Друзья, при ответе на вопросы викторины возникла сложность с ответом на вопрос «В какой срок ознакомить работников с изменениями в ПВТР?»
Давайте разберемся:
В случае изменений ПВТР, работодатель должен ознакомить сотрудников с изменениями под роспись.
Сделать это можно путём проставления работником подписи непосредственно под текстом ПВТР или в листе ознакомления, подшитом к ПВТР.
Напомню, что недопустимо уведомлять сотрудников методом обычной рассылки по электронной почте. Необходимо ознакомить и взять подпись у каждого работника лично. Срок уведомления сотрудников о внесении изменений в ПВТР законом не установлен. Работодатель может ознакомить работников с новой редакцией ПВТР непосредственно после ее утверждения. Отсутствующих работников по причине очередного отпуска, больничного листа, командировки и т.д. ознакомить с новой редакцией ПВТР можно после того как они выйдут на работу.
Если же меняются существенные условия труда (режим рабочего времени, система оплаты труда) необходимо соблюдать ст.74 ТК РФ: о предстоящих изменениях, а также о причинах таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Давайте разберемся:
В случае изменений ПВТР, работодатель должен ознакомить сотрудников с изменениями под роспись.
Сделать это можно путём проставления работником подписи непосредственно под текстом ПВТР или в листе ознакомления, подшитом к ПВТР.
Напомню, что недопустимо уведомлять сотрудников методом обычной рассылки по электронной почте. Необходимо ознакомить и взять подпись у каждого работника лично. Срок уведомления сотрудников о внесении изменений в ПВТР законом не установлен. Работодатель может ознакомить работников с новой редакцией ПВТР непосредственно после ее утверждения. Отсутствующих работников по причине очередного отпуска, больничного листа, командировки и т.д. ознакомить с новой редакцией ПВТР можно после того как они выйдут на работу.
Если же меняются существенные условия труда (режим рабочего времени, система оплаты труда) необходимо соблюдать ст.74 ТК РФ: о предстоящих изменениях, а также о причинах таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
ПРИМЕР: Мы ввели сменную работу для сотрудников склада, внесли изменения в ПВТР, утвердили их приказом по организации и поручили руководителю отдела кадров ознакомить сотрудников с данными изменениями в течение пяти дней (так как срок уведомления сотрудников о внесении изменений в ПВТР законом не установлен мы самостоятельно приняли решение о пятидневном сроке ознакомления) с момента издания приказа.
НО! Сменный режим мы сможем ввести только через 2 месяца с момента как ознакомили сотрудников склада с изменениями в ПВТР и письменно уведомили их о предстоящих изменениях.
Бумажные медкнижки можно вести до 1 сентября 2025 года
Переходный период, в течение которого можно выдавать и вести медкнижки на бумаге, продлили до 1 сентября 2025 года. Документ вступает в силу 31 августа.
При подготовке сведений для электронных медкнижек надо использовать рекомендации Минздрава.
Документ:
Приказ Минздрава России от 28.06.2024 N 332н
Переходный период, в течение которого можно выдавать и вести медкнижки на бумаге, продлили до 1 сентября 2025 года. Документ вступает в силу 31 августа.
При подготовке сведений для электронных медкнижек надо использовать рекомендации Минздрава.
Документ:
Приказ Минздрава России от 28.06.2024 N 332н
Друзья, я создала канал для тех, кто работает в сфере образования https://t.me/hrhd_education
❗️Канал о том, как:
- получить лицензию;
- подготовить и вести всю необходимую документацию организации, осуществляющей образовательную деятельность;
- соблюдать трудовое законодательство, законы в области охраны труда, персональных данных, требования Роспотребнадзора;
- подготовиться к визитам и проверкам контролирующих органов;
- как правильно вести кадровый документооборот;
- как управлять персоналом.
А также мы будем говорить об успешных кейсах организаций и ИП, которые работают в сфере образования.
Если вы или ваши знакомые являются владельцами, директорами или сотрудниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность, добро пожаловать в мой новый канал 😉
За рекомендации отдельное огромное СПАСИБО! ❤️
❗️Канал о том, как:
- получить лицензию;
- подготовить и вести всю необходимую документацию организации, осуществляющей образовательную деятельность;
- соблюдать трудовое законодательство, законы в области охраны труда, персональных данных, требования Роспотребнадзора;
- подготовиться к визитам и проверкам контролирующих органов;
- как правильно вести кадровый документооборот;
- как управлять персоналом.
