5 правил управления Сергея Галицкого
Когда говорят о Сергее Галицком, обычно вспоминают «Магнит», ФК «Краснодар», парк в Краснодаре и всеобщую любовь к нему, как к человеку честного бизнеса.
Галицкий строил системы, которые работают десятилетиями, поэтому многие его подходы выглядят современно.
Разобрали несколько управленческих уроков, актуальных для людей, которые работают с командами.
Листайте карточки и вдохновляйтесь →
Когда говорят о Сергее Галицком, обычно вспоминают «Магнит», ФК «Краснодар», парк в Краснодаре и всеобщую любовь к нему, как к человеку честного бизнеса.
Галицкий строил системы, которые работают десятилетиями, поэтому многие его подходы выглядят современно.
Разобрали несколько управленческих уроков, актуальных для людей, которые работают с командами.
Листайте карточки и вдохновляйтесь →
❤11🔥3
Роль HRBP изменится в ближайшие 3 года.
Компания Deloitte в отчёте HR Reimagined 2.0 показывает, что именно исчезает из работы HR-бизнес-партнера и что приходит на смену.
Начнем с того, чем HRBP занят сегодня в большинстве компаний:
⭐️ поддерживает типовые процессы найма и адаптации;
⭐️ решает, где закрыть вакансию: нанять человека, купить готовую экспертизу через подрядчика или отдать задачу на аутсорс;
⭐️ реагирует на проблемы, когда они уже случились: конфликт в команде, отток людей, срыв найма.
По сути, работает в режиме пожарного.
Deloitte называет будущую версию этой роли Workforce Solution Architect, если проще — архитектор HR-решений. Эта версия собирается из прежних функций, но рутинная часть заменяется технологией полностью. Консультации и коучинг остаются за человеком и усиливаются, а стратегическая часть становится центральной вместо побочной:
⭐️ вместо консультирования на основе опыта — консультирование на основе опыта + данных;
⭐️ вместо выбора между наймом, покупкой экспертизы и аутсорсом — оркестрация человеческих и ИИ-возможностей;
⭐️ вместо реакции на проблему постфактум — проактивные решения на основе предиктивных данных;
⭐️ вместо трансляции политики компании — построение культуры гибкости и экспериментов.
Deloitte обозначает три опоры трансформации — ИИ-инструменты, человеческие навыки, динамичная модель работы.
Посмотрите на свои задачи, которые повторяются без изменений: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные согласования. Отдайте эти задачи ИИ, начните с одного конкретного процесса.
HRBP, которые готовятся к этому сдвигу сейчас, получат конкурентное преимущество в будущем. А HRBP, которые ничего не меняют, рискуют обнаружить, что треть их работы уже делает система и их навыки уже не так важны рынку.
Компания Deloitte в отчёте HR Reimagined 2.0 показывает, что именно исчезает из работы HR-бизнес-партнера и что приходит на смену.
Начнем с того, чем HRBP занят сегодня в большинстве компаний:
По сути, работает в режиме пожарного.
Deloitte называет будущую версию этой роли Workforce Solution Architect, если проще — архитектор HR-решений. Эта версия собирается из прежних функций, но рутинная часть заменяется технологией полностью. Консультации и коучинг остаются за человеком и усиливаются, а стратегическая часть становится центральной вместо побочной:
Рутинная часть работы HRBP уходит к автоматизации: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные процессы найма. Освободившееся время идет туда, где нужен человек с пониманием бизнеса и людей: сложные решения, работа с руководителями, предотвращение проблем до того, как они стали кризисом.Первый шаг, чтобы подготовиться к изменениям.
Deloitte обозначает три опоры трансформации — ИИ-инструменты, человеческие навыки, динамичная модель работы.
Посмотрите на свои задачи, которые повторяются без изменений: ответы на типовые вопросы, оформление кадровых изменений, стандартные согласования. Отдайте эти задачи ИИ, начните с одного конкретного процесса.
Если хотите системный план, а не набор разрозненных шагов, посмотрите гайд AI-First EX-Strategy. Там мы разбираем, как внедрять ИИ в HR-процессы по порядку, без хаотичных экспериментов, и как это освобождает время именно для той работы, которая описана выше.
