Вот эта новость меня ошеломила. Спрос на HR-специалистов падает с катастрофической скоростью. За 2025 год количество вакансий в сфере «Управление персоналом, тренинги» упало на 43%. А индекс hh в этой категории вырос с 5 в 2024 аж до 21,5!
Причем, эта тенденция мировая.

Почему это происходит?
Как пишет Fortune, со времен пандемии HRD «получили место за столом переговоров», а кризисное время сделало HR-департаменты главными «спасательными службами» бизнеса- именно они выстраивали удаленную работу, поддерживали вовлеченность людей, удерживали команды.

Всего 5 лет на коне, а теперь кредит доверия исчерпан? Теперь стратегическое влияние переходит к руководителям финансовых, операционных и технологических подразделений, поскольку компании в 2026 отдают приоритет оптимизации затрат на персонал и автоматизации, а не корпоративной культуре и вовлеченности сотрудников.

От HR-директоров ждут не просто стабильности, а ощутимого вклада в эффективность и рост.
Если говорить про HR-специалистов, IBM объявила, что 94% типовых HR вопросов теперь обрабатываются ИИ (к счастью, исключая работу с топ-менеджерами).

Какие претензии собственников к HR-функции?

📌Отсутствие измеримого вклада в бизнес-цели (между нами, HR-бизнес-партнер— только название, по сути партнерство характерно для 1% HRD)
📌Низкая эффективность противодействия текучести персонала (а как вообще удержать зетов?)
📌Неспособность закрыть «кризисный» разрыв навыков. 50% нанимающих менеджеров указывают на нехватку у кандидатов нужного опыта (а образование рынок никак не догоняет!)
📌Пассивная роль в цифровой трансформации. Внедрение ИИ часто воспринимается как задача IT-департамента, хотя критически важный «человеческий» компонент — управление изменениями, переобучение, этические аспекты — лежит в зоне ответственности HR.

Что делать HR-директору, чтобы не потерять работу?

1️⃣ HR должен говорить на языке бизнеса: понимать P&L, строить прогнозы, измерять ROI от HR-инициатив. Вместо отчетов о проведенных тренингах — анализ влияния программ обучения на производительность или удержание ключевых специалистов. Кстати, доверие к тренингам и к бизнес-тренерам также снижается.

2️⃣ Уметь работать с данными и предиктивной аналитикой.
Речь идет не просто о дашбордах, а о способности строить прогнозные модели. Например, анализируя данные из различных систем (рекрутинг, оценка, вовлеченность), прогнозировать, в каких отделах вероятна вспышка текучести, и предлагать превентивные меры.

3️⃣ Иметь глубокое понимание и управление ИИ. HR-директор должен стать ключевым звеном в этичном и эффективном внедрении ИИ. Пусть ИИ берет на себя рутину (скрининг резюме, ответы на типовые вопросы сотрудников), а люди фокусируются на задачах, требующих эмпатии, критического мышления и сложных переговоров.

4️⃣ Развивать «человеческий» капитал в цифровую эпоху.
Парадоксально, но чем больше в работе технологий, тем выше ценность подлинного человеческого взаимодействия — того, что эксперты называют «премией за связь». Развитие эмоционального интеллекта у лидеров становится не «soft skill», а критически важным компетенциями.

5️⃣ Стать архитектором рабочей экосистемы.
Современная рабочая среда — это гибрид офисных и удаленных сотрудников, штатных специалистов и фрилансеров. HR-директор должен проектировать эту экосистему: выстраивать процессы, которые обеспечивают продуктивность, вовлеченность и чувство общности вне зависимости от формата занятости или локации сотрудника.

В итоге, успешный и востребованный HR-директор — это социолог-практик, архитектор рабочей среды и стратегический партнер (реальный бизнес-партнер!) собственника в одном лице.

Как будто-бы ничего не поменялось в требованиях? Просто конкуренция стала жестче, а задач прибавилось. А, судя по активному внедрению ИИ, HRD в представлении большинства собственников - универсальный профи без подчиненных.

Инна Можайская 👍
3.02.2026
#рынок_труда