А также мы будем говорить об успешных кейсах организаций и ИП, которые работают в сфере образования.
Если вы или ваши знакомые являются владельцами, директорами или сотрудниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность, добро пожаловать в мой новый канал 😉
За рекомендации отдельное огромное СПАСИБО! ❤️
Telegram
HRHD образование
Группа для частного бизнеса в сфере образования
Друзья, доброе утро! Поступили вопросы:
На какой срок можно изменить график работы?
Каковы риски при изменении графика работы?
Отвечаю:
Обычно график работы можно изменить на любой срок - как временно, так и постоянно. Но если график работы меняете из-за введения неполного рабочего времени для предотвращения угрозы массового увольнения, то максимальный срок - шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Изменить график работы по просьбе работника можете, как правило, на тот срок, который устраивает и вас. Но есть особые правила в отношении работников, которым нельзя отказать в изменении режима. Им график (режим) работы, как правило, нужно изменить на срок, о котором они просят, но не дольше, чем действуют льготные обстоятельства (например, работнице с ребенком до 14 лет - до исполнения ребенку 14 лет). А если это нужно по медицинским показаниям - то на срок, обозначенный медицинскими документами. Например, сокращайте продолжительность рабочей недели инвалиду 2 группы до 35 часов на срок установления инвалидности.
Если вы допустите нарушения при изменении графика работы, для вас возможны, в частности, следующие риски:
• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если при наличии профсоюза в организации вы не запросили у него мотивированное мнение по изменению графика сменности;
• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если не оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, когда изменение графика работы связано с изменением условий трудового договора.
На какой срок можно изменить график работы?
Каковы риски при изменении графика работы?
Отвечаю:
Обычно график работы можно изменить на любой срок - как временно, так и постоянно. Но если график работы меняете из-за введения неполного рабочего времени для предотвращения угрозы массового увольнения, то максимальный срок - шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Изменить график работы по просьбе работника можете, как правило, на тот срок, который устраивает и вас. Но есть особые правила в отношении работников, которым нельзя отказать в изменении режима. Им график (режим) работы, как правило, нужно изменить на срок, о котором они просят, но не дольше, чем действуют льготные обстоятельства (например, работнице с ребенком до 14 лет - до исполнения ребенку 14 лет). А если это нужно по медицинским показаниям - то на срок, обозначенный медицинскими документами. Например, сокращайте продолжительность рабочей недели инвалиду 2 группы до 35 часов на срок установления инвалидности.
Если вы допустите нарушения при изменении графика работы, для вас возможны, в частности, следующие риски:
• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если при наличии профсоюза в организации вы не запросили у него мотивированное мнение по изменению графика сменности;
• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если не оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, когда изменение графика работы связано с изменением условий трудового договора.
👍1
Куда_и_какие_акты_направить_при_производственном_несчастном_случае.xlsx
10.9 KB
Поступил еще вопрос:
Куда и какие акты направить при производственном несчастном случае?
Для удобства я подготовила таблицу, сохраняйте :)
#презентацииматериалы
Куда и какие акты направить при производственном несчастном случае?
Для удобства я подготовила таблицу, сохраняйте :)
#презентацииматериалы
#актуальнопонятно
Важно, решение кассации: нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода
Сотрудник уволился по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на премию по итогам года не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
В целом практика по годовым премиям уволенным неоднородна.
Документ:
Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8932/2024
Важно, решение кассации: нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода
Сотрудник уволился по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на премию по итогам года не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
В целом практика по годовым премиям уволенным неоднородна.
Документ:
Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8932/2024
❤1
В каком случае удастся доказать, что оплата ДМС, компенсация питания и связи являются разновидностью индексации?
Anonymous Quiz
4%
1. Если получите подтверждение, что в противном случае работник затратил бы существенную часть з/пл.
16%
2. Если в ЛНА укажете, что таким образом повышаете уровень реального содержания зарплаты
80%
3. Ни в каком, индексацией считается только увеличение денежных выплат
Как сформулировать пункт трудового договора об условиях труда на рабочем месте, чтобы не было претензий у ГИТ и судов?
Anonymous Quiz
33%
1. Указать один из четырех классов условий труда и характеристики условий труда на рабочем месте
15%
2. Указать дату последней спецоценки условий труда и поставить ссылку на карту спецоценки
52%
3. Указать вредные произв. факторы для вредников, для остальных — что условия труда «допустимые»
Как дисциплинарное взыскание влияет на возможность уволить новичка из-за того, что он не прошел испытание при приеме на работу?
