Кто придёт после CEO?
Как HRD выстраивает процесс преемственности до того, как он понадобится.
Российский бизнес входит в период массовой преемственности. Компании, основанные в 1990-х — начале 2000-х, подходят к моменту, когда основатели выходят из операционного управления. При этом больше 70% частных компаний в России не имеют формализованного плана передачи власти.
Передача власти на уровне первого лица — только часть задачи. Вторая часть — устройство кадровой системы. Зрелые компании перестают относиться к кадровому резерву как к списку фамилий на случай форс-мажора и превращают его в постоянно обновляемый актив, который снижает зависимость от внешнего найма и повышает управленческую устойчивость.
Мы взяли два исследования Ward Howell «Переосмысляя преемственность» и Центра устойчивого развития СКОЛКОВО «Reluctance to Lead» и собрали основные рекомендации и конкретные инструменты для подготовки преемников. В карточках о том, что делает совет директоров функцией снижения риска, как диагностировать готовность компании к переходу, как номинировать и оценивать резервистов, какими метриками измерять зрелость системы.
Как HRD выстраивает процесс преемственности до того, как он понадобится.
Российский бизнес входит в период массовой преемственности. Компании, основанные в 1990-х — начале 2000-х, подходят к моменту, когда основатели выходят из операционного управления. При этом больше 70% частных компаний в России не имеют формализованного плана передачи власти.
Передача власти на уровне первого лица — только часть задачи. Вторая часть — устройство кадровой системы. Зрелые компании перестают относиться к кадровому резерву как к списку фамилий на случай форс-мажора и превращают его в постоянно обновляемый актив, который снижает зависимость от внешнего найма и повышает управленческую устойчивость.
Мы взяли два исследования Ward Howell «Переосмысляя преемственность» и Центра устойчивого развития СКОЛКОВО «Reluctance to Lead» и собрали основные рекомендации и конкретные инструменты для подготовки преемников. В карточках о том, что делает совет директоров функцией снижения риска, как диагностировать готовность компании к переходу, как номинировать и оценивать резервистов, какими метриками измерять зрелость системы.
❤2
Скоро сезон стратегических сессий 🚀
А точнее, сезон основных стратсессий, когда компания планирует следующий календарный год. Сколько стратегических сессий в год нужно компаниям?
Одной сессии в год давно уже недостаточно – скорость изменений задает высокий ритм управленческих решений.
Например, в Invisible Force используется «Квантовая стратегия» — подход с тремя точками сверки в год. Старт с постановкой целей и две сессии, где команда сверяет результат и при необходимости пересобирает приоритеты.
Этот подход можно встретить и в мировой практике:
➖ McKinsey отмечает, что для крупных корпораций типичен формат трёх встреч: ежегодный пересмотр стратегии, финансовый план на 3–7 лет и годовой бюджет. При этом могут быть ежемесячные встречи для решений по перераспределению ресурсов.
➖ Компания Unilever проводит встречу по годовому плану и сессии с квартальными обзорами бизнеса, поскольку годового планирования недостаточно для контроля исполнения и изменения приоритетов. Руководители встречаются 4 раза в год, чтобы поделиться отчетами о ходе работы, извлеченными уроками и краткосрочными приоритетами.
➖ GitLab поддерживает квартальный ритм. Три встречи проходят очно — в марте, июне и сентябре; январская встреча проводится дистанционно. В общей системе GitLab используется логика трёхлетняя стратегия → годовые цели → квартальные OKR.
Отдельные вопросы — состав участников, этапы стратегической сессии и необходимость фасилитатора. Рассказали об этом подробнее в статье на нашем сайте. А если хочется провести сессию нестандартно, вам поможет другой наш материал про форматы стратсессий.
А точнее, сезон основных стратсессий, когда компания планирует следующий календарный год. Сколько стратегических сессий в год нужно компаниям?
Одной сессии в год давно уже недостаточно – скорость изменений задает высокий ритм управленческих решений.
Например, в Invisible Force используется «Квантовая стратегия» — подход с тремя точками сверки в год. Старт с постановкой целей и две сессии, где команда сверяет результат и при необходимости пересобирает приоритеты.
Этот подход можно встретить и в мировой практике:
Базовый минимум для большинства компаний — две сессии в год. На первой закладывается стратегия, на второй в середине периода проверяется, что ещё актуально.
Отдельные вопросы — состав участников, этапы стратегической сессии и необходимость фасилитатора. Рассказали об этом подробнее в статье на нашем сайте. А если хочется провести сессию нестандартно, вам поможет другой наш материал про форматы стратсессий.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥3
Как сотрудники увеличивают продажи без продаж и усиливают бренд работодателя?
Люди не доверяют постам компании о своей культуре, но досматривают и читают публикации сотрудников в личных блогах. Такие посты не похожи на рекламу, поэтому им верят. Это называется EGC — employee-generated content, контент, который создают сами сотрудники о своей работе. За текстом или коротким видео стоит конкретный человек с именем и лицом, а не бренд с отделом маркетинга.
Такой контент приносит бизнесу пользу:
⭐️ продажи. Клиент доверяет человеку больше, поэтому лиды из личного поста конвертируются заметно лучше, чем лиды из корпоративных каналов;
⭐️ бренд работодателя. Кандидаты могут сталкиваться в соцсетях с контентом сотрудника, который рассказывает о своей работе. Он становится источником, которому поверить легче, чем описанию вакансии с перечнем бонусов;
⭐️ охват без бюджета. Контент от сотрудников не требует отдельного бюджета на съемки и чаще расходится шире, чем брендированные публикации той же компании;
⭐️ удержание. Публичный рассказ о работе, который человек ведёт по своей инициативе — сигнал внутреннего согласия с тем, что он говорит. Такие сотрудники обычно остаются дольше.
Igniyte пишет, что доверие в сети давно сместилось от компаний к людям, поэтому такой формат контента набирает обороты.
Человека, который будет рассказывать о бренде можно выбрать, не обязательно ждать, когда кто-то сам захочет делиться деталями в своем блоге. Есть несколько базовых правил:
✔️ Выбирайте того, кого уже слушают. Такие люди есть в любой команде, и обычно их видно сразу: кто-то ведёт свой канал, пишет длинные комментарии под чужими постами, отвечает коллегам развёрнуто, когда мог бы ограничиться коротким ответом. У этих людей уже есть желание проявляться в публичном пространстве, и вам остаётся снять неуверенность в том, что человеку можно и нужно показывать закулисье работы.
✔️ Выбирайте того, кому доверяете. Если EGC сделать обязательным и согласовывать каждый пост, эффект исчезает. Живость — то, что делает такой контент ценным. Как только он становится обязательным, он перестаёт быть контентом от сотрудника.
✔️ Поддерживайте сотрудника, если его контент показывает хорошую статистику и просто получается интересным и вовлекающим. Тут речь идет и о похвале, и о материальных бенефитах.
В карточках рассказали о трех форматах EGC через кейсы, которые уже показали хороший результат и послужили вдохновением для других компаний.
Ставьте ❤️, если нужен пост с конкретными рекомендациями, как повторить такой результат.
Люди не доверяют постам компании о своей культуре, но досматривают и читают публикации сотрудников в личных блогах. Такие посты не похожи на рекламу, поэтому им верят. Это называется EGC — employee-generated content, контент, который создают сами сотрудники о своей работе. За текстом или коротким видео стоит конкретный человек с именем и лицом, а не бренд с отделом маркетинга.
Такой контент приносит бизнесу пользу:
Igniyte пишет, что доверие в сети давно сместилось от компаний к людям, поэтому такой формат контента набирает обороты.
Человека, который будет рассказывать о бренде можно выбрать, не обязательно ждать, когда кто-то сам захочет делиться деталями в своем блоге. Есть несколько базовых правил:
В карточках рассказали о трех форматах EGC через кейсы, которые уже показали хороший результат и послужили вдохновением для других компаний.
Ставьте ❤️, если нужен пост с конкретными рекомендациями, как повторить такой результат.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9🔥6
Что CEO ожидают от HRD?
Лидеры не всегда формулируют вслух свои ожидания от HRD, но они всегда всплывают в кризис: тогда HRD либо становится опорой первого лица в самых тяжёлых решениях, либо остаётся исполнителем HR-функции на подхвате.
Мы решили провести опросы и запустить серию постов, где разные CEO прямо формулируют свои ожидания от HRD, чтобы у вас была возможность сверяться с реальным запросом первого лица и своими возможностями.
Первое мнение по этой теме — от Марии Злыгостевой, ex-CEO Skillfactory — одной из крупнейших онлайн-школ страны, где ежемесячно учились около 75 тысяч студентов. Сейчас Мария менторит CEO по росту прибыли компании через команду.
5 важных критериев — в карточках. А на нашем сайте можно прочитать полную статью с Марией, где она рассказывает о том, как из команды звёзд сделать команду, где эти звёзды работают на общий результат.
Лидеры не всегда формулируют вслух свои ожидания от HRD, но они всегда всплывают в кризис: тогда HRD либо становится опорой первого лица в самых тяжёлых решениях, либо остаётся исполнителем HR-функции на подхвате.
Мы решили провести опросы и запустить серию постов, где разные CEO прямо формулируют свои ожидания от HRD, чтобы у вас была возможность сверяться с реальным запросом первого лица и своими возможностями.
Первое мнение по этой теме — от Марии Злыгостевой, ex-CEO Skillfactory — одной из крупнейших онлайн-школ страны, где ежемесячно учились около 75 тысяч студентов. Сейчас Мария менторит CEO по росту прибыли компании через команду.
С 2022 по 2024 год Мария вместе с Invisible Force выстраивала команду топ-менеджеров Skillfactory — через рост бизнеса, финансовый кризис и смену структуры собственников. HRD в этой команде был одной из важных фигур: держал самую сложную коммуникацию в компании и стал полноценным партнёром CEO в управленческих решениях.
5 важных критериев — в карточках. А на нашем сайте можно прочитать полную статью с Марией, где она рассказывает о том, как из команды звёзд сделать команду, где эти звёзды работают на общий результат.
❤5👍3