Lab Hunter
@Labhunter
172 subscribers
5 photos
19 links
Lab Hunter — база знаний для HR и Рекрутёров.
Download Telegram
About
Blog
Apps
Platform
Join
Lab Hunter
172 subscribers
Lab Hunter
🦆HR-дебаты: удаленка или офис? Эксперты выясняют, что эффективнее для бизнеса?

Корпоративная культура.

Если сотрудники в офисе регулярно едят вместе пиццу, это не значит, что в компании выстроена корпоративная культура.


🦆Работая удаленно, сотрудники будут реже есть пиццу по пятницам или ходить на обеды с коллегами. Для кого-то это важные составляющие работы, своеобразные ритуалы. Часто их воспринимают как тимбилдинг, который укрепляет корпоративную культуру. Но на самом деле культуру отражает другое:

🟠Как вы общаетесь с клиентами и между собой в команде: вежливо или грубо.
🟠Шутите ли вы на все темы во время рабочих встреч или ведете себя по-деловому и общаетесь на «‎вы»‎ .
🟠Часто ли руководитель экспериментирует в процессах и продуктах или компания растет медленно, но верно.

🦆Разрешив людям работать удаленно, эйчары перестают считать, что корпоративная культура создается через совместный досуг. Это мотивирует HR-специалистов определять и формировать основы культуры с помощью фреймворков, например 4П — принципы, процессы, практики и поведение, Agile или «‎Культура через лидерство»‎.

Офисная атмосфера способствует развитию корпоративной культуры.


🦆Офисная атмосфера и очная работа помогают развитию корпоративной культуры. Объясню простой метафорой. Когда свежий огурец помещают в банку с рассолом, через какое-то время он просаливается. Поэтому удаленным сотрудникам сложнее донести и привить принципы корпоративной культуры компании, поскольку специалисты не находятся ежедневно в атмосфере коллектива.

Кроме того, новички гораздо быстрее выходят на хорошую продуктивность и эффективное взаимодействие в команде именно в очном формате.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
751
72 views
Lab Hunter
🦆Подведем итоги. Как понять, какой формат работы подойдет компании, и минимизировать риски?

Формат работы — это способ решения производственных задач, поэтому выбирать его нужно с учетом следующего:

🟠В каком режиме функционируют производственные процессы компании. Дистанционно печь пироги невозможно, а заниматься разработкой софта — вполне.
🟠Сколько будет стоить работа определенного формата. Офис потребует помещений, их оборудования и обслуживания. Нанять можно только тех, кто живет в относительной близости. Если таких специалистов в городе компании нет, надо искать их в других регионах и релоцировать. Дистанционка потребует стабильных каналов связи, более сложной организации работы, если разделяют людей не только расстояния, но и часовые пояса.
🟠Готовы ли сотрудники работать дистанционно. Важно оценить их способность к самоорганизации и коммуникативные навыки.

🦆Если производственные процессы позволяют полностью или частично работать удаленно, офис может стать местом для коммуникаций. Команды могут регулярно встречаться для проведения общих встреч и обсуждения перекрестных вопросов.

Очное общение всегда выигрывает по качеству контакта. 70% информации человек считывает на невербальном уровне, чего не хватает при взаимодействии онлайн.

Кроме того, гибридный формат работы позволяет экономить на помещениях, так как всей команде необязательно находиться в офисе одновременно.

Часто руководители хотят вывести сотрудников в офис, потому что считают, что так проще контролировать их эффективность. Но, чтобы оценить это, важно обозначать специалистам ожидаемые результаты. Если таких показателей нет, нахождение в офисе не сделает сотрудника продуктивнее.

