За неделю мы разобрали стратегическое мышление с нескольких сторон: рассказали, как к нему подступиться, что такое метафорический интеллект и почему важно читать философию.
Четвёртая и последняя тема — управление вниманием.
Внимание руководителя — дефицитный ресурс, который определяет, какие сигналы компания считывает, а какие пропускает.
В карточках — четыре конкретных механизма, через которые управление вниманием влияет на стратегию.
А ещё, мы подготовили карту развития стратегического мышления. Напишите «+» в комментариях— и наш модератор отправит её вам в личные сообщения.
Четвёртая и последняя тема — управление вниманием.
Внимание руководителя — дефицитный ресурс, который определяет, какие сигналы компания считывает, а какие пропускает.
Избыток информации порождает дефицит внимания. Чем больше данных — тем сложнее отличить сигнал от шума.
Эту проблему сформулировал Герберт Саймон еще в 1970-х годах. Позже, Даниэль Канеман развил эту мысль глубже: внимание — ресурс с жёстким лимитом. То, на чём человек сфокусирован в момент выбора, автоматически получает повышенный вес.
Всё остальное уходит на периферию. А рост объёма данных не улучшает решения — он ведёт либо к параличу выбора, либо к опоре на когнитивные предвзятости. Поэтому один из главных стратегических навыков для СЕО — управление собственным фокусом.
В карточках — четыре конкретных механизма, через которые управление вниманием влияет на стратегию.
А ещё, мы подготовили карту развития стратегического мышления. Напишите «+» в комментариях
❤8
По данным Gallup, 77% сотрудников по всему миру не вовлечены в работу или вовлечены не активно. Это не проблема «плохих» компаний — это системный сбой по всему миру.
Недавно, на одной из встреч BAU-сообщества, Артём Мушин-Македонский, основатель Академии Historia и один из ведущих экспертов по сторителлингу в бизнесе, поделился инструментом «разговор у костра».
Подход Артёма опирается на нарративную практику — когда человек пересказывает собственный опыт в присутствии тех, кто его слышит, он буквально перестраивает отношение к этому опыту. Команда, которая делится историями о моментах, когда работа была значимой, возвращает себе связь с целью.
Сохраните пост и перешлите тем, кому сейчас важно удержать команду. А если хотите участвовать в таких встречах лично, оставьте заявку на вступление в BAU-сообщество по ссылке. Наш комьюнити-менеджер свяжется с вами.
Недавно, на одной из встреч BAU-сообщества, Артём Мушин-Македонский, основатель Академии Historia и один из ведущих экспертов по сторителлингу в бизнесе, поделился инструментом «разговор у костра».
Суть метода — структурированная сессия, где команда рассказывает друг другу короткие истории из рабочего опыта того, чтобы вернуть ощущение смысла в работе, которую люди делают каждый день, но уже перестали чувствовать.
Подход Артёма опирается на нарративную практику — когда человек пересказывает собственный опыт в присутствии тех, кто его слышит, он буквально перестраивает отношение к этому опыту. Команда, которая делится историями о моментах, когда работа была значимой, возвращает себе связь с целью.
Мы задали Артёму четыре вопроса о том, как этот формат работает в трудных ситуациях: когда команда в глубоком кризисе, когда в группе есть скептики, какие ошибки ломают процесс и что читать, чтобы разобраться глубже. Ответы собрали для вас в карточках.
Сохраните пост и перешлите тем, кому сейчас важно удержать команду. А если хотите участвовать в таких встречах лично, оставьте заявку на вступление в BAU-сообщество по ссылке. Наш комьюнити-менеджер свяжется с вами.
❤11🔥5
Как у SkillFactory получилось собрать из сильных индивидуалистов топ-команду — и что из этого можно повторить у себя?
Недавно мы провели эфир с лидерами, которые трансформировали управленческую команду одного из крупных EdTech-бизнесов.
SkillFactory здесь не «идеальный кейс», а живая компания, которая проходила рост, кризисы, перестройку, M&A и смену ролей. В 2022 году Мария стала CEO, после выхода фаундеров управление полностью перешло к ней. На старте у команды были сильные функциональные лидеры, но не было слаженности. Каждый тянул свою зону, а бизнесу уже нужен был общий контур принятия решений.
Работу начали с выстраивания большого видения. Команда собрала ответ на вопрос: зачем мы вместе, кроме выручки и доли рынка. Для этого использовали связку из анализа рынка, личных амбиций лидеров и кастдева.
Команда была яркая, амбициозная, но не нацеленная на коллаборацию. Споры шли за каждое слово, часть напряжений копилась под столом, часть коммуникации шла через CEO. Поэтому отдельным блоком было развитие культуры ненасильственного общения.
Отдельная линия — роль лидера. Мария, как лидер команды, брала на себя чрезмерно большое количество ответственности и усиленно контролировала. В таких условиях команда не взрослеет сама. Поэтому работа шла и с личной моделью CEO.
За два года работы компания получила не только более зрелую коммуникацию, но и управляемую смену состава команды, более прозрачные принципы, понятную логику решений и устойчивость в кризисах. А ещё — культуру, где принципы реально используются в работе.
Если коротко: топ-команда становится командой не тогда, когда все согласны, а когда умеют слышать рынок, говорить друг с другом прямо и действовать как система. Но и это ещё не всё. На встрече мы обсудили и процесс прохождения команды через кризисы, если вам интересны подробности, можете посмотреть запись эфира по ссылке.
Недавно мы провели эфир с лидерами, которые трансформировали управленческую команду одного из крупных EdTech-бизнесов.
Собрали ключевые выводы, которые помогут CEO и основателям превратить команду отдельных сильных специалистов в действительно сильную команду управленцев.
SkillFactory здесь не «идеальный кейс», а живая компания, которая проходила рост, кризисы, перестройку, M&A и смену ролей. В 2022 году Мария стала CEO, после выхода фаундеров управление полностью перешло к ней. На старте у команды были сильные функциональные лидеры, но не было слаженности. Каждый тянул свою зону, а бизнесу уже нужен был общий контур принятия решений.
Работу начали с выстраивания большого видения. Команда собрала ответ на вопрос: зачем мы вместе, кроме выручки и доли рынка. Для этого использовали связку из анализа рынка, личных амбиций лидеров и кастдева.
Кастдев в этом кейсе — это выход топ-команды к целевой аудитории, чтобы услышать, как клиент принимает решение, что его цепляет, где боль, где ожидание, где разрыв между продуктом и реальной ценностью. Когда ТОПы, которые обычно смотрят на бизнес изнутри, начинают слышать рынок напрямую, у них меняется не только знание, но и управленческая оптика.
Команда была яркая, амбициозная, но не нацеленная на коллаборацию. Споры шли за каждое слово, часть напряжений копилась под столом, часть коммуникации шла через CEO. Поэтому отдельным блоком было развитие культуры ненасильственного общения.
Отдельная линия — роль лидера. Мария, как лидер команды, брала на себя чрезмерно большое количество ответственности и усиленно контролировала. В таких условиях команда не взрослеет сама. Поэтому работа шла и с личной моделью CEO.
За два года работы компания получила не только более зрелую коммуникацию, но и управляемую смену состава команды, более прозрачные принципы, понятную логику решений и устойчивость в кризисах. А ещё — культуру, где принципы реально используются в работе.
Если коротко: топ-команда становится командой не тогда, когда все согласны, а когда умеют слышать рынок, говорить друг с другом прямо и действовать как система. Но и это ещё не всё. На встрече мы обсудили и процесс прохождения команды через кризисы, если вам интересны подробности, можете посмотреть запись эфира по ссылке.
Что прочитать? Рекомендуют эксперты эфира:
• Джим Коллинз, «От хорошего к великому»
• Маршалл Розенберг, «Ненасильственное общение»
• Ян Якоб Стам, «В потоке против течения»
❤9
Наш новый #HRGameChanger– Павел Комаров, HR-лидер, который строит HR-функцию в американской фармацевтической компании Gilead Sciences, и отвечает за команды в России, Турции и на Ближнем Востоке.
Собрали самые яркие цитаты и мысли из интервью Павла. Сохраняйте, делитесь, вдохновляйтесь, а полную версию интервью читайте на нашем сайте по ссылке🪩
Павел работает с мультикультурными командами, выстраивает работу как советник, а не человек, принимающий основные решения и реализует свои амбиции через рост людей вокруг.
Собрали самые яркие цитаты и мысли из интервью Павла. Сохраняйте, делитесь, вдохновляйтесь, а полную версию интервью читайте на нашем сайте по ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10🔥4