HRBP, которые готовятся к этому сдвигу сейчас, получат конкурентное преимущество в будущем. А HRBP, которые ничего не меняют, рискуют обнаружить, что треть их работы уже делает система и их навыки уже не так важны рынку.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤14🔥6
ИИ увеличивает объёмы найма
ИИ действует на профессии не одинаково: он либо забирает у роли сложные, экспертные задачи, оставляя человеку рутину, либо забирает рутину, оставляя человеку только сложные задачи.
Компания PwC в отчёте 2026 AI Global Jobs Barometer проанализировала больше миллиарда вакансий по 27 странам и обнаружила закономерность, которая показывает два пути внедрения ИИ, которые влияют на картину будущего профессий.
Первый сценарий будущего PwC называет упрощением профессий: менеджер по закупкам раньше вёл переговоры с поставщиками, теперь задачу по поиску лучшей цены выполняет ИИ, у человека остаётся рутина по логистике и проверке доставок, экспертиза роли падает.
Второй сценарий — роль становится экспертнее: тот же менеджер по закупкам, но ИИ забирает у него рутинные операции, а человеку остаются переговоры и решения, экспертиза роли растёт.
Одна и та же функция в компании может пойти по любому из двух треков в зависимости от того, какие задачи в ней оставляют человеку. Компании, которые проектируют роли осознанно и оставляют людям экспертные задачи, а не остатки после автоматизации, получают более сильную команду и удерживают таланты. Те, кто автоматизирует бездумно, обесценивают собственных сотрудников.
А почему не заменить всех ИИ и сократить отдел до одного человека?
Компании с наибольшей ИИ-автоматизацией не сокращают штат быстрее остальных, их численность сотрудников растёт быстрее, чем у компаний с низким ИИ-воздействием: 52% против 36% с 2018 года. Одновременно у них выше рост зарплат — 24% против 17%.
Упрощенные роли «отстают», пока экспертные «процветают». Но есть исключение: если junior-роль в упрощенном треке дополнительно насыщают сеньорскими навыками — лидерством, стратегическим мышлением, — она растёт на 35% (наблюдения с 2019 года). Без этого насыщения такие роли сокращаются на 10%.
Упрощение не опасно до тех пор, пока есть решение, что делать с освободившимся временем сотрудника. Оставить роль на автопилоте — значит получить более медленный рост позиции, отстающие зарплаты. Это траектория, которую уже зафиксировали в данных за 2018–2025 годы и которая будет влиять на рынок ближайшие 5, а может и 10, лет.
ИИ действует на профессии не одинаково: он либо забирает у роли сложные, экспертные задачи, оставляя человеку рутину, либо забирает рутину, оставляя человеку только сложные задачи.
Компания PwC в отчёте 2026 AI Global Jobs Barometer проанализировала больше миллиарда вакансий по 27 странам и обнаружила закономерность, которая показывает два пути внедрения ИИ, которые влияют на картину будущего профессий.
Первый сценарий будущего PwC называет упрощением профессий: менеджер по закупкам раньше вёл переговоры с поставщиками, теперь задачу по поиску лучшей цены выполняет ИИ, у человека остаётся рутина по логистике и проверке доставок, экспертиза роли падает.
Второй сценарий — роль становится экспертнее: тот же менеджер по закупкам, но ИИ забирает у него рутинные операции, а человеку остаются переговоры и решения, экспертиза роли растёт.
52% вакансий в мире идут по пути упрощения. 22% — по пути наращивания экспертности. Оставшиеся 26% пока слабо затронуты ИИ. Число вакансий в ролях экспертности выросло на 39% с 2018 года. В упрощенных — на 17%. Зарплаты в экспертных ролях с 2021 года выросли на 37%, в упрощенных — на 26%. Разрыв в зарплате 42%.
Одна и та же функция в компании может пойти по любому из двух треков в зависимости от того, какие задачи в ней оставляют человеку. Компании, которые проектируют роли осознанно и оставляют людям экспертные задачи, а не остатки после автоматизации, получают более сильную команду и удерживают таланты. Те, кто автоматизирует бездумно, обесценивают собственных сотрудников.
А почему не заменить всех ИИ и сократить отдел до одного человека?
Компании с наибольшей ИИ-автоматизацией не сокращают штат быстрее остальных, их численность сотрудников растёт быстрее, чем у компаний с низким ИИ-воздействием: 52% против 36% с 2018 года. Одновременно у них выше рост зарплат — 24% против 17%.
Рост продуктивности связан с усилением работы людей, а не с их полной заменой.
Упрощенные роли «отстают», пока экспертные «процветают». Но есть исключение: если junior-роль в упрощенном треке дополнительно насыщают сеньорскими навыками — лидерством, стратегическим мышлением, — она растёт на 35% (наблюдения с 2019 года). Без этого насыщения такие роли сокращаются на 10%.
Упрощение не опасно до тех пор, пока есть решение, что делать с освободившимся временем сотрудника. Оставить роль на автопилоте — значит получить более медленный рост позиции, отстающие зарплаты. Это траектория, которую уже зафиксировали в данных за 2018–2025 годы и которая будет влиять на рынок ближайшие 5, а может и 10, лет.
❤7🔥5
⚡️ Дайджест отчётов июля, которые полезны для HRD (и не только)
Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех.
🔝 Ward Howell «Переосмысляя преемственность. Как зрелая культура превращает кадровый резерв в стратегический актив».
🔝 «Технологии Доверия» (ТеДо) «Созвездие ATS 2026»
🔝 WorkTech The Job Board isn't Dead.
🔝 RAEX Итоги рэнкинга компаний по качеству управления персоналом.
Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех.
Отчёт указывает на разрыв между формальной подготовкой преемников и реальным решением о назначении: кадровый резерв существует, оценка проводится ежегодно, но выбор нового руководителя часто делается неформально, в обход резерва. Отдельная линия исследования — распространённая ошибка уходящих руководителей, которые готовят себе преемника как улучшенную копию себя, вместо кандидата с собственной программой изменений. Материал будет полезен собственникам и советам директоров, которые формализуют передачу управления, а так же HRD, которые отвечают за то, чтобы кадровый резерв был реальным активом.
Комплексная независимая оценка российского рынка систем автоматизации подбора персонала.
В первом квартале 2026 года команда ТеДо сравнила семь ведущих отечественных ATS-решений — ЮНИОН, Поток, ТопФактор, e-staff, Huntlee, Skillaz и SolvoPro — по 143 критериям, объединённым в шесть блоков. Ключевой вывод: дальнейшее развитие ATS будет связано с более глубокой интеграцией ИИ в процессы рекрутмента. Материал полезен руководителям функций, которые выбирают или пересматривают ATS-платформу и хотят опираться на независимую сравнительную оценку.
Транзакционная модель сайтов по поиску работы разрушается, и капитал уже перетёк в другие модели.
Категория сайтов с вакансиями и резюме была топ-1 по объёму привлечённого финансирования в HR в 2017, 2018 и 2019 годах и оставалась в топ-3 вплоть до 2023-го, а в 2024 году опустилась на 11 место. Отчёт говорит о том, что подбор высококвалифицированных сотрудников уходит на платформы, где оплата привязана к результату найма, а не к трафику; в процесс встроен ИИ-агент, который берёт на себя сорсинг и скрининг; кандидату и работодателю доступна аналитика рынка труда в момент решения, а не после. Материал полезен HRD, которые формируют бюджет на подбор персонала и хотят понимать, куда смещается рынок инструментов, прежде чем продлевать контракты с этими платформами.
Кто в России, Казахстане, Узбекистане и Монголии выстроил зрелую систему управления человеческим капиталом?
Рейтинговый центр RAEX оценил качество управления персоналом в 145 компаниях из России, Казахстана, Узбекистана и Монголии, изучив стратегические документы организаций и объективные показатели — уровень производственного травматизма, текучесть кадров и оценку кадровых рисков. В лидеры вышли компании, которых отличают зрелые HR-практики: безопасные условия труда, забота о здоровье сотрудников, развитие профессиональных компетенций, привлечение и удержание талантов, вовлечённость персонала и расширенный социальный пакет. Материал полезен HRD крупных компаний как внешний бенчмарк: по каким параметрам сегодня оценивают зрелость HR-функции инвесторы и ESG-аналитики.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥3
Пять граней вместо понятия «софт скиллы»
Ещё одна интересная деталь из отчёта PwC в 2026 Global AI Jobs Barometer. Они ввели метрику, которая измеряет не сложность задачи, а её человеческую природу.