🗿Также от формата работы не зависит соблюдение специалистами баланса работы и личной жизни. Он достижим, если в компании на всех уровнях управления поддерживается мысль о заботе о сотрудниках. Например, некоторые руководители не только не одобряют работу в выходные, но и считают недоработкой менеджеров, если команда вынуждена работать сверх нормы без объективного форс-мажора.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
933
95 views
Lab Hunter
🦆Как поддерживать сильную корпоративную культуру в офисе и на удаленке:

1️⃣Принять, что построение корпоративной культуры требует усилий и фокуса в том числе руководителей всей вертикали.
2️⃣Работать с ценностями и миссией компании — на них строится корпоративная культура. Если ценности компании не просто лозунги, а реальные принципы работы, то надо сохранять этот подход.
3️⃣Если ценности компании написаны на бумаге, но в коллективе лишь заучены, как стих, сложности при внедрении корпоративной культуры возникнут при любом формате работы. Компании надо понять, как ценности применимы в ежедневной работе, и держать их в фокусе, подпитывая личными примерами менеджеров всех уровней.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
863
119 views
Lab Hunter
🦆15 полезных промптов для ChatGPT в помощь рекрутеру.

Готовые запросы для нейросети, которые ускорят рутину подбора

🦆ChatGPT может ускорить выполнение рутинных задач подбора, главное — правильно составить запрос. Готовыми примерами промптов для рекрутеров и сорсеров поделился Head of People & Talents в QIC Руслан Сарваров. А в конце материала вас ждет ответ на вопрос, какая нейросеть может стать не исполнителем разовых поручений, а стратегическим помощником рекрутера.

Но сначала о тонкостях работы с GPT-4o.

🦆Как использовать ChatGPT-4o рекрутеру?

Кроме написания текстов и создания изображений, нейросеть умеет:

🟠искать информацию в интернете;
🟠переходить по ссылкам и изучать информацию на странице;
🟠изучать загруженные файлы;
🟠подключать плагины, которые расширяют возможности инструмента;
🟠анализировать информацию и искать соответствия;
🟠сортировать и ранжировать данные;
🟠строить графики и таблицы.

Lab Hunter
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
653
114 views
Lab Hunter
🦆Как правильно написать промпт для ChatGPT?

Нейросети нужно задать контекст, прежде чем давать задание. Максимально подробно опишите, в качестве кого и как она должна выполнять задачу, каким вы хотите увидеть результат. Род, в котором вы обращаетесь к GPT, не имеет значения.

Задать контекст можно:

🟠по условиям выполнения задачи;
🟠по роли, которую должна принять нейросеть;
🟠по результату выполнения задачи.

Чтобы ввести ChatGPT в контекст, используйте специальные формулировки.

Формулировки, которые задают контекст по условиям выполнения задачи:

Говори на русском
Отвечай коротко и простым языком
Будь формальна и вежлива


Формулировки, задающие контекст по роли, которую должна принять нейросеть:


Думай как опытный рекрутер
Отвечай так, как будто ты кандидат на эту вакансию
Будь придирчива и ищи точные соответствия


Формулировки, которые задают контекст по результату выполнения задачи:

Оцени результаты и выбери те, что подходят под условия не менее чем на 8 баллов из 10
Выведи 5 самых подходящих результатов
Нарисуй график


🦆Ниже мы напишем примеры промптов для рекрутеров и сорсеров. Копируйте тексты, вставляйте в них свои данные и используйте. Также помните, что нейросеть умеет отвечать на уточняющие вопросы и корректировать ответы с учетом новых вводных — пользуйтесь этим.

Lab Hunter
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1123
137 views
Lab Hunter
1️⃣Написать описание вакансии

Сформулируй описание вакансии для Senior DevOps Engineer в компании, которая работает над облачной инфраструктурой для финтех-платформ.

В вакансии подчеркни, что важен опыт работы с Kubernetes и Terraform. Также сделай акцент на необходимости бэкграунда в сфере автоматизации CI/CD-процессов.


2️⃣Создать профиль идеального кандидата

Опиши профиль идеального кандидата для роли старшего Full Stack Developer в финтех-стартап.

Укажи необходимые технические навыки, опыт работы с конкретными технологиями и фреймворками, а также ключевые личностные качества, которые будут важны для успешной работы в компании.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
742
77 views
Lab Hunter
3️⃣Составить донор-лист компаний

Ты — IT-рекрутер, который формирует донор-лист компаний для поиска кандидатов на позицию тестировщика в финтех-стартап.

