«Какой вывод можно сделать из этого наблюдения?» - спросила меня на днях коллега. Мы говорили о том, что часто первая пришедшая в голову мысль очень иллюстративна, демонстрирует скрытые мотивы собеседника, позволяет подсветить невидимое. А понимание мотивов дает нам возможность лучше прогнозировать поведение и влиять на него.

Но делать выводы из одного единственного наблюдения, на мой взгляд, достаточно опасно. Книги и фильмы о Шерлоке Холмсе демонстрируют нам, как из пары улик складывается цельная картина скрытой ранее реальности. В жизни, мы знаем, все гораздо сложнее. Слишком быстрые выводы приводят к появления ярлыков, которые мы вешаем на людей. А это, наоборот, ухудшает способности прогнозирования, делает нас менее гибкими. На мой взгляд, КФУ в понимании людей :

💎 наблюдать постоянно, процесс изучения людей не должен останавливаться ни на секунду. Это может стать постоянным хобби, ведь процесс крайне увлекательный, дарит нам массу интересных находок.

💎 тщательно анализировать, препарировать каждый получаемый сигнал. К ним относятся прежде всего:
- задаваемые человеком вопросы. В них хорошо видны мотивы и ценности, страхи и установки.
- реакции на любую нестандартную фразу, вне бытового мышления, где мы реагируем автоматически. Новые идеи, необычные слова тригерят скрытое в человеке, подсвечивают его установки и заблуждения.
- любые эмоции и то, что их вызвало. Мы реагируем на то, что нас глубоко касается, волнует. Эмоции позволяют понять мотивационный профиль человека.

💎 и всячески избегать быстрых выводов. Понимание человека - это как написанный в стиле импрессионистов портрет. Каждый отдельный штрих, мазок не имеет смысла. Только вместе, в своей совокупности они формируют законченную картину.

#КФУ_ЛичнаяЭффективность #КФУ_HR

Взаимодействие с молодежью. Сегодня поговорим о выстраивании продуктивных рабочих отношений с 20-30 летними таких старпёров как я (из поколения Х, 1965 - 1979 г.р.). Помню, как я в один момент потерял молодую толковую сотрудницу. Дело было так. Мы долго стояли в пробке, я дал ей свой телефон с прикольной игрушкой, она залипла. Когда вырвались из пробки, набрали скорость, я сказал «отложи телефон, а то сейчас укачает». Она проигнорировала, тогда я, не долго думая, просто забрал из ее рук телефон. Это стало для нее шоком, она молчала все дорогу. Да, это был мой телефон. Да, я проявил заботу о ней. Но она уволилась на той же неделе(

Этот эпизод тогда заставил меня много думать и вывести несколько КФУ общения с молодыми сотрудниками:

💎 Дать ощущение максимальной свободы, не включать родителя. Дать возможность проявления себя, в идеале, выбора проектов, определения своего рабочего графика. Контроль по конечным результатам, не дергать в процессе работы.

💎 Предоставлять неограниченные возможности развития - много внутреннего и внешнего обучения. Постоянный рост - это один из главных мотиваторов эффективных молодых сотрудников.

💎 Не показывать «волос из ушей». Поменьше прямых нотаций и отсылок к прошлому. В идеале, быть в курсе свежих молодежных мемов, жаргона, хитов, кумиров,..

💎 Давать развернутую обратную связь - надо будет раскрыть в отдельном посте. Качественный feedback, пожалуй, важнее всего.

Важ,
Максим Поклонский

#КФУ_ЛичнаяЭффективность #КФУ_корпкультура #КФУ_HR #КФУобучения

В поисках звезд. В этом месяце ряд наших проектов включал найм руководителей. Это были сложные вакансии директора, руководителей ВЭД и маркетинга, B2B-продавцов. Поэтому я регулярно правил тексты вакансий для Job-сайтов. Подытоживаю здесь мои КФУ объявления о найме:

💎 Хорошо изучить целевой портрет. Кандидаты, которые нам нужны, могут быть технарями или гуманитариями, индивидуалистами или коллективистами, прорывными или процессными, интравертами или экстравертами. Глубокий анализ профиля идеального кандидата даст возможность уйти от шаблонности в тексте объявления. И зацепить нужных кандидатов их словами-триггерами.

💎 Спозиционировать компанию работодателя привлекательно и емко. Вот примеры: «лидер своего сегмента», «самая быстрорастущая компания отрасли», «успешный экспортер». Это хорошие триггеры для сильных кандидатов.

💎 Не забывать о главной цели объявления. Наша задача - не вывалить на кандидата список требований. А максимально вкусно упаковать вакансию для целевого кандидата. Ведь наша цель - привлечь лучших, а они всегда разборчивы, осторожны.

💎 В Требованиях указывать только «отсекающие» условия. Распространённая ошибка – перечислять здесь свойства идеального сотрудника. Так мы можем не получить резюме тех достойных кандидатов, которые слишком критичны к себе (поверьте, их немало!). Отсечка нужна, чтобы упростить работу рекрутера, убрав только явный неадекват.

💎 Писать простым человеческим языком, не использовать канцеляризмы, рвать шаблоны. Компания должна выглядеть живой. Например, вместо «мы ищем высокоэффективных сотрудников» - «все звезды у нас, ждем вас». Вместо «Премия по результатам работы» - «Нескромные бонусы для тех, кто хочет и может».

#КФУнайма #КФУ_HR

Лайфхаки рекрутинга. Наткнулся в канале In the HR head на хороший пост, забрал оттуда ряд очень точных советов по работе на текущем рынке труда (исходно написан для IT отрасли, но идеи актуальны и для других секторов). Выделил из статьи несколько КФУ, которые подтверждаются моим опытом:

💎 Нанимать удаленных сотрудников всегда, когда это возможно. Знаю не понаслышке, широта выбора возрастает в разы, ожидаемая зарплата падает на десятки процентов.

💎 Бороться за внимание кандидата - включить весь арсенал, накопленный в маркетинге. Компании думают, что их предложения рассматривает 100% рынка, но в реальности предложения смотрят не больше 10% целевых кандидатов. Надо попасть в фокус их внимания и победить. Это маркетинговая задача.

💎 Максимально сократить временной зазор между первым контактом и сделанным предложением. Скорость процесса определяет успешность найма. Мы в последнее время потеряли несколько классных кандидатов только из-за промедления - лучших разбирают быстрее всех.

💎 Нанимать звезд нон-стоп. Перестроить процесс найма так, чтобы нанимать лучших, когда они становятся доступны на рынке, а не только закрывать горящие вакансии.

💎 Обучать внутренних нанимателей. Я регулярно вижу неравную борьбу - кандидат сильнее чем тот кто его нанимает. Надо учить нанимающих руководителей
👉 проводить эффективные интервью,
👉 «экологично» тестировать требуемые компетенции,
👉 эффектно «продавать» компанию/проект.

Если вы постоянно нанимаете людей, то настоятельно рекомендую почитать пост и приведенную в нем статью целиком!

#КФУ_HR

Большую часть рабочего времени я говорю с людьми. И очень люблю собирать интересные истории. Вот одна из таких. Много лет назад делал интервью, даже не помню компанию и имя человека. Кажется, спросил его: «почему уволились с прошлой работы?».

Он разоткровенничался, далее прямая речь: «Я, Максим, очень любил свою работу. Мы в отделе все пахали по-черному. Каждое утро в нашу комнату заходил шеф и любил рассказать какой-нибудь новый анекдот. Обычно выходил из отдела довольный, веселый. Как-то раз я заметил, что иногда он выходит от нас раздраженный, злой. И подумал, а от чего это зависит? Стал наблюдать.. Через пару недель я понял закономерность! Когда мы на его шуточки не реагировали, сидели за компами, не поднимая головы, делали документы, он выходил всегда довольный. А когда мы поднимали головы и смеялись, он всегда начинал психовать. Я себя почувствовал рабом на плантации.. Уволился на следующий день».

О чем эта история? По мне это про:
👉 транслируемые руководителем ценности. Они в итоге и формируют коллектив, определяя кто останется, а кто уйдет.
👉 про то, что любое тайное рано или поздно становится явным. Ничего невозможно скрыть. Поэтому проще быть самим собой.
👉 и про поддержание энергии в команде. Как только ты начинаешь отдавать свою энергию другим, ты вдруг обнаруживаешь, что она возвращается с лихвой!) Это же работает и наоборот.

Скоро у нас в бизнес-школе Капитал пройдут два новых онлайн-воркшопа от Леа Веденски. Они посвящены работе с энергией команды и технологиям проявления ценностей.

16 июня, 14.00-18.00 - Метафорические карты в работе HR-a

30 июня,  14.00-18.00 - Как управлять энергией: своей и команды

Будет интересно! Я видел трейлер 😉

#КФУ_HR

Как-то услышал от Аркадия Цукера очень парадоксальную мысль:
«Раньше, в начале 2000-х компании тратили на обучение сотрудника 1 день в году. Сейчас посвящают этому 1 день в месяц. Завтра нам придется учиться 4 дня в неделю, чтобы 1 день продуктивно работать».

Перспектива выглядит сейчас немного дико, но меняющийся все быстрее мир нас похоже туда активно толкает.

#КФУ_HR #КФУобучения

Мониторить удовлетворенность сотрудников - сегодня важная задача, и не только для IT-шников. Конкуренция за таланты разгорается и в традиционных бизнесах. Рынки ломает, успех - это успеть..

На видео - отличный пример, как оценивать текущее состояние персонала и атмосферу в команде.

И КФУ этого процесса:
💎сделать легко,
💎разместить по ходу движения сотрудника,
💎сделать прикольно.

Спасибо за отличный кейс команде PR3 Connect. Ребята делают бомбические программы лояльности, автоматизацию трейд-маркетинга и геймификацию стимулирования продавцов, своих и чужих, в канале сбыта.
(на кубиках написано: 1. За гранью 2. На грани 3. Ровно 4. Кубически 5. Кубически-Бомбически)

#КФУ_команды #КФУ_корпкультура #КФУ_HR

О талантах. На этой неделе вел бизнес-игру по КФУ для лидера белорусского рынка в ecommerce. В зале собралось больше сотни талантливых людей - цвет компании.

Вот тут я и вспомнил, что обещал написать пост о КФУ работы с талантливыми сотрудниками. Нашел я их в книге «Сначала нарушьте все правила» и отзеркалил о личный опыт:

💎 талант - это не дар или исключительная редкость, не знание и не навык.. Талант - это «возобновляемая модель мышления, чувств или действий, которая может продуктивно применяться». Например, если опросить лучших водителей-дальнобойщиков (которые проезжают миллионы км без единой аварии), о чем они думают за рулем, то они ответят одинаково «я думаю, что я сделаю в случае, если вон та машина подрежет меня справа.. или если вон тот пешеход захочет перебежать дорогу прямо перед моим носом..». Вот в чем их талант. А талант бухгалтера - любовь к точности, они получают удовольствие, когда баланс сходится. Любовь к точности - это не навык, и не знание. Это талант, без него нельзя стать лучшим в бухгалтерском деле.

💎 руководителям стоит помнить, что таланту нельзя научить - нам с вами на это просто времени не хватит! Надо набирать тех, кто уже имеет нужные нам таланты. Я начинаю найм со списка КФУ - по сути, я делаю перечень 2-3 главных талантов сотрудника в той роли, на которую его нанимаю.

💎 не надо пытаться переделать людей. Надо помочь каждому сотруднику чувствовать себя комфортно, оставаясь самим собой. Создать атмосферу, где люди могут раскрыться на полную катушку, реализовать свои сильные стороны. Чем старше я становлюсь, тем больше убеждаюсь, что шансы переделать взрослого человека равны нулю.

💎 не торопиться продвигать людей на руководящие позиции (особенно, если они того не хотят). Иногда талантливому продавцу надо дать остаться продавцом, а не пытаться сделать из него плохого РОПа.

💎 целеустремленность, особенности мышления и отношение к окружающим - вот три основных категории таланта:
👉 Таланты достижения дают ответ на вопрос «Почему?». Что двигает человеком?
👉 Таланты мышления отвечают на вопрос «Как?». Как думает, как оценивает альтернативы, как принимает решения?
👉 Таланты взаимодействия дают ответ на вопрос «Кто?». C кем и как он выстраивает отношения?

💎 давайте искать таланты постоянно, а не ждать, когда откроется очередная вакансия! Для роста это критически важно!

Важ,
Максим Поклонский

#КФУ_HR #КФУ_команды

В фильме «Карты, деньги, два ствола», была прекрасная фраза. Громила, который крышевал группу хиппи, растивших травку на террасе, спросил, почему они открыли дверь чужим. На это главный ботаник мудро ответил: «Послушай, наше дело — травка, мы не десантники.»

В бизнесе мы часто попадаем в эту ловушку. Мы ожидаем, что сотрудник должен действовать как спецназовец. Быть супергероем, который может выполнить любую миссию, какой бы сложной она ни была.

Но КФУ в создании большой компании часто выглядит принципиально по-другому: 💎 относиться к персоналу, как к пехоте. Тогда и разочарований у руководителей поменьше, и организация стабильнее, если она построена не на звездах, а на большом числе рядовых тружеников.

#КФУ_команды #КФУ_HR

Прошлую неделю интенсивно набирали людей нашему клиенту - активных продавцов и региональных представителей. Каждый раз, когда я здороваюсь с новым кандидатом, пришедшим на собеседование, я предостерегаю себя о ментальных искажениях и ловушках, которые ждут нас в процессе рекрутинга.

Вот самые опасные искажения (их исчерпывающий список - здесь и здесь):

👉 "Он такой же, как и я": кандидат с похожим на нас опытом, образованием (тот же ВУЗ, например) или даже увлечениями производит на нас лучшее впечатление, чем кандидат с "нейтральным" для нас опытом

👉 Эффект первого впечатления: это наше любимое. Знаете таких рекрутеров с опытом, которые говорят: «Кандидат только вошел, а я уже вижу, наш или не наш. За первые 5 минут интервью все понятно».

👉 Эффект контраста: на интервью сразу после сильного кандидата приходит слабый: и слабый кажется еще слабее, а сильный – еще сильнее.

👉 "Топим тех, кто не нравится, помогаем тем, кто нравится".
Мы склонны более жестко оценивать ответы кандидатов, кто нам не понравился личностно, и более мягко тех, кто понравился.

👉 "Знаем, видели таких". Происходит автоматическая типологизация кандидата на интервью на основе нашего опыта. Увидели 1-2 детали и переводим кандидата в определенный тип.

Ментальные установки, когнитивные искажения и просто стереотипы в рекрутинге заставляют нас делать одни и те же ошибки и мешают нанимать классных кандидатов! Это важно не только HR, но и руководителям, ведь профессиональный отбор людей к себе в команду - важнейший навык и 💎 КФУ в бизнесе.

————————————
Больше идей и техник по поиску талантов вы найдете в канале Talent Hunters: Ведет его Светлана Катаева, о найме талантов она знает не понаслышке: уже более 12 лет управляет рекрутинговым агентством, ее команда трудоустроила более 1500 человек на позиции высшего и среднего звена в крупные международные компании.

#КФУ_партнеры #КФУ_команды #КФУ_HR

Выгорание у сотрудника сегодня наступает в разы быстрее, чем раньше. Виной тому:
👉 внешние стрессы из-за происходящего в мире
👉 клиповое мышление, навязанное соцсетями
👉 привычка к легким победам и дофаминам, воспитанная компьютерными играми

Все это приводит к резким синусоидам в мотивации. Еще вчера вы не могли нарадоваться заряженности и продуктивности вашего подчиненного, а сегодня глаза уже потухли и зажечь их снова требует с каждым разом все больших усилий.

Забрал важную идею из поста Марины Востриковой:
💎 при измерении ценности сотрудника его компетентность по шкале от 0 до + 10 надо умножать на его мотивацию по шкале от -10 до + 10. Это значит, что демотивированный эксперт приносит вред, пропорциональный величине своей компетенции.

Ух, как же это правильно! Поэтому, найдя у клиента в команде потухшую звезду, я делаю все возможное, чтобы найти ему новый проект. А если не нашелся (или не зашел), то, как правило, инициирую расставание.

Кстати, Марина пишет о клиентском сервисе и покупательском опыте. Зайдите в канал, кому эти темы важны.

#КФУ_команды #КФУ_HR #КФУ_партнеры #КФУмотивации

«Пригласили меня на собеседование к директору фирмы. Он сидел в большом кабинете с Т-образным столом, запомнился огромный монитор на его столе и напротив стола белая, исписанная формулами, доска. После некоторого ожидания, закончив важные дела, он с вопросом ко мне, чего я от него хочу, вышел из-за стола и сел в кресло посередине кабинета. Одет он был в костюм с иголочки, который сидел на нем, как влитой.
Я рассказал, что аспирант, тянусь к знаниям, пишу диссер, бла, бла.
На что он, крутясь в кресле на колёсах вокруг своей оси сказал мне, чтобы я сел в кресло напротив и если я догоню его вокруг этого стола, то я принят!» (история из сети).

Вчера как раз на тренинге в Питере мы обсуждали с группой КФУ работы с талантливым персоналом. Один из них:

💎 разработать для соискателей концепцию «Магнит». Это значит найти хороший ответ на их немой вопрос: «Почему мне, этакой звезде надо прийти к вам работать?» Т.е. это значит найти убедительный, лучший в отрасли аргумент для молодых талантов, почему в этой компании им будет лучше, чем в какой-либо другой!

И гендир эту концепцию классно продемонстрировал: «Мы живые тут все - у нас тут не тухло. Дистанции нет, все демократично, я открыт к людям. Можно посоревноваться, подурачиться между работой. В общем, будет классно. Приходи!»

#КФУпятница #КФУ_команды #КФУ_HR

Сегодня в канале гость - Дмитрий Григорьев, директор по развитию Wunder Digital. Это агентство цифрового маркетинга, производственная площадка находится в Беларуси, офисы продаж и клиенты - в РБ, России, Казахстане, Узбекистане, Молдове.

Дима подготовил отличный список КФУ аккаунт-менеджера. Это, по сути, сотрудник отдела продаж, который отвечает за клиента со стороны компании. А для клиента он отвечает целиком за всю работу агентства. Роль аккаунта - быть «одним окном», мостиком между клиентом и агентством.

Вот КФУ аккаунт-менеджера:

💎 Знать основы коммуникации и иметь развитые навыки убеждения: убеждать нужно не только клиента, но еще и свою команду. Этот навык должен идти вместе со знанием продукта (для покупателя) и клиента (для своих). Убедить человека в том, в чем сам не разбираешься, нереально - даже если говоришь с непрофессионалом в теме. И только глубокое понимание предмета позволяет объяснять сложные вещи простыми словами.

💎 Развитая эмпатия - уметь слушать и понимать — это определенно необходимый навык, но во многих случаях важнее уметь читать между строк. Принятие важных решений часто зависит от настроения и эмоций. Аккаунту необходимо уметь их считывать и интерпретировать правильно.

💎 Постоянно стремиться к саморазвитию: полезной будет информация не только в пределах продукта и бизнеса, которая будет способствовать профессиональному росту, но и тренды в других сферах: digital-маркетинг, реклама, психология, стратегия,… Даже 5-минутный разговор на отвлеченные темы, никак не связанные с проектом, может расположить клиента к работе именно с нами.

💎 Понимать ключевые элементы бизнеса клиента. Аккаунту необязательно знать о бизнесе все до мелочей. Нужно внимание к важным деталям: понимание целей клиента, его бизнес-модели, портрета его целевого клиента, стратегии развития компании. Аккаунт - хозяин своих проектов и консультант клиента по техническим вопросам, связанным с продуктом. А хозяин любит свой продукт и помогает клиенту сделать правильный выбор - получить то, что сделает его бизнес прибыльнее.

💎 Смело импровизировать: это пригодится как на переговорах, так и при создании продукта. Несмотря на то, что работа над проектом предварительно брифуется, мы не застрахованы от форс-мажоров. В digital-сфере никто не будет ждать, когда вы подстроитесь под новые обстоятельства (но ключевые условия, конечно, должны быть зафиксированы в брифе).

💎 Уметь эффективно работать в мультизадачной среде. Аккаунт всегда находится в хаосе многочисленных задач и горящих дедлайнов. Умелый выбор приоритетов критически необходим для высокой продуктивности и удовлетворенности клиента. А «холодная» голова позволит избежать стресса и выгорания.

P.S. Кстати, ребята недавно запустили стартап-акселератор Wunder. Если у вас есть хорошая идея для AdTech или MarTech, можно получить инвестиции от 100к до 500к $. Детали - здесь https://accelerator.wunder-digital.com/wunder-accelerator/for-startups/

#КФУпродаж #КФУ_HR

Как я предлагаю использовать список ТОП10 мотиваторов предпринимателя (из опроса выше)? Два варианта:
1️⃣ при планировании личной стратегии роста (для себя) или
2️⃣ при поиске внутренних стартапов, проектов развития (для кадрового резерва и талантов с риском выгорания)

Алгоритм предлагаю такой:
💎 Найти в этом списке то, что звенит, зажигает - получим свои Мотиваторы (это области поиска и критерии отбора идей).
💎 Провести мозговой штурм по идеям роста (лучше с кем-то, не в одиночку) - получим Стратегические альтернативы.
💎 Отобрать лучшие идеи, отвечающие выбранному набору мотиваторов - получим Стратегию.
💎 Определить KPI для контроля движения - получим Цели.
💎 Построить траекторию движения, дорожную карту - получим Проекты и Задачи.

Топ10 мотиваторов предпринимателя (дублирую для удобства):
👉 Make a lot of money - заработать кучу денег
👉 Have fun - получать удовольствие
👉 Stay in control - контролировать свою жизнь
👉 Change the world - изменить мир
👉 Run my own company - управлять своей компанией
👉 Build a kickass team - построить команду мечты
👉 Make something awesome - создать что-то невероятное
👉 Create a legacy - оставить после себя наследие
👉 Prove I can do it - доказать, что я могу это сделать
👉 Meet top people - встречать крутых людей

Источник списка мотиваторов: пост Natallia Miranchuk в соцсетях (оригинал легко гуглится)

#КФУмотивации #КФУстратегии #КФУ_HR

В продолжение опроса «Надо ли делиться стратегией с персоналом?», хочу поделиться с вами видео по теме. Это интервью с Виктором Кузнецовым, основателем «ВсеИнструменты.РУ». Компания растет 50% в год, в 2023 идут на 1,5 млрд $ выручки.

Их инструменты коммуникации стратегии:

1️⃣ Ежемесячные онлайн-эфиры (около 1 часа). Обсуждают итоги месяца, как команда идет по страт. проектам, кого-то поблагодарить, что происходит с командой и в мире, ответы на вопросы. Когда черный лебедь прилетает, увеличивают количество встреч.

2️⃣ Корпоративный журнал (онлайн). Новости от разных подразделений, победы, добрые дела, результаты компании, ключевые проекты…

3️⃣ Встреча лидеров - ключевых руководителей. Каждый топ делает презентацию по итогам квартала. Можно узнать, что происходит в компании. Просим, чтобы руководители, возвращаясь, рассказывали своим сотрудникам все, что услышали.

4️⃣ Программа адаптации новичков. Основные элементы стратегии.

5️⃣ Плакаты в офисе. Ключевые проекты и цели этого года.

Источник: отличный подкаст Миши Гребенюка с Виктором Кузнецовым. Рекомендую посмотреть его целиком - узнаете, как ВсеИнструменты работают с командой, с корп. культурой, управляют ростом..

Можно переслать этот пост тому, кто считает, что стратегия - это эксклюзивная информация только для топов.
Мир идет к открытости, а менеджмент - к максимальному вовлечению сотрудников в большие цели и верхнеуровневые смыслы.


#КФУ_команды #КФУ_HR #КФУстратегии

«А чем отличается команда от коллектива?» - такой вопрос поднял клиент сегодня утром на встрече по подготовке КФУ-тренинга. У меня сразу руки зачесались написать об этом пост. Но КФУ классной команды я совмещу с набором мифов, которые я встречаю в корпоративной среде, во время работы над проектами роста.

Итак, вот вам мои 7 мифов и зеркально им - 7 КФУ 💎 классной команды.


1. Миф: «В хорошей команде все друг другу помогают»
Неа, в них каждый четко знает свои обязанности и ждет того же от остальных. Каждый классно делает свое дело. Каждый тактично напомнит, если кто-то забыл свои обязанности. В фокусе не помощь, а взаимообмен - каждый формирует свою часть ценности в общем результате.

2. Миф: «В хорошей команде царит гармония»
В хороших командах царит движ! Энергия, развитие, постоянный поиск идей роста и изменений.

3. Миф: «В хорошей команде нет конфликтов»
Сильные команды умеют сразу решать конфликты, не оставлять недосказанностей. Они позволяют своим участникам выпустить пар, но в единицу времени психует кто-то один.

4. Миф: «Хорошая команда состоит из похожих, близких друг другу людей»
Сильная команда состоит из очень разных людей! КФУ классной команды - сбалансированность и взаимодополнение: по психотипам, сильным/слабым сторонам, по выполняемому функционалу.. Модель PAEI Адизеса - это простой и наглядный инструмент для построения сбалансированной команды.

5. Миф: «Хорошая команда делает яркие результаты»
Рвануть один раз на рекорд - это про команду звезд. У классной команды в фокусе дисциплина. Она стабильна, результативна и эффективна на длинном отрезке.

6. Миф: «Сильные команды ведет сильный лидер»
Хорошая команда может работать долгое время вообще без лидера. Ее сила - в механизмах саморегуляции! Лидер нужен для того, чтобы давать команде обратную связь, служить ей наставником, помогать проходить кризисы.

7. Миф: «У хорошей команды во всем единство»
«В главном - единство, во второстепенном - свобода, во всём - любовь!», - Марк Антоний де Доминис.

#КФУ_команды #КФУ_HR

«Если ищете сотрудника, нужно попросить эйчаров поискать подходящие резюме. Это отвлечет их, пока вы нанимаете нормальных людей». 😁

Думаю, этот корпоративный анекдот появился в тот самый момент, когда менеджер устал от бесконечного потока посредственности, который приходит к нему на собеседование.. Отвлекает от важных дел. Снижает собственный энтузиазм и веру в людей..

Нанимать быстро и качественно становится все более важным - кризис только начинается на рынке труда, просвета пока не видно.

В ответ на этот запрос (и боль) я всегда рассказываю менеджерам свой алгоритм найма на базе модели КФУ. Разработал его лет 15 назад, .. Проверил уже сотнями повторений.

Алгоритм подробно описан в посте по ссылке. Он предельно полезен и руководителям, и HR-ам с рекрутерами.

И кандидатам! Я его рассказал уже паре тысяч руководителей на наших КФУ-тренингах и программах EMBA. Высока вероятность, что вас будут собеседовать по нему)

#КФУпятница #КФУ_HR

Для HR-директоров, менеджеров по работе с персоналом, да, в общем, и для всех руководителей - будут интересны статьи ниже.

ТОП12 самых популярных постов канала для вас:
👉 Алгоритм найма на базе технологии КФУ
👉 Как привлечь звезду правильным описанием вакансии
👉 Масштаб мышления - главный КФУ карьерного роста
👉 КФУ-вопросы, которые надо задавать на собеседовании
👉 Ментальные искажения, которые мешают нам в рекрутинге
👉 Как построить команду мечты с маленьким ФОТ?
👉 КФУ в проведении адаптации-онбординга новичка
👉 Как работать с талантливыми сотрудниками
👉 Как снизить риск ухода ценного сотрудника в свой бизнес
👉 Эффективная обратная связь. Формула
👉 Монитор уровня счастья сотрудников. Кейс
👉 Чем отличается команда от коллектива? Набор КФУ

Больше интересных для вас статей ищите по хештегам:
#КФУ_HR
#КФУнайма
#КФУ_команды
#КФУмотивации
#КФУ_корпкультура

5 лучших вопросов для собеседования

Наткнулся как-то на анекдот про соискателей и рассказал его в начале Reels в Instagram: этот ролик сейчас самый популярный на моей странице (он набрал уже больше 190 тыс. просмотров)! Делюсь его содержимым здесь:

«Вы замечали: Люди, которые не умеют работать, научились проходить собеседование. Люди, которые умеют работать — не умеют проходить собеседование, и никогда не умели их проходить».

Как разобраться? Как отсеять первых и помочь вторым? Я дам 5 моих любимых вопросов, чтобы понять, действительно ли кандидат умеет работать:

1️⃣ Расскажите, как выглядит эта работа, мне, как новичку, который про эту работу ничего не знает.
Умеет объяснить — значит понимает сам. А если человек не может нормально объяснить суть своей работы или объясняет очень поверхностно, скорее всего, он сам ее плохо понимает.

2️⃣ С чего будете начинать работу у нас?
Ответ покажет, как кандидат умеет планировать свою работу, понимает ли ее суть, алгоритм. Если у человека есть хороший план, значит он неплохо смотрит в будущее, у него высокий масштаб мышления.

3️⃣ Каких ошибок надо избежать?
Это покажет его реальный опыт, ведь опыт — это многочисленные ошибки, которые у нас остались позади.

4️⃣ Куда надо направить основные усилия?
Этот вопрос покажет реальный опыт кандидата и понимание сути работы.

5️⃣ Представьте, ваш начальник уезжает в отпуск, будет совсем без связи. Задайте мне все вопросы, которые вам надо узнать до его отъезда.
Ответ покажет масштаб мышления, горизонт планирования, опыт и глубину понимания своей работы.

Если хотите ежедневно получать порцию полезного контента — приглашаю в мой Instagram. Там много интересного про стратегии роста и Ключевые факторы успеха.

#КФУ_HR #КФУ_команды