Друзья, при ответе на вопросы викторины возникла сложность с ответом на вопрос «В какой срок ознакомить работников с изменениями в ПВТР?»

Давайте разберемся:

В случае изменений ПВТР, работодатель должен ознакомить сотрудников с изменениями под роспись.
Сделать это можно путём проставления работником подписи непосредственно под текстом ПВТР или в листе ознакомления, подшитом к ПВТР.
Напомню, что недопустимо уведомлять сотрудников методом обычной рассылки по электронной почте. Необходимо ознакомить и взять подпись у каждого работника лично. Срок уведомления сотрудников о внесении изменений в ПВТР законом не установлен. Работодатель может ознакомить работников с новой редакцией ПВТР непосредственно после ее утверждения. Отсутствующих работников по причине очередного отпуска, больничного листа, командировки и т.д. ознакомить с новой редакцией ПВТР можно после того как они выйдут на работу.
Если же меняются существенные условия труда (режим рабочего времени, система оплаты труда) необходимо соблюдать ст.74 ТК РФ: о предстоящих изменениях, а также о причинах таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

ПРИМЕР: Мы ввели сменную работу для сотрудников склада, внесли изменения в ПВТР, утвердили их приказом по организации и поручили руководителю отдела кадров ознакомить сотрудников с данными изменениями в течение пяти дней (так как срок уведомления сотрудников о внесении изменений в ПВТР законом не установлен мы самостоятельно приняли решение о пятидневном сроке ознакомления) с момента издания приказа.
НО! Сменный режим мы сможем ввести только через 2 месяца с момента как ознакомили сотрудников склада с изменениями в ПВТР и письменно уведомили их о предстоящих изменениях.

Бумажные медкнижки можно вести до 1 сентября 2025 года

Переходный период, в течение которого можно выдавать и вести медкнижки на бумаге, продлили до 1 сентября 2025 года. Документ вступает в силу 31 августа.
При подготовке сведений для электронных медкнижек надо использовать рекомендации Минздрава.

Документ:
Приказ Минздрава России от 28.06.2024 N 332н

Друзья, я создала канал для тех, кто работает в сфере образования https://t.me/hrhd_education
❗️Канал о том, как:
- получить лицензию;
- подготовить и вести всю необходимую документацию организации, осуществляющей образовательную деятельность;
- соблюдать трудовое законодательство, законы в области охраны труда, персональных данных, требования Роспотребнадзора;
- подготовиться к визитам и проверкам контролирующих органов;
- как правильно вести кадровый документооборот;
- как управлять персоналом.
А также мы будем говорить об успешных кейсах организаций и ИП, которые работают в сфере образования.

Если вы или ваши знакомые являются владельцами, директорами или сотрудниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность, добро пожаловать в мой новый канал 😉
За рекомендации отдельное огромное СПАСИБО! ❤️

Друзья, доброе утро! Поступили вопросы:

На какой срок можно изменить график работы?
Каковы риски при изменении графика работы?

Отвечаю:
Обычно график работы можно изменить на любой срок - как временно, так и постоянно. Но если график работы меняете из-за введения неполного рабочего времени для предотвращения угрозы массового увольнения, то максимальный срок - шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Изменить график работы по просьбе работника можете, как правило, на тот срок, который устраивает и вас. Но есть особые правила в отношении работников, которым нельзя отказать в изменении режима. Им график (режим) работы, как правило, нужно изменить на срок, о котором они просят, но не дольше, чем действуют льготные обстоятельства (например, работнице с ребенком до 14 лет - до исполнения ребенку 14 лет). А если это нужно по медицинским показаниям - то на срок, обозначенный медицинскими документами. Например, сокращайте продолжительность рабочей недели инвалиду 2 группы до 35 часов на срок установления инвалидности.

Если вы допустите нарушения при изменении графика работы, