✍️ Метод зелёной ручки: как искать успехи, а не ошибки

Про этот метод я узнал буквально на днях, и сразу решил поделиться с вами. Уверен, что педагоги (если они среди нас есть) про него точно знают. Ну а нам, людям из продаж этот метод на заметку.

Немного истории
История создания метода «зелёной ручки» зарождается в советской педагогике. В 1980-х известный педагог-новатор Шалва Амонашвили однажды увидел, как ученица расплакалась из-за тетради, исписанной красными исправлениями.

Это стало для него сигналом: неужели вся работа педагога сводится к поиску ошибок? Тогда Амонашвили предложил коллегам вместо “карающего” красного использовать спокойный зелёный - чтобы отмечать успехи, видеть то, что получилось, и создавать атмосферу поддержки, а не страха.

Как это работает?

✅ Когда видишь, что тебя хвалят, хочется повторять успех.

✅ В душе появляется уверенность: “Я что-то могу, и это заметили!”

✅ Страх ошибиться уходит, появляется азарт и желание пробовать новое.

✅ В команде становится больше энергии, поддержки и благодарности друг к другу.

✅ Люди начинают замечать хорошее и в себе, и в окружающих.

Как внедрить метод зелёной ручки?

Замените фокус.
Не начинайте обратную связь с «косяков», а отмечайте, что получилось особенно хорошо. Например: “У тебя отлично получилось раскрыть потребности клиента в этом звонке!”

Будьте конкретны.
Не просто “молодец”, а чётко: “Круто закрыл возражение про цену”, “Точно подобрал аргумент для клиента”.

Обсуждайте успехи вместе.
Предложите команде делиться удачными кейсами на планёрках или разборах, так позитивная волна разрастается.

Работайте с ошибками, но не ставьте их в центр.
После обсуждения успеха можно мягко разобрать зону роста: “А что можно было бы сделать ещё лучше?” "Что еще можно добавить?"

Ведите традицию “зелёной ручки”.
Пусть сотрудники сами отмечают свои удачные ходы и достижения друг друга - это заряжает команду на новые победы.

По себе знаю что замечать «косяки» 😈 гораздо проще, чем держать фокус на позитивном. И применение метода «зеленой ручки» - калибровка которой не хватает многим руководителям.

Метод зелёной ручки - это про веру в людей, про умение видеть светлое и усиливать его.
Давайте меняться, даёшь БОЛЬШЕ зелёных ручек в отделы продаж!!!

#ПРОкоманду #менеджмент

🔍 В поисках формулы эффективности команд

Тоже думаете, что эффективность команды зависит от того, кто в неё входит? Что главное собрать людей с нужными навыками, похожими взглядами, учесть их типы личности и это станет залогом к успеху?

А вот и нет! Еще в 2012 году Google запустили масштабное исследование под названием «Проект Аристотель» и выяснили, что все не так-то просто.

«Проект Аристотель»
Компания несколько лет анализировала деятельность сотен команд, пытаясь найти формулу идеального эффективного коллектива. Анализировали все: опыт, харизму, профессионализм, темпераменты, наличие дружеских отношений, общие интересы и даже гендерный баланс.

Искали закономерности который бы помогли составить формулу эффективности. Но данные не давали однозначных вердиктов. На самом деле, иногда данные даже противоречили друг другу.

«У нас было много данных, но не было никаких указаний на то, что сочетание конкретных типов личности, навыков или происхождения имеет какое-либо значение. Часть уравнения «кто», похоже, не имела значения».

Одним из ключевых выводов в исследовании стало понимание, что на эффективность команд влияют «групповые нормы». Традиции, стандарты поведения и неписаные правила, определяющие работу команды, когда она собирается вместе.

Неважно, кто в команде, если не выстроены правильные отношения. А самое главное, как оказалось - атмосфера психологической безопасности.

Что такое психологическая безопасность?
Это когда в команде:
- Не боятся задавать вопросы и высказывать даже “глупые” идеи.
- Можно ошибаться и не ждать “разноса” за промах.
- Люди не конкурируют, а дополняют друг друга.
- Каждый чувствует себя услышанным и уважаемым.

Как это проявляется на практике?
☝️ Сотрудник спокойно говорит: “Я ошибся”, - и получает поддержку, а не упрёки.

☝️ Коллеги открыто обсуждают разные мнения и критикуют идеи, не переходя на личности.

☝️- Новички не боятся задавать “глупые” вопросы и быстро встраиваются в коллектив.

☝️ На совещаниях звучат предложения от всех, а не только от “звёзд” или самых опытных.

☝️ В команде принято просить о помощи, не опасаясь выглядеть слабыми.

☝️ Руководитель признаёт собственные ошибки публично и не скрывает сомнений.

☝️ Неудача обсуждается как опыт: “Что мы можем сделать лучше в следующий раз?”

☝️ Сотрудники инициируют перемены и новые проекты, зная, что их не высмеют.

☝️ В спорных ситуациях все чувствуют себя в праве высказаться, даже если против большинства.

☝️ Внутри команды нет страха перед “разбором полётов” - обсуждение проходит конструктивно, без поиска “виноватых”.

Что делать руководителю?
1️⃣ Сам показывай пример - открыто говори о своих ошибках и сомнениях.
2️⃣ Поощряй вопросы и инициативу, даже если они “не в кассу”.
3️⃣ Замечай не только результат, но и вклад каждого в общее дело.
4️⃣ Не допускай “токсичных” реакций на неудачи - обсуждай ошибки спокойно и конструктивно.
5️⃣ Регулярно спрашивай команду: “Что мешает вам говорить откровенно?” - и слушай ответы.

Самый важный актив команды - не таланты и не регалии, а доверие и атмосфера, в которой можно быть собой.
А как в вашей команде? Делитесь в комментариях.

P.S
Ну и для самых любознательных, оставляю ссылку на статью в The New York Times, где подробно рассказывается про само исследование и выводы. Рекомендую не полениться и прочитать.

#менеджмент #ПРОкоманду

Раскрыл тему с изменением работы с воронкой на канале нашей компании.

Как изменилась воронка продаж за этот год? Если коротко: больше деталей — меньше потерь. Детальное сравнение «было/стало» в нашем сегодняшнем посте.

Раньше всё было проще: обращение — встреча — бронь — сделка.

Сегодня такого подхода уже недостаточно. Ситуация на рынке требует большей прозрачности и управления. Поэтому появилась необходимость «тонких» настроек воронки продаж, благодаря которым можно получить детализированную аналитику. Сегодня воронка включает дополнительные этапы, которые помогают не просто «считать заявки», а видеть, где реально теряются клиенты и что тормозит рост:

💬 Обращение (MQL)
💬 Целевое обращение (SQL)
💬 Встреча назначена
💬 Встреча состоялась
💬 Бронь
💬 Передано на оформление
💬 Сделка

Зачем нужны эти обновления?

Зачастую компании просто считают обращения, но не учитываюь, кто из них вообще может дойти до сделки с учётом ограничений: бюджета клиента, товарных остатков на проекте, финансовых инструментов компании и прочих ограничений.

Теперь мы «просеиваем» лиды уже на этапе SQL — понимаем, с кем реально работать, а кого лучше передать обратно в маркетинг на «догрев».

Что даёт дополнительная детализация?

- Можно видеть, какие из назначенных встреч реально состоялись.
- Можно анализировать «доходимость» не только от обращения, но и от этапа «назначено».
- Можно прогнозировать продажи точнее: бронь — это ещё не деньги, а вот «передано на оформление» — сигнал, что сделка почти на выходе.

Давайте разберём самые частые причины потери клиентов на разных этапах и способы избежать эти ошибки:

🗣 На этапе перехода от MQL к SQL
Ошибка: маркетинг считает лид целевым, а отдел продаж не видит перспектив.
Как этого избежать? Чётко договориться о критериях «целевого» лида.

🗣На этапе назначение и проведение встреч
Ошибка: встречи назначают, но клиент не доходит.
Как этого избежать? Анализировать причины «недоходимости» — объективные переносы, клиент перестал выходить на связь, качество приглашения.

🗣 На этапе от встречи к брони
Ошибка: клиент уходит подумать и теряется.
Как этого избежать? Готовиться к встречам заранее, а не за 10 минут до начала. Проанализировать контекст встречи (прослушать записи встречи / проанализировать видео со встречи), выявить основные причины отказа от брони, проработать с менеджерами аргументацию в пользу бронирования здесь и сейчас.

🗣 На этапе перевода брони в оформление
Ошибка: клиент забронировал, но не доходит до сделки, затягивает, переносит.
Как этого избежать? Нанять отдельного менеджера сопровождения, который будет следить за напоминаниями, контролировать сроки, вести индивидуальную работу с «тяжёлыми» кейсами.

Помните, чем детальнее воронка, тем больше у вас инструментов для диагностики и управления процессом. Не просто фиксируйте этапы, а анализируйте, где и почему «буксует» команда. Именно там — ваши точки роста. Сейчас выигрывают те, кто видит процесс в деталях и действует в соответствии с реальной ситуацией.

🖐 Интуитивное управление: вчера продавал, сегодня руководишь

Ещё вчера ты был классным менеджером по продажам, закрывал сделки, знал все тонкости продукта, спорил с “верхами”, что они ничего не понимают.
А сегодня ты уже руководитель отдела - на тебе команда и ответственность за общий результат.

Тебя всё ещё “тянет в поле”, хочется самому продавать, но теперь с тебя спрашивают не “сколько ты сделал”, а “где результаты всего отдела?”

И ведь такая история не редкость.
К сожалению, не многие компании могут похвастаться крутым HR блоком со своей системой выращивания и адаптации кадров. И рост с позиции от менеджера до руководителя бывает происходит очень стремительно.

Что происходит на практике?
🗣 Умеешь продавать, но не умеешь управлять командой
🗣 Не знаешь как или боишься делегировать и живешь в парадигме «хочешь сделать хорошо, сделай сам»
🗣 Вчера был “одним из”, сегодня между БОЛЬШИМ боссом и командой.
🗣 В команде - конфликты, недопонимания, а ты не знаешь, как это превратить в созидательную энергию.
🗣 Ошибки либо “жёстко давишь”, либо наоборот стесняешься требовать.

Мой путь как управленца был связан с множеством ошибок, и я набил немало шишек и себе и сотрудникам. Хотя на этом пути у меня и были «старшие» товарищи.

Как избежать ошибок молодому руководителю?

1️⃣️ Найди наставника или ментора.
🗣Попроси более опытного руководителя или коллегу из другого отдела быть твоим “советчиком”.
🗣Не стесняйся спрашивать: “Как бы ты поступил?”, “Чего избегать?”, “Что помогло лично тебе?”
Совет может показаться банальны, но он реально работает (проверено на себе)

2️⃣️ Займись самообразованием.
🗣Информации сейчас вокруг вагон и маленькая тележка. Лично я, в начале пути очень многое почерпнул у: Александра Фридмана, Владимира Тарасова, Натальи Самоукиной, Радмило Лукич.

🗣Про книги писать не буду их очень много. Дам только одну рекомендацию, хотите базу читайте Питера Друкера – это отец основатель теории менеджмента.

🗣Подпишись на ТГ канал по теме управления. Тут я могу дать несколько на мой взгляд неплохих авторских каналов: Управлять и Регулярный менеджмент.

3️⃣ Получи бизнес-образование.
🗣Короткие тренинги, семинары, онлайн-курсы, профильное обучение (и необязательно это должен быть MBA. Ну по крайне мере не на первых порах.) В общем все что даёт системную картину управления.

В идеале комбинировать все эти ресурсы, а вот в какой пропорции, каждый решает сам. Одно скажу наверняка, получение системных знаний – это ключ к быстрому росту. Конечно, можно фрагментарно закрывать пробелы в западающих областях, но путь получится длиннее и шишек набьете больше.

Путь новичка руководителя - это не только про звездочку на погонах, это зачастую про ошибки, разочарования в себе и команде, про бессонные ночи, работу 7 дней в неделю и дикий перегруз.

И чем раньше ты начнёшь инвестировать в свои управленческие навыки - тем быстрее перестанешь быть “одиноким волком” и станешь настоящим лидером.

Если вам откликается эта тема, делитесь своими историями и рекомендациями. Уверен многим будет полезно

#менеджмент

Хорошая презентация – это всегда маленькое шоу

Все менеджеры умеют презентовать не так ли? Или нет?

Вот «отработал» ты этап презентации, тебя выслушали, покивали головой и… выбрали другого.

Почему? Да потому что большинство менеджеров просто информаторы. А выигрывают те, кто умеют менять состояние клиента и влиять на его восприятие.

Вопрос к тебе, ты реально управляешь вниманием и эмоциями собеседника? Или ограничиваешься перечислением УТП продукта?

Давай разбираться как влиять.

1️⃣ Рамка (фрейминг)
Восприятие информации сильно зависит от того, как она подана.
🗣 Площадь квартиры не маленькая, а спланирована таким образом, чтобы вы не платили за большие коридоры и неэффективные м2.
🗣 Не “распашонка 70 кв.м”, а “планировка, где у каждого члена семьи есть своё личное пространство”
🗣Не “панорамные окна”, а “наслаждайтесь видом на закаты и город каждое утро и вечер”.

2️⃣ Сторителлинг
Научные исследования нейробиологии показывают, что истории активируют области 🧠, отвечающие за эмоции и память. У каждого есть истории которые цепляют и попадают в самое сердечко. Собирай их – это твой бесценный актив. А если у тебя еще таких историй нет, то позаимствуй у коллег, так тоже можно.

3️⃣ Эмоциональное заражение
Доказано что наши эмоции передаются другим, даже без слов, через невербальные сигналы (мимику, жесты, интонацию) на бессознательном уровне
🗣 Говори с энергией и вдохновением, улыбайтесь - клиент “заразится” вашим настроем.

4️⃣ Контраст и выделение
Есть такой эффект фон Ресторфф, он гласит - объект, выделяющийся из ряда однородных элементов своим цветом, размером, формой или контекстом, запоминается лучше других.
🗣 Используй неожиданные детали: яркую метафору, нестандартный пример, предмет, который ассоциируется с вашим продуктом.

5️⃣ Вовлекающие вопросы
Эффект “Сократовское вопрошание” - вопросы активируют мышление и делают слушателя соавтором решения. Участником, а не сторонним наблюдателем.
🗣“Как вы считаете, что для вас важнее - цена или комфорт и безопасность ваших близких?”
🗣“Какой результат вы хотите получить, тот, что вас устроит по качеству или по цене?”

✍️ Не бойся быть ярче - детали, эмоции, истории работают лучше цифр и сухих фактов.
✍️ Делай презентацию не только про продукт, а про ощущения, которые останутся у клиента.
✍️ Следи за реакцией, если клиент оживился, значит, ты зацепили нужный “триггер”.

В современном мире информационного шума побеждает не тот, кто рассказывает больше, а тот, кто умеет менять состояние собеседника и создавать яркие образы.

#технологиипродаж

“Обнулятор” - инструмент мотивации или ловушка для менеджера?

В некоторых компаниях при расчёте выполнения плана используют “обнулятор”. Это рубеж: не перепрыгнул - бонусов не получишь. Например, план 100%, а "обнулятор" стоит на 60%. Сделал 59% - увы, только оклад, никаких премий 🤷‍♂️

Рассуждение такое, не выполнить план - это как пытаться перепрыгнуть яму на 99%. Ты вроде сделал всё, был близко, но всё равно - упал в яму. В реальности: работал, старался, результат есть, но бонусы обнулились.

👍 ЗА обнулятор:
🗣 Дисциплина и “боевой настрой”. Менеджеры понимают: чтобы получить премию, нужно реально работать и дотягивать до минимума.
🗣 Защита от “бонусов за ни о чём”. Компания не переплачивает за формальный вклад, если он не удовлетворяет компанию и не дает нужного результата.
🗣 Хороший инструмент для старта новых отделов: помогает сразу задать стандарты и “отсеять” тех, кто работает ради процесса, а не результата.
🗣 Мотивация “подтягиваться”. Часто сотрудники начинают реально напрягаться, если видят, что чуть-чуть не дотянули до отсечки.
🗣 Прозрачность: правила понятны заранее, нет неожиданностей.

❔ Когда обнулятор нужен?
🗣 В периоды запуска нового продукта или нового отдела: важно сразу задать планку.
🗣 При работе с “ленивыми” командами, где бонусы стали “автоматикой”.
🗣 В условиях, когда результат критичен - например, сезонные продажи, “жёсткие” проекты, задачи с фиксированным бюджетом.

👎 ПРОТИВ обнулятора:
🗣 Демотивация: Сделал 59% или 0% - разница для зарплаты никакая, хотя усилий было вложено много.
🗣 Потеря веры в справедливость: “Зачем стараться, если близко - но всё равно ничего?”
🗣 Растёт риск “работать на минималку” - если понял, что не дотягиваешь, проще сдаться и не напрягаться.
🗣 Теряется командный дух и желание “бороться до конца”.

Менеджеры часто воспринимают обнулятор как “игру на всё или ничего”. Вся проделанная работа, усилия и частичный результат не ценятся. Возникает чувство несправедливости, особенно в сложные периоды, когда рынок просел, а план всё равно “жёсткий”.

Обнулятор - это инструмент, и как любой инструмент, его нужно использовать с умом. Он оправдан, если команда привыкла работать “на расслабоне”, а результат для бизнеса критичен.

Но если команда стабильно работает, вкладывается, особенно в непростых условиях - лучше применять гибкую систему премирования, где каждый вклад учитывается. Баланс между жёсткостью и поддержкой - вот ключ к здоровой мотивации.

#менеджмент