Позиция предполагает навыки работы с инструментами автоматизации (Selenium, Postman), базовые знания Java и SQL, а также опыт работы в agile-командах. Кандидат должен быть готов к динамичной среде и взаимодействию с командой продукта и разработки.

Подготовь список из 10–15 российских компаний (например, финтех-стартапы, банки с сильными IT-командами, компании, создающие SaaS для финансовой сферы), где могут работать тестировщики с похожим профилем.


4️⃣Проанализировать рынок кандидатов

Предварительно включите плагин WebPilot для ChatGPT-4o. Затем задайте нейросети промпт:

Создай подробный отчет о текущем состоянии рынка IT-специалистов в России. Включи в отчет данные о спросе и предложении за последний год по основным технологическим навыкам, таким как знание Java, Python, JavaScript.

Анализируй тренды и дай прогноз на следующие 6 месяцев. Учитывай также влияние удаленной работы и международного найма.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
742
83 views
Lab Hunter
5️⃣Разработать стратегию поиска

ChatGPT не умеет и не может получать доступ к персональным данным, поэтому не откроет в LinkedIn или Хедхантере резюме кандидата. Но он сможет проанализировать вакансию и разработать стратегию поиска в конкретном источнике.

Используя LinkedIn, разработай стратегию поиска кандидатов на позицию Lead Java Developer.

Какие ключевые слова и фильтры ты бы использовал? Как бы ты анализировал профили кандидатов, чтобы определить их релевантность для роли, учитывая опыт работы, образование и другие факторы?


6️⃣Составить X-ray-запрос

Действуй как опытный сорсер-рекрутер.

Составь запрос на поиск в Google кандидатов с профилями в Linkedin, используя X-ray- и Boolean-search-операторы.

Применяй оператор intitle, только чтобы найти кандидатов, которые уже сейчас работают в нужной роли. Используй оператор inanchor для поиска по узкой локации, конкретным странам. Комбинируй синонимы к технологиям, должностям и локациям.

Внимательно изучи мои инструкции и не допускай ошибки по использованию операторов.

Теперь сама вакансия: мне нужны кандидаты с опытом тимлида и разработчика на Java, которые указали, что они живут в России, Казахстане или Грузии.

Еще мне нужны кандидаты с опытом DevOps и AWS, которые указали, что живут в России и Сербии.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
742
70 views
Lab Hunter
7️⃣Проанализировать резюме кандидата

Думай как опытный IT-рекрутер. Проверь, подходит ли кандидат на данную вакансию. Напиши плюсы и минусы.

Если плюсов больше, составь пригласительное письмо на интервью. В письме обозначь, почему решил пригласить на интервью. Резюме кандидата будет в файле [вставить файл], а текст вакансии ниже.


8️⃣Написать холодное письмо кандидату

Сформулируй письмо на русском для кандидата на позицию Senior Python Developer, в котором будет использоваться информация из его резюме о последнем проекте [вставить ссылку или файл].

Письмо должно подчеркивать, как его опыт и навыки могут быть полезны в нашем текущем проекте, связанном с разработкой масштабируемых веб-приложений. Пусть оно будет человечным, неформальным, коротким, вежливым и без штампов.

Сразу придумай фоллоу-ап, если кандидат не ответит на первое письмо.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
842
73 views
Lab Hunter
9️⃣Составить вопросы для первичного интервью

Разработай пять вопросов для первичного интервью с кандидатами на позицию тимлида отдела тестирования.

Вопросы должны быть направлены на оценку:

🟠опыта управления техническими командами;
🟠способности принимать решения в стрессовых ситуациях;
🟠умения вести проекты к успешному завершению.


1️⃣0️⃣Составить план собеседования

Представь, что ты опытный IT-рекрутер, который проводит техническое собеседование с кандидатом на позицию Java-разработчика.

Сформулируй вопросы, охватывающие основные аспекты разработки на Java: ООП, многопоточность, работа с БД и дизайн-паттерны.

Также предложи сценарий оценки практических навыков кандидата, включая задачи на кодирование и алгоритмы. И предложи верные варианты ответов, чтобы мне оценить итоги интервью.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
643
95 views
Lab Hunter
1️⃣1️⃣Дать кандидату фидбэк по итогам интервью

Ты — рекрутер, который должен дать кандидату конструктивный и честный фидбэк после интервью. Во время встречи обсуждали профессиональный опыт кандидата, его ключевые компетенции и карьерные цели.

Укажи на сильные стороны кандидата. Опиши, какие аспекты нужно улучшить, если такие есть. Если кандидат подходит на роль, сообщи о дальнейших шагах. Если нет, корректно объясни причины и предложи варианты для развития.

Сделай текст позитивным, четким, профессиональным и мотивирующим, чтобы кандидат мог использовать фидбэк для улучшения своих навыков.

Прикладываю текст вакансии, на которую откликнулся кандидат, и мои заметки по итогам интервью.


1️⃣2️⃣Сравнить кандидатов

Вот резюме двух кандидатов на позицию старшего DevOps-инженера: [вставить детальное описание обоих резюме, включая опыт работы, проекты, технологии или загрузить файлы].

Проведи сравнительный анализ этих кандидатов, выделяя их сильные и слабые стороны, соответствие требованиям вакансии и потенциальные области для дополнительных вопросов на собеседовании.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
652
111 views
Lab Hunter
1️⃣3️⃣Ранжировать кандидатов с использованием парсинга

Предварительно загрузите и установите расширение Google Search Results Scraper для браузера Google Chrome.

После этого введите в гугл запрос с условиями поиска. Например, нужны кандидаты с опытом DevOps-разработки из крупных компаний, которые находятся в России.

Запрос получится таким:

site:linkedin.com/in intitle:devops intitle:tinkoff|yandex|avito|ozon|vk inanchor:russia|Россия

Включите Google Search Results Scraper и спарсите выдачу в CSV-файл. Загрузите его в ChatGPT-4o и задайте промпт:

Действуй как опытный рекрутер-аналитик. Изучи файл с информацией о кандидатах.

Составь систему рейтинга от 0 до 10, анализируя опыт, локацию и релевантность кандидата на вакансию Head of DevOps. Текст вакансии приложу ниже.

Результат покажи в виде таблицы, которую можно представить нанимающему менеджеру.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
743
140 views
Lab Hunter
1️⃣4️⃣Ранжировать кандидатов с использованием алгоритмов рекомендательных систем

Используй принципы рекомендательных систем для создания алгоритма ранжирования кандидатов на позицию фронтенд-разработчика. Промпт должен включать критерии оценки профессиональных навыков, опыта работы с конкретными технологиями (например, React, Angular), а также софт-скиллов.

Опиши, как алгоритм будет учитывать эти критерии для создания упорядоченного списка кандидатов, подходящих для интервью.


1️⃣5️⃣Создать бота-эксперта для ответов на частые вопросы кандидатов

В ChatGPT-4o загрузите файлы и ссылки, на которые он должен ориентироваться как на основную базу данных при ответах.

Далее можно создать бота, например в телеграмме, чтобы через него сообщения с вопросами кандидатов попадали в GPT и нейросеть отправляла в бот ответы на них.

Подготовить нейросеть к правильным ответам нужно с помощью промпта:

Изучи файл, который я загрузил, и информацию по ссылке [вставить ссылку]. Будь как опытный рекрутер. Твоя основная задача — помочь мне отвечать на вопросы кандидатов на вакансии.

Теперь отвечай на вопросы, которые я буду задавать. Ответы должны быть написаны кратко, понятно, дружелюбно и на русском языке.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
842
135 views
Lab Hunter
2️⃣ Шага, которые помогут уменьшить затраты на подбор

Проверенные методы оптимизации найма от HRD OTUS

🦆Подбор становится все дороже: растут цены на размещение вакансий, ужесточается конкуренция за специалистов. При этом увеличение бюджета на подбор не всегда дает результат — вакансии могут оставаться открытыми месяцами, а кандидаты, найденные с большим трудом, быстро уходят.

