Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех.
Как HR-функция меняется под давлением экономики, AI и новых ожиданий сотрудников.
Отчёт помогает увидеть разрывы в планировании навыков, развитии сотрудников, внедрении AI и ожиданиях персонала — точки, которые влияют на устойчивость бизнеса.
Сангит Пол Чаудари, автор книги «Революция платформ» построил карту идей вокруг AI и рынка труда и разбил тезисы на причинно-следственные цепочки — что усиливается, что заменяется, где меняются интерфейсы и как перераспределяется ценность.
Глобальное исследование помогает увидеть, какие именно решения нужно принимать уже сейчас: менять роли при внедрении ИИ, обучать людей. Даны показатели эффективности и управленческие практики. В отчёте показано где у сотрудников уже выросла нагрузка, какие навыки становятся критичными и почему без четкой стратегии ИИ дает много шума, но мало бизнес-результата.
Исследование даёт практические ориентиры, как выстраивать программы преемственности, снижать риски «двоевластия» и поддерживать руководителей в переходный период.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥3
Три основы всех трендов
Компании, которые предсказывают тренды — выигрывают. Поэтому стандартный ритуал: «скачал тренд-репорт — отправил его в чаты с пометкой “важно” — забыл», опасен тем, что пока вы будете присматриваться, тренд уже станет рынком, а вы опоздали.
Мы выпустили отчёт TREND GENESIS 2026–2027 именно потому, что не хотим наблюдать за этим циклом, а хотим задавать тренды и распознавать их на ранних этапах.
Обычные тренд-отчёты фиксируют то, что уже произошло, TREND GENESIS 2026–2027 показывает механизм, из которого рождается тренд — до того, как он получил название и отразился в других отчётах.
Внутри:
⭐️ драйверы, потребности и технологии, которые будут формировать повестку следующих двух лет;
⭐️ реальные кейсы и прототипы решений;
⭐️ готовые промпты для работы с ИИ-инструментами;
⭐️ сценарии внедрения внутри команды.
И ответ на главный вопрос, который обычно остаётся за рамками тренд-репортов: «Что мне с этим делать в понедельник?»
🔝 Скачивайте отчёт по ссылке.
Компании, которые предсказывают тренды — выигрывают. Поэтому стандартный ритуал: «скачал тренд-репорт — отправил его в чаты с пометкой “важно” — забыл», опасен тем, что пока вы будете присматриваться, тренд уже станет рынком, а вы опоздали.
Мы выпустили отчёт TREND GENESIS 2026–2027 именно потому, что не хотим наблюдать за этим циклом, а хотим задавать тренды и распознавать их на ранних этапах.
Обычные тренд-отчёты фиксируют то, что уже произошло, TREND GENESIS 2026–2027 показывает механизм, из которого рождается тренд — до того, как он получил название и отразился в других отчётах.
Тренд состоит из трёх частей. Драйвер — внешняя сила, которая создаёт давление. Потребность — то, что под этим давлением ломается у людей. Технология — инструмент, который закрывает разрыв. Через связку этих трех сил можно увидеть то, что будет влиять именно на вашу отрасль. Мы даём понятную логику выявления тренда и работы с ним.
Внутри:
И ответ на главный вопрос, который обычно остаётся за рамками тренд-репортов: «Что мне с этим делать в понедельник?»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥3🤣2
Как найти свой тренд
Классический трендвотчинг работает по формуле «нашёл — применил». Кто-то уже заметил тренд, назвал и описал его в отчёте, а вы адаптируете чужую находку под свою компанию. Проблема в том, что к моменту публикации отчёта у тренда уже прошёл пик новизны, либо он не подходит вашему бизнесу, региону, времени или людям на 100%.
Есть другой путь — не брать готовый тренд, а обнаружить его на стыке трёх элементов, которые актуальны для вашей компании.
Раскладываем эту проблему:
⭐️ Драйвер — старение рабочей силы и демографический разрыв, молодых кандидатов физически меньше, а классический найм заточен под резюме двадцатилетних.
⭐️ Потребность — изменение требований к профилю: компания больше не может позволить себе отсеивать сильных людей 45-55-65 лет из-за возраста.
⭐️ Технология — форматы быстрой очной оценки, где кандидат за 15-20 минут решает реальный рабочий кейс, ведёт фрагмент совещания или защищает управленческое решение перед практикующими руководителями. Оценивают не то, что написано в резюме, а то, как человек мыслит и действует прямо сейчас.
🔝 Скачивайте отчёт по ссылке и применяйте в работе, а в комментариях оставили пошаговый план работы 👇
Классический трендвотчинг работает по формуле «нашёл — применил». Кто-то уже заметил тренд, назвал и описал его в отчёте, а вы адаптируете чужую находку под свою компанию. Проблема в том, что к моменту публикации отчёта у тренда уже прошёл пик новизны, либо он не подходит вашему бизнесу, региону, времени или людям на 100%.
Есть другой путь — не брать готовый тренд, а обнаружить его на стыке трёх элементов, которые актуальны для вашей компании.
Тренд появляется на стыке трёх сил:Например, вы видите проблему в найме: компания либо нанимает молодых и амбициозных, но без нужной глубины экспертности, либо месяцами ищет человека, который одновременно обладает опытом и энергией, и не находит его через стандартные каналы.⭐️ Драйвер — внешнее давление, которое ломает старый способ жизни или работы: демографическая яма, геополитическая фрагментация, сжатие технологических циклов и так далее.⭐️ Потребность — то, что оголяется под этим давлением. Сами потребности человека не меняются веками: безопасность, признание, ориентация в хаосе. Меняется форма, в которой они ищут удовлетворение.⭐️ Технология — инструмент, который созрел ровно настолько, чтобы закрыть эту потребность по-новому.
Раскладываем эту проблему:
На стыке этих сил получаем конкретное решение: speed-дейтинг для кандидатов 50+, где смотрят на живого человека и оценивают его возможности без предвзятости.Отчёт TREND GENESIS 2026-2027 поможет выявить тренды под задачи разного уровня. Загружайте отчет в ИИ и с помощью подготовленных шаблонов формируйте актуальные для вас тренды и решения.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥4
8 вопросов, которые стоит задать себе, чтобы не потеряться в потоке
Как перестать догонять уже «гремящие» тренды, очистить разум от инфошума и двигаться осознанно? Нужно задавать правильные вопросы — те, что скрыты в драйверах изменений и потребностях ближайших двух лет. Из них рождается ваша личная стратегия.
Мы вынесли 8 вопросов к себе, вдохновлённые отчётом TREND GENESIS 2026-2027 в карточки, чтобы вы могли поставить их на заставку и периодически возвращаться к переосмыслению пути компании или личного.
Ещё больше инсайтов и аналитики — в полной версии отчёта, которую можно скачать по этой ссылке.
Сохраняйте и перешлите тем, с кем будете планировать стратегию на 2027 год.
👇 В комментариях оставили заставки в лучшем качестве.
Как перестать догонять уже «гремящие» тренды, очистить разум от инфошума и двигаться осознанно? Нужно задавать правильные вопросы — те, что скрыты в драйверах изменений и потребностях ближайших двух лет. Из них рождается ваша личная стратегия.
Мы вынесли 8 вопросов к себе, вдохновлённые отчётом TREND GENESIS 2026-2027 в карточки, чтобы вы могли поставить их на заставку и периодически возвращаться к переосмыслению пути компании или личного.
Ещё больше инсайтов и аналитики — в полной версии отчёта, которую можно скачать по этой ссылке.
Сохраняйте и перешлите тем, с кем будете планировать стратегию на 2027 год.
👇 В комментариях оставили заставки в лучшем качестве.
❤10🔥5
Три мифа в управлении людьми
В июне McKinsey выпустил HR Monitor 2026 — опрос 1300 HR-руководителей и 5500 сотрудников в десяти странах.
Стандартный разбор такого отчета сводится к одной фразе: ИИ меняет HR. Это верно, но не за этим стоит открывать McKinsey.
Ценность отчета — в трех выводах, которые расходятся с интуицией любого управленца:
🔝 Технологическая репутация страны не определяет технологичность HR-функции.
🔝 Зумеры уходят с работы по тем же причинам, что и все остальные поколения.
🔝 Формальная доступность отпуска не защищает от выгорания, если сотрудники его не берут.
В карточках — три главных мифа в HR.
Разбираем каждый и даём три зоны, где стоит проверить разрыв между тем, что декларируется, и тем, что происходит на практике в вашей компании, в полной статье на нашем сайте.
В июне McKinsey выпустил HR Monitor 2026 — опрос 1300 HR-руководителей и 5500 сотрудников в десяти странах.
Стандартный разбор такого отчета сводится к одной фразе: ИИ меняет HR. Это верно, но не за этим стоит открывать McKinsey.
Ценность отчета — в трех выводах, которые расходятся с интуицией любого управленца:
В карточках — три главных мифа в HR.
Разбираем каждый и даём три зоны, где стоит проверить разрыв между тем, что декларируется, и тем, что происходит на практике в вашей компании, в полной статье на нашем сайте.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3🤣2
Как перестать читать тренд-отчеты и начать внедрять их в бизнес
Компании читают тренд-отчеты каждый год, но меняются в бизнесе после этого единицы решений. Причина в точке входа: команда открывает документ на сто страниц и пытается понять все тренды сразу, вместо того чтобы сначала понять, что из этого касается именно ее.
Как выбрать подходящий тренд мы уже рассказывали в предыдущем посте с нашим экспертом Павлом Васиным, лидером проектов InForce. Опубликовали отчёт TREND GENESIS 2026-2027, с инструментами для поиска своего тренда. Теперь пора дать практики, которые стоит попробовать, чтобы внедрять тренды.
Тренд-отчёт — это сырьё, а не готовый продукт. Чтобы сырьё превращалось в изменения, нужны три вещи: фокус на своих приоритетах до чтения отчета, регулярные встречи команды, где тренды становятся общим пониманием, и решение по каждому тренду вместо общего впечатления.
Проверить, работает ли это у вас, легко. Откройте последний тренд-отчёт, который читала команда, и посмотрите, что изменилось после него. Если ответ «ничего» — вы просто читали. Пора внедрять.
Компании читают тренд-отчеты каждый год, но меняются в бизнесе после этого единицы решений. Причина в точке входа: команда открывает документ на сто страниц и пытается понять все тренды сразу, вместо того чтобы сначала понять, что из этого касается именно ее.
Как выбрать подходящий тренд мы уже рассказывали в предыдущем посте с нашим экспертом Павлом Васиным, лидером проектов InForce. Опубликовали отчёт TREND GENESIS 2026-2027, с инструментами для поиска своего тренда. Теперь пора дать практики, которые стоит попробовать, чтобы внедрять тренды.
Практика 1: сначала фокус, потом тренды
Главная ошибка — начинать с чтения. Открыть отчёт на 100 страниц — способ утонуть. Все двадцать трендов покажутся важными, и ни один не станет рабочим.
Начните с другого конца. Определите два-три пространства возможностей — где компания ищет рост или чувствует угрозу в ближайшие пару лет: удержание клиентов, скорость запуска продуктов, стоимость найма и т.д. Так поступают компании с сильной форсайт-практикой: LEGO пропускает культурные тренды через фокус «творческая игра», а IKEA — через приоритет экономики замкнутого цикла.
Вопрос меняется с «что сейчас в тренде» на «какие изменения касаются того, что важно нам». Из двадцати трендов остаются три-четыре, с которыми можно работать.
Практика 2: обсуждайте тренды с командой
Тренды, которые прочитал руководитель — его личное знание. Тренды, которые обсудила команда — начало изменений.
Несколько раз в год собирайте команду на разговор о будущем: что происходит вокруг, что касается нас, что важно начать делать. Формат не важен — от двухчасовой встречи до выездной сессии.
Разбирайте каждый тренд по структуре. Подойдет Trend Canvas от TrendWatching или три вопроса: какая потребность клиентов стоит за трендом, где мы уже чувствуем его на себе, что он изменит для нас через год-два, если ничего не делать.
Люди из поддержки, логистики, продаж видят проявления трендов раньше любого аналитика. Такой разговор возвращает их знание в общую картину — и делает будущие решения общими, а не спущенными сверху.
Практика 3: по каждому тренду — решение, по важным — пилот
Встреча, которая закончилась словами «интересно поговорили», может считаться не состоявшейся. По каждому разобранному тренду команда принимает одно из четырех решений:
1) Внедряем — тренд уже здесь.
2) Тестируем — перспективно, нужна проверка.
3) Наблюдаем — рано, вернемся через полгода.
4) Осознанно игнорируем — не про нас.
Последнее решение тоже снимает нагрузку. Оно закрывает тревогу «мы что-то упускаем» конкретным выбором, а не молчанием.
Для категории «тестируем» работает формула пилота: одна команда, один процесс, один измеримый показатель, ограниченный срок. Не «перестроить компанию под ИИ» — эта формулировка парализует. А «за шесть недель проверить, сокращает ли ИИ время подготовки коммерческих предложений» — это можно закрыть и обсудить.
Пилот, закрытый по итогам — это купленное знание. За шесть недель вы узнали то, что конкуренты будут выяснять год. Результаты, даже неудачные, команда приносит на следующую встречу. Цикл замыкается.
Тренд-отчёт — это сырьё, а не готовый продукт. Чтобы сырьё превращалось в изменения, нужны три вещи: фокус на своих приоритетах до чтения отчета, регулярные встречи команды, где тренды становятся общим пониманием, и решение по каждому тренду вместо общего впечатления.
Проверить, работает ли это у вас, легко. Откройте последний тренд-отчёт, который читала команда, и посмотрите, что изменилось после него. Если ответ «ничего» — вы просто читали. Пора внедрять.
❤3🤣3
5 правил управления Сергея Галицкого
Когда говорят о Сергее Галицком, обычно вспоминают «Магнит», ФК «Краснодар», парк в Краснодаре и всеобщую любовь к нему, как к человеку честного бизнеса.
Галицкий строил системы, которые работают десятилетиями, поэтому многие его подходы выглядят современно.
Разобрали несколько управленческих уроков, актуальных для людей, которые работают с командами.
Листайте карточки и вдохновляйтесь →
Когда говорят о Сергее Галицком, обычно вспоминают «Магнит», ФК «Краснодар», парк в Краснодаре и всеобщую любовь к нему, как к человеку честного бизнеса.
Галицкий строил системы, которые работают десятилетиями, поэтому многие его подходы выглядят современно.
Разобрали несколько управленческих уроков, актуальных для людей, которые работают с командами.
Листайте карточки и вдохновляйтесь →
❤8🔥2