🦆Вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва.

Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.

Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.

🦆Важно сделать обучение максимально полезным, применимым на практике, «‌‎без воды», вовлекающим и интересным:


🟠Используйте LXP платформы, которые делают обучение персонализированным и предлагают только тот контент, который актуален для конкретного пользователя.

🟠Тестируйте различные форматы. Например, микрообучение, которое предполагает формат коротких, но емких уроков без отрыва от основной работы. Или попробуйте UGC контент, чтобы каждый сотрудник мог почувствовать себя экспертом.

🟠Добавляйте соревновательный эффект. Пусть обучение воспринимается не как скучная рутина, а как увлекательное соревнование между сотрудниками. Для этого отлично подойдет геймификация.

🦆Проводим оценку потенциала

Следующий шаг — оценка потенциала сотрудников с точки зрения проявления корпоративных навыков с использованием созданной модели. Первые претенденты в кадровый резерв — HiPo-специалисты, так называемые High Potentials — специалисты с высоким уровнем потенциала.

Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.

Для выявления потенциала и развития компетенций используют различные инструменты оценки, в том числе опрос методом 360 градусов, экспертные оценки, ассессмент-центры и др. Выбор конкретного инструмента зависит от цели проводимого исследования и области их применения.

🦆Итоговый результат исследования предполагает, что сотрудник и его руководитель смогут получить полную картинку о знаниях, навыках, компетенциях и потенциале сотрудника, увидят его сильные стороны и зоны роста, на основании которых будет сформирована индивидуальная траектория развития.

🦆Формируем индивидуальный план развития (ИПР)

На последнем этапе HR-специалист совместно с руководителем и самим сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв или уже в него включенным, разрабатывают индивидуальный план развития (ИПР). Он строится на основе полученных результатов оценки, включая потенциал к проявлению корпоративных компетенций, а также выявленные сильные и слабые стороны сотрудника.

Допустим, результаты оценки показали высокий потенциал резервиста в области лидерства, работы в команде, устойчивости к стрессу, организованности и коммуникабельности. Это означает, что именно эти компетенции должны быть развиты у сотрудника, и под них должна быть подобрана программа развития. Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:

🟠Обучение
Участие в тренингах, прохождение внешних курсов или использование корпоративной базы знаний для расширения знаний и навыков сотрудника.

🟠Применение полученных знаний в рабочих задачах
Создание возможностей для сотрудника практически применять полученные навыки в реальной рабочей среде.

🟠Участие в развивающих проектах под наставничеством
Предоставление сотруднику возможности участвовать в проектах, которые помогут ему развивать нужные компетенции, а также находиться под контролем и руководством опытного наставника.

🟠Временные замещения руководителя
Дать резервисту возможность временно заменить своего наставника или другого руководителя, чтобы он мог получить ценный опыт и практику в управленческих задачах.

🦆Такой индивидуальный план развития поможет сотруднику в реализации его потенциала и повышении компетенций.

🦆Заключение
Кадровый резерв — актуальный инструмент, которым не стоит пренебрегать, особенно в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Чтобы резерв приносил реальную пользу, не стоит пропускать перечисленные шаги, их использование приносит максимальную эффективность при комплексном действии.
Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость, которая может сохранить бюджет компании и ценные кадры.

🦆 Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

1️⃣Основные виды массового подбора:

🟠телефонное интервью;
🟠групповое интервью;
🟠ассессмент-центр;
🟠онлайн-тестирование;
🟠видео-интервью.

🦆Самый оптимальный вариант — короткое интервью по телефону и приглашение на собеседование. Например, навыки продавцов покажет групповое интервью через самопрезентацию и ролевые кейсы. Водителей, кладовщиков и других рабочих можно приглашать сразу на встречу с руководителем.
Стоит помнить, что на групповом собеседовании доходимость ниже, чем на стандартное собеседование. Такой формат пугает молодых специалистов и подходит не всем.

2️⃣Используйте несколько источников

Подумайте, где еще обитает ваша целевая аудитория. Возможно, есть смысл опубликовать вакансии в профильных группах социальных сетей, сделать рекламные листовки, объявления в транспорте или поучаствовать в ярмарке вакансий.
Если позволяет бюджет, используйте современные методы: чат-боты и алгоритмическую рекламу. Это снимет часть нагрузки с HR-отдела и привлечет новых кандидатов.

3️⃣Анализируйте воронку подбора

Без нее результативный массовый подбор не получится. Можно обзванивать сотни кандидатов, но вакансии так и будут висеть грузом, потому что есть проблема в процессе. Например, из 50 кандидатов, на вакансию соглашается пять человек, а на собеседование приходит только один. В чем причина? Воронка помогает найти ответ: возможно, стоит изменить описание вакансии, расширить профиль или сократить этапы.

🦆Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

4️⃣Действуйте быстро

Кандидаты массовых вакансий принимают решение быстро, поэтому не стоит затягивать процесс подбора. Одного-двух этапов достаточно, стажировку также не стоит растягивать на неделю, если компания не готова ее оплачивать.

5️⃣Оптимизируйте процесс

Этот пункт касается всего рекрутинга, но для массовых позиций он особенно актуален. Используете автоматизированные HR-платформы — они упрощают процесс и экономят время.

6️⃣Четкое планирование

Для эффективного результата в массовом подборе важна четкая организация процесса. Нужно понимать, какое количество сотрудников необходимо для выполнения задач бизнеса и соотносить это с ресурсами компании. Массовый подбор должен исходить из целей и стратегии компании, поэтому HR-ам необходимо вникать во внутренние процессы и вовлекать в них рекрутеров.

🦆Ошибки в массовом подборе

🟠Большая текучесть

Наиболее частая проблема масс-рекрутинга: сотрудники не задерживаются в компании, нагрузка на отдел возрастает и нужно усиливать и без того активный подбор. Погоня за закрытыми вакансиями идет в ущерб качеству кандидатов, а этот момент здесь тоже важен.

Необходимо выявлять причины оттока, работать с новыми сотрудниками на их мотивацию и удержание. Часто компании не уделяют внимание адаптации персонала, хотя именно от ее успешности зависит дальнейшая работа новичка.

🟠Непродуманный набор

Много — не значит хорошо. Возможно, стоит пересмотреть процессы, взять несколько новых человек и дать возможность развития действующим сотрудникам.

🟠Отсутствие обратной связи

Конечно, не стоит обзванивать всех кандидатов, но, как и во всем рекрутменте, — стоит помнить об HR-бренде. Ориентируйте на звонок в случае положительного ответа руководителя и человек не будет ждать звонка. Кандидаты обращают внимание на отрицательные отзывы о компании, поэтому не стоит увеличивать их количество.

🟠Нагрузка на рекрутеров

В массовом подборе не бывает мало вакансий, но стоит учитывать возможности HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров, массовые вакансии отдают на аутсорс, кадровые агентства и кол-центры.

🦆Какой бывает подбор

Подбор персонала разделяется на виды по методам поиска и типам вакансий.
Общая классификация выглядит так:

🟠Рекрутинг.

Поиск сотрудников на линейные позиции с помощью работных сайтов, размещения вакансий в социальных сетях и реферальных программ. Включает точечный подбор и массовый рекрутинг.

🟠Прямой поиск.

Состоит из двух направлений:

🟠Head hunting.

В прямом смысле — охота за сотрудником с определенным опытом и скилами, который не находится в активном поиске работы. Таким способом ищут узких специалистов высокого уровня и управленцев.

🟠Executive search.

Метод подбора топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. Цель эксклюзивного поиска — переманить конкретного сотрудника в компанию.

🟠Managment selection.

Технология, похожая на прямой поиск и ориентированная на подбор руководителей и топ-менеджеров. Поиск подразумевает большую выборку кандидатов из менеджеров среднего звена и экспертов в своей области.

🟠Preliminaring.

Привлечение специалистов без опыта работы и выпускников на стажировку, или постоянную работу в компании. В ИТ прелиминаринг используют не часто: в основном — на стартовые позиции.

🦆 Пять элементов оценки эффективности руководителей

1️⃣Точное понимание цели

Запустить инструмент оценки недостаточно. Во-первых, нужно понимать, как использовать результаты, а именно четко привязать скиллы к целям компании. Во-вторых, определить, что будет лежать в основе оценки. У любой «нормальной» компании есть секретные ингредиенты-ценности, миссия, видение. Именно они лежат в основе оценки.

Обычно в компаниях выделяют следующие цели:

🟠замер реализации стратегического фокуса видения компании управление;
🟠выявление точек роста руководителей и сотрудников по компетенциям, и их развитие;
🟠выделение потенциального кадрового резерва;
🟠выявление менторов по компетенциям.

2️⃣Фокус на людях

Мы понимаем важность перехода от традиционной иерархии к модели, основанной на компетенциях. Поэтому руководитель в нашей компании, это не просто источник указаний, а наставник, который делится знаниями и навыками. В новой роли он воспринимается как поддерживающий и развивающий, а не как требующий и контролирующий. И при проведении оценки мы фокусируем внимание на том, насколько руководитель умеет проводить индивидуальные и командные встречи, вдохновлять и создавать условия для эффективного достижения целей.

🦆 Пять элементов оценки эффективности руководителей

3️⃣Автоматизация

Можно годами отрабатывать движения, но так и не научится танцевать. А можно быстро понять основные элементы, научиться чувствовать музыку и начать танцевать, получая удовольствие и совершенствоваться в процессе.
Система оценки должна быть прозрачной и понятной. Если решились внедрять оценку, то сразу автоматизируйте процессы. Используйте внутренние ресурсы, и пусть пока это будет костыльное решение. Совершенствуйтесь в процессе!

4️⃣Анализ результатов

Оценка без анализа теряет смысл. Нужно не только визуализировать данные, но и отслеживать динамику, принимать соответствующие управленческие решения. Чтобы повысить доверие к процессу оценки, необходимо точно понимать как HR-инструмент влияет на вовлеченность, текучесть, производительность и другие показатели.

Результативность оценки примерной компании сводится в дашборд с показателями:

🟠совокупная оценка руководителя;
🟠mNPS;
🟠достижение ключевых метрик подразделения;
🟠текучесть персонала в команде.

Оценка компетенций ментора и доли осознанных сотрудников в команде.
Формирование данного показателя происходит в ходе беседы по компетенциям.

Беседа по компетенциям — это беседа тет-а-тет, в ходе которой обсуждается проявление управленческих компетенций в работе.

Корпоративные компетенции оцениваются с помощью метода «180 градусов». Данный метод позволяет посмотреть на работу сотрудника с двух сторон: самого сотрудника и его руководителя.

5️⃣Безопасный вход. Безопасный выход

Важно детально подойти к подготовке, проведению и завершению процесса оценки. Сотрудникам должно быть прежде всего безопасно! Страх «меня уволят» или «мои отношения с руководителем будут испорчены» неумолимо возникнет, и его нужно снижать как минимум для того, чтобы сотрудники были честны в ответах. Ниже несколько рекомендаций, снижающих этот страх.

При подготовке:

🟠разработать точную и подробную модель компетенции;
🟠создать mvp и отработать его на пилоте;
🟠публично презентовать систему;
🟠разработать обучающие уроки по инструментам оценки;
🟠провести мастер-классы по оценке;
🟠организовать встречу «вопрос-ответ».

При проведении:

🟠организовать support.

По итогам оценки:

🟠публично презентовать результаты с выявлением общих паттернов;
🟠предоставить шаги для дальнейших действий;
🟠анализ результатов и аудит ИПР.

🦆 Эффективная система оценки руководителей — это не разовая инициатива, а динамичный процесс, который требует четкой цели, автоматизации, детального анализа и прозрачной обратной связи. Ключевой фактор успеха — ориентация на людей: создание условий, в которых сотрудники не боятся оценок, а воспринимают их как инструмент развития.

🦆Мы убедились, что правильная интеграция оценки в корпоративную культуру способствует не только росту отдельных сотрудников, но и улучшению бизнес-показателей. Важно помнить, что любые инструменты должны постоянно совершенствоваться, отражая изменения в компании и бизнес-среде.

🦆Главное — не бояться ошибок, анализировать результаты, адаптировать подходы и продолжать двигаться вперед. Ведь оценка эффективности — это не просто показатели, а возможность сделать компанию сильнее, а людей внутри нее — успешнее.

🦆 Что такое сорсинг и как им овладеть: Все о популярной технике поиска кандидатов для новичков и профи в рекрутменте.

В условиях дефицита кадров невозможно закрывать вакансии только с помощью джоб-бордов. Сильному профессионалу подбора важно уметь находить специалистов там, где они не ищут работу, но рассказывают о себе, вступают в дискуссии, обмениваются опытом и мемами.

Чтобы помочь вам овладеть мастерством сорсинга, мы собрали лучшие статьи на эту тему, вышедшие на страницах Журнала Хантфлоу, — от основ до уникальных лайфхаков, которые экономят время.

🦆 Чем сорсинг отличается от рекрутинга?

Долгое время считалось, что сорсер и рекрутер — это одно и то же. Но в процессе найма у сорсера есть вполне конкретная роль. Сорсер берет на себя первоначальную коммуникацию и «подогрев» кандидата, а затем отправляет «теплый лид» рекрутеру. То есть он находит квалифицированного кандидата, делает все, чтобы его заинтересовать (с помощью, например, телефонного скрининга), и удостоверяется, что кандидат готов к интервью. После этого идет мягкая передача рекрутеру.

Сорсинг дает более глубокую проработку рынка и помогает наладить контакт с пассивной аудиторией, так как в СНГ не привыкли работать с рынком кандидатов. Мы расширяем воронку новыми кандидатами и увеличиваем их лояльность с помощью качественного контакта.

🦆Когда нужен сорсинг?

Сорсинг актуален в тех сферах, где идет борьба за талант. Это не только IT, как думают многие. Он полезен в особых сферах, где нужны узкие специалисты, а также в случаях:

🟠если вы работаете в небольшой локации и уже знаете всех целевых кандидатов;
🟠если вы работаете в большой локации, но очень долгий период;
🟠когда нет джоб-бордов (к примеру, в определенных странах).

Сорсинг не нужен, если вы набираете джунов или мидл-специалистов, которых на рынке достаточно, а также если у вас и так много входящих запросов или обилие предложений на джоб-бордах.

🦆Уровни сорсеров

На основе зарубежных практик есть условная система ранжирования сорсеров. Чем большим количеством ресурсов владеет специалист, тем выше его уровень.

4️⃣0️⃣Уровень: джоб-борды и собственная, ранее сформированная база.
5️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются публикации вакансий в телеграме и фейсбуке, использование профессиональных соцсетей (LinkedIn, Moikrug, DOU), расширения для сорсинга (к примеру, AmazingHiring).
6️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются качественное использование обычных соцсетей и boolean-запросы.
8️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются профессиональные ресурсы (GitHub, Stack Overflow) и использование профессиональных расширений.

🦆Инструменты сорсинга
Краткий обзор для начинающих

🦆Булевые запросы

Булевые запросы называются так по имени английского ученого Джорджа Буля. Буль — основатель математической логики. В этом разделе математики над высказываниями производят различные операции, доказывая их истинность или ложность. Чтобы производить такие операции, например отрицать одно или соединять два других высказывания, используются логические операторы И, ИЛИ и НЕ.

Такой же принцип лежит в основе поиска с помощью булевых запросов: операторы помогают расширять область поиска или сужать ее, добавляя или исключая ключевые слова и фразы.

Основные элементы синтаксиса (базовые операторы AND, OR и NOT) есть во всех поисковых системах. Их написание может различаться. Модификаторы — астериск, скобки и кавычки — везде используются по-разному.

Мы разберем, как работают базовые операторы и модификаторы на примере Гугла, Линкедина и Хедхантера.

🟠Оператор AND
Этот оператор позволяет объединять несколько поисковых запросов. В выдаче вы увидите результат поиска по всем этим запросам.

Обратите внимание: многие поисковые движки по умолчанию интерпретируют пробел как оператор AND. Поэтому вместо запроса «Developer AND Vue AND London» можно просто написать «Developer Vue London» — результат выдачи от этого не изменится.

🟠Оператор OR
Этот оператор нужен, чтобы в выдаче были результаты по одному или нескольким словам из списка. Обычно используется для расширения выдачи.

OR отлично подходит для формирования запроса, в котором у слова может быть несколько написаний или синонимов:

Эйчар OR HR OR HR-менеджер

Вместо оператора OR можно использовать символ «|»:

Developer | девелопер | разработчик | программист

🟠Оператор NOT
NOT позволяет сузить поиск, исключая указанные слова или фразы.

Обратите внимание: Гугл не распознает оператор NOT, вместо него нужно использовать минус или дефис (-). Между дефисом и исключаемым словом не должно быть пробелов:

JavaScript Developer -React

Если вы хотите исключить из выдачи фразу, используйте кавычки:

Дизайнер Москва –"креативное агентство"

🟠Скобки
С помощью скобок можно группировать похожие слова и запросы:

(Девелопер OR Developer) AND (Москва OR Санкт-Петербург OR Екатеринбург).

Используйте скобки и чтобы изолировать часть запроса. Например, если вы ищете людей, в чьем профиле есть слово «рекрутер» и «Пермь» или «Екатеринбург», то запрос можно составить так:

рекрутер AND (Пермь OR Екатеринбург).

Скобки можно использовать, когда в поисковом запросе один и тот же оператор появляется больше одного раза:

Девелопер AND PHP NOT (java OR javascript)

Обратите внимание: в Гугле скобки не работают, а, например, в Линкедине их можно использовать. Также не забывайте, что NOT можно использовать в Хедхантере и Линкедине, а в Гугле вместо него нужно написать минус или дефис.

🟠Кавычки
Если вам нужно найти страницу, где слово или фраза употребляется в конкретной форме, то нужно заключить его в кавычки. Так можно избежать поиска похожих словоформ. Например, если в поисковой строке ввести «программа», то вы не увидите в выдаче результатов со словами «программист», «программный».

В поисковых запросах работают только универсальные прямые кавычки — " ".

Обратите внимание: в Хедхантере для поиска слова в конкретной форме вместо кавычек используется восклицательный знак перед словом:

!программа

Если вам необходимо найти в Хедхантере конкретное словосочетание, то его необходимо заключить в кавычки, а перед ними поставить восклицательный знак:

!"ценные бумаги"

🦆Х-Ray-поиск

X-Ray-поиск — это метод поиска по определенному сайту с помощью поискового движка. Обычно этот метод используется, когда поиск на самом сайте ограничен или нужны более разнообразные результаты, а собственный движок поисковой системы не может полноценно решить ваши задачи.

Например, такой способ «просвечивания» часто применяют для сорсинга кандидатов на LinkedIn: с помощью внешнего поиска можно составлять более сложные и длинные запросы.

Для поиска на конкретном сайте применяется оператор site:, например:

site:linkedin.com с# moscow — такой запрос можно использовать для поиска на LinkedIn C#-разработчиков из Москвы.

Пригодятся и другие операторы из таблицы выше — например, inurl: и allinurl:.

🦆Плагины

Для автоматизации поиска можно пользоваться специальными сервисами и расширениями для браузеров. Вот лишь некоторые из них:

🟠Recruit’em. Сервис помогает формировать запросы для поиска по LinkedIn, GitHub, Dribble, Stack OverFlow и твиттеру.
🟠Lusha. С помощью этого расширения можно получать актуальные контактные данные человека, чей профиль вы просмотрели. Расширение ориентировано на поиск бизнес-контактов, корпоративных имейл-адресов.
🟠CandyJar. Этот плагин агрегирует в одном профайле информацию о разработчиках и их хард-скиллах из GitHub и LinkedIn.
🟠Skrapp. Расширение для поиска контактов хорошо работает в связке с LinkedIn и помогает найти email-адрес кандидата — преимущественно корпоративный.

🦆Что нужно знать начинающему сорсеру?

1️⃣Для оптимизации поиска нужно использовать булевые запросы — запросы с логическими операторами AND, OR, NOT и модификаторами поиска.
2️⃣Оператор AND конкретизирует поиск, OR расширяет его, а NOT сужает.
3️⃣Модификаторы — кавычки, астериск и скобки — позволяют оптимизировать и уточнить запрос, чтобы он не был громоздким, а результат поиска был более точным. В Гугле скобки не работают.
4️⃣В Гугле можно использовать различные операторы, чтобы искать кандидатов на конкретном сайте, странице или доменной зоне, а также без привязки к конкретному сайту — по ряду других критериев.
5️⃣Операторы site:, inurl: и аналогичные используются в X-Ray-поиске. Это внешний поиск по конкретному сайту. Он нужен, когда поиск на самом сайте ограничен. Такой способ используют и для расширения поисковых возможностей, когда собственный движок поисковой системы не может полноценно решить ваши задачи.
6️⃣Чтобы автоматизировать и ускорить поиск, многие сорсеры пользуются специальными сервисами и расширениями для браузеров.

🦆Нестандартные источники для сорсинга кандидатов.

Как подготовиться к сорсингу

Соберите максимум информации о той специализации, которую ищете. Для начала нужно:

1️⃣Понимать, кто ваш кандидат, какими инструментами он пользуется и где его найти. Например, если вам нужен разработчик-оратор, то его можно повстречать среди участников конференций и митапов.
2️⃣Разобраться, о чем пишут люди, которые попадают в вашу область интереса, какие используют фразы, что за мероприятия посещают.
3️⃣Составить набор ключевых слов для поиска. Сорсер должен не просто подставлять кейворды в запросы, но и уметь подбирать синонимы.

🦆Какой поисковой системой пользоваться?

Х-ray search можно вести через любой поисковик, но я предпочитаю гугл, потому что хорошо знаю его язык запросов. Кроме того, я часто ищу людей в LinkedIn, который закрыт для того же Яндекса.

Не все знают, что у гугла есть специальный сервис Custom Search Engine (CSE), который позволяет автоматизировать поиск. Вы можете создать поисковый движок под себя, так чтобы не вбивать руками огромные запросы, а один раз выбрать настройки и пользоваться ими.

CSE предоставляет много опций для настройки: можно указать конкретные сайты, которые нужно или не нужно сканировать, выбрать регион поиска, добавить ключевые слова — они будут подставляться в запрос по умолчанию.

🦆 Если не хочется создавать что-то свое, то воспользуйтесь готовыми вариантами. Например, есть движок, который ищет по всему интернету резюме с электронной почтой. Просто напишите, кто вам нужен, укажите страну или город, а все остальное поисковый алгоритм делает сам.

🦆Нестандартные источники поиска

1️⃣Источник: GitHub Pages
Что это: сервис, с помощью которого разработчики создают личные страницы с портфолио и контактными данными. Многие сорсеры отправляются за кандидатами на GitHub.com, но забывают или не знают о GitHub Pages.

Кого искать: разработчиков.

Как искать: личные страницы размещаются на github.io, поэтому буду обращаться к этому домену. Например, так я найду разработчиков на Go из России:

site:github.io golang Russia

В ответ на запрос получаю личные страницы разработчиков с контактными данными.

Учтите, что гугл воспринимает слово Russia как кейворд, а не адрес. Нет гарантий, что кандидат живет в России: он мог упомянуть это слово в тексте, потому что учился здесь или знает русский язык.

Не всегда стоит вписывать в запрос название страны — по трем причинам:

🟠Если кандидат не указал страну, то вы его не найдете.
🟠Человек может написать город вместо страны.
🟠Некоторые люди дают волю фантазии: ради интереса посмотрите, сколько пользователей GitHub утверждают, что живут на Марсе.

🦆Если поисковая выдача небольшая, то не надо уменьшать ее дополнительными фильтрами — лучше отсортировать результаты вручную. Так вы точно не потеряете кандидатов.

🦆Нестандартные источники поиска

2️⃣Источник: Tilda
Что это: платформа для создания сайтов. Многие люди размещают на Тильде сайты-визитки, чтобы рассказать миру о себе и своих проектах, найти работу или клиентов.

Кого искать: менеджеров, продактов, копирайтеров, маркетологов. Редких специалистов встретить здесь сложно: например, не удалось обнаружить ни одного Golang-разработчика.

Как искать: к сайту на Тильде можно подключить собственное доменное имя, но небольшие страницы с портфолио обычно размещают на домене tilda.ws. Так выглядят запросы на продактов и таргетологов:

site:tilda.ws product manager (cv OR resume) -vacancies

site:tilda.ws таргетолог (cv OR resume) -vacancies

🦆Обратите внимание:

🟠Сервис российский, большинство пользователей из России, поэтому я не использую слово Russia.
🟠Если написать просто site:tilda.ws product manager, то в поисковой выдаче будет много лендингов с вакансиями и обучающими курсами. Чтобы убрать их, я конкретизирую запрос: говорю, что хочу видеть только резюме, и прошу игнорировать сайты с вакансиями.

🦆Нестандартные источники поиска

3️⃣Источник: About.me
Что это: сервис для создания страниц-визиток.

Кого искать: кого угодно, кроме специалистов с редкой экспертностью — их здесь мало, как и на Тильде.

Как искать:

site:about.me project manager Russia

🦆Этот запрос позволит получить выборку с личными сайтами руководителей проектов из России.