🦆 Чем сорсинг отличается от рекрутинга?

Долгое время считалось, что сорсер и рекрутер — это одно и то же. Но в процессе найма у сорсера есть вполне конкретная роль. Сорсер берет на себя первоначальную коммуникацию и «подогрев» кандидата, а затем отправляет «теплый лид» рекрутеру. То есть он находит квалифицированного кандидата, делает все, чтобы его заинтересовать (с помощью, например, телефонного скрининга), и удостоверяется, что кандидат готов к интервью. После этого идет мягкая передача рекрутеру.

Сорсинг дает более глубокую проработку рынка и помогает наладить контакт с пассивной аудиторией, так как в СНГ не привыкли работать с рынком кандидатов. Мы расширяем воронку новыми кандидатами и увеличиваем их лояльность с помощью качественного контакта.

🦆Когда нужен сорсинг?

Сорсинг актуален в тех сферах, где идет борьба за талант. Это не только IT, как думают многие. Он полезен в особых сферах, где нужны узкие специалисты, а также в случаях:

🟠если вы работаете в небольшой локации и уже знаете всех целевых кандидатов;
🟠если вы работаете в большой локации, но очень долгий период;
🟠когда нет джоб-бордов (к примеру, в определенных странах).

Сорсинг не нужен, если вы набираете джунов или мидл-специалистов, которых на рынке достаточно, а также если у вас и так много входящих запросов или обилие предложений на джоб-бордах.

🦆Уровни сорсеров

На основе зарубежных практик есть условная система ранжирования сорсеров. Чем большим количеством ресурсов владеет специалист, тем выше его уровень.

4️⃣0️⃣Уровень: джоб-борды и собственная, ранее сформированная база.
5️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются публикации вакансий в телеграме и фейсбуке, использование профессиональных соцсетей (LinkedIn, Moikrug, DOU), расширения для сорсинга (к примеру, AmazingHiring).
6️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются качественное использование обычных соцсетей и boolean-запросы.
8️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются профессиональные ресурсы (GitHub, Stack Overflow) и использование профессиональных расширений.

🦆Инструменты сорсинга
Краткий обзор для начинающих

🦆Булевые запросы

Булевые запросы называются так по имени английского ученого Джорджа Буля. Буль — основатель математической логики. В этом разделе математики над высказываниями производят различные операции, доказывая их истинность или ложность. Чтобы производить такие операции, например отрицать одно или соединять два других высказывания, используются логические операторы И, ИЛИ и НЕ.

Такой же принцип лежит в основе поиска с помощью булевых запросов: операторы помогают расширять область поиска или сужать ее, добавляя или исключая ключевые слова и фразы.

Основные элементы синтаксиса (базовые операторы AND, OR и NOT) есть во всех поисковых системах. Их написание может различаться. Модификаторы — астериск, скобки и кавычки — везде используются по-разному.

Мы разберем, как работают базовые операторы и модификаторы на примере Гугла, Линкедина и Хедхантера.

🟠Оператор AND
Этот оператор позволяет объединять несколько поисковых запросов. В выдаче вы увидите результат поиска по всем этим запросам.

Обратите внимание: многие поисковые движки по умолчанию интерпретируют пробел как оператор AND. Поэтому вместо запроса «Developer AND Vue AND London» можно просто написать «Developer Vue London» — результат выдачи от этого не изменится.

🟠Оператор OR
Этот оператор нужен, чтобы в выдаче были результаты по одному или нескольким словам из списка. Обычно используется для расширения выдачи.

OR отлично подходит для формирования запроса, в котором у слова может быть несколько написаний или синонимов:

Эйчар OR HR OR HR-менеджер

Вместо оператора OR можно использовать символ «|»:

Developer | девелопер | разработчик | программист

🟠Оператор NOT
NOT позволяет сузить поиск, исключая указанные слова или фразы.

Обратите внимание: Гугл не распознает оператор NOT, вместо него нужно использовать минус или дефис (-). Между дефисом и исключаемым словом не должно быть пробелов:

JavaScript Developer -React

Если вы хотите исключить из выдачи фразу, используйте кавычки:

Дизайнер Москва –"креативное агентство"

🟠Скобки
С помощью скобок можно группировать похожие слова и запросы:

(Девелопер OR Developer) AND (Москва OR Санкт-Петербург OR Екатеринбург).