Anonymous Quiz
64%
1. Никак, дисциплинарки не влияют на увольнение по итогам испытания
24%
2. Без дисциплинарки увольнение признают незаконным, надо найти для нее повод
12%
3. Дисциплинарку выносить не надо, судьи расценивают ее как давление на работника
Друзья, несколько вопросов в викторине вызвали затруднения.
Давайте разберемся вместе.
Вопрос: Как дисциплинарное взыскание влияет на возможность уволить новичка из-за того, что он не прошел испытание при приеме на работу?
Правильный ответ 1, дисциплинарные взыскания не влияют на увольнение по итогам испытания.
Перечень документов, которые подтверждают, что работник не прошел испытательный срок, нормативно не определен. Это могут быть любые документы, которые свидетельствуют о не прохождении работником испытания и в случае спора с работником помогут вам доказать законность увольнения, в частности:
- акты, служебные записки непосредственного руководителя работника (иных лиц), фиксирующие неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовым обязанностей, плохие показатели работы (нормативов), нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции;
- объяснительные записки работника, из которых следует, что причины нарушения трудовой дисциплины, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей неуважительные; жалобы клиентов.
Чуть ниже пост судебная практика по делам об увольнении по результатам испытания.
Давайте разберемся вместе.
Вопрос: Как дисциплинарное взыскание влияет на возможность уволить новичка из-за того, что он не прошел испытание при приеме на работу?
Правильный ответ 1, дисциплинарные взыскания не влияют на увольнение по итогам испытания.
Перечень документов, которые подтверждают, что работник не прошел испытательный срок, нормативно не определен. Это могут быть любые документы, которые свидетельствуют о не прохождении работником испытания и в случае спора с работником помогут вам доказать законность увольнения, в частности:
- акты, служебные записки непосредственного руководителя работника (иных лиц), фиксирующие неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовым обязанностей, плохие показатели работы (нормативов), нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции;
- объяснительные записки работника, из которых следует, что причины нарушения трудовой дисциплины, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей неуважительные; жалобы клиентов.
Чуть ниже пост судебная практика по делам об увольнении по результатам испытания.
Вопрос: Как сформулировать пункт трудового договора об условиях труда на рабочем месте, чтобы не было претензий у ГИТ и судов?
Правильный ответ 1 Указать один из четырех классов условий труда и характеристики условий труда на рабочем месте.
Информацию об условиях труда на рабочем месте включите в трудовой договор в соответствии с результатами специальной оценки условий труда. Такие условия должны быть отражены в карте специальной оценки условий труда (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона о спецоценке).
Необходимо будет указать в трудовом договоре информацию о классе (подклассе) условий труда на рабочем месте.
В частности, вы можете прописать данное условие следующим образом: "Условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2 класс)". Как правило, такая формулировка не вызывает вопросов у контролирующих органов.
Если же вы принимаете работника на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до ее проведения укажите в трудовом договоре общие характеристики условий труда на рабочем месте (в частности его общее описание, используемое оборудование и особенности работы с ним) (Письма Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375, от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516).
Правильный ответ 1 Указать один из четырех классов условий труда и характеристики условий труда на рабочем месте.
Информацию об условиях труда на рабочем месте включите в трудовой договор в соответствии с результатами специальной оценки условий труда. Такие условия должны быть отражены в карте специальной оценки условий труда (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 3, п. 3 ч. 1 ст. 15 Закона о спецоценке).
Необходимо будет указать в трудовом договоре информацию о классе (подклассе) условий труда на рабочем месте.
В частности, вы можете прописать данное условие следующим образом: "Условия труда на рабочем месте являются допустимыми (2 класс)". Как правило, такая формулировка не вызывает вопросов у контролирующих органов.
Если же вы принимаете работника на вновь организованное рабочее место, на котором оценка условий труда ранее не проводилась, то до ее проведения укажите в трудовом договоре общие характеристики условий труда на рабочем месте (в частности его общее описание, используемое оборудование и особенности работы с ним) (Письма Минтруда России от 26.03.2020 N 15-1/В-1375, от 14.07.2016 N 15-1/ООГ-2516).
👍1
Вопрос: В каком случае удастся доказать, что оплата ДМС, компенсация питания и связи являются разновидностью индексации?
Правильный ответ: 2 Если в ЛНА укажите, что таким образом повышаете уровень реального содержания заработной платы.
Работодатель обязан обеспечивать повышение уровня реального содержания зарплаты работников, ст. 134 ТК.
Самый простой и безопасный способ сделать это — регулярно повышать оклады. Также можно платить премии. Главное, чтобы такой способ был закреплен в локальном акте как инструмент повышения уровня реального содержания зарплаты (п. 10 Обзора Верховного суда от 15.11.2017, определение Верховного суда от 08.04.2019 № 89-КГ18-14).
Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Порядок индексации заработной платы устанавливается работодателем в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Это подтверждает и Верховный суд в указанных выше актах.
Если у работодателя нет возможности регулярно индексировать оклады или платить премии, на помощь ему могут прийти нестандартные способы повышения уровня реального содержания зарплаты. Например, ДМС, компенсация питания или проезда на транспорте.
Компенсация питания и проезда позволяет работникам экономить собственные средства и тратить их на что-то другое. Фактически это и есть повышение уровня реального содержания зарплаты. То же можно сказать и о ДМС. Можно возразить, что ДМС не предполагает выплат работнику. Деньги получает страховая компания, а потому никакого отношения к повышению уровня реального содержания зарплаты ДМС не имеет. Но на это можно ответить, что в статье 134 ТК не идет речь о том, что повышение уровня реального содержания зарплаты может достигаться только прямыми выплатами работникам.
Правильный ответ: 2 Если в ЛНА укажите, что таким образом повышаете уровень реального содержания заработной платы.
Работодатель обязан обеспечивать повышение уровня реального содержания зарплаты работников, ст. 134 ТК.
Самый простой и безопасный способ сделать это — регулярно повышать оклады. Также можно платить премии. Главное, чтобы такой способ был закреплен в локальном акте как инструмент повышения уровня реального содержания зарплаты (п. 10 Обзора Верховного суда от 15.11.2017, определение Верховного суда от 08.04.2019 № 89-КГ18-14).
Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Порядок индексации заработной платы устанавливается работодателем в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Это подтверждает и Верховный суд в указанных выше актах.
Если у работодателя нет возможности регулярно индексировать оклады или платить премии, на помощь ему могут прийти нестандартные способы повышения уровня реального содержания зарплаты. Например, ДМС, компенсация питания или проезда на транспорте.
Компенсация питания и проезда позволяет работникам экономить собственные средства и тратить их на что-то другое. Фактически это и есть повышение уровня реального содержания зарплаты. То же можно сказать и о ДМС. Можно возразить, что ДМС не предполагает выплат работнику. Деньги получает страховая компания, а потому никакого отношения к повышению уровня реального содержания зарплаты ДМС не имеет. Но на это можно ответить, что в статье 134 ТК не идет речь о том, что повышение уровня реального содержания зарплаты может достигаться только прямыми выплатами работникам.
Формулировка в локальном акте может быть такой: «С целью обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты работников и ее покупательной способности в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Работодатель предоставляет работникам добровольное медицинское страхование на основании соответствующего договора со страховой компанией. Указанная мера направлена на повышение уровня реального содержания зарплаты и ее покупательной способности, поскольку избавляет работников от необходимости нести соответствующие затраты за счет зарплаты».
‼️Увольнение по результатам испытания признано законным, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей подтвержден совокупностью представленных доказательств (служебные, докладные записки, показания свидетелей)‼️
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2021 N 88-13770/2021 по делу N 2-991/2020
Обстоятельства дела: Работник был принят на работу с испытательным сроком. Факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, нарушений трудовой дисциплины подтвержден служебными записками, актами, приказами. Уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно.
Оценив представленные доказательства в их совокупности, суды пришли к обоснованному выводу о том, что факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины доказан. Работодатель имел основания для увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.06.2017 по делу N 33-8158/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 07.05.2015 по делу N 11-4745/2015
Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 29.03.2016 по делу N 33-1407/2016
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 N 33-36829/2015
#судебнаяпрактика
👇
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2021 N 88-13770/2021 по делу N 2-991/2020
Обстоятельства дела: Работник был принят на работу с испытательным сроком. Факт ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, нарушений трудовой дисциплины подтвержден служебными записками, актами, приказами. Уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно.
Оценив представленные доказательства в их совокупности, суды пришли к обоснованному выводу о том, что факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины доказан. Работодатель имел основания для увольнения работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.06.2017 по делу N 33-8158/2017
Апелляционное определение Челябинского областного суда от 07.05.2015 по делу N 11-4745/2015
Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 29.03.2016 по делу N 33-1407/2016
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015 N 33-36829/2015
#судебнаяпрактика
👇