Фреймворк EPOCH раскладывает задачу на пять осей:
Empathy — эмпатия;
Presence — присутствие;
Opinion — суждение;
Creativity — созидание;
Hope — удержание смысла в неопределённости.
Каждой задаче присваивается оценка от 0 до 1. Чем выше оценка, тем меньше у ИИ шансов её заменить.
PwC применил эту рамку к новым задачам, которые появились в профессиях с 2022 года. В ролях, где ИИ способен закрыть меньшую часть работы, новые задачи получили среднюю оценку 0.19. В наиболее подверженных замене — 0.47. Разница в 2,5 раза.
Привычные софт скиллы для описания этого сдвига не подходит, он объединяет в одну категорию коммуникацию, лидерство, креативность и стрессоустойчивость, и из-за этой размытости с ним невозможно работать в оценке компетенций или в проектировании обучения.
EPOCH даёт пять раздельных осей вместо одной общей категории. Это меняет вопрос с «какие софт скиллы нужны команде» на «какая именно из пяти осей критична для этой роли и как она растёт».
Джуны в такой роли развивают конкретно Opinion (суждение) и Presence (присутствие): умение сформировать свою позицию и вести за собой в моменте. ИИ уже забрал исполнительскую часть задачи, и на этом месте нужен именно этот навык.
Из этой информации следует, что онбординг нужно строить не вокруг общего набора софтов, а вокруг этих двух осей уже с первого месяца работы.
Ещё одна интересная деталь из отчёта PwC в 2026 Global AI Jobs Barometer. Они ввели метрику, которая измеряет не сложность задачи, а её человеческую природу.
Фреймворк EPOCH раскладывает задачу на пять осей:
Empathy — эмпатия;
Presence — присутствие;
Opinion — суждение;
Creativity — созидание;
Hope — удержание смысла в неопределённости.
Каждой задаче присваивается оценка от 0 до 1. Чем выше оценка, тем меньше у ИИ шансов её заменить.
PwC применил эту рамку к новым задачам, которые появились в профессиях с 2022 года. В ролях, где ИИ способен закрыть меньшую часть работы, новые задачи получили среднюю оценку 0.19. В наиболее подверженных замене — 0.47. Разница в 2,5 раза.
По этой логике, ИИ не сокращает объём работы человека линейно. Он забирает рутинную часть и оставляет то, что не поддаётся расчёту. Новые задачи, которые появляются взамен, концентрированно опираются на эмпатию, суждение и присутствие. Чем выше у роли степень, в которой задачи роли пересекаются с тем, что умеет ИИ, тем сильнее это смещение.
Привычные софт скиллы для описания этого сдвига не подходит, он объединяет в одну категорию коммуникацию, лидерство, креативность и стрессоустойчивость, и из-за этой размытости с ним невозможно работать в оценке компетенций или в проектировании обучения.
EPOCH даёт пять раздельных осей вместо одной общей категории. Это меняет вопрос с «какие софт скиллы нужны команде» на «какая именно из пяти осей критична для этой роли и как она растёт».
Эта рамка ложится на сеньоризацию джуниор-ролей: там, где ИИ активнее всего меняет работу, позиции начального уровня в 7 раз чаще получают требования, которые раньше были нужны только серьор-специалистам — стратегическое мышление, управление стейкхолдерами, менторство. Такие роли выросли на 35% с 2019 года, а остальные джуниор-позиции в этой же группе, наоборот, сокращаются.
Джуны в такой роли развивают конкретно Opinion (суждение) и Presence (присутствие): умение сформировать свою позицию и вести за собой в моменте. ИИ уже забрал исполнительскую часть задачи, и на этом месте нужен именно этот навык.
Из этой информации следует, что онбординг нужно строить не вокруг общего набора софтов, а вокруг этих двух осей уже с первого месяца работы.
❤7🔥5
Стартовые позиции исчезают: ИИ выполняет работу, которой раньше занимались джуны.
Конец лета и начало осени — сезон, когда компании нанимают начинающих специалистов и формируют план найма. Выпускники выходят на рынок труда и сталкиваются с тем, что их первая работа отличается от той, что была у предыдущих поколений, а требования к ним выросли.
ИИ забрал именно те задачи, с которых люди раньше начинали профессию: поиск информации, аналитика, обработка типовых запросов и другие. Логика компании понятна: зачем нанимать новичка на работу, которую быстрее сделает ИИ? Теперь работодатели ждут от новичков результаты с первых месяцев, умение работать с ИИ-инструментами и глубокое понимание базовых навыков.
Вопрос в том, какой должна быть первая работа, чтобы человек учился работать вместе с ИИ, а не соревновался с ним за простые задачи. Мы уже рассказывали о сеньоризации джунов на примере фреймворка ЕРОСН, а теперь Павел Васин, лидер инновационных проектов InForce, эксперт по работе с трендами, рассказывает о тренде на исчезновение стартовых позиций и о том, что стоит сделать уже сейчас, чтобы не лишиться специалистов через несколько лет.
Конец лета и начало осени — сезон, когда компании нанимают начинающих специалистов и формируют план найма. Выпускники выходят на рынок труда и сталкиваются с тем, что их первая работа отличается от той, что была у предыдущих поколений, а требования к ним выросли.
ИИ забрал именно те задачи, с которых люди раньше начинали профессию: поиск информации, аналитика, обработка типовых запросов и другие. Логика компании понятна: зачем нанимать новичка на работу, которую быстрее сделает ИИ? Теперь работодатели ждут от новичков результаты с первых месяцев, умение работать с ИИ-инструментами и глубокое понимание базовых навыков.
Стартовая позиция никогда не была только про выполнение простых задач. На ней человек учился понимать бизнес, видеть последствия своих решений, общаться с клиентами. Убрать эту ступень — значит через несколько лет остаться уже без опытных специалистов. Отказ от джунов даёт быструю экономию, но создаёт дорогостоящую проблему на несколько лет вперёд.
Вопрос в том, какой должна быть первая работа, чтобы человек учился работать вместе с ИИ, а не соревновался с ним за простые задачи. Мы уже рассказывали о сеньоризации джунов на примере фреймворка ЕРОСН, а теперь Павел Васин, лидер инновационных проектов InForce, эксперт по работе с трендами, рассказывает о тренде на исчезновение стартовых позиций и о том, что стоит сделать уже сейчас, чтобы не лишиться специалистов через несколько лет.
❤4
Меньше рутины — меньше выгорания?
Компании внедряют ИИ, чтобы снять с людей нагрузку по операционке. Но, по по данным McKinsey, чем меньше у человека рутинных дел, тем выше когнитивная нагрузка.
Например, менеджер по продажам, который раньше распределял день между сборкой счетов, работой с базами данных и звонками, теперь проводит его в непрерывных переговорах. Оператор поддержки не видит простых обращений — только сложные задачи и случаи с высокой вероятностью эскалации. В такой ситуации кажется, что повышается эффективность работы, но это не так.
Вторая проблема, о которой часто говорят и которая уже доказана — у активных пользователей ИИ снижается способность рассуждать самостоятельно.
McKinsey не предлагает сокращать использование ИИ, а предлагает перепроектировать нагрузку и приводит 5 принципов компаний, где мозговая деятельность сотрудников — стратегический актив (brain-powered компании).
Подробнее в карточках🔝 🔝 🔝
Компании внедряют ИИ, чтобы снять с людей нагрузку по операционке. Но, по по данным McKinsey, чем меньше у человека рутинных дел, тем выше когнитивная нагрузка.
Автоматизация забирает простые задачи и оставляет те, что требуют принятия решений. В рабочее время мозг не имеет возможности переключаться между мозговой активностью и механическими действиями, где все понятно и предсказуемо.
Например, менеджер по продажам, который раньше распределял день между сборкой счетов, работой с базами данных и звонками, теперь проводит его в непрерывных переговорах. Оператор поддержки не видит простых обращений — только сложные задачи и случаи с высокой вероятностью эскалации. В такой ситуации кажется, что повышается эффективность работы, но это не так.
Вторая проблема, о которой часто говорят и которая уже доказана — у активных пользователей ИИ снижается способность рассуждать самостоятельно.
McKinsey не предлагает сокращать использование ИИ, а предлагает перепроектировать нагрузку и приводит 5 принципов компаний, где мозговая деятельность сотрудников — стратегический актив (brain-powered компании).
Подробнее в карточках
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥1