«Наймём сильных людей — и всё заработает»
«Нужно просто больше встреч»
«Проведём одну стратсессию — появятся инновации»
Звучит разумно — но это мифы, которые мы регулярно слышим даже от сильных команд. В карточках — 10 самых частых заблуждений и почему они не работают.
А если вам интересна данная рубрика и вы хотите узнать больше мифов, которые встречает Invisible Force — поставьте 🔥 в реакциях.
🔥18
«Если хочешь сделать хорошо — сделай сам»
Почти половина предпринимателей в нашем исследовании признались: привычка всё контролировать лично — это вызов. Не суперсила и не конкурентное преимущество, а проблема, которую они сами осознают.
Но при этом делегировать начинают учиться только 16% из тех, кто уже застрял в операционке.
Почему так? Потому что контроль — штука коварная. Он маскируется под ответственность. «Мне не всё равно, поэтому я проверяю». Звучит здраво. Только в какой-то момент обнаруживаешь, что стал бутылочным горлышком собственного бизнеса. Команда перестаёт думать — зачем, если ты всё равно переделаешь. Рост упирается в твои личные двадцать четыре часа.
Отпустить контроль — звучит красиво. Но на практике страшно: а вдруг всё развалится?Поэтому, начать стоит не с «отпустить», а с «подстраховать». Внедрить инструменты, которые делают делегирование менее рискованным.
Почти половина предпринимателей в нашем исследовании признались: привычка всё контролировать лично — это вызов. Не суперсила и не конкурентное преимущество, а проблема, которую они сами осознают.
Но при этом делегировать начинают учиться только 16% из тех, кто уже застрял в операционке.
Почему так? Потому что контроль — штука коварная. Он маскируется под ответственность. «Мне не всё равно, поэтому я проверяю». Звучит здраво. Только в какой-то момент обнаруживаешь, что стал бутылочным горлышком собственного бизнеса. Команда перестаёт думать — зачем, если ты всё равно переделаешь. Рост упирается в твои личные двадцать четыре часа.
Отпустить контроль — звучит красиво. Но на практике страшно: а вдруг всё развалится?Поэтому, начать стоит не с «отпустить», а с «подстраховать». Внедрить инструменты, которые делают делегирование менее рискованным.
Собрали несколько конкретных идей, которые помогают передавать задачи без ощущения, что теряешь контроль:✨ Loom или любые скринкасты
Записываете, как делаете задачу — один раз. Дальше это видео становится инструкцией. Не нужно объяснять заново, не нужно созваниваться. Человек смотрит, повторяет, возвращается к записи, если что-то забыл.✨ Базы знаний
Всё, что вы объясняете больше двух раз — фиксируете. Как отвечать клиентам, как оформлять документы, как работает процесс. Команда ищет ответы сама, а не дёргает вас.✨ Weekly review вместо ежедневных проверок
Договариваетесь с командой: раз в неделю — синк по результатам. Всё остальное время люди работают автономно. Вы видите картину, но не стоите над душой.✨ Правило 24 часов
Отдали задачу — не вмешиваетесь сутки. Даже если очень хочется. Это тренировка: и для вас (отпустить), и для команды (взять ответственность).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5
Как мотивировать команду без денег, и чтобы это реально работало?
Нам хотелось собрать истории о мотивации, которая рождается из внимания к людям и нестандартных решений, попадающих в точку.
Если развивать нематериалую мотивацию системно и осознанно, то она будет влиять на результат работы и вовлечённость не меньше, чем материальная мотивация. Исследование McKinsey, проведенное на 1000 респондентах по всему миру показало, что для половины из них материальная и нематериальная мотивация одинаково важны.
Ответов получилось много, свои варианты предложили эксперты из Skypro, Сколково, Magnetto.pro и других компаний. Мы выбрали самые интересные и необычные, чтобы поделиться с вами.
В конце прошлого месяца мы постучались в наше BAU-сообщество и задали экспертам из разных сфер один вопрос: «Какой самый нетривиальный способ мотивации команды вы пробовали?»
Нам хотелось собрать истории о мотивации, которая рождается из внимания к людям и нестандартных решений, попадающих в точку.
Если развивать нематериалую мотивацию системно и осознанно, то она будет влиять на результат работы и вовлечённость не меньше, чем материальная мотивация. Исследование McKinsey, проведенное на 1000 респондентах по всему миру показало, что для половины из них материальная и нематериальная мотивация одинаково важны.
Ответов получилось много, свои варианты предложили эксперты из Skypro, Сколково, Magnetto.pro и других компаний. Мы выбрали самые интересные и необычные, чтобы поделиться с вами.
Если вы сейчас пересобираете подход к мотивации в команде, приглашаем вас присоединиться в наше сообщество BAU People.
Здесь участники обсуждают рабочие решения и кейсы из практики, дают быстрый фидбек людям с похожим контекстом, и проводят еженедельные онлайн-встречи с экспертами на актуальные темы рынка.
Чтобы вступить в сообщество, оставьте заявку здесь – наш комьюнити-менеджер свяжется с вами в ближайшее время!
❤4🔥3
Команда саботирует изменения. Как реагировать и не уйти в давление?
Когда вы запускаете новое правило, процесс или инструмент, то рассчитываете на движение вперёд и поддержку команды. Но вместо этого получаете задержки, ошибки и недоверие в глазах людей. Знакомо?
Рассказали в карточках о трех типах сопротивления, которые встречаются чаще всего.
А если тема вам знакома и актуальна — забирайте наш чек-лист. Он поможет быстро и рационально разобраться в ситуации: кто сопротивляется, какие аргументы звучат, в какой момент растёт напряжение, что именно люди защищают.
Когда вы запускаете новое правило, процесс или инструмент, то рассчитываете на движение вперёд и поддержку команды. Но вместо этого получаете задержки, ошибки и недоверие в глазах людей. Знакомо?
Сопротивление нововведениям почти всегда говорит о том, что команда потеряла ощущение контроля и безопасности в новой реальности.
Ваша задача – вернуть людям ощущение безопасности. Если читать сопротивление как сигнал, вы перестаёте бороться с людьми и начинаете работать с причиной.
Рассказали в карточках о трех типах сопротивления, которые встречаются чаще всего.
А если тема вам знакома и актуальна — забирайте наш чек-лист. Он поможет быстро и рационально разобраться в ситуации: кто сопротивляется, какие аргументы звучат, в какой момент растёт напряжение, что именно люди защищают.
Ставьте «+» в комментариях,наш модератор пришлет вам его в личные сообщения.
❤10🔥4
«Марсианские хроники» как пособие по управлению изменениями. Книжный клуб Invisible Force
Фантастику редко читают как бизнес-литературу. Обычно её воспринимают как историю про будущее и далекие миры. Но иногда такие книги описывают управленческие проблемы точнее, чем учебники и литература по бизнесу.
В этот раз, в нашей книжной рубрике, хотим обсудить «Марсианские хроники» Рэя Брэдбери — книгу, которая неожиданно хорошо объясняет, что происходит с компаниями во время трансформаций.
В бизнесе то же самое. Компания внедряет ИИ и новые технологии, но решения принимаются так же, как десять лет назад. Люди цепляются за знакомые процессы и старые статусы.
Брэдбери напоминает простую вещь: технологии сами по себе ничего не меняют, если у руля человек со старым мышлением. Он всё равно привезёт старый мир на любую новую планету. Настоящие изменения начинаются только тогда, когда меняется человек.
Мы в Invisible Force как раз работаем с этим уровнем — проектируем не только процессы, но и опыт людей внутри трансформации. А как это устроено, описали в нашей методологии Change Experience Design —скачать можно бесплатно по этой ссылке
Фантастику редко читают как бизнес-литературу. Обычно её воспринимают как историю про будущее и далекие миры. Но иногда такие книги описывают управленческие проблемы точнее, чем учебники и литература по бизнесу.
В этот раз, в нашей книжной рубрике, хотим обсудить «Марсианские хроники» Рэя Брэдбери — книгу, которая неожиданно хорошо объясняет, что происходит с компаниями во время трансформаций.
В романе Брэдбери люди прилетают на Марс с уверенностью, что смогут освоить новую планету благодаря земным технологиям и знаниям. Но Марс их не принимает. Люди привозят с собой всё то же, что было на Земле: страх перед неизвестным, привычку контролировать и желание объяснить новое через старые правила. Марс — не пустая территория. Это мир со своей логикой. А земляне пытаются перестроить его под знакомый порядок, потому что так легче сохранить ощущение контроля.
В бизнесе то же самое. Компания внедряет ИИ и новые технологии, но решения принимаются так же, как десять лет назад. Люди цепляются за знакомые процессы и старые статусы.
Брэдбери напоминает простую вещь: технологии сами по себе ничего не меняют, если у руля человек со старым мышлением. Он всё равно привезёт старый мир на любую новую планету. Настоящие изменения начинаются только тогда, когда меняется человек.
Мы в Invisible Force как раз работаем с этим уровнем — проектируем не только процессы, но и опыт людей внутри трансформации. А как это устроено, описали в нашей методологии Change Experience Design —
❤8🔥1
70% руководителей считают важным, чтобы лидеры владели более широким набором управленческих моделей поведения.
Но одно дело сказать, другое дело понять механику работы стратегического мышления и применить на практике. Именно поэтому мы решили вернуть давно забытый формат тематической недели, и углубиться в стратегическое мышление и его развитие.
В серии будет 4 поста,советуем включить уведомления на канале, чтобы не пропустить!
Стратегическое мышление лидеров перестало быть связано только с планированием. Лидерство становится умением выбирать когда и как применять разные подходы, вместо того, чтобы выбрать один работающий тип поведения.
Но одно дело сказать, другое дело понять механику работы стратегического мышления и применить на практике. Именно поэтому мы решили вернуть давно забытый формат тематической недели, и углубиться в стратегическое мышление и его развитие.
В серии будет 4 поста,
🔥4