ИИ vs ИИ

Ситуация на рынке труда IT, на мой взгляд, достигла пика абсурдности:

1. Резюме пишет ИИ: Кандидат (часто не без оснований) использует ChatGPT/Gemini/спецсервисы, чтобы создать идеальное, "проходимое" резюме. Ключевые слова, опыт - сформулирован по всем канонам ATS! Правда? Нууу... 😉 На самом деле всё ещё есть большие проблемы, так как ИИ использует международные практики, из-за этого в структуре чаще мешанина, которая с трудом оценивается людьми. У нас пишут одно, а за границей другое. Тут мы начинаем увязать в петле.

2. Резюме читает ИИ: Работодатель/рекрутер пропускает это творение ИИ через свой ИИ-сканер (ATS на стероидах, системы проверки на "честность" и релевантность). Человеческий глаз? Часто только на финальных этапах, если повезет. Из-за чего человек, который написал резюме сам, возможно будет отсеян на этом этапе.

3. Предсобеседование с ИИ: Кандидату вежливо предлагают "быстро пообщаться с ассистентом". Цель – отсеять "нерелевантных" до человеческого контакта.

4. Собеседование проходит ИИ: Кандидат, не моргнув глазом, включает ИИ-ассистента (голосовой или текстовый), который в реальном времени анализирует вопрос бота и генерирует "идеальный", выученный ответ. Кандидат, по сути, – оператор связи между двумя ИИ. И снова, если кандидат будет отвечать сам, скорее всего это не понравится боту.

Итог этой цифровой кадрили?

Два ИИ ведут диалог: Один пытается "продать" кандидата, другой – его "разоблачить" или оценить по алгоритму. Человек-кандидат и человек-работодатель вынесены за скобки первичных этапов.
Выигрывают... сервисы ИИ! 💰 Самые прозорливые (и циничные) – это компании, продающие ИИ
и для написания резюме, и для их проверки, и для проведения собеседований, и для их прохождения. Они зарабатывают на обоюдном недоверии и автоматизации гонки вооружений в найме.

Всё это абсурдно. А к чему это ведет?

Вместо оценки реальных навыков и культурного fit идёт борьба ИИ-генераторов контента против ИИ-детекторов и анализаторов. Первый контакт "человек-человек" становится роскошью. Теряется важная человеческая составляющая – интуиция, оценка мотивации, soft skills. Резюме и ответы на первичных этапах становятся настолько отполированными ИИ, что могут не отражать реальный уровень или личность человека. Самое удручающее здесь то, что Вы, как человек, можете завалить эти этапы.

Финал истории: Пока в выигрыше те, кто продает эти ИИ решения. В отличии от кадровых агенств, которым важно, чтобы кандидат вышел скорее, остался и более того получил хороший оффер (часто гонорар зависит от оффера кандидата). ИИ сервису всё равно, наймёт ли компания кандидата или нет. Более того, с точки зрения бизнеса, ИИ сервисам выгоднее протолкнуть неподходящего кандидата. Чтобы работодатель и кандидат как можно дольше пользовались и платили за этот сервис.

На мой взгляд. Когда первым этапом собеседования становится общение с ботом, это похоже на сигнал: "Ваше время для нас не ценно, а наше - слишком дорого". Такой подход стирает границы уважения в диалоге работодателя и кандидата. А вы как считаете?

Кого взять ментором?

Многие считают, что лучшими менторами в IT могут быть только опытные, закалённые проектами сеньор-специалисты. Но есть неочевидный нюанс: сеньоры не всегда справляются с ролью ментора так же успешно, как с задачами разработки. Обучение — это сложный процесс. Хороший ментор должен уметь находить общий язык с учеником, разрабатывать методический план, адаптировать его под уровень знаний и, что порой особенно сложно, быть готовым начинать с нуля с каждым новым подопечным.

На первый взгляд кажется, что сеньоры, с их богатым опытом, идеально подходят для менторства. Однако на практике они порой оказываются менее эффективны. Достигнув высокого уровня, сеньоры могут утратить связь с процессом обучения и забыть, с какими трудностями сталкиваются новички. Их знания, хоть и глубокие, иногда опираются на устаревшие подходы или ресурсы, которые уже не актуальны в быстро меняющемся мире IT.

В то же время студенты или начинающие разработчики, недавно прошедшие путь обучения, имеют уникальное преимущество. Их знания свежи, они в курсе текущих трендов и современных методов обучения, а также знают, где искать актуальную информацию. Это позволяет им объяснять материал проще и понятнее, лучше понимая проблемы новичков. Их подходы к обучению — современные и гибкие, что делает процесс более динамичным.

Поэтому, выбирая ментора, стоит учитывать не только опыт, но и способность адаптироваться к текущим реалиям IT-обучения. Иногда те, кто сам недавно учился, могут стать более эффективными наставниками, чем профессионалы с многолетним стажем.

Поноем о собеседованиях?

Выплеснуть эмоции после неудачного собеседования в доверительном кругу - естественно и даже полезно для психологической разгрузки. Обсудить с близкими сложности, неадекватное поведение интервьюера или сомнительные условия компании - нормальная реакция.

Однако, наблюдаю волну публичных жалоб на платформах вроде Хабра и LinkedIn, где авторы концентрируются на внешних факторах, игнорируя суть проблемы.

Текущие реалии:
1. Рынок изменился. Период 2021 года с его аномально высоким спросом, легкими офферами и щедрыми условиями - исключение, а не правило. Сегодня мы видим коррекцию: возврат (частичный или полный) в офисы, более взвешенные условия компенсации.
2. Сложность собеседований нормализовалась. Процессы вернулись к уровню 2018-2019 годов. Это означает, что для бэкенд-позиций (и не только) снова стали нормой глубокие вопросы по:
- Системному дизайну и архитектуре
- Операционным системам и сетям
- Алгоритмам и структурам данных
- Нюансам языка программирования и фреймворков
3. Инфантильная реакция. Вместо того чтобы воспринимать возросшую планку как сигнал к необходимости заполнить пробелы в знаниях и улучшить свою конкурентоспособность, значительная часть соискателей выбирает стратегию публичного недовольства.

Типичные претензии в статьях-жалобах:
- Завышенная сложность собеседований ("Требуют знаний на 10 лет!").
- Отсутствие 100% удаленки как единственного варианта.
- Зарплата в рублях, а не в валюте.
- Наличие фиксированных рабочих часов.
- Невозможность работать исключительно в ночное время.
- Отсутствие компенсации транспортных расходов.
- Стандартный график 5/2.

Взгляд со стороны нанимателя: Если кандидат с опытом заявляет о десятках проваленных собеседований в компаниях разного уровня и масштаба, закономерно возникает вопрос: не является ли систематический отказ маркером объективных пробелов в компетенциях или нереалистичных ожиданий самого кандидата.

Рынок труда проходит этап нормализации. Жалобы на его условия - тупиковый путь. Единственная стратегия, гарантирующая результат - фокусировка на повышении собственной экспертизы, реалистичной оценке рыночной ситуации и адаптации к новым (а по сути, "старым") требованиям.

Кто на самом деле ваш самый дорогой сотрудник?

Привыкли считать, что самый затратный специалист — это Senior с окладом в 800к? (Топ-менеджмент не в счет, говорим об ИТ-рядах). Предлагаю взглянуть на стоимость сотрудника через призму реальной ценности и издержек для компании. В моей голове, сформировалось 4 вида сотрудников.

# Ресурсозатратные:

В них входят кандидаты на вакансию, которые в итоге не попали в компанию. На них потрачены средства на рекрутинг, онбординг, время команды и всё это без отдачи. Хотя отказ может быть экономией в будущем.

Сюда же могу отнести джунов и мидлов без карьерного плана. Когда компания закрывает вакансию "на сейчас", без внятного плана развития и интеграции сотрудника. Ресурсы вкладываются, но потенциал не реализуется или не востребован. Джун набирает опыт, а вместе с этим растут и его зарплатные ожидания. Как-нибудь напишу отдельный пост об этом.

# Деструктивные:

На моём опыте, я не встречал работников, кто действуют со злым умыслом. Чаще это следствие недостатка знаний, хронической некомпетентности, халатности, неспособности учиться на ошибках.
Ошибаться – нормально, а вот систематически тормозить проекты из-за повторяющихся провалов, создавать технический долг или репутационные риски – нет.
Стоимость их ошибок, исправлений и задержек часто многократно превышает их зарплату. Иногда расставание – меньшая потеря.

# "Рабочие лошадки":

Приходят к 9, уходят в 18. Делают ровно то, что четко поставлено в задаче.
Минимум инициативы, максимум предсказуемости. Не ускоряют прогресс радикально, но и не подводят в рамках своих обязанностей.
Обеспечивают базовую, предсказуемую производительность. Их стоимость обычно близка к окладу.

# Рок-звёзды:

Те самые "10X engineers". Решают проблемы проактивно, берут на себя больше ответственности, предлагают улучшения, специфицируют задачи, берут на себя менторство.
Ошибки случаются, но исправляются ими же, часто сверхурочно. Их вклад выходит далеко за рамки должностных инструкций.
И, да, они существуют (не путать с теми, кто так себя лишь позиционирует). Их оклад (500к, 1М+) может казаться высоким, но реальная отдача от их работы часто измеряется миллионами, месяцами сэкономленного времени, предотвращенного ущерба или созданной выгоды.

К чему это?

Прямой оклад – крайне неточный индикатор реальной стоимости или ценности сотрудника для бизнеса. Текущие рыночные отношения часто напоминают игру с нулевой суммой:

Компания: стремится минимизировать затраты на ЗП при максимизации лояльности и отдачи.
Сотрудник: стремится максимизировать доход при минимизации усилий и стресса.

Выигрыш одной стороны воспринимается как проигрыш другой. Ключ к устойчивости – в осознании истинной ценности. Понимание, что "дорогая" рок-звезда может быть выгоднее "дешевого" деструктора или неэффективно используемого джуна – первый шаг к более здоровым и продуктивным отношениям на рынке труда.

Волки с готовыми ответами: как на собеседованиях обманывают компании (и к чему это приводит)

Все чаще в IT встречаются «волки» - кандидаты, которых натаскали проходить собеседования. Часто за громкими словами и заученными ответами нет ни глубоких знаний, ни опыта. Их девиз: «Главное - устроиться, а там разберемся».

Вот лишь несколько нечестных методик, которые они используют:

1. Подмена личности. На онлайн-собеседовании один человек может прийти несколько раз под разными именами, меняя голос и изображение. Известны случаи на удалёнке, когда кандидат успешно проходил испытательный срок, получал зарплату, пропадал, его увольняли, а потом... он возвращался в ту же компанию под новым именем.

2. «Паровозик» от инфоцыганов. Существуют целые сообщества, где собеседования проходят группой. Первые 2-3 «разведчика» идут не устраиваться, а прощупывают почву: узнают вопросы, тестовые задания и вилку зарплат. Затем по накатанной едет главный кандидат. Услуги такого «проходильщика» стоят денег.

3. Теневая занятость на нескольких работах. Часто под разными документами. Главная проблема здесь это катастрофическое падение качества работы. Мозг не справляется с постоянным переключением контекста, решения принимаются наспех, код пишется спустя рукава. В итоге компания получает техдолг и огромные траты на переделку.

Вся эта история не про рост как специалиста, а про краткосрочный обман. Он вскрывается быстро через неделю или месяц, но стоит компании в десятки раз больше, чем один оклад такого «волка».

Что делать? Работодателям стоит быть бдительнее: давать практические задачи, проверять рекомендации, глубже смотреть на мотивацию. Да, иногда компании и сами виноваты, предлагая условия хуже заявленных. За что боролись, на то и напоролись.

В итоге страдают все: компании несут убытки, а репутация честных разработчиков обесценивается из-за действий недобросовестных людей.

Сложности собеседования Senior разработчиков

Все говорят, что сложнее всего собеседовать сеньоров. Но причина не в том, что вопросы нужны сложнее, а в том, что сложнее понять, что стоит за их ответами. Шутят ли они о своем опыте с иронией или это и есть весь их багаж?

Типичный портрет Senior-кандидата: 5+ лет опыта, из которых 3+ на последнем проекте. И вот этот последний пункт ключевой.

Проблема в «прирастании» к проекту. Человек знает свой код, свои фреймворки и баги наизусть. Он виртуоз в рамках одной системы. Это создает зону комфорта, где всё просто, а главный принцип «работает - не трогай» (эта фраза, мне лично, никогда не нравилась :)). В такой среде легко перестать следить за индустрией, за новыми подходами и технологиями.

Со стороны кажется: «Но он же отлично справляется!» Да, но только в условиях родного проекта. А в новой компании другой стек, другие процессы и другие вызовы.

Задача интервьюера - нащупать границы компетенций.
Основной риск в том, что кандидат утянет беседу в узкую зону своей экспертизы и вы потратите час на глубокое, но бесполезное для вас погружение в специфику его прошлого проекта. Хорошо, если стеки совпадут. Но так бывает редко.

Ваша цель, как интервьюера, оценить не только глубину, но и ширину кругозора, способность к обучению и гибкость мышления. Вам нужен не просто технарь, а коллега, который не будет увиливать от задач за пределами зоны комфорта. Не покупайтесь на красивые истории о прошлых подвигах. Прощупывайте границы. Смотрите на реакцию на вопросы о новых технологиях. Ищите огонёк в глазах, а не уставшую ухмылку.

К сожалению, «костенелость» - частый спутник опыта. Пропадает любопытство, а желание осваивать новое замещается желанием покоя. Ваша задача распознать это на берегу. Иначе вы получите не двигатель прогресса, а объект для буксировки, которому уже этот мир совершенно понятен и ему нужен лишь покой и умиротворение.

Спалили одного сотрудника. Сейчас это тренд — сразу на нескольких галерах пахать в полсилы. «Поливоркинг» называется.

Думали, что делать. Решили хитростью взять. Когда у него были созвоны на второй работе, мы ему активно начинали писать в личку: тимлид, ПМ, даже я писал, что «всё пиздец, пожар, срочно!» Звонили на телефон, если он игнорировал чат. Тимлид мог внезапно попросить показать, что он сделал за первую половину дня, без давления, как бы с предложением помочь. Чувак потел и придумывал каждый раз новые отмазки, но они быстро закончились.

С техдиром и лидом из второй конторы мы тоже договорились. Там делали всё аналогично.

Хитрожопер выгорел за три недели, сил даже на полуворкинг не осталось. Он сам уволился сперва из крипты, а на следующий день мы его у нас сократили. Разумеется, без парашютов.

Живёшь по принципу «не наебёшь — не проживёшь»? Будь готов к последствиям.
#путьсамурая

Bus Factor: почему компания платит x2 после ухода сотрудника

Есть известный мем, который отражает частую реальность:
- У меня выросла нагрузка, хочу повышение ЗП.
- Денег нет.
- Тогда я уйду туда, где платят больше.
- Уходи.
Сотрудник уходит. На его место нанимают нового, но уже с окладом x2.

Почему так происходит? При детальном разборе компания обнаруживает, что сотрудник за годы работы накопил огромный пласт «незримых» обязанностей и экспертизы:

• Консультации по старым проектам.
• Глубокое знание внутренних процессов и их «обходных путей».
• Уникальная экспертиза в технологиях компании.

Компания годами пользовалась этим бонусом, не оплачивая его по реальной стоимости.

А что с рисками (Bus Factor)?

Руководитель может решить: «У меня есть команда, распределим задачи ушедшего между коллегами». Это кажется логичным, но здесь кроется ловушка. Дальше два пути:

1. Нанять нового. Это дорого (рекрутинг, онбординг, время на раскачку), но это единственный здоровый вариант в долгосрочной перспективе. При этом надо помнить, что затраты на найм несопоставимы с затратами на повышение ЗП текущему специалисту.

2. Распределить нагрузку на команду. Это главная ошибка. Вы неявно повышаете стоимость каждого из оставшихся сотрудников на рынке труда. Они уже и так постепенно обрастали своими «незримыми» обязанностями, а теперь на них свалили ещё и часть чужих. Если кто-то из них уйдет, цена замены для компании станет еще выше - вы рискуете влететь на деньги уже за нескольких новых сотрудников.

Вывод для руководителей (все мы с вами ими будем):

Регулярно пересматривайте реальную нагрузку и экспертизу ключевых сотрудников. Экономия на точечных повышениях - это прямая инвестиция в будущий кризис с наймом. Платить придется в любом случае, но вопрос - кому: текущему ценному специалисту или нескольким новым неизвестным кандидатам в будущем.

Незаменимых людей нет. Есть лишь цена замены, которая со временем только растет.

Хотел написать об этом пост, но всё руки не доходили. Это реальность. С Кореи было много откликов одно время.

Почему я всё чаще смотрю на собеседования с нанимающей стороны? (И вам советую)

Да, техническое собеседование - это самый сложный этап, и готовиться к нему нужно с особым усердием. Но это лишь часть цепи. Ваc будет нанимать не абстрактный «процесс», а живой человек - тимлид или руководитель. И ваша главная задача - понять, что ему нужно.

Вам нужно понять: если вы как кандидат не нужны компании в целом, то даже блестяще пройденное техническое интервью ничего не решит.

Поэтому задавайте себе правильные вопросы:

· Что хочет компания? Решить конкретную проблему (масштабировать систему, ускорить разработку, исправить технический долг).
· Что хочет ваш будущий руководитель? Закрыть вакансию надежным коллегой, который решит его боль, а не создаст новую.

А что насчет технического интервьюера?
Со стороны кандидата он вечно выглядит злыднем, который пытается завалить глупыми вопросами «из теории». А вот встаньте на его сторону. Зачем вы нужны ему?

· Ему нужен сильный коллега, который возьмет на себя часть сложных задач.
· Ему нужен человек, с которым будет комфортно работать.
· Его оценка вас — это его ответственность перед командой.

Ваши интересы совпадают: вы оба хотите понять, будете ли вы эффективны вместе.

Конечно, всегда забавно обсуждать, «какие все злюки и лишь бы ЗП сбить». Но за этим стоит не злоба, а бизнес-логика, KPI и трезвая оценка рисков.

Представьте себя на их месте и попробуйте «нанять» сами себя. Без шуток, представьте, что у вас есть компания по разработке и вам нужен специалист ровно как вы. Спросите: «Я бы взял на работу такого человека? Он решит мои проблемы? Он достаточно компетентен? Он принесёт прибыль или будет ныть, жаловаться и избегать работы?». Ответьте себе на эти вопросы, честно, трезво.

И вот важное дополнение для баланса.
Верно и обратное: руководителю тоже полезно посмотреть на ситуацию глазами кандидата. Часто руководитель замыкается в рамках своих KPI и не видит дальше них.
А стоит признать: для кандидата, особенно при первом контакте, миссия компании и ваши KPI - вещи абстрактные. В первую очередь он хочет достойного вознаграждения и хороших условий. Его опыт может не идеально совпадать с вашим стеком, а раскатка может занять время - но это не делает его плохим специалистом.

Когда обе стороны начинают думать так, каждое собеседование превращается из стрессового экзамена в диалог равных сторон, где есть шанс найти друг друга.

Программисты не нужны бизнесу

Достаточно кликбейтный заголовок? 🙂


По большому счёту, программисты для IT-бизнеса - это одна из самых главных «проблем». Ведь как было бы здорово: дал машине указания - и она сама формирует продукт, который остаётся только продавать. Никого не нужно нанимать, мотивировать, платить зарплату, пополнять запасы печенек в офисе. Так?

Предлагаю пофантазировать на тему профессий будущего в IT. Вот как я их себе представляю:

Вайб-кодер - минимально значимая единица. Умеет промптить, постоянно ждёт ответов агента, уходит домой когда истёк лимит. Результат его деятельности «хоть как-то» работающий код.

Backup Engineer - каждый месяц к нему в панике прибегает директор с вытаращенными глазами: «Агент всё удалил!». А наш специалист невозмутимо достаёт из широких штанин... жёсткий диск. Ну, вы поняли.

Специалист по безопасности - его так и не наняли. До утечки данных звучит вопрос: «А зачем он нам?». После утечки: «А зачем он нам теперь?». Для бизнеса непонятно зачем тратить деньги, когда всё и так работает, но обычно до первой утечки, а ведь именно данные сейчас становятся наиболее ценными продуктом.

Translate Adequate Engineer - по сути, это гибрид бизнес- и системного аналитика, тестировщика, составителя требований и т.п. специалистов. Тот, кто будет объяснять машине, что от неё хочет бизнес, и проверять, чтобы ИИ не выдал чушь и всё работало как надо. В отличие от вайб-кодера он понимает что нужно от продукта.

И, наконец, последний, но главный по значению:

Chief Responsibility Officer (CRO) — самый главный персонаж, который отвечает за всё, что натворил AI.

На мой взгляд, одна из самых сложных и нетривиальных задач бизнеса будущего - решить, кто будет нести ответственность за решения, принятые ИИ. Машину не накажешь, не лишишь премии, не заставишь работать сверхурочно, чтобы исправить свои ошибки. В конце концов, некоторые решения могут повлечь и уголовную ответственность.

В чём я, на данный момент, уверен, так это в том, что всегда будет требоваться человек, который будет нести эту ответственность перед другими людьми. Вот эту должность машиной не заменишь.

Вакансии-призраки эволюционировали

Про «вакансии-призраки» многие уже знают: компания публикует позицию, но нанимать никого не собирается. Это способ показать внешнему миру, что «найм идет», бизнес растет, все стабильно. А по факту отклики почти не рассматриваются.

Но сейчас на рынке появилась новая вариация.

В ряде компаний можно заметить такую ситуацию: открывается позиция уровня Senior+ / Lead, активно проводятся технические интервью, обсуждаются задачи, все выглядит максимально реалистично. Однако, если узнавать о внутреннем статусе, выясняется, что найм на такие уровни давно заморожен, а фактически нанимают только джунов или мидлов.

Тем не менее, процесс собеседований продолжается. Кандидаты проходят все технические секции, получают положительную обратную связь и в итоге получают отказ с формулировками вроде: «процесс поменяли», «решили взять внутреннего кандидата».

Иногда в письмах встречаются дополнительные детали, например:

«Текущие результаты будут активны год/полгода/2 года»

Такие фразы многое проясняют.
Похоже, дело уже не только в поддержании имиджа «мы активно нанимаем». Теперь некоторые компании формируют кадровый резерв заранее.

Логика выглядит так:

- нанимать на эту позицию прямо сейчас не планируется
- вакансия помогает поддерживать внешний образ стабильного роста
- но реальные интервью проводятся, чтобы собрать пул проверенных кандидатов, к которым можно быстро вернуться, если найм станет возможен

И, вероятно, предполагается, что кандидаты должны бросить найденную работу через полгода и побежать к ним.

Проще говоря: это уже не просто «мы нанимаем». Это «мы хотим иметь под рукой кандидатов, чтобы не запускать поиск с нуля, когда появится возможность».

Видимо, успешное прохождение всех этапов собеседований сегодня не гарантирует, что компания действительно ищет человека сейчас. Иногда это просто заготовка на будущее.

Получается, рынок шагнул дальше маркетинговых вакансий. Теперь собеседование не всегда про отбор. Иногда это подготовка склада кандидатов.

Почему сейчас «не работают» карьерные консультанты?
Спойлер - работают. Просто не так, как от них ждут.

Рынок тяжёлый: сокращений много, найма мало. Главная причина банальна: у бизнеса нет денег. Компании редко растут на свои накопления, в основном это заёмные средства. А при высокой ключевой ставке, рост, а вместе с ним и найм, ставят на паузу.

Этот пост родился после разговора со знакомым:
«Хожу по собеседованиям с карьерным консультантом, всё вроде хорошо, а офферов нет. Они сейчас вообще бесполезны».

Зашёл в LinkedIn и другие соцсети. Да, правда, море негатива. Достаётся всем: консультантам, рекрутёрам, HR. Мол, требования заоблачные, людей гоняют по этапам, а в итоге никого не нанимают.

Давайте разберёмся.

Карьерный консультант — это не тот, кто «продаёт вас компании». Его задача - упаковать ваш опыт так, чтобы:

• ваше резюме заметили;
• рекрутер пропустил вас дальше;
• вы уверенно прошли первые этапы;
• а в финале вы могли договориться о лучших условиях.

Дополнительно может помочь с ориентирами по рынку, зарплате и стратегиям общения.

«Но я уже прохожу собеседования, блестяще отвечаю на технические вопросы, а в конце — отказ. В чём дело?»

А вот здесь начинается суровая реальность. Когда за рекрутером ничего нет, никакой опыт, ни супер резюме, ни впечатляющие результаты, вам не помогут.

У рекрутёров сейчас тоже не праздник. Найм упал, а планы по активностям остались. Поэтому кого-то собеседуют «на будущее», где-то вакансии висят без реального бюджета, а где-то ищут «идеального», потому что если уж брать, то только его.

В итоге вы можете сделать всё правильно, пройти все этапы, но остаться без оффера.
Не потому что вы плохой. И не потому что консультант бесполезен.
А потому что у бизнеса просто нет денег на найм, или найм изначально не был настоящим.

И весь негатив обрушивается на тех, кто оказался посередине — между ожиданиями кандидатов и суровой реальностью компаний.

Вывод простой и неприятный:

Сейчас карьерный консультант не гарантирует оффер. Он гарантирует, что вы не отсеетесь по глупым причинам. Сможете ли вы заменить его ИИ? Наверное, частично. Но всё упирается в опыт: слишком шаблонные резюме и заученные фразы опытные HR видят за версту (хотя, будем честны, на некоторые позиции именно такого кандидата и ищут).

К сожалению, это уже состояние рынка, а не чья-то персональная «плохая работа».

Технические собеседования стали заметно сложнее.

С декабря по февраль я сам проходил интервью на Tech Lead позиции в стеке Kotlin/Java и хорошо почувствовал, как изменился рынок. Раньше глубину чаще проверяли через язык, фреймворк, стандартные вопросы по concurrency, JVM, Spring и базе данных. Сейчас этого уже недостаточно.

Во многих компаниях основной акцент сместился в архитектуру. Причём не на уровне общих рассуждений, а на уровне практики: как проектировать границы сервисов, как выбирать компромиссы, как обеспечивать надёжность, масштабирование, observability, где и почему система начнёт ломаться. То есть всё чаще проверяют не то, что кандидат знает, а то, как он принимает инженерные решения. И это не отменяет предыдущие секции с глубокими техническими вопросами.

Ещё одна заметная тенденция последних месяцев это требования по ИИ. Во многих вакансиях уже спрашивают опыт работы с AI-агентами, и диапазон ожиданий там удивляет: от сбора требований и проектирования UI до реализации сервисов, интеграций и деплоя. Фактически рынок начинает искать специлиста "ИТ-отдел", который должен закрывать почти весь цикл разработки.

И вот здесь у меня главный вопрос. Сильного backend-разработчика с хорошим пониманием продукта и инфраструктуры представить легко. Сильного frontend-инженера, который глубоко понимает UI, пользовательские сценарии и смежные технические ограничения, тоже. Но человека, который одинаково силён во всём сразу, ещё и уверенно управляет ИИ-инструментами на всём цикле, представить уже гораздо сложнее.

Скорее всего, рынок какое-то время будет искать именно таких людей. Какое-то время компании будут находить тех, кто уверенно продаёт свою широту услышанных где-то фраз, но проседает в глубоких познаниях. А это уже риск не только для найма, но и для бизнеса: ИИ действительно ускоряет работу, но внедрение слабых решений он ускоряет ещё сильнее. Вот здесь непонятна эта точка ответственности, когда компании начинают ожидать от тебя слишком многого, надеясь на умение пользоваться волшебной палочкой в виде ИИ.

Похоже, мир найма изменился. Требования выросли. Ожидания расширились. А зарплаты, к сожалению, снизились.

А дальше что?

Кажется, в этом году мы можем пройти интеллектуальный пик кандидатов.

Спойлер: люди не стали глупее. Но многие либо перестали развиваться, либо начали хуже думать.

Общаюсь в разных сообществах разработчиков, DevOps-инженеров, архитекторов и всё чаще вижу одну и ту же картину: человек сталкивается с проблемой и не пытается её понять. Он отдаёт её ИИ-агенту и ждёт результата.

Если агент справился — отлично, можно идти дальше.
Если не справился — начинается раздражение: «почему эта штука опять не работает», «почему ИИ тупит», «почему мне приходится самому копаться».

Вот в этом «самому копаться» и спрятана проблема.

Раньше инженер рос через сопротивление. Не запустился проект, сломалась сборка, странно работает компилятор, база легла под нагрузкой, фреймворк ведёт себя не так, как в документации. Ты лезешь внутрь, читаешь ошибки, документацию, исходники, обсуждения, пробуешь, ошибаешься, материшься, но в какой-то момент начинаешь понимать систему.

Ты не ждёшь, что кто-то решит это за тебя. Просто нет такого варианта.

Сейчас этот этап всё чаще пытаются перепрыгнуть.

ИИ становится не инструментом усиления мышления, а сервисом доставки готового ответа. И если готовый ответ не приехал, человек оказывается в неприятной ситуации: проблему надо решать самому, а мышца уже не тренируется.

Особенно тревожно за новичков.

Потому что у них может вообще не появиться привычки разбираться в причинах. Зачем понимать, как работает компилятор, event loop, индексы в базе, GC, сетевые таймауты, модель памяти или DI-контейнер, если можно просто спросить у чата?

На простых задачах это выглядит как ускорение.
На сложных — как стагнация или даже деградация.

Проблема не в том, что люди используют ИИ. Было бы странно не использовать. Проблема в том, что многие начинают делегировать не рутину, а понимание.

А понимание — это как раз то, за что инженеру платят деньги.

Код написать становится всё дешевле.
Сгенерировать решение становится всё проще.
А вот понять, почему это решение ломается в реальной системе, становится только ценнее.

Поэтому неприятный вывод такой:

ИИ не убьёт сильных инженеров. Он возможно затормозит их развитие. В тоже время, он может сильно сократить количество людей, которые до этого уровня вообще дорастут. Потому что стало слишком мало причин разбираться и слишком много способов получить ответ, не поняв его.

Кризис высокой должности.

Карьерная лестница в IT красиво выглядит только снизу.

Junior → Middle → Senior → Lead → Head → CTO.

Пока ты junior, всё понятно. Нужно стать middle. Учишь язык, фреймворк, базу, тесты, деплои, процессы. Закрываешь пробелы - растёшь. На уровне middle тоже примерно ясно. Нужно брать задачи сложнее, думать шире, меньше ошибаться, становиться самостоятельнее.

А вот на уровне senior начинается первая странность. Ты уже не боишься новых технологий. Понимаешь, что почти во всём можно разобраться. Очередной фреймворк уже не выглядит как карьерный рост.

И тут возникает вопрос: а дальше куда?

• Тимлид или техлид?
• Люди или инженерия?
• Менеджмент или глубокая экспертиза?

По моему опыту, многие этот выбор не делают. Остаются senior на годы. Иногда на десятилетия. И их можно понять. Там уютно. Задачи понятные, авторитет есть, платят нормально, сверху всё ещё кто-то принимает самые неприятные решения.

Но есть нюанс: комфортная позиция легко превращается в профессиональное болото.

Дальше сложнее.

Допустим, человек всё-таки стал тимлидом, техлидом, архитектором или Head of Engineering. И внезапно выясняется, что это уже не просто следующая ступенька.

Это почти другая профессия.

• Тимлид - это не senior, которому дали людей.
• Техлид - это не senior, которому разрешили спорить про архитектуру.
• Head of Engineering - это не самый сильный инженер в комнате.

И чем выше ты поднимаешься, тем меньше понятной дорожки. На бумаге можно нарисовать любой roadmap: lead, staff, principal, head, CTO. В реальности всё зависит не только от тебя.

• Должно быть место.
• Должен вырасти бизнес.
• Должен быть бюджет.
• И эту роль должны захотеть отдать именно тебе.

Карьера перестаёт быть историей только про развитие кандидата. Она становится историей про экономику компании.

Со стороны работодателя всё тоже не так романтично.

Компания нанимает junior, но не может рассчитывать, что он будет junior десять лет. У человека растут навыки, амбиции, зарплата и ожидания. А бизнес может не вырасти вместе с ним. Если компания наняла много начинающих специалистов, а через несколько лет они стали middle и senior, это ещё не значит, что у бизнеса появились задачи и деньги на всех этих senior.

И тогда появляется неприятное слово: overqualified.

Звучит почти как комплимент, но часто означает простую вещь:

«Вы нам подходите, но мы не хотим или не можем за это платить».

В этом и есть парадокс высокой должности. Кажется, что с ростом опыта рынок должен становиться шире. Но часто происходит наоборот.

• Чем выше позиция, тем меньше вакансий.
• Чем дороже специалист, тем меньше компаний могут его позволить.
• Чем сложнее опыт, тем труднее его продать.

На уровне junior и middle нужно доказать, что ты достаточно хорош. На высоких позициях нужно доказать, что ты достаточно нужен. А это уже совсем другой тип собеседований.
Там проверяют не только знания. Там смотрят, попадаешь ли ты в боль бизнеса, бюджет, фазу роста компании и текущие страхи менеджмента. Потому что нанимают уже не просто сильного специалиста. Нанимают дорогую ответственность.

И неприятный вывод такой:

Высокая должность - это не только большие возможности. Это ещё и риск стать слишком дорогим для большинства компаний.

На нижних уровнях карьера в основном зависит от твоего роста.

На верхних - от того, есть ли у бизнеса причина этот рост оплачивать.

Найм стал сложнее

Звучит странно, да? Рынок завален кандидатами. Сокращения, увольнения, тысячи разработчиков, аналитиков, продактов ищут работу. Казалось бы, вот он момент: бери лучших, ещё и за меньшие деньги. Но по факту всё стало сложнее.

Проблема уже не в том, что кандидатов мало. Проблема в том, что стало почти невозможно быстро понять, кто перед тобой. Резюме отполированы, опыт упакован, половина формулировок будто из одного и того же генератора. На словах все строили платформы, ускоряли команды, внедряли процессы и спасали бизнес. А потом начинаешь копать - и выясняется, что человек три года перекладывал задачи в уютном корпорате и особо ни за что не отвечал.

И вот здесь найм становится дорогим. Не потому что зарплаты выросли, а потому что выросла цена фильтрации. Просто поговорить с кандидатом и провести короткий техскрин — это уже 20 минут. А если таких кандидатов сотни? А если тысячи? В какой момент поиск «нормального человека» превращается в отдельный производственный процесс?

Раньше было чуть понятнее. Ставишь высокий бюджет, описываешь серьёзные обязанности, и многие слабые кандидаты сами отваливались, потому что понимали: там реально придётся работать, а на собеседовании меня завалят. Сейчас каждый второй уверен, что справится. Не потому что стал сильнее, а потому что рядом есть ИИ. Логика простая: «если я не разберусь, нейросеть подскажет».

Но бизнесу нужен не человек, который умеет писать запросы в чат. Бизнесу нужен человек, который понимает, где нейросеть врёт, где решение опасное, где задача вообще не про код, а про голову. И вот с этим всё сложнее.

Получается неприятная картина: людей на рынке стало больше, а найти сильного стало тяжелее. Не из-за дефицита резюме, а из-за шума. Сейчас главная боль найма - не привлечь кандидата, а не утонуть в потоке людей, которые выглядят нормально ровно до первого столкновения с реальностью.