Дорогу старшим! Демографический переход – вызов для компаний?

В России продолжает увеличиваться доля сотрудников зрелого и пожилого возраста. Уже сейчас на рынке труда самая активная возрастная группа 40-49 лет, а работающих россиян 60+ больше, чем молодых до 30 лет.

Кажется, мы столкнулись с кризисом «талантов»: традиционно считается, что люди старшего возраста менее креативны и адаптивны. Некоторые компании гордятся, что у них «молодой коллектив». Но это преимущество — стереотип.

Амстердамское креативное агентство Tosti Creative доказало, что люди старшего возраста в индустрии недооценены

В январе 2026 года запустили программу Senior Creatives: собрали команду из 12 специалистов старше 70 лет и включили их в работу над реальными брифами — Vodafone Foundation, Funda, Takecarebnb. Все три проекта получили положительный отклик от клиентов, а два перешли в дальнейшую реализацию. Программа доказала, что люди старшего возраста успешно используют ИИ для визуализации идей и предлагают свежие решения, которые затрагивают более широкую аудиторию.

Психологическая гибкость и десятилетия отраслевой экспертизы

Сотрудник «серебряного возраста» сегодня — не тот же самый, что и 30-20-10 лет назад. Это качественно другие люди, которые ориентируются в хаосе, хорошо адаптируются к внешним кризисам и при этом сохраняют когнитивную ясность.

Демографическая ситуация и подобные эксперименты показывают, что люди старшего возраста будут работать на уровне с молодыми, в одних командах. Это ставит перед бизнесом ряд вопросов:

⭐️Если средний возраст сотрудников будет расти, как выстраивать межпоколенческое общение?
⭐️Как менять подход к карьерным траекториям?
⭐️К каким изменениям приведет новое распределение возрастных групп в компании?

Эти, и многие другие вопросы мы разобрали в отчёте «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность» — о том, как готовить организацию к миру, где люди работают до 80 лет и остаются полностью дееспособными до 100+. Скачивайте по ссылке и берите на вооружение.

Поздно готовиться к изменениям. Модель Changefullness

Постоянные перемены и трансформации — это наша реальность. Успех зависит не от готовности меняться, а от того, являются ли изменения частью вашей культуры.

Это качество мы называем Changefullness — базовое состояние бизнеса, в котором непрерывная адаптация к изменениям является не разовым кризисным проектом, а естественным процессом и главным конкурентным преимуществом.

В основе Changefullness лежит способность включать изменения в повседневную работу компании: в принятие решений, развитие людей, взаимодействие команд и организационную логику.

Из чего складывается такая способность?👇

✨ Mindset — мышление
Оптимизм, авторская позиция, готовность действовать в неопределённости, эволюционный взгляд на развитие. Люди умеют работать без полной ясности и использовать новые обстоятельства как источник возможностей и опыта.

✨ Skillset — навыки
Непрерывное обучение, освоение новых ролей и направлений, принятие решений при дефиците информации. Важнейшая компетенция — способность регулярно обновлять собственный набор навыков.

✨ Toolset — инструментарий
Совместная работа человека и ИИ, распределённое принятие решений, постоянное исследование будущих сценариев. Инструменты становятся частью среды, которая помогает быстрее учиться, адаптироваться и действовать.

✨ Teamset — команды
Внутреннее предпринимательство, гибкие роли, высокая скорость организационной перестройки. Команды быстро собираются вокруг новых задач и так же быстро меняют конфигурацию по мере изменения контекста.

✨ Culture & Context — среда
Психологическая безопасность, прозрачность, общее понимание целей и направлений развития. Такая среда создаёт условия, в которых остальные элементы могут работать согласованно и устойчиво.

Changefullness развивается циклически. Этот процесс не имеет финальной точки и не укладывается в рамки программы изменений.
Компании с высоким уровнем трансформерности воспринимают изменения как естественную часть своей работы. Благодаря этому кризисы, развороты рынка и новые технологии становятся поводом для развития, а не причиной для остановки.

В комментариях можно скачать инфографику с описанием модели в высоком разрешении и возвращаться к ней 👇

⚡️ Собрали самые яркие материалы июня, полезные для HRD (и не только) в одном месте

Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех.

🔝 McKinsey & Company выпустили HR Monitor 2026

Как HR-функция меняется под давлением экономики, AI и новых ожиданий сотрудников.

Отчёт помогает увидеть разрывы в планировании навыков, развитии сотрудников, внедрении AI и ожиданиях персонала — точки, которые влияют на устойчивость бизнеса.

🔝 База знаний по теориям и прогнозам относительно влияния AI на рынок труда

Сангит Пол Чаудари, автор книги «Революция платформ» построил карту идей вокруг AI и рынка труда и разбил тезисы на причинно-следственные цепочки — что усиливается, что заменяется, где меняются интерфейсы и как перераспределяется ценность.

🔝 AI в рабочих процессах от Boston Consulting Group

Глобальное исследование помогает увидеть, какие именно решения нужно принимать уже сейчас: менять роли при внедрении ИИ, обучать людей. Даны показатели эффективности и управленческие практики. В отчёте показано где у сотрудников уже выросла нагрузка, какие навыки становятся критичными и почему без четкой стратегии ИИ дает много шума, но мало бизнес-результата.

🔝 Reluctance to Lead (RTL): Сомнения лидера в контексте преемственности в российском бизнесе от Центра устойчивого развития СКОЛКОВО

Исследование даёт практические ориентиры, как выстраивать программы преемственности, снижать риски «двоевластия» и поддерживать руководителей в переходный период.