Вот уже полгода как у нас новый формат собеседований.

Приходит программист на собеседование. Спрашиваем: «Программировать умеешь?»

Если уверенно говорит, что умеет, сажаем его за комп: «Вот там кофе с печеньками, вот тут код, вот тут задачи в жире, бери любую и программируй. Пользуйся чем хочешь. Будут вопросы — пиши в телегу или приходи в курилку»

Никаких собеседований с лидом не проводим, резюме не смотрим, тупые вопросы друг другу не задаём.

Вечером кандидат показывает, что он сделал — если нам нравится, делаем офер. С командой он уже знакомится в процессе. Те, кто реально что-то умеют, в тот же вечер подписывают с нами трудовой договор. Большинство не выдерживают такого груза ответственности и уходят в первые 15 минут, а мы не тратим время команды на теоретиков вайтишников.

#найм

Что происходит с IT-наймом?

Этот пост — мое личное мнение, основанное на обсуждениях с коллегами и знакомыми. Я не представляю официальную позицию каких-либо компаний, но хочу поделиться своими наблюдениями о текущей ситуации в IT-сфере.


После 2020 года в IT-индустрии начался бум: компании активно нанимали сотрудников, часто без строгого отбора. Однако сейчас ситуация изменилась. Начались массовые сокращения.

📍Основные предпосылки

1. Зарплатные ожидания
Из-за высокой конкуренции за специалистов, компании соглашались на любые запросы по зарплате. Уровень кандидатов часто оценивался поверхностно. Например, если в одной компании не брали на 200 тысяч рублей, то в другой могли предложить 250 тысяч.
Некоторые сотрудники, которые раньше считались сеньорами, сегодня не соответствуют этому уровню. IT — это сфера, где нужно постоянно учиться, и не все успевают за изменениями.

2. Бонусы
Бонусы имеют накопительный эффект: чем дольше сотрудник работает, тем больше бонусов он получает.
Однако у бонусов есть потолок, и их размер уже не может расти бесконечно.

3. Удалённая работа
После пандемии многие привыкли работать из дома. Компании теперь не могут вернуть сотрудников в офис, так как люди обустроили комфортные рабочие места у себя дома. Например, есть случаи, когда сотрудники отказываются возвращаться в офис, требуя удвоения зарплаты для компенсации расходов на поездки.

4. Нейросети
Львиная доля работы разработчика заключается в поиске и систематизировании информации. Часть работы на себя взяли нейросети.

5. Амбиции компаний
Многие компании вкладывали миллиарды в проекты, которые оказались ненужными. Ожидания бурного роста индустрии не оправдались, и теперь компании вынуждены оптимизировать расходы.

📍 Текущая ситуация

1. Сокращение найма
Компании стали нанимать меньше людей, так как проекты находятся в зоне неопределенности. Найм не остановился полностью, но стал более избирательным, больше всего это затронуло джунов и мидлов.

2. Проблемы с бонусами
Сокращение бонусов демотивирует сотрудников, заставляя их думать, что они работают хуже. Повышать зарплаты в таких условиях тоже сложно.

3. Удалёнка
Сотрудники, которые давно работают удалённо, не хотят возвращаться в офис. Компаниям проще нанять нового сотрудника, который готов работать в офисе, чем уговаривать старого.

4. Нейросети
Нейросети всё ещё не способны писать вразумительный код в больших проектах, им пока что нельзя доверить разработку сложных систем, которые можно будет поддерживать. Джунам они могут навредить, так как любят выдумывать информацию (к сожалению только в рамках неактуальных данных, они не могут создавать, а только использовать то, что они уже знают). Тем не менее сеньорам они позволяют скосить углы и получить ответ в разы быстрее (часы, вместо дней)

5. Остановка роста
Компании перестали расти и начали сворачивать неприбыльные проекты. Основное внимание теперь уделяется оптимизации затрат.

📍 Прогнозы на будущее

1. Снижение зарплатных ожиданий
Кандидаты начнут соглашаться на меньшие зарплаты.
Произойдёт перераспределение рабочей силы и пересмотр грейдов.

2. Пересмотр бонусов
Программы бонусов будут изменены, и для многих сотрудников всё начнётся с нуля.

3. Возврат в офис
Люди начнут возвращаться в офисы, так как компании будут настаивать на этом.

4. Роль нейросетей
Нейросети продолжат ускорять разработку, но полностью заменить программистов пока не смогут.

5. Перераспределение бюджета
Компании сосредоточатся на проектах, которые приносят доход, и сократят расходы на всё остальное.

📍Итог
Текущая ситуация — это реакция рынка на перегрев, вызванный массовым наймом и инфоцыганскими курсами (я не говорю о качественных курсах, а о тех, где учат обманывать на собеседованиях). Компании пересматривают штаты, зарплаты и грейды. Волна сокращений началась осенью, а весной станет ясно, как рынок отреагирует на эти изменения.

Лайвкодинг панацея

Я наткнулся на видео одного технического интервьюера — разработчика, который утверждает, что провёл более 1000 собеседований. В одном из случаев он решил отказаться от лайвкодинга, ограничившись только вопросами, полагая, что беседа раскроет всё необходимое. Кандидат блестяще справился с вопросами, и его приняли в штат. Однако спустя месяц стало очевидно: он не справляется с задачами, не умеет отлаживать код и в целом решать проблемы, связанные с программированием. Автор видео сделал вывод, что лайвкодинг должен быть обязательной частью интервью.

Мой опыт проведения собеседований скромнее — примерно 200 кандидатов прошли через меня, а я сам прошёл около 100 интервью. Тем не менее, мне кажется, что проблема кроется не в отсутствии лайвкодинга, а в самом интервьюере. Как получилось, что он не смог выявить некомпетентность кандидата через вопросы? Это остаётся для меня загадкой. Конечно, можно задавать стандартные вопросы, ответы на которые многие заучивают заранее. Но обычно за такими вопросами следует задачка, проверяющая понимание или умение применять знания на практике. Например, вопросы о дебаге — довольно распространённая практика, и они мне встречались часто. Единственный недостаток этого подхода — время. На глубокую беседу его уходит больше, и порой приходится основательно "покопаться" в голове кандидата, чтобы понять, что он действительно знает.

А как считаете вы: лайвкодинг — это универсальное решение всех проблем на собеседованиях?

📚 Фанаты одной книги: как догмы убивают экспертизу

Вы встречали людей, которые, прочитав одну книгу, превращают её в «библию»? Они цитируют автора на каждом шагу, внедряют шаблонные решения и яростно спорят с теми, кто мыслит иначе. Чаще всего это популярная литература, которая стала мейнстримом благодаря таким же адептам. Почему так? Возможно, книга просто попала в болевую точку их текущего опыта.

🤔 При чём тут собеседования?
Представьте: вы объясняете интервьюеру термин своими словами, а в ответ слышите:
— «Нет! Это должно звучать так…» (дословная цитата из учебника)
— «В целом верно, но…» (пересказ абзаца из книги)

В обратную сторону это тоже работает: кандидат, вдохновлённый единственным трудом, пытается впихнуть идеи автора даже в те задачи, где это неуместно.

❗В чём опасность?
Главная проблема — сужение кругозора. Такие специалисты видят все вызовы через призму одной книги, подгоняя реальные задачи под шаблонные решения. Результат? Системы обрастают костылями, а проекты страдают от неоптимальных решений.

⏳ Знания устаревают
То, что работало 20 лет назад, сегодня может быть антипаттерном. Меняются технологии, требования, контекст. Слепое следование догмам — путь в тупик.

💡 Что делать?
— Думайте своей головой. Книги — это инструмент, а не истина в последней инстанции.
— Адаптируйте знания. Ищите баланс между теорией и практикой.
— Расширяйте горизонты. Мир IT шире, чем любая, даже гениальная, книга.

P.S. Помните: даже лучшие практики требуют рефлексии. Не будьте миссионерами чужого опыта — создавайте свой.

О чём стоит помнить, прежде чем начать Vibe-кодинг с ИИ

Сейчас все говорят о вайб-кодинге: стартаперы хвалят, разработчики иронизируют, а джуны массово переключаются на этот подход, ведь иначе работу найти сложно. Но есть нюансы, о которых мало кто задумывается. ИИ — отличный помощник, но есть риски:

🔒 Лицензии и патенты
ИИ генерирует код на основе неизвестных датасетов. Некоторые алгоритмы могут быть запатентованы или защищены лицензией. В коммерческих проектах это может аукнуться — ответственность за код лежит на вас (да, это прописано в соглашениях).

📜 Много кода ≠ качество
Нейросети словно платят за объём: вместо 10 строк — 100 if-else. Поддержка такого кода превратится в кошмар. А ещё: больше строк → выше стоимость генерации.

🔄 Бесконечный цикл правок
Типичный сценарий: ИИ добавляет фичу → ломает прошлый функционал → вы просите исправить → он чинит, но ломает новую фичу. И так до бесконечности. Замкнутый круг, знакомо?

👁️ Code-review? - Не слышали
ИИ может вставить в код секретные ключи или пароли, так его научили примеры в интернете. Люди редко проверяют каждую строку - это лазейка для утечек. Хуже всего, что разработчики библиотек, также будут меньше уделять этому внимание.

💸 Контекст дорожает
Чем масштабнее проект, тем больше данных нужно передать ИИ. Сейчас это дешево, но стоимость вычислений растёт — скоро почувствуете это на бюджете.

🚩 Кому выгодно?
Сервисы ИИ сейчас дешевы, но это может быть «финансовая замануха». А если через год подписка подорожает в 10 раз? Или ваши данные станут товаром? Инвесторы хотят прибыли, а стартапы часто горят на их деньгах.

⚠️ Мошенники в тренде
— Псевдо-GPT 4.5, платите за неё, а ваши запросы перенаправляют более дешёвым аналогам;
— Продажа ваших запросов третьим лицам;
— Оплата заведомо пустых ответов.
Проверяйте, кому платите.


Мы в начале пути, где халява и эйфория. Но скоро наступит этап монетизации — и тогда ИИ-сервисы начнут «стричь» первых пользователей. Успеете подготовиться?

P.S. ИИ не злой. Он просто отражает нашу лень и жажду быстрых решений. 😏

ИИ vs ИИ

Ситуация на рынке труда IT, на мой взгляд, достигла пика абсурдности:

1. Резюме пишет ИИ: Кандидат (часто не без оснований) использует ChatGPT/Gemini/спецсервисы, чтобы создать идеальное, "проходимое" резюме. Ключевые слова, опыт - сформулирован по всем канонам ATS! Правда? Нууу... 😉 На самом деле всё ещё есть большие проблемы, так как ИИ использует международные практики, из-за этого в структуре чаще мешанина, которая с трудом оценивается людьми. У нас пишут одно, а за границей другое. Тут мы начинаем увязать в петле.

2. Резюме читает ИИ: Работодатель/рекрутер пропускает это творение ИИ через свой ИИ-сканер (ATS на стероидах, системы проверки на "честность" и релевантность). Человеческий глаз? Часто только на финальных этапах, если повезет. Из-за чего человек, который написал резюме сам, возможно будет отсеян на этом этапе.

3. Предсобеседование с ИИ: Кандидату вежливо предлагают "быстро пообщаться с ассистентом". Цель – отсеять "нерелевантных" до человеческого контакта.

4. Собеседование проходит ИИ: Кандидат, не моргнув глазом, включает ИИ-ассистента (голосовой или текстовый), который в реальном времени анализирует вопрос бота и генерирует "идеальный", выученный ответ. Кандидат, по сути, – оператор связи между двумя ИИ. И снова, если кандидат будет отвечать сам, скорее всего это не понравится боту.

Итог этой цифровой кадрили?

Два ИИ ведут диалог: Один пытается "продать" кандидата, другой – его "разоблачить" или оценить по алгоритму. Человек-кандидат и человек-работодатель вынесены за скобки первичных этапов.
Выигрывают... сервисы ИИ! 💰 Самые прозорливые (и циничные) – это компании, продающие ИИ
и для написания резюме, и для их проверки, и для проведения собеседований, и для их прохождения. Они зарабатывают на обоюдном недоверии и автоматизации гонки вооружений в найме.

Всё это абсурдно. А к чему это ведет?

Вместо оценки реальных навыков и культурного fit идёт борьба ИИ-генераторов контента против ИИ-детекторов и анализаторов. Первый контакт "человек-человек" становится роскошью. Теряется важная человеческая составляющая – интуиция, оценка мотивации, soft skills. Резюме и ответы на первичных этапах становятся настолько отполированными ИИ, что могут не отражать реальный уровень или личность человека. Самое удручающее здесь то, что Вы, как человек, можете завалить эти этапы.

Финал истории: Пока в выигрыше те, кто продает эти ИИ решения. В отличии от кадровых агенств, которым важно, чтобы кандидат вышел скорее, остался и более того получил хороший оффер (часто гонорар зависит от оффера кандидата). ИИ сервису всё равно, наймёт ли компания кандидата или нет. Более того, с точки зрения бизнеса, ИИ сервисам выгоднее протолкнуть неподходящего кандидата. Чтобы работодатель и кандидат как можно дольше пользовались и платили за этот сервис.

На мой взгляд. Когда первым этапом собеседования становится общение с ботом, это похоже на сигнал: "Ваше время для нас не ценно, а наше - слишком дорого". Такой подход стирает границы уважения в диалоге работодателя и кандидата. А вы как считаете?

Кого взять ментором?

Многие считают, что лучшими менторами в IT могут быть только опытные, закалённые проектами сеньор-специалисты. Но есть неочевидный нюанс: сеньоры не всегда справляются с ролью ментора так же успешно, как с задачами разработки. Обучение — это сложный процесс. Хороший ментор должен уметь находить общий язык с учеником, разрабатывать методический план, адаптировать его под уровень знаний и, что порой особенно сложно, быть готовым начинать с нуля с каждым новым подопечным.

На первый взгляд кажется, что сеньоры, с их богатым опытом, идеально подходят для менторства. Однако на практике они порой оказываются менее эффективны. Достигнув высокого уровня, сеньоры могут утратить связь с процессом обучения и забыть, с какими трудностями сталкиваются новички. Их знания, хоть и глубокие, иногда опираются на устаревшие подходы или ресурсы, которые уже не актуальны в быстро меняющемся мире IT.

В то же время студенты или начинающие разработчики, недавно прошедшие путь обучения, имеют уникальное преимущество. Их знания свежи, они в курсе текущих трендов и современных методов обучения, а также знают, где искать актуальную информацию. Это позволяет им объяснять материал проще и понятнее, лучше понимая проблемы новичков. Их подходы к обучению — современные и гибкие, что делает процесс более динамичным.

Поэтому, выбирая ментора, стоит учитывать не только опыт, но и способность адаптироваться к текущим реалиям IT-обучения. Иногда те, кто сам недавно учился, могут стать более эффективными наставниками, чем профессионалы с многолетним стажем.

Поноем о собеседованиях?

Выплеснуть эмоции после неудачного собеседования в доверительном кругу - естественно и даже полезно для психологической разгрузки. Обсудить с близкими сложности, неадекватное поведение интервьюера или сомнительные условия компании - нормальная реакция.

Однако, наблюдаю волну публичных жалоб на платформах вроде Хабра и LinkedIn, где авторы концентрируются на внешних факторах, игнорируя суть проблемы.

Текущие реалии:
1. Рынок изменился. Период 2021 года с его аномально высоким спросом, легкими офферами и щедрыми условиями - исключение, а не правило. Сегодня мы видим коррекцию: возврат (частичный или полный) в офисы, более взвешенные условия компенсации.
2. Сложность собеседований нормализовалась. Процессы вернулись к уровню 2018-2019 годов. Это означает, что для бэкенд-позиций (и не только) снова стали нормой глубокие вопросы по:
- Системному дизайну и архитектуре
- Операционным системам и сетям
- Алгоритмам и структурам данных
- Нюансам языка программирования и фреймворков
3. Инфантильная реакция. Вместо того чтобы воспринимать возросшую планку как сигнал к необходимости заполнить пробелы в знаниях и улучшить свою конкурентоспособность, значительная часть соискателей выбирает стратегию публичного недовольства.

Типичные претензии в статьях-жалобах:
- Завышенная сложность собеседований ("Требуют знаний на 10 лет!").
- Отсутствие 100% удаленки как единственного варианта.
- Зарплата в рублях, а не в валюте.
- Наличие фиксированных рабочих часов.
- Невозможность работать исключительно в ночное время.
- Отсутствие компенсации транспортных расходов.
- Стандартный график 5/2.

Взгляд со стороны нанимателя: Если кандидат с опытом заявляет о десятках проваленных собеседований в компаниях разного уровня и масштаба, закономерно возникает вопрос: не является ли систематический отказ маркером объективных пробелов в компетенциях или нереалистичных ожиданий самого кандидата.

Рынок труда проходит этап нормализации. Жалобы на его условия - тупиковый путь. Единственная стратегия, гарантирующая результат - фокусировка на повышении собственной экспертизы, реалистичной оценке рыночной ситуации и адаптации к новым (а по сути, "старым") требованиям.

Кто на самом деле ваш самый дорогой сотрудник?

Привыкли считать, что самый затратный специалист — это Senior с окладом в 800к? (Топ-менеджмент не в счет, говорим об ИТ-рядах). Предлагаю взглянуть на стоимость сотрудника через призму реальной ценности и издержек для компании. В моей голове, сформировалось 4 вида сотрудников.

# Ресурсозатратные:

В них входят кандидаты на вакансию, которые в итоге не попали в компанию. На них потрачены средства на рекрутинг, онбординг, время команды и всё это без отдачи. Хотя отказ может быть экономией в будущем.

Сюда же могу отнести джунов и мидлов без карьерного плана. Когда компания закрывает вакансию "на сейчас", без внятного плана развития и интеграции сотрудника. Ресурсы вкладываются, но потенциал не реализуется или не востребован. Джун набирает опыт, а вместе с этим растут и его зарплатные ожидания. Как-нибудь напишу отдельный пост об этом.

# Деструктивные:

На моём опыте, я не встречал работников, кто действуют со злым умыслом. Чаще это следствие недостатка знаний, хронической некомпетентности, халатности, неспособности учиться на ошибках.
Ошибаться – нормально, а вот систематически тормозить проекты из-за повторяющихся провалов, создавать технический долг или репутационные риски – нет.
Стоимость их ошибок, исправлений и задержек часто многократно превышает их зарплату. Иногда расставание – меньшая потеря.

# "Рабочие лошадки":

Приходят к 9, уходят в 18. Делают ровно то, что четко поставлено в задаче.
Минимум инициативы, максимум предсказуемости. Не ускоряют прогресс радикально, но и не подводят в рамках своих обязанностей.
Обеспечивают базовую, предсказуемую производительность. Их стоимость обычно близка к окладу.

# Рок-звёзды:

Те самые "10X engineers". Решают проблемы проактивно, берут на себя больше ответственности, предлагают улучшения, специфицируют задачи, берут на себя менторство.
Ошибки случаются, но исправляются ими же, часто сверхурочно. Их вклад выходит далеко за рамки должностных инструкций.
И, да, они существуют (не путать с теми, кто так себя лишь позиционирует). Их оклад (500к, 1М+) может казаться высоким, но реальная отдача от их работы часто измеряется миллионами, месяцами сэкономленного времени, предотвращенного ущерба или созданной выгоды.

К чему это?

Прямой оклад – крайне неточный индикатор реальной стоимости или ценности сотрудника для бизнеса. Текущие рыночные отношения часто напоминают игру с нулевой суммой:

Компания: стремится минимизировать затраты на ЗП при максимизации лояльности и отдачи.
Сотрудник: стремится максимизировать доход при минимизации усилий и стресса.

Выигрыш одной стороны воспринимается как проигрыш другой. Ключ к устойчивости – в осознании истинной ценности. Понимание, что "дорогая" рок-звезда может быть выгоднее "дешевого" деструктора или неэффективно используемого джуна – первый шаг к более здоровым и продуктивным отношениям на рынке труда.

Волки с готовыми ответами: как на собеседованиях обманывают компании (и к чему это приводит)

Все чаще в IT встречаются «волки» - кандидаты, которых натаскали проходить собеседования. Часто за громкими словами и заученными ответами нет ни глубоких знаний, ни опыта. Их девиз: «Главное - устроиться, а там разберемся».

Вот лишь несколько нечестных методик, которые они используют:

1. Подмена личности. На онлайн-собеседовании один человек может прийти несколько раз под разными именами, меняя голос и изображение. Известны случаи на удалёнке, когда кандидат успешно проходил испытательный срок, получал зарплату, пропадал, его увольняли, а потом... он возвращался в ту же компанию под новым именем.

2. «Паровозик» от инфоцыганов. Существуют целые сообщества, где собеседования проходят группой. Первые 2-3 «разведчика» идут не устраиваться, а прощупывают почву: узнают вопросы, тестовые задания и вилку зарплат. Затем по накатанной едет главный кандидат. Услуги такого «проходильщика» стоят денег.

3. Теневая занятость на нескольких работах. Часто под разными документами. Главная проблема здесь это катастрофическое падение качества работы. Мозг не справляется с постоянным переключением контекста, решения принимаются наспех, код пишется спустя рукава. В итоге компания получает техдолг и огромные траты на переделку.

Вся эта история не про рост как специалиста, а про краткосрочный обман. Он вскрывается быстро через неделю или месяц, но стоит компании в десятки раз больше, чем один оклад такого «волка».

Что делать? Работодателям стоит быть бдительнее: давать практические задачи, проверять рекомендации, глубже смотреть на мотивацию. Да, иногда компании и сами виноваты, предлагая условия хуже заявленных. За что боролись, на то и напоролись.

В итоге страдают все: компании несут убытки, а репутация честных разработчиков обесценивается из-за действий недобросовестных людей.

Сложности собеседования Senior разработчиков

Все говорят, что сложнее всего собеседовать сеньоров. Но причина не в том, что вопросы нужны сложнее, а в том, что сложнее понять, что стоит за их ответами. Шутят ли они о своем опыте с иронией или это и есть весь их багаж?

Типичный портрет Senior-кандидата: 5+ лет опыта, из которых 3+ на последнем проекте. И вот этот последний пункт ключевой.

Проблема в «прирастании» к проекту. Человек знает свой код, свои фреймворки и баги наизусть. Он виртуоз в рамках одной системы. Это создает зону комфорта, где всё просто, а главный принцип «работает - не трогай» (эта фраза, мне лично, никогда не нравилась :)). В такой среде легко перестать следить за индустрией, за новыми подходами и технологиями.

Со стороны кажется: «Но он же отлично справляется!» Да, но только в условиях родного проекта. А в новой компании другой стек, другие процессы и другие вызовы.

Задача интервьюера - нащупать границы компетенций.
Основной риск в том, что кандидат утянет беседу в узкую зону своей экспертизы и вы потратите час на глубокое, но бесполезное для вас погружение в специфику его прошлого проекта. Хорошо, если стеки совпадут. Но так бывает редко.

Ваша цель, как интервьюера, оценить не только глубину, но и ширину кругозора, способность к обучению и гибкость мышления. Вам нужен не просто технарь, а коллега, который не будет увиливать от задач за пределами зоны комфорта. Не покупайтесь на красивые истории о прошлых подвигах. Прощупывайте границы. Смотрите на реакцию на вопросы о новых технологиях. Ищите огонёк в глазах, а не уставшую ухмылку.

К сожалению, «костенелость» - частый спутник опыта. Пропадает любопытство, а желание осваивать новое замещается желанием покоя. Ваша задача распознать это на берегу. Иначе вы получите не двигатель прогресса, а объект для буксировки, которому уже этот мир совершенно понятен и ему нужен лишь покой и умиротворение.

Спалили одного сотрудника. Сейчас это тренд — сразу на нескольких галерах пахать в полсилы. «Поливоркинг» называется.

Думали, что делать. Решили хитростью взять. Когда у него были созвоны на второй работе, мы ему активно начинали писать в личку: тимлид, ПМ, даже я писал, что «всё пиздец, пожар, срочно!» Звонили на телефон, если он игнорировал чат. Тимлид мог внезапно попросить показать, что он сделал за первую половину дня, без давления, как бы с предложением помочь. Чувак потел и придумывал каждый раз новые отмазки, но они быстро закончились.

С техдиром и лидом из второй конторы мы тоже договорились. Там делали всё аналогично.

Хитрожопер выгорел за три недели, сил даже на полуворкинг не осталось. Он сам уволился сперва из крипты, а на следующий день мы его у нас сократили. Разумеется, без парашютов.

Живёшь по принципу «не наебёшь — не проживёшь»? Будь готов к последствиям.
#путьсамурая

Bus Factor: почему компания платит x2 после ухода сотрудника

Есть известный мем, который отражает частую реальность:
- У меня выросла нагрузка, хочу повышение ЗП.
- Денег нет.
- Тогда я уйду туда, где платят больше.
- Уходи.
Сотрудник уходит. На его место нанимают нового, но уже с окладом x2.

Почему так происходит? При детальном разборе компания обнаруживает, что сотрудник за годы работы накопил огромный пласт «незримых» обязанностей и экспертизы:

• Консультации по старым проектам.
• Глубокое знание внутренних процессов и их «обходных путей».
• Уникальная экспертиза в технологиях компании.

Компания годами пользовалась этим бонусом, не оплачивая его по реальной стоимости.

А что с рисками (Bus Factor)?

Руководитель может решить: «У меня есть команда, распределим задачи ушедшего между коллегами». Это кажется логичным, но здесь кроется ловушка. Дальше два пути:

1. Нанять нового. Это дорого (рекрутинг, онбординг, время на раскачку), но это единственный здоровый вариант в долгосрочной перспективе. При этом надо помнить, что затраты на найм несопоставимы с затратами на повышение ЗП текущему специалисту.

2. Распределить нагрузку на команду. Это главная ошибка. Вы неявно повышаете стоимость каждого из оставшихся сотрудников на рынке труда. Они уже и так постепенно обрастали своими «незримыми» обязанностями, а теперь на них свалили ещё и часть чужих. Если кто-то из них уйдет, цена замены для компании станет еще выше - вы рискуете влететь на деньги уже за нескольких новых сотрудников.

Вывод для руководителей (все мы с вами ими будем):

Регулярно пересматривайте реальную нагрузку и экспертизу ключевых сотрудников. Экономия на точечных повышениях - это прямая инвестиция в будущий кризис с наймом. Платить придется в любом случае, но вопрос - кому: текущему ценному специалисту или нескольким новым неизвестным кандидатам в будущем.

Незаменимых людей нет. Есть лишь цена замены, которая со временем только растет.

Хотел написать об этом пост, но всё руки не доходили. Это реальность. С Кореи было много откликов одно время.

Почему я всё чаще смотрю на собеседования с нанимающей стороны? (И вам советую)

Да, техническое собеседование - это самый сложный этап, и готовиться к нему нужно с особым усердием. Но это лишь часть цепи. Ваc будет нанимать не абстрактный «процесс», а живой человек - тимлид или руководитель. И ваша главная задача - понять, что ему нужно.

Вам нужно понять: если вы как кандидат не нужны компании в целом, то даже блестяще пройденное техническое интервью ничего не решит.

Поэтому задавайте себе правильные вопросы:

· Что хочет компания? Решить конкретную проблему (масштабировать систему, ускорить разработку, исправить технический долг).
· Что хочет ваш будущий руководитель? Закрыть вакансию надежным коллегой, который решит его боль, а не создаст новую.

А что насчет технического интервьюера?
Со стороны кандидата он вечно выглядит злыднем, который пытается завалить глупыми вопросами «из теории». А вот встаньте на его сторону. Зачем вы нужны ему?

· Ему нужен сильный коллега, который возьмет на себя часть сложных задач.
· Ему нужен человек, с которым будет комфортно работать.
· Его оценка вас — это его ответственность перед командой.

Ваши интересы совпадают: вы оба хотите понять, будете ли вы эффективны вместе.

Конечно, всегда забавно обсуждать, «какие все злюки и лишь бы ЗП сбить». Но за этим стоит не злоба, а бизнес-логика, KPI и трезвая оценка рисков.

Представьте себя на их месте и попробуйте «нанять» сами себя. Без шуток, представьте, что у вас есть компания по разработке и вам нужен специалист ровно как вы. Спросите: «Я бы взял на работу такого человека? Он решит мои проблемы? Он достаточно компетентен? Он принесёт прибыль или будет ныть, жаловаться и избегать работы?». Ответьте себе на эти вопросы, честно, трезво.

И вот важное дополнение для баланса.
Верно и обратное: руководителю тоже полезно посмотреть на ситуацию глазами кандидата. Часто руководитель замыкается в рамках своих KPI и не видит дальше них.
А стоит признать: для кандидата, особенно при первом контакте, миссия компании и ваши KPI - вещи абстрактные. В первую очередь он хочет достойного вознаграждения и хороших условий. Его опыт может не идеально совпадать с вашим стеком, а раскатка может занять время - но это не делает его плохим специалистом.

Когда обе стороны начинают думать так, каждое собеседование превращается из стрессового экзамена в диалог равных сторон, где есть шанс найти друг друга.