🦆Поддержка культуры и ценностей компании в рамках внутренней коммуникации

1️⃣Ясность и открытость
Внутренние коммуникации выполняют важную задачу быть ясными и открытыми, чтобы все сотрудники могли понять передаваемую информацию и идентифицировать свою роль в этом бизнес контексте, как это касается моей работы, что изменится в моей команде, какие плюсы и минусы для меня как руководителя, сотрудника.

2️⃣Своевременность
Внутренние коммуникации должны быть своевременными, чтобы информация была передана в нужный момент, тогда меньше риска создания корпоративных сплетен, неопределённости в работе. Здесь мы работаем с базовой потребностью безопасность у сотрудников. Смена топ-менеджеров, уход руководителя одним днем, важно не молчать, а предоставить информацию.

3️⃣Культура доверия
Важно создать атмосферу, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут высказывать свои идеи и мнения, а также задавать вопросы и обсуждать проблемы, например создать тему в чате, на портале, в социальных сетях Fuck up day, где можно анонимно или открыто говорит про то, что не получилось запустить проект, согласовать его, разрешить конфликт в рабочей группе. На это сообщение другие коллеги предлагают поддержку, конструктивный комментарий и идеи.
Это история работает, если есть в компании есть ценности уважение, партнерство, доверие. Носитель этих ценностей в компании — собственник, генеральный директор компании и трансляторы ценностей топ-менеджмент и мидл-менеджмент.

4️⃣Разнообразие коммуникационных каналов
Внутренние коммуникации создает целевой портрет своего сотрудника. Они знают, как лучше и удобнее для них работает передача информации — Телеграм, slack, jira, confluence, WhatsApp, портал, интернет, социальные сети, рабочая почта, чат бот, zoom. Совещания, неформальные встречи, профессиональные сообщества внутри компании, мастер майнд, митап, внутренние конференции. Важно правильно удовлетворить потребность у сотрудника и выбрать правильный инструмент для реализации поставленной задачи для компании.

5️⃣Единый информационный ресурс
Важно, чтобы у сотрудников был единый ресурс, через который они будут получать доступ к заявлению на отпуск, контакты коллег, оргструктура компании, статус сотрудника (в офисе, в отпуске, удаленно) и достоверной информации. Это может быть корпоративный портал, либо рабочее пространство на базе confluence, notion.

6️⃣Соблюдение информационного баланса для сотрудников
Важно понимать, что сейчас приоритетно для компании и сотрудника, какие внешние и внутренние факторы сейчас влияют на психическое состояние сотрудников. Про что сейчас важно поговорить, где сделать паузу и не перегружать их. Кроме того внутренние коммуникации создают поддерживающую, безопасную, развивающую среду компании и транслируют ее ценности, что способствует удержанию и роста лояльности сотрудников и привлечению новых квалифицированных специалистов.

🦆Заключительный пост

🦆Внутренние коммуникации — это неотъемлемый инструмент управления вовлеченностью, мотивацией и культурой компании, который напрямую влияет на удержание сотрудников и повышение их эффективности.

🦆Прозрачность, своевременность, доверие и соответствие используемых каналов ценностям компании создают единую экосистему, где каждый сотрудник чувствует сопричастность и безопасность, а также видит возможности для роста.

🦆Важно развивать разнообразные инструменты и поддерживать их актуальность, чтобы коммуникации оставались гибкими и соответствовали потребностям бизнеса и людей, укрепляя внутреннюю культуру и обеспечивая долгосрочный успех компании.

1️⃣Миф
HR — это женская профессия 

Согласно статистике, женщин в этой сфере действительно больше. Но как и то, что мужчин-руководителей больше не означает, что женщина не может быть руководителем, так и то же самое с тем, что большее кол-во женщин-эйчар не значит, что мужчина не может быть HR-специалистом. 

🦆Первостепенны мотивация, профессиональный опыт, личностные качества. Пол специалиста не влияет на эти факторы. 

2️⃣Миф
HR — великие актеры и вруны

Мы всегда хотим преподнести компанию в лучшем свете, чтобы взять на работу лучших специалистов. Но профессионалы скажут не только о плюсах компании, но и о слабых местах расскажут тоже. 

🦆Самое главное — чтобы сотруднику и компании было хорошо вместе долгое время. И жили они долго и счастливо, да.

Миф3️⃣
В HR идут те, кто не смог ничего добиться в других сферах 

В HR-сфере есть как люди, которые попали сюда случайно, как и те, кто пришел к этой профессии осознанно.

🦆HR — это не просто работа с людьми, а глубокое понимание бизнес-процессов, психологии, законодательства и управления. Хороший HR должен разбираться в аналитике, управлении изменениями, стратегическом планировании и мотивации команд.

Многие успешные специалисты переходят в HR из других областей (финансы, юриспруденция, психология), принося в профессию ценные навыки. Это не значит, что они “не смогли”, а наоборот, выбрали HR, как более привлекательную и подходящую сферу.

Миф4️⃣
HR может найти работу всем родственникам и друзьям

Помочь советом, определить вектор эффективного развития, да даже оценить и, если что, резюме — да, может. Иногда даже может сказать о том, что где-то есть открытая вакансия. 

🦆Но мы тут не благотворительностью занимаемся и не работаем на бирже трудоустройства, находя работу всем подряд… Поэтому нет, сводная сестра моего дяди из четвертого колена и одноклассник, с которым мы учились вместе до 4-го класса — я не могу устроить вас на работу! Тем более на место руководителя!

🦆 Кадровый резерв простыми словами

Давайте разберемся, что такое кадровый резерв и как с ним работать.

Кадровый резерв — это категория сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, знаниями и навыками и готовящихся стать руководителями или лидерами направлений.

Как правило, сотрудники из числа кадрового резерва обладают высоким потенциалом и уже прошли или проходят в текущий момент специализированное обучение. Чаще всего в кадровый резерв зачисляются ключевые специалисты, руководители филиалов, реже молодые сотрудники с высоким потенциалом, так называемые Hi-Po.

Есть несколько причин почему кадровый резерв представляется наиболее эффективным инструментом для закрытия вакансий.

1️⃣Первая причина — экономическая составляющая.
Так, ФОТ на нанимаемого извне специалиста обходится компании примерно на 20−30% дороже, чем ставка уже работающего сотрудника на аналогичной должности.
Для более успешного старта специалиста также необходимо вложить значительную сумму в организацию его адаптации (welcome-pack, специализированный софт для планирования и проведения адаптации и т. д.).

2️⃣Вторая причина тесно связана с первой. Это время, затрачиваемое на адаптацию сотрудника, и время окупаемости затрат.
В среднем на период адаптации у сотрудника уходит от 3 до 6 месяцев, а значит, и в это время рабочая эффективность сотрудника будет еще достаточно низкой.
В дополнении к этому достаточно низким оказывается еще и уровень вовлеченности и лояльности сотрудника. Вследствие этого риск ухода такого сотрудника из компании оказывается на достаточно высоком уровне.

В сравнении с этим сотрудник, заместивший должность через кадровый резерв, как правило, более лоялен компании, знаком с ее ценностями, разделяет и транслирует их, пользуется авторитетом у коллег и сотрудников.

🦆Поэтому сегодня мы расскажем об основных шагах формирования кадрового резерва, которые позволят развивать и удерживать ценных сотрудников.

🦆Как сформировать кадровый резерв?

🦆Определяем цель создания кадрового резерва:
Кадровый резерв должен не просто существовать в вакууме как самоцель, но в первую очередь способствовать достижению бизнес-целей компании. Перед формированием резерва необходимо обсудить, синхронизировать видение с руководством и сформировать необходимые задачи.

Основные цели кадрового резерва:

1️⃣Поддержание текущей производительности компании.
Такой подход подразумевает создание нескольких кадровых резервов для разных категорий сотрудников:

🟠Резерв топ-менеджеров — это позиции с высоким уровнем ответственности. В случае ухода такого сотрудника может пострадать целое направление бизнеса, поэтому очень важно подготовить преемников.
🟠Резерв HiPo сотрудников — высокопотенциальные сотрудники, играют ключевую роль в компании, выполняя пул важных задач, а также мотивируя остальных.

2️⃣Изменения в бизнес-стратегии компании.
Например, вывод нового продукта на рынок, открытие филиала компании в другой стране и т. д. В данном случае кадровый резерв создается для того, чтобы выявить HiPo-сотрудников, которые будут способны взять ответственность за развитие нового направления бизнеса.

3️⃣Снижение уровня текучести кадров и развитие карьерной мотивации и лояльности сотрудников.

4️⃣Развитие корпоративной культуры.
В разные периоды времени цель формирования кадрового резерва может претерпевать изменения, дробиться или укрупняться, но основные направления, как правило, остаются неизменными.

🦆Определяем необходимые компетенции и метрики.

Потенциал нельзя рассматривать отдельно от конкретной компании и ее задач. Поэтому для определения потенциала сотрудников на каждой должности необходимо установить критерии. А для этого создается модель компетенций.

Для выявления потенциала сотрудника стоит обратить внимание на его знания и навыки, его мотивацию и лояльность к компании, карьерные планы и ожидания, личностные качества и, конечно же, KPI.

Модель компетенций представляет собой профиль каждой должности, который включает в себя описание работы и необходимые навыки для эффективного выполнения задач. Содержание компетенций зависит от конкретной компании с ее целями, ценностями и миссией.

🦆 При создании модели компетенций желательно включать не только HR-специалистов, но и руководителей подразделений. Ведь именно руководители лучше других знают, какие hard и soft skills необходимы для успешного выполнения задач на определенной должности.

🦆Вдохновляем сотрудников на участие в программе кадрового резерва.

Для того чтобы попасть в кадровый резерв, сотрудникам необходимо пройти обучение. Ведь новая должность предполагает новые компетенции, которые важно заранее развить.

Однако далеко не каждый сотрудник имеет достаточную мотивацию для этого. Ведь обучение требует выделения дополнительного времени, которое порой не так просто найти из-за текущих рабочих задач.

🦆Важно сделать обучение максимально полезным, применимым на практике, «‌‎без воды», вовлекающим и интересным:


🟠Используйте LXP платформы, которые делают обучение персонализированным и предлагают только тот контент, который актуален для конкретного пользователя.

🟠Тестируйте различные форматы. Например, микрообучение, которое предполагает формат коротких, но емких уроков без отрыва от основной работы. Или попробуйте UGC контент, чтобы каждый сотрудник мог почувствовать себя экспертом.

🟠Добавляйте соревновательный эффект. Пусть обучение воспринимается не как скучная рутина, а как увлекательное соревнование между сотрудниками. Для этого отлично подойдет геймификация.

🦆Проводим оценку потенциала

Следующий шаг — оценка потенциала сотрудников с точки зрения проявления корпоративных навыков с использованием созданной модели. Первые претенденты в кадровый резерв — HiPo-специалисты, так называемые High Potentials — специалисты с высоким уровнем потенциала.

Потенциал сотрудника — это его внутренний ресурс, который определяет, насколько успешно он справится с профессиональными задачами. Потенциал — метрика, с которой достаточно тяжело работать в плане развития, и чаще всего мы говорим о выявлении этого самого потенциала.

Для выявления потенциала и развития компетенций используют различные инструменты оценки, в том числе опрос методом 360 градусов, экспертные оценки, ассессмент-центры и др. Выбор конкретного инструмента зависит от цели проводимого исследования и области их применения.

🦆Итоговый результат исследования предполагает, что сотрудник и его руководитель смогут получить полную картинку о знаниях, навыках, компетенциях и потенциале сотрудника, увидят его сильные стороны и зоны роста, на основании которых будет сформирована индивидуальная траектория развития.

🦆Формируем индивидуальный план развития (ИПР)

На последнем этапе HR-специалист совместно с руководителем и самим сотрудником, претендующим на включение в кадровый резерв или уже в него включенным, разрабатывают индивидуальный план развития (ИПР). Он строится на основе полученных результатов оценки, включая потенциал к проявлению корпоративных компетенций, а также выявленные сильные и слабые стороны сотрудника.

Допустим, результаты оценки показали высокий потенциал резервиста в области лидерства, работы в команде, устойчивости к стрессу, организованности и коммуникабельности. Это означает, что именно эти компетенции должны быть развиты у сотрудника, и под них должна быть подобрана программа развития. Вот что может включать в себя индивидуальный план развития:

🟠Обучение
Участие в тренингах, прохождение внешних курсов или использование корпоративной базы знаний для расширения знаний и навыков сотрудника.

🟠Применение полученных знаний в рабочих задачах
Создание возможностей для сотрудника практически применять полученные навыки в реальной рабочей среде.

🟠Участие в развивающих проектах под наставничеством
Предоставление сотруднику возможности участвовать в проектах, которые помогут ему развивать нужные компетенции, а также находиться под контролем и руководством опытного наставника.

🟠Временные замещения руководителя
Дать резервисту возможность временно заменить своего наставника или другого руководителя, чтобы он мог получить ценный опыт и практику в управленческих задачах.

🦆Такой индивидуальный план развития поможет сотруднику в реализации его потенциала и повышении компетенций.

🦆Заключение
Кадровый резерв — актуальный инструмент, которым не стоит пренебрегать, особенно в условиях высокой конкуренции за профессиональные кадры. Чтобы резерв приносил реальную пользу, не стоит пропускать перечисленные шаги, их использование приносит максимальную эффективность при комплексном действии.
Помните, что кадровый резерв — это не просто приятный бонус, а реальная необходимость, которая может сохранить бюджет компании и ценные кадры.

🦆 Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

1️⃣Основные виды массового подбора:

🟠телефонное интервью;
🟠групповое интервью;
🟠ассессмент-центр;
🟠онлайн-тестирование;
🟠видео-интервью.

🦆Самый оптимальный вариант — короткое интервью по телефону и приглашение на собеседование. Например, навыки продавцов покажет групповое интервью через самопрезентацию и ролевые кейсы. Водителей, кладовщиков и других рабочих можно приглашать сразу на встречу с руководителем.
Стоит помнить, что на групповом собеседовании доходимость ниже, чем на стандартное собеседование. Такой формат пугает молодых специалистов и подходит не всем.

2️⃣Используйте несколько источников

Подумайте, где еще обитает ваша целевая аудитория. Возможно, есть смысл опубликовать вакансии в профильных группах социальных сетей, сделать рекламные листовки, объявления в транспорте или поучаствовать в ярмарке вакансий.
Если позволяет бюджет, используйте современные методы: чат-боты и алгоритмическую рекламу. Это снимет часть нагрузки с HR-отдела и привлечет новых кандидатов.

3️⃣Анализируйте воронку подбора

Без нее результативный массовый подбор не получится. Можно обзванивать сотни кандидатов, но вакансии так и будут висеть грузом, потому что есть проблема в процессе. Например, из 50 кандидатов, на вакансию соглашается пять человек, а на собеседование приходит только один. В чем причина? Воронка помогает найти ответ: возможно, стоит изменить описание вакансии, расширить профиль или сократить этапы.

🦆Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

4️⃣Действуйте быстро

Кандидаты массовых вакансий принимают решение быстро, поэтому не стоит затягивать процесс подбора. Одного-двух этапов достаточно, стажировку также не стоит растягивать на неделю, если компания не готова ее оплачивать.

5️⃣Оптимизируйте процесс

Этот пункт касается всего рекрутинга, но для массовых позиций он особенно актуален. Используете автоматизированные HR-платформы — они упрощают процесс и экономят время.

6️⃣Четкое планирование

Для эффективного результата в массовом подборе важна четкая организация процесса. Нужно понимать, какое количество сотрудников необходимо для выполнения задач бизнеса и соотносить это с ресурсами компании. Массовый подбор должен исходить из целей и стратегии компании, поэтому HR-ам необходимо вникать во внутренние процессы и вовлекать в них рекрутеров.

🦆Ошибки в массовом подборе

🟠Большая текучесть

Наиболее частая проблема масс-рекрутинга: сотрудники не задерживаются в компании, нагрузка на отдел возрастает и нужно усиливать и без того активный подбор. Погоня за закрытыми вакансиями идет в ущерб качеству кандидатов, а этот момент здесь тоже важен.

Необходимо выявлять причины оттока, работать с новыми сотрудниками на их мотивацию и удержание. Часто компании не уделяют внимание адаптации персонала, хотя именно от ее успешности зависит дальнейшая работа новичка.

🟠Непродуманный набор

Много — не значит хорошо. Возможно, стоит пересмотреть процессы, взять несколько новых человек и дать возможность развития действующим сотрудникам.

🟠Отсутствие обратной связи

Конечно, не стоит обзванивать всех кандидатов, но, как и во всем рекрутменте, — стоит помнить об HR-бренде. Ориентируйте на звонок в случае положительного ответа руководителя и человек не будет ждать звонка. Кандидаты обращают внимание на отрицательные отзывы о компании, поэтому не стоит увеличивать их количество.

🟠Нагрузка на рекрутеров

В массовом подборе не бывает мало вакансий, но стоит учитывать возможности HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров, массовые вакансии отдают на аутсорс, кадровые агентства и кол-центры.

🦆Какой бывает подбор

Подбор персонала разделяется на виды по методам поиска и типам вакансий.
Общая классификация выглядит так:

🟠Рекрутинг.

Поиск сотрудников на линейные позиции с помощью работных сайтов, размещения вакансий в социальных сетях и реферальных программ. Включает точечный подбор и массовый рекрутинг.

🟠Прямой поиск.

Состоит из двух направлений:

🟠Head hunting.

В прямом смысле — охота за сотрудником с определенным опытом и скилами, который не находится в активном поиске работы. Таким способом ищут узких специалистов высокого уровня и управленцев.

🟠Executive search.

Метод подбора топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. Цель эксклюзивного поиска — переманить конкретного сотрудника в компанию.

🟠Managment selection.

Технология, похожая на прямой поиск и ориентированная на подбор руководителей и топ-менеджеров. Поиск подразумевает большую выборку кандидатов из менеджеров среднего звена и экспертов в своей области.

🟠Preliminaring.

Привлечение специалистов без опыта работы и выпускников на стажировку, или постоянную работу в компании. В ИТ прелиминаринг используют не часто: в основном — на стартовые позиции.

🦆 Пять элементов оценки эффективности руководителей

1️⃣Точное понимание цели

Запустить инструмент оценки недостаточно. Во-первых, нужно понимать, как использовать результаты, а именно четко привязать скиллы к целям компании. Во-вторых, определить, что будет лежать в основе оценки. У любой «нормальной» компании есть секретные ингредиенты-ценности, миссия, видение. Именно они лежат в основе оценки.

Обычно в компаниях выделяют следующие цели:

🟠замер реализации стратегического фокуса видения компании управление;
🟠выявление точек роста руководителей и сотрудников по компетенциям, и их развитие;
🟠выделение потенциального кадрового резерва;
🟠выявление менторов по компетенциям.

2️⃣Фокус на людях

Мы понимаем важность перехода от традиционной иерархии к модели, основанной на компетенциях. Поэтому руководитель в нашей компании, это не просто источник указаний, а наставник, который делится знаниями и навыками. В новой роли он воспринимается как поддерживающий и развивающий, а не как требующий и контролирующий. И при проведении оценки мы фокусируем внимание на том, насколько руководитель умеет проводить индивидуальные и командные встречи, вдохновлять и создавать условия для эффективного достижения целей.

🦆 Пять элементов оценки эффективности руководителей

3️⃣Автоматизация

Можно годами отрабатывать движения, но так и не научится танцевать. А можно быстро понять основные элементы, научиться чувствовать музыку и начать танцевать, получая удовольствие и совершенствоваться в процессе.
Система оценки должна быть прозрачной и понятной. Если решились внедрять оценку, то сразу автоматизируйте процессы. Используйте внутренние ресурсы, и пусть пока это будет костыльное решение. Совершенствуйтесь в процессе!

4️⃣Анализ результатов

Оценка без анализа теряет смысл. Нужно не только визуализировать данные, но и отслеживать динамику, принимать соответствующие управленческие решения. Чтобы повысить доверие к процессу оценки, необходимо точно понимать как HR-инструмент влияет на вовлеченность, текучесть, производительность и другие показатели.

Результативность оценки примерной компании сводится в дашборд с показателями:

🟠совокупная оценка руководителя;
🟠mNPS;
🟠достижение ключевых метрик подразделения;
🟠текучесть персонала в команде.

Оценка компетенций ментора и доли осознанных сотрудников в команде.
Формирование данного показателя происходит в ходе беседы по компетенциям.

Беседа по компетенциям — это беседа тет-а-тет, в ходе которой обсуждается проявление управленческих компетенций в работе.

Корпоративные компетенции оцениваются с помощью метода «180 градусов». Данный метод позволяет посмотреть на работу сотрудника с двух сторон: самого сотрудника и его руководителя.

5️⃣Безопасный вход. Безопасный выход

Важно детально подойти к подготовке, проведению и завершению процесса оценки. Сотрудникам должно быть прежде всего безопасно! Страх «меня уволят» или «мои отношения с руководителем будут испорчены» неумолимо возникнет, и его нужно снижать как минимум для того, чтобы сотрудники были честны в ответах. Ниже несколько рекомендаций, снижающих этот страх.

При подготовке:

🟠разработать точную и подробную модель компетенции;
🟠создать mvp и отработать его на пилоте;
🟠публично презентовать систему;
🟠разработать обучающие уроки по инструментам оценки;
🟠провести мастер-классы по оценке;
🟠организовать встречу «вопрос-ответ».

При проведении:

🟠организовать support.

По итогам оценки:

🟠публично презентовать результаты с выявлением общих паттернов;
🟠предоставить шаги для дальнейших действий;
🟠анализ результатов и аудит ИПР.

🦆 Эффективная система оценки руководителей — это не разовая инициатива, а динамичный процесс, который требует четкой цели, автоматизации, детального анализа и прозрачной обратной связи. Ключевой фактор успеха — ориентация на людей: создание условий, в которых сотрудники не боятся оценок, а воспринимают их как инструмент развития.

🦆Мы убедились, что правильная интеграция оценки в корпоративную культуру способствует не только росту отдельных сотрудников, но и улучшению бизнес-показателей. Важно помнить, что любые инструменты должны постоянно совершенствоваться, отражая изменения в компании и бизнес-среде.

🦆Главное — не бояться ошибок, анализировать результаты, адаптировать подходы и продолжать двигаться вперед. Ведь оценка эффективности — это не просто показатели, а возможность сделать компанию сильнее, а людей внутри нее — успешнее.

🦆 Что такое сорсинг и как им овладеть: Все о популярной технике поиска кандидатов для новичков и профи в рекрутменте.

В условиях дефицита кадров невозможно закрывать вакансии только с помощью джоб-бордов. Сильному профессионалу подбора важно уметь находить специалистов там, где они не ищут работу, но рассказывают о себе, вступают в дискуссии, обмениваются опытом и мемами.

Чтобы помочь вам овладеть мастерством сорсинга, мы собрали лучшие статьи на эту тему, вышедшие на страницах Журнала Хантфлоу, — от основ до уникальных лайфхаков, которые экономят время.

🦆 Чем сорсинг отличается от рекрутинга?

Долгое время считалось, что сорсер и рекрутер — это одно и то же. Но в процессе найма у сорсера есть вполне конкретная роль. Сорсер берет на себя первоначальную коммуникацию и «подогрев» кандидата, а затем отправляет «теплый лид» рекрутеру. То есть он находит квалифицированного кандидата, делает все, чтобы его заинтересовать (с помощью, например, телефонного скрининга), и удостоверяется, что кандидат готов к интервью. После этого идет мягкая передача рекрутеру.

Сорсинг дает более глубокую проработку рынка и помогает наладить контакт с пассивной аудиторией, так как в СНГ не привыкли работать с рынком кандидатов. Мы расширяем воронку новыми кандидатами и увеличиваем их лояльность с помощью качественного контакта.

🦆Когда нужен сорсинг?

Сорсинг актуален в тех сферах, где идет борьба за талант. Это не только IT, как думают многие. Он полезен в особых сферах, где нужны узкие специалисты, а также в случаях:

🟠если вы работаете в небольшой локации и уже знаете всех целевых кандидатов;
🟠если вы работаете в большой локации, но очень долгий период;
🟠когда нет джоб-бордов (к примеру, в определенных странах).

Сорсинг не нужен, если вы набираете джунов или мидл-специалистов, которых на рынке достаточно, а также если у вас и так много входящих запросов или обилие предложений на джоб-бордах.

🦆Уровни сорсеров

На основе зарубежных практик есть условная система ранжирования сорсеров. Чем большим количеством ресурсов владеет специалист, тем выше его уровень.

4️⃣0️⃣Уровень: джоб-борды и собственная, ранее сформированная база.
5️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются публикации вакансий в телеграме и фейсбуке, использование профессиональных соцсетей (LinkedIn, Moikrug, DOU), расширения для сорсинга (к примеру, AmazingHiring).
6️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются качественное использование обычных соцсетей и boolean-запросы.
8️⃣0️⃣Уровень: к предыдущему уровню добавляются профессиональные ресурсы (GitHub, Stack Overflow) и использование профессиональных расширений.