🦆Ошибки и заблуждения рекрутеров, которые хотят оптимизировать подбор.

Использование как можно большего количества источников поиска. Сталкиваясь со сложностями в найме, рекрутеры нередко стараются задействовать как можно больше источников, рассчитывая, что это ускорит поиск подходящих кандидатов. Дополнительно подталкивает к этому нехватка бесплатных инструментов — большинство эффективных площадок требуют вложений.

🦆Расширение команды подбора. Еще один вариант, который могут использовать рекрутеры — нанять помощников, чтобы увеличить поток кандидатов. Но расширение команды может не повлиять на скорость закрытия позиций. Если проблема в стратегии поиска, новые рекрутеры лишь увеличат затраты, но не решат задачу.

В обоих случаях бюджет на подбор растет — из-за оплаты размещений, рекламы, зарплат новых сотрудников. А результат остается прежним: вакансии открыты месяцами или закрываются неподходящими кандидатами, которые быстро уходят.

В OTUS осознали проблему неэффективного подбора, когда заметили следующее:

🟠Рекрутеры перегружены вакансиями и тратят время на их размещение, вместо того чтобы работать с кандидатами.
🟠Число откликов растет, но их качество не меняется — приходится отсеивать много нерелевантных кандидатов
🟠Бюджет на подбор увеличивается, а сложные вакансии остаются незакрытыми

В таких ситуациях важно не хаотично расширять поиск, а анализировать эффективность текущих инструментов и искать альтернативные решения. Разберемся, как оптимизировать процесс, чтобы получать качественных кандидатов без лишних затрат.

1️⃣ШАГ: оценка эффективности каналов подбора
Оценить, насколько эффективно канал помогает находить и нанимать подходящих кандидатов, помогут метрики. Источники можно оценивать по таким параметрам:

🟠 Количество кандидатов из каждого источника — сколько соискателей приходит с конкретной платформы.
🟠Качество кандидатов. Оно оценивается по нескольким критериям:
Доля релевантных резюме, принятых в работу;
Количество приглашений на интервью;
Процент успешных офферов;
Долгосрочная продуктивность сотрудников — как быстро специалисты адаптируются, сколько работают в компании;
🟠 Время закрытия вакансии через источник. Чем дольше длится подбор, тем выше его стоимость: зарплата рекрутера, плата за размещение вакансии, возможные потери из-за незакрытой позиции
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
642
136 viewsedited  
Lab Hunter
2️⃣ШАГ: Анализ стоимости привлечения кандидатов

Даже если источник дает много откликов, важно понимать, во сколько обходится привлечение каждого кандидата. Например, если реклама в соцсетях требует больших вложений, но приносит мало релевантных резюме, возможно, бюджет стоит перераспределить в пользу более результативных инструментов.

🦆Как действовать:

🟠Собрать данные по каждому каналу: расходы, количество полученных резюме, процент релевантных кандидатов, успешные офферы.
🟠Рассчитать стоимость привлечения одного кандидата для каждого источника. Для этого общие затраты на канал необходимо разделить на количество принятых в работу резюме.
🟠Оценить конверсию в офферы. Если у нескольких каналов схожее количество успешных офферов, стоит сравнить воронку по каждому: откуда приходит больше релевантных кандидатов. Например, если один канал дал 10 откликов и 8 офферов, а другой — 50 откликов и те же 8 офферов, приоритетным будет первый, поскольку он дает более точное попадание.
🟠Определить, какие каналы оправдывают вложения, а какие раздувают бюджет за счет большого количества нерелевантных откликов.
🟠Перераспределить бюджет в пользу наиболее эффективных источников и исключить те, которые дают слишком мало ценных кандидатов или требуют неоправданных затрат.

🦆 Анализ отдельных каналов дает лишь фрагментарную картину. Чтобы выстроить стратегический подход, важно оценивать группы источников. Это позволит определить, какие категории работают эффективнее и куда стоит направлять больше ресурсов.

Основные группы источников:

🟠Специализированные платформы — HeadHunter, Хабр, LinkedIn
🟠Профессиональные сообщества — форумы, Slack, закрытые группы
🟠Агрегаторы вакансий
🟠Реферальные программы.

🦆Группировка помогает понять, какие каналы дают наилучший результат, и перераспределить усилия. Например, если классические платформы приносят много откликов, но имеют низкий процент успешных офферов, а реферальные программы работают лучше, стоит усилить внутренние рекомендации вместо расширения внешнего поиска.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
732
115 views
Lab Hunter
🦆Как грамотно расставаться с сотрудниками: подборка материалов в помощь эйчарам.

Раскрываем все секреты экологичных расставаний со специалистами и сохранения репутации компании.

🦆 Многие компании, в которых происходит сокращение численности работников в последнее время, неэффективно используют аутплейсмент либо игнорируют его. А между тем это важная программа, которая помогает уволенным сотрудникам найти новую работу и при этом поддерживает репутацию компании.

🦆Как убедить бизнес расставаться с сотрудниками по-хорошему?

Аутплейсмент предполагает временные затраты HR-команды и иногда финансовые расходы на помощь подрядчиков. Не всегда бизнес готов таким образом расходовать ресурсы, а некоторым вообще кажется странным тратить время и деньги на расставание с сотрудником.

Прежде чем предлагать руководству внедрение аутплейсмента, стоит проанализировать:

🟠есть ли уже подобные практики в компании;
🟠как часто происходят увольнения по инициативе компании и сокращения, насколько они масштабные;
🟠с какими последствиями бизнес уже сталкивался или может столкнуться, если программы аутплейсмента в компании не будет;
🟠какие платные и бесплатные варианты помощи может предлагать компания в рамках аутплейсмента;
🟠насколько аутплейсмент будет ресурсозатратен для HR-команды.

🦆Эти выводы стоит оформить в презентацию для топ-менеджеров. Однако доказать важность аутплейсмента будет проще эйчару, который уже пользовался этим инструментом и владеет показателями эффективности. Например, с каким настроением уходят уволенные сотрудники или как быстро они находят работу. Если такого опыта нет, можно поискать кейсы коллег из других компаний.

🦆Важно быть готовым к тому, что аргументы не сработают. Тогда эйчару стоит подождать удобного момента и предложить вернуться к вопросу аутплейсмента, когда бизнес столкнется с негативной ситуаций. Это может быть распространение бывшим сотрудником негативных отзывов о компании или ситуация, когда уволенный специалист увел за собой часть отдела. В России чаще всего аутплейсмент внедряют после таких случаев.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
743
98 views
Lab Hunter
Как вовлекать сотрудников, которые покидают компанию, в аутплейсмент?

Увольнение — это стресс для любого сотрудника. Чтобы помочь человеку сохранить душевное равновесие, предлагать участие в аутплейсменте нужно правильно. Это поможет минимизировать злость и обиду сотрудника на решение бизнеса.

🦆Поддерживать человеческие отношения с каждым сотрудником на протяжении всего времени его работы.
Если эйчары вспоминают о специалистах только в момент трудоустройства и онбординга, вряд ли команда захочет участвовать в аутплейсменте.

Чтобы выстроить доверие, стоит хотя бы раз в год проводить встречи one-to-one с каждым специалистом. Так сотрудники будут понимать, что они не просто функция, а значимы для бизнеса.

🦆Развивать эмоциональный интеллект
В непростые времена IQ уходит на второй план и более значимым становится EQ — эмоциональный интеллект. В тяжелый период люди ценят умение поддержать, сопереживать неудачам и предлагать помощь. Если эйчар обладает этими навыками, сотрудники с большей вероятностью будут принимать участие в аутплейсменте, так как будут замечать неравнодушие и заботу.

🦆Придерживаться принципа предельной прозрачности.
Какой бы масштабной ни была программа аутплейсмента, если бизнес не сможет честно объяснить сотруднику, почему с ним прощаются, усилия будут бессмысленны. Не нужно бояться говорить о просчетах компании. Главное — безоценочно и непредвзято объяснить ситуацию и не юлить. Чем честнее компания будет с сотрудниками, тем больше доверия будет к аутплейсменту.

🦆Правильно презентовать сторонний аутплейсмент.
Если у HR-команды нет ресурсов на аутплейсмент и приняли решение передать процесс подрядчику, надо подготовить к этому сотрудников. Для них такие помощники — чужие люди, поэтому важно сформировать доверие к кадровому агентству или карьерному консультанту. Для этого стоит:

🟠объяснить, почему именно этот подрядчик будет проводить аутплейсмент;
🟠что войдет в программу;
🟠как будет выстроена помощь;
🟠к кому из внутренней HR-команды можно обращаться с вопросами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
842
103 views
Lab Hunter
🦆Каких ошибок стоит избегать при реализации аутплейсмента?

🦆Внедрять аутплейсмент без потребности бизнеса
Если эйчар внедрит практику, но не объяснит топ-менеджерам и бизнесу ее значимость, процесс появится, но не будет работать. Поэтому важно презентовать проект и заручиться поддержкой амбассадоров. Это могут быть руководители подразделений, которые разделяют риски, грозящие компании из-за отсутствия аутплейсмента.

🦆Предлагать всем сотрудникам одинаковую программу аутплейсмента
Наполнение программы аутплейсмента может различаться в зависимости от того, с каким сотрудником расстается компания. Если это ключевой сотрудник, в интересах компании предложить ему расширенную программу. Это позволит сохранить с ним хорошие отношения и позвать на работу вновь.

Если нужно попрощаться с неключевым сотрудником, чтобы сэкономить ресурсы, можно предложить базовый аутплейсмент. Это несколько вариантов помощи из расширенной программы. В таком случае сотрудник все равно заметит неравнодушие компании и будет лояльнее.

Также при формировании программы для конкретного сотрудника важно учитывать его интересы. Если он считает, что отлично справляется с собеседованиями, не нужно навязывать ему тренировочные интервью.

🦆Формировать неправильные ожидания специалистов от аутплейсмента.
Если эйчары презентуют сотрудникам аутплейсмент как способ найти новую работу, в конце программы можно столкнуться с большим количеством негатива. Важно донести до команды, что HR-подразделение не берет на себя роль кадрового агентства и не гарантирует, что все уволенные сотрудники найдут новую работу. Задача эйчаров — помочь специалистам чувствовать себя увереннее на рынке труда. Остальное зависит от инициативы сотрудника, его требований к новой работе и ситуации на рынке труда.

🦆Уговаривать всех поучаствовать в аутплейсменте.
Если сотрудник отказался от участия, стоит предложить ему поговорить с коллегами, которые согласились, и дать пару дней на раздумья. Если и после этого специалист не хочет, не нужно настаивать, особенно если человек настроен негативно из-за увольнения. В таком случае примириться со специалистом обычно помогает повышенный размер выходного пособия.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
843
122 views
Lab Hunter
🦆Выводы: саммари статьи за одну минуту

1️⃣В России далеко не все компании понимают значимость аутплейсмента, пока не столкнутся с последствиями увольнения сотрудника. Обиженный специалист может начать писать негативные отзывы о работодателе или увести за собой часть команды.
2️⃣Чтобы донести до топ-менеджеров важность аутплейсмента, обратите их внимание на то, как часто специалисты уходят по инициативе компании и к каким последствиям это может привести.
3️⃣Если эйчары вспоминают о сотруднике только в момент увольнения, специалист вряд ли пойдет на контакт и будет лояльнее.
4️⃣Развитый эмоциональный интеллект и умение сопереживать помогут вовлечь сотрудников в аутплейсмент, так как люди ценят искреннее желание помочь.
5️⃣Перед аутплейсментом важно честно объяснить сотруднику причины увольнения. Тайны, интриги и лукавство не расположат человека и не мотивируют его участвовать в программе.
6️⃣Не нужно обещать специалистам, что благодаря аутплейсменту все найдут новую работу. Скорее всего, у эйчара не получится добиться такого результата, так как в этом вопросе важна и инициатива самого человека.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
744
133 views
Lab Hunter
🦆Метрики, которые помогут найти слабые места в подборе сотрудников

HR-метрики — это надежная опора для рекрутеров и эйчаров, которая помогает принимать взвешенные решения и развивать процессы. При регулярном и грамотном подсчете они позволяют видеть реальную картину найма, выявлять слабые места и выстраивать подбор эффективнее.

🦆Почему важно считать метрики подбора?

В найме может возникать иллюзия, что проблемные места подбора очевидны.
Ощущения и фокус внимания формируются под влиянием эмоций и частых жалоб на совещаниях. Если кто-то регулярно упоминает медленные ответы заказчика, складывается убеждение, что причина просрочек по вакансиям именно в этом. Но гипотеза без подтверждения данными — догадка.

Метрики помогают проверять предположения и превращать их в конкретные планы действий.


🦆Также статистика помогает донести до заказчика важную мысль: бесконечно повышать требования к кандидатам нельзя, потому что рынок не дает нужного количества подходящих специалистов. Так HR-аналитика становится инструментом не только для оптимизации процессов, но и для аргументации перед бизнесом — чтобы скорректировать ожидания и найти более реалистичные подходы.

🦆Конверсия каждого этапа воронки подбора

Отслеживание конверсии каждого этапа воронки подбора помогает выявлять слабые места в процессе, накапливать аналитику для будущих вакансий и аргументированно обсуждать итоги работы с заказчиком.

Например, если рекрутер связался с 42 кандидатами, но только 3 из них заинтересовались вакансией, очевидно, это тревожный сигнал, и его можно вовремя выявить благодаря анализу конверсии каждого этапа воронки.

🦆Как рассчитать конверсию каждого этапа воронки подбора:

🟠Соберите данные по каждому этапу найма: сколько кандидатов было на этапе, сколько перешло дальше.
🟠Примите конверсию первого этапа за 100%.
🟠Количество кандидатов на этапе разделите на количество кандидатов на предыдущем этапе и умножьте значение на 100%. Например, если на этапе скрининга резюме было 50 кандидатов, а на собеседование пригласили 34 человека, конверсия этапа «‎Приглашение на собеседование» составит: 34 / 50 × 100% = 68%.
🟠Проведите расчеты для всех этапов воронки.

♥️ Регулярно отслеживайте конверсию этапов по вакансиям.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
37532
153 views
Lab Hunter
🦆 Привет, Lab Hunter снова работает!
Вернулись к Вам с очень интересной темой.

1️⃣🔲3️⃣Какие мягкие навыки будут особенно важны следующие 5 лет?

Soft skills или мягкие навыки — надпрофессиональные качества, которые помогают человеку выполнять рабочие задачи:

🟠соблюдать сроки и договорённости;
🟠изучать новые методы работы;
🟠презентовать свои идеи;
🟠искать альтернативные решения;
🟠эффективно коммуницировать с коллегами, заказчиками, руководством.

Soft skills не связаны с конкретной профессией, но могут пригодиться в любой отрасли. Стандартный набор мягких навыков, которые требуют от сотрудников и кандидатов — обучаемость, внимательность, стрессоустойчивость, ответственность, коммуникабельность. Но это — не всё, что нужно для эффективной работы в ближайшем будущем.

1️⃣0️⃣ soft skills, на которые стоит обратить внимание, чтобы достигать реальных результатов в эпоху неопределённости:

1️⃣Эмоциональный интеллект.
2️⃣Аналитическое и критическое мышление.
3️⃣Гибкость.
4️⃣Самостоятельность.
5️⃣Навыки нетворкинга.
6️⃣Технологическая грамотность.
7️⃣Умение переучиваться.
8️⃣Креативность.
9️⃣Предпринимательское мышление.
1️⃣0️⃣Проактивность.

🦆Развитие мягких навыков — целесообразная инвестиция и в команду, и в бизнес. Посмотрим, как и в чём поможет обучение soft skills для команды.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
3842
110 views