Используйте скобки и чтобы изолировать часть запроса. Например, если вы ищете людей, в чьем профиле есть слово «рекрутер» и «Пермь» или «Екатеринбург», то запрос можно составить так:

рекрутер AND (Пермь OR Екатеринбург).

Скобки можно использовать, когда в поисковом запросе один и тот же оператор появляется больше одного раза:

Девелопер AND PHP NOT (java OR javascript)

Обратите внимание: в Гугле скобки не работают, а, например, в Линкедине их можно использовать. Также не забывайте, что NOT можно использовать в Хедхантере и Линкедине, а в Гугле вместо него нужно написать минус или дефис.

🟠Кавычки
Если вам нужно найти страницу, где слово или фраза употребляется в конкретной форме, то нужно заключить его в кавычки. Так можно избежать поиска похожих словоформ. Например, если в поисковой строке ввести «программа», то вы не увидите в выдаче результатов со словами «программист», «программный».

В поисковых запросах работают только универсальные прямые кавычки — " ".

Обратите внимание: в Хедхантере для поиска слова в конкретной форме вместо кавычек используется восклицательный знак перед словом:

!программа

Если вам необходимо найти в Хедхантере конкретное словосочетание, то его необходимо заключить в кавычки, а перед ними поставить восклицательный знак:

!"ценные бумаги"

🦆Х-Ray-поиск

X-Ray-поиск — это метод поиска по определенному сайту с помощью поискового движка. Обычно этот метод используется, когда поиск на самом сайте ограничен или нужны более разнообразные результаты, а собственный движок поисковой системы не может полноценно решить ваши задачи.

Например, такой способ «просвечивания» часто применяют для сорсинга кандидатов на LinkedIn: с помощью внешнего поиска можно составлять более сложные и длинные запросы.

Для поиска на конкретном сайте применяется оператор site:, например:

site:linkedin.com с# moscow — такой запрос можно использовать для поиска на LinkedIn C#-разработчиков из Москвы.

Пригодятся и другие операторы из таблицы выше — например, inurl: и allinurl:.

🦆Плагины

Для автоматизации поиска можно пользоваться специальными сервисами и расширениями для браузеров. Вот лишь некоторые из них:

🟠Recruit’em. Сервис помогает формировать запросы для поиска по LinkedIn, GitHub, Dribble, Stack OverFlow и твиттеру.
🟠Lusha. С помощью этого расширения можно получать актуальные контактные данные человека, чей профиль вы просмотрели. Расширение ориентировано на поиск бизнес-контактов, корпоративных имейл-адресов.
🟠CandyJar. Этот плагин агрегирует в одном профайле информацию о разработчиках и их хард-скиллах из GitHub и LinkedIn.
🟠Skrapp. Расширение для поиска контактов хорошо работает в связке с LinkedIn и помогает найти email-адрес кандидата — преимущественно корпоративный.

🦆Что нужно знать начинающему сорсеру?

1️⃣Для оптимизации поиска нужно использовать булевые запросы — запросы с логическими операторами AND, OR, NOT и модификаторами поиска.
2️⃣Оператор AND конкретизирует поиск, OR расширяет его, а NOT сужает.
3️⃣Модификаторы — кавычки, астериск и скобки — позволяют оптимизировать и уточнить запрос, чтобы он не был громоздким, а результат поиска был более точным. В Гугле скобки не работают.
4️⃣В Гугле можно использовать различные операторы, чтобы искать кандидатов на конкретном сайте, странице или доменной зоне, а также без привязки к конкретному сайту — по ряду других критериев.
5️⃣Операторы site:, inurl: и аналогичные используются в X-Ray-поиске. Это внешний поиск по конкретному сайту. Он нужен, когда поиск на самом сайте ограничен. Такой способ используют и для расширения поисковых возможностей, когда собственный движок поисковой системы не может полноценно решить ваши задачи.
6️⃣Чтобы автоматизировать и ускорить поиск, многие сорсеры пользуются специальными сервисами и расширениями для браузеров.

🦆Нестандартные источники для сорсинга кандидатов.

Как подготовиться к сорсингу

Соберите максимум информации о той специализации, которую ищете. Для начала нужно:

1️⃣Понимать, кто ваш кандидат, какими инструментами он пользуется и где его найти. Например, если вам нужен разработчик-оратор, то его можно повстречать среди участников конференций и митапов.
2️⃣Разобраться, о чем пишут люди, которые попадают в вашу область интереса, какие используют фразы, что за мероприятия посещают.
3️⃣Составить набор ключевых слов для поиска. Сорсер должен не просто подставлять кейворды в запросы, но и уметь подбирать синонимы.

🦆Какой поисковой системой пользоваться?

Х-ray search можно вести через любой поисковик, но я предпочитаю гугл, потому что хорошо знаю его язык запросов. Кроме того, я часто ищу людей в LinkedIn, который закрыт для того же Яндекса.

Не все знают, что у гугла есть специальный сервис Custom Search Engine (CSE), который позволяет автоматизировать поиск. Вы можете создать поисковый движок под себя, так чтобы не вбивать руками огромные запросы, а один раз выбрать настройки и пользоваться ими.

CSE предоставляет много опций для настройки: можно указать конкретные сайты, которые нужно или не нужно сканировать, выбрать регион поиска, добавить ключевые слова — они будут подставляться в запрос по умолчанию.

🦆 Если не хочется создавать что-то свое, то воспользуйтесь готовыми вариантами. Например, есть движок, который ищет по всему интернету резюме с электронной почтой. Просто напишите, кто вам нужен, укажите страну или город, а все остальное поисковый алгоритм делает сам.

🦆Нестандартные источники поиска

1️⃣Источник: GitHub Pages
Что это: сервис, с помощью которого разработчики создают личные страницы с портфолио и контактными данными. Многие сорсеры отправляются за кандидатами на GitHub.com, но забывают или не знают о GitHub Pages.

Кого искать: разработчиков.

Как искать: личные страницы размещаются на github.io, поэтому буду обращаться к этому домену. Например, так я найду разработчиков на Go из России:

site:github.io golang Russia

В ответ на запрос получаю личные страницы разработчиков с контактными данными.

Учтите, что гугл воспринимает слово Russia как кейворд, а не адрес. Нет гарантий, что кандидат живет в России: он мог упомянуть это слово в тексте, потому что учился здесь или знает русский язык.

Не всегда стоит вписывать в запрос название страны — по трем причинам:

🟠Если кандидат не указал страну, то вы его не найдете.
🟠Человек может написать город вместо страны.
🟠Некоторые люди дают волю фантазии: ради интереса посмотрите, сколько пользователей GitHub утверждают, что живут на Марсе.

🦆Если поисковая выдача небольшая, то не надо уменьшать ее дополнительными фильтрами — лучше отсортировать результаты вручную. Так вы точно не потеряете кандидатов.

🦆Нестандартные источники поиска

2️⃣Источник: Tilda
Что это: платформа для создания сайтов. Многие люди размещают на Тильде сайты-визитки, чтобы рассказать миру о себе и своих проектах, найти работу или клиентов.

Кого искать: менеджеров, продактов, копирайтеров, маркетологов. Редких специалистов встретить здесь сложно: например, не удалось обнаружить ни одного Golang-разработчика.

Как искать: к сайту на Тильде можно подключить собственное доменное имя, но небольшие страницы с портфолио обычно размещают на домене tilda.ws. Так выглядят запросы на продактов и таргетологов:

site:tilda.ws product manager (cv OR resume) -vacancies

site:tilda.ws таргетолог (cv OR resume) -vacancies

🦆Обратите внимание:

🟠Сервис российский, большинство пользователей из России, поэтому я не использую слово Russia.
🟠Если написать просто site:tilda.ws product manager, то в поисковой выдаче будет много лендингов с вакансиями и обучающими курсами. Чтобы убрать их, я конкретизирую запрос: говорю, что хочу видеть только резюме, и прошу игнорировать сайты с вакансиями.

🦆Нестандартные источники поиска

3️⃣Источник: About.me
Что это: сервис для создания страниц-визиток.

Кого искать: кого угодно, кроме специалистов с редкой экспертностью — их здесь мало, как и на Тильде.

Как искать:

site:about.me project manager Russia

🦆Этот запрос позволит получить выборку с личными сайтами руководителей проектов из России.

🦆Нестандартные источники поиска

4️⃣Источник: Slideshare
Что это: сервис для создания, хранения и распространения презентаций. Но кроме презентаций многие люди выкладывают там резюме.

Кого искать: кого угодно.

Как искать: Slideshare предназначен для размещения презентаций. Поэтому если не хотите не утонуть в слайдах, посвященных разработке на Java, то уточните, что вам нужны именно резюме. Например, запрос на поиск джавистов может выглядеть так:

site:slideshare.net java Russia (intitle:cv OR intitle:resume)

🦆Многие резюме из поисковой выдачи опубликованы давно — в 2014, 2015 и 2016 годах, поэтому могут быть уже не актуальны. Но опытного рекрутера это не остановит.

🦆Нестандартные источники поиска

5️⃣Источник: Speaker Deck
Что это: еще одно место, где люди делятся презентациями.

Кого искать: презентации сопровождают выступления, поэтому Speaker Deck особенно полезен, если вам нужен спикер.

Как искать: например, мне нужен эксперт, который может рассказать про Python. Составляю запрос:

site:speakerdeck.com python

🦆Обычно в каждой презентации есть информация о человеке, который ее сделал. Поэтому я открываю найденные презентации и ищу слайд с контактами спикера.

🦆Нестандартные источники поиска

6️⃣Источник: CVMaker.com
Что это: сервис для создания и размещения резюме.

Кого искать: кого угодно — в системе хранятся почти 12 млн резюме кандидатов со всего мира.

Как искать:

site:cvmkr.com Russia python software engineer

🦆В ответ на запрос Google покажет питонистов, указавших в резюме Россию. Телефонные номера некоторых кандидатов спрятаны за звездочками, но электронная почта, как правило, открыта.

🦆Нестандартные источники поиска

7️⃣Источник: Meetup.com
Что это: платформа для поиска и создания групп по интересам, организации живых встреч.

Кого искать: сервис подходит для подбора IT-специалистов, когда внезапно «закончились» кандидаты в GitHub.

Как искать: буду сканировать Meetup.com, чтобы посмотреть участников IT-групп. Чтобы понять, как это сделать, нужно изучить структуру профиля любого пользователя.

Пишу запрос:

site:meetup.com python Russia «member since»

Гугл покажет людей, которые состоят в группах питонистов либо указали, что интересуются этим языком. Далеко не во всех профилях есть контактные данные — возможно, придется выходить на кандидата в других местах.

🦆Можно использовать и другие способы поиска. Например, зайти в любой профиль и посмотреть, на каких митапах зарегистрирован пользователь. Потом перейти на страницу интересующего митапа, открыть список всех его участников и поискать кандидатов среди них.

🦆Нестандартные источники поиска

8️⃣Источник: Kaggle.com
Что это: онлайн-сообщество специалистов по обработке данных и машинному обучению.

Кого искать: Data Scientist и специалистов по Machine learning.

Как искать: для начала нужно зайти на сайт и посмотреть, как выглядит профиль пользователя.

Посмотрю кандидатов из Москвы:

site:kaggle.com «joined» Moscow

🦆Если повезет, то в профиле будет ссылка на Linkedin или Github. Если нет, то еще ничего не потеряно — есть и другие способы поиска контактов.

🦆Как ускорить процесс найма и не упустить релевантного кандидата?

Проводите регулярные встречи с нанимающим менеджером.

Если вы находитесь в одном офисе, то вместо созвонов проводите быстрые офлайн-совещания. Главное, чтобы они проходили каждый день в конкретное время и не превращались в случайные встречи на бегу и разговоры в курилке.

🦆Не нужно показывать нанимающему менеджеру все резюме. К нему должны попадать только резюме специалистов двух типов:

1️⃣Кандидаты, которые откликнулись на вакансию сами и не получили отказ от вас.
2️⃣Кандидаты, которых вы нашли самостоятельно и уже успели с ними пообщаться, но из-за замыленности восприятия не можете понять, подходят ли они на вакансию.

🦆На встрече в экспресс-формате показывайте нанимающему менеджеру каждого кандидата и рассказывайте, почему считаете его релевантным или, наоборот, неподходящим для вашей позиции. Комментарии заказчиков помогут разобраться, на что обращать внимание в специалистах, как оценивать их опыт, что в бэкграунде особенно ценно и кого точно стоит позвать на интервью.

Например, рекрутеру может казаться, что кандидат на прошлой работе занимался чем-то непонятным. А для нанимающего менеджера это, наоборот, будет важным плюсом.

🦆HR-дебаты: удаленка или офис? Эксперты выясняют, что эффективнее для бизнеса?

Плюсы и минусы дистанционки и работы в офисе: мнение практиков отрасли.

77% опрошенных работодателей вернули сотрудников в офисы — говорится в отчете компании «Технологии Доверия». Техногигант Dell тоже возрождает эту практику с марта 2025 года, отменяя удаленку и гибридный график.

Последние полгода медиаресурсы регулярно публикуют новости об отказе от удаленного формата работы. Катализатором активных обсуждений стало решение Amazon вернуть сотрудников в офисы. Об этом редакция Журнала Хантфлоу написала собственную эксклюзивную заметку.

Споры вокруг удаленки не утихают, а решения крупных брендов дестабилизируют ситуацию вокруг форматов работы.

Чтобы разобраться, что все-таки лучше: работа в офисе или из дома, мы дали слово профессионалам индустрии с разными взглядами на вопрос. В конце их позиции комментирует рефери — независимый эксперт.

🦆Плюсы работы из дома для сотрудников:

🟠Предсказуемый график и выстроенные личные границы. Никто внезапно не позовет пить кофе или не будет отвлекать обсуждением новостей о номинациях на «Оскар».
🟠Четко распланированная неделя и возможность подумать над задачами вдали от гудящего «офисного роя‎»‎. Так проще принимать взвешенные решения и анализировать информацию.
🟠Фиксация всех важных рабочих моментов. Общие виртуальные пространства для ведения задач помогают легко отследить последовательность коммуникаций: от переписок в мессенджерах до записи командных встреч.
🟠Встречи с коллегами для развиртуализации становятся еще более ценными и продуктивными. Кроме того, сотрудники реже раздражаются друг на друга и конфликтуют.

🦆Исследования показывают, что удаленные сотрудники продуктивнее офисных. Например, время, затрачиваемое на работу, увеличивается, а количество перерывов снижается. Гибкость рабочего графика положительно влияет на вовлеченность и мотивацию. Большая часть удаленных сотрудников хотят продолжать работать в таком формате, так как чувствуют себя продуктивнее и счастливее. Эти данные опровергают миф о том, что контроль сотрудников в офисе напрямую связан с их эффективностью.

🦆Кроме того, работая удаленно, гораздо легче определить, кто действительно способен выполнять задачи, а кто только имитирует деятельность. На удаленке фокус с «‎руководства креслами»‎ смещается на оценку работы и качества выполнения задач.

🦆HR-дебаты: удаленка или офис? Эксперты выясняют, что эффективнее для бизнеса?

Команда Центра бренда работодателя и развития человеческого капитала начала формироваться в 2020 году в локдаун. Поэтому на старте мы все работали из дома, затем перешли на гибридный график, сейчас большую часть времени каждый сотрудник Центра проводит в офисе. Так у меня появился опыт работы в разных форматах, и я пришел к выводу, что работа в офисе более эффективна, если продукт команды коллективный.

Например, команда верстает буклет. В процессе участвуют руководитель проекта, копирайтер и дизайнер. Если все специалисты в офисе, они быстрее обсудят нюансы работы, договорятся о правках и скорректируют тексты. В онлайне этот процесс превратится в долгий обмен файлами, в которых легко запутаться.

При этом мы можем договариваться, что кто-то на день остается поработать из дома, если это важно для общего дела. Например, если человеку надо выполнить сложную аналитическую задачу, собраться с мыслями и обработать много информации.

Кроме того, удаленка допустима, если результат, на который работает сотрудник, индивидуальный, то есть зависит только от него. Допустим, дизайнеру нужно создать 3D-модель. Ему для этого нужны только собственные навыки и мощный компьютер. Если у него это есть дома, можно не выходить в офис.

🦆HR-дебаты: удаленка или офис? Эксперты выясняют, что эффективнее для бизнеса?

Корпоративная культура.

Если сотрудники в офисе регулярно едят вместе пиццу, это не значит, что в компании выстроена корпоративная культура.

🦆Работая удаленно, сотрудники будут реже есть пиццу по пятницам или ходить на обеды с коллегами. Для кого-то это важные составляющие работы, своеобразные ритуалы. Часто их воспринимают как тимбилдинг, который укрепляет корпоративную культуру. Но на самом деле культуру отражает другое:

🟠Как вы общаетесь с клиентами и между собой в команде: вежливо или грубо.
🟠Шутите ли вы на все темы во время рабочих встреч или ведете себя по-деловому и общаетесь на «‎вы»‎ .
🟠Часто ли руководитель экспериментирует в процессах и продуктах или компания растет медленно, но верно.

🦆Разрешив людям работать удаленно, эйчары перестают считать, что корпоративная культура создается через совместный досуг. Это мотивирует HR-специалистов определять и формировать основы культуры с помощью фреймворков, например 4П — принципы, процессы, практики и поведение, Agile или «‎Культура через лидерство»‎.

Офисная атмосфера способствует развитию корпоративной культуры.

🦆Офисная атмосфера и очная работа помогают развитию корпоративной культуры. Объясню простой метафорой. Когда свежий огурец помещают в банку с рассолом, через какое-то время он просаливается. Поэтому удаленным сотрудникам сложнее донести и привить принципы корпоративной культуры компании, поскольку специалисты не находятся ежедневно в атмосфере коллектива.

Кроме того, новички гораздо быстрее выходят на хорошую продуктивность и эффективное взаимодействие в команде именно в очном формате.

🦆Подведем итоги. Как понять, какой формат работы подойдет компании, и минимизировать риски?

Формат работы — это способ решения производственных задач, поэтому выбирать его нужно с учетом следующего:

🟠В каком режиме функционируют производственные процессы компании. Дистанционно печь пироги невозможно, а заниматься разработкой софта — вполне.
🟠Сколько будет стоить работа определенного формата. Офис потребует помещений, их оборудования и обслуживания. Нанять можно только тех, кто живет в относительной близости. Если таких специалистов в городе компании нет, надо искать их в других регионах и релоцировать. Дистанционка потребует стабильных каналов связи, более сложной организации работы, если разделяют людей не только расстояния, но и часовые пояса.
🟠Готовы ли сотрудники работать дистанционно. Важно оценить их способность к самоорганизации и коммуникативные навыки.

🦆Если производственные процессы позволяют полностью или частично работать удаленно, офис может стать местом для коммуникаций. Команды могут регулярно встречаться для проведения общих встреч и обсуждения перекрестных вопросов.

Очное общение всегда выигрывает по качеству контакта. 70% информации человек считывает на невербальном уровне, чего не хватает при взаимодействии онлайн.

Кроме того, гибридный формат работы позволяет экономить на помещениях, так как всей команде необязательно находиться в офисе одновременно.

Часто руководители хотят вывести сотрудников в офис, потому что считают, что так проще контролировать их эффективность. Но, чтобы оценить это, важно обозначать специалистам ожидаемые результаты. Если таких показателей нет, нахождение в офисе не сделает сотрудника продуктивнее.

🗿Также от формата работы не зависит соблюдение специалистами баланса работы и личной жизни. Он достижим, если в компании на всех уровнях управления поддерживается мысль о заботе о сотрудниках. Например, некоторые руководители не только не одобряют работу в выходные, но и считают недоработкой менеджеров, если команда вынуждена работать сверх нормы без объективного форс-мажора.

🦆Как поддерживать сильную корпоративную культуру в офисе и на удаленке:

1️⃣Принять, что построение корпоративной культуры требует усилий и фокуса в том числе руководителей всей вертикали.
2️⃣Работать с ценностями и миссией компании — на них строится корпоративная культура. Если ценности компании не просто лозунги, а реальные принципы работы, то надо сохранять этот подход.
3️⃣Если ценности компании написаны на бумаге, но в коллективе лишь заучены, как стих, сложности при внедрении корпоративной культуры возникнут при любом формате работы. Компании надо понять, как ценности применимы в ежедневной работе, и держать их в фокусе, подпитывая личными примерами менеджеров всех уровней.