное обучение.
За последние 5 лет мы научились работать на удалёнке и быть готовыми к любым вводным. Рабочая рутина сегодня — это гибридные графики, разные часовые пояса и скромный горизонт планирования. Изменились и подходы к рабочему процессу: многие компании рассматривают каждый заказ как отдельный проект, под который набирается специальная фокус-группа.
Чтобы сохранить системность, грамотно организовать рабочее время и избежать выгорания, нужны soft skills — умение быстро погрузиться в процесс и наладить контакт с новыми людьми, навыки тайм-менеджмента и планирования.
Рынок перенасыщен, и за клиентов ведётся ожесточённая борьба. Чтобы одержать победу в этой битве, нужно предлагать не только технологичное решение, но и бережный сервис. И здесь на первый план выходят soft skills — способность искать неординарные подходы, вести экологичную коммуникацию, проявлять эмпатию к потребностям заказчика и мыслить с точки зрения бизнеса.
Soft skills — продолжение профессиональных навыков, без которого бывает сложно полностью раскрыть потенциал. Можно быть суперквалифицированным профи, но не уметь презентовать свои идеи, или очень креативным специалистом, которому сложно укладываться в сроки. Обучение мягким навыкам помогает найти гармонию и сделать из сотрудника-алмаза яркий огранённый бриллиант. Результат не заставит долго ждать!
Одна из основных причин недовольства работой — проблемы в коллективе: токсичность, неуважительная коммуникация, отсутствие эмпатии, перекладывание ответственности. Всё это рушит отношения внутри команды, приводит к выгоранию и сказывается на результатах бизнеса — очень сложно достигать новых высот, когда сотрудники не готовы слушать и помогать друг другу.
Обучение мягким навыкам помогает достичь согласия в команде и сделать рабочий процесс комфортным.
90% работы — рутина: однообразные задачи, которые нужно выполнять изо дня в день. Сотрудники теряют интерес, не предлагают идей и стараются просто «отбыть» необходимое количество часов в офисе.
Корень этой проблемы — в отсутствии развития. Возможность узнать что-то новое и применить на практике — как на работе, так и в личной жизни — помогает вернуть интерес к задачам и посмотреть на них под другим углом.
Почему в каких-то компаниях мечтает работать каждый второй, а другим работодателям приходится бороться за кандидатов? Сильный HR-бренд — то, что привлекает талантливых специалистов и сохраняет в команде действующих сотрудников. HR-бренд складывается из разных составляющих, но неизменно важная часть — это обучение. Именно оно показывает, что работодатель заинтересован в росте сотрудников.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
4
Перед тем, как запланировать обучение, нужно:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2
ИИ можно применять на разных уровнях:
Вот некоторые из различных типов ИИ в сфере HR и их применение:
Использует наборы данных для создания контента: текст, изображения и видео. HR могут использовать его для создания персонализированного подхода к кандидату, создания описаний вакансий, учебных материалов.
HR чат-боты и виртуальные помощники на основе обработки естественного языка помогают HR-командам оказывать мгновенную круглосуточную поддержку сотрудникам и кандидатам.
Виртуальные помощники по кадрам используют технологию голосового ИИ, чтобы оказывать круглосуточную поддержку, управлять запросами и оперативно решать задачи с человеком
Тип ИИ, который помогает интерпретировать письменный и устный язык и может использоваться в HR для анализа опросов сотрудников и настроений в отзывах, обзорах производительности
Автоматизация ИИ помогает HR-командам передавать на аутсорсинг повторяющиеся административные задачи, такие как просмотр резюме, обработка заработной платы. Это снижает риск человеческой ошибки и повышает точность и эффективность.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3
ИИ в HR предлагает возможности для повышения:
Благодаря тому, что ИИ берет на себя повторяющиеся административные задачи, у HR-команд появляется больше времени, чтобы сосредоточиться на более стратегических задачах, которые добавляют ценность бизнесу.
Искусственный интеллект в HR также может повысить эффективность и производительность сотрудников.
ИИ в сфере кадровых ресурсов — ценный инструмент для оптимизации и структурирования процессов.
Например, помогающий обеспечить персонализированный, бесперебойный процесс адаптации новых сотрудников.
Автоматизация повторяющихся, рутинных задач и улучшение планирования рабочей силы могут привести к значительной экономии средств.
ИИ может служить блестящим цифровым помощником, который выполняет ручные, трудоемкие задачи HR, освобождая драгоценное время для более важной работы, которая продвигает бизнес вперед. HR могут сосредоточиться на создании более позитивной атмосфере, где каждый чувствует себя услышанным и оцененным, что приводит к большей эффективности.
ИИ помогает HR выявлять лучшие таланты, закрывать пробелы в навыках, предвидеть риски текучести кадров и эффективно управлять талантами в будущем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5
HR уже меняется и будет продолжать меняться по мере развития инструментов ИИ и их все большего использования в HR-процессах.
ИИ, несомненно, станет активом, поскольку он сокращает повторяющиеся задачи, но он не сможет воспроизвести реальные отношения и личные связи, которые развивают HR-команды.
Почему?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5
Выгорание — большая проблема. Её проявления могут быть самыми различными: от потери интереса к работе до депрессии
Необходимо определить, какое количество времени вы готовы потратить на работу, а также какие задачи можете выполнять, не перегружая себя.
Это может быть что-то связанное с вашей работой, например, взаимодействие с клиентами или разработка новых идей. Но это также может быть что-то совершенно другое, например, хобби или интересы
Если вы столкнулись с проблемой на работе, попробуйте обсудить её с коллегами или начальством, а лучше обратиться за помощью и поддержкой. Это может быть ваш руководитель, HR-менеджер или коллега, который может помочь решить вашу проблему.
Работа не должна стать единственной сферой вашей жизни. Найдите время для себя, хобби, социальной активности или просто отдыха. Это поможет вам перезагрузиться и вернуться к работе с новыми силами.
Иногда необходимо изменить свой подход к работе, чтобы избежать выгорания. Попробуйте новые методы работы, новые задачи или подходы к решению проблем. Это поможет вам оставаться заинтересованным и мотивированным на работе.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5
Готовы ли вы к тому, что за кадры придется бороться? Тогда начните с главного — с упаковки вашего employer brand.
Это про эмоции, ассоциации и реальный опыт, которые люди связывают с вашей компанией.
И эта система восприятия компании как работодателя целевыми аудиториями — сотрудниками, кандидатами, рынком — формируется через:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3
Категории поколений включают в себя взгляды, интересы, убеждения и опыт, которые могут быть общими для определенных групп людей.
От спада к расцвету.
Родители бумеров стремились обеспечить им лучшую жизнь после Второй мировой войны, и их вступление во взрослую жизнь совпало со значительными достижениями в области промышленности и технологий. Это обеспечило рост рабочих мест по всему экономическому спектру.
Неудачное поколение.
События их детства ассоциировались с разочарованиями и неудачами, а последняя рецессия наступила как раз в тот момент, когда они наконец-то начали добиваться хоть какого-то успеха. Немногие возлагали надежды на так называемое «поколение бездельников».
предполагалось, что они станут новым поколением процветания
Или же новыми бумерами, и изменят мир благодаря условиям здоровой экономики и бурному развитию коммуникационных технологий.
Затем произошел резкий экономический спад, который лишил их рабочих мест. Так как многие из них потратили уйму сил и денег на учебу, чтобы стать лучшими специалистами, в результате все, что они получили — долги и разочарование. В результате миллениалы ощутили диссонанс с реальностью, чувствуя себя преданными и обманутыми ложными обещаниями. Их часто обвиняют в том, что они так и не реализовали свой потенциал.
очередное неудачное поколение
Это дети поколения X. Они были свидетелями неудачных политических решений, спада в образовании и экономике. Воспитанные другим непутевым поколением, и наблюдая за крахом высоких надежд миллениалов, поколение Z уже не ждет ничего позитивного и готовится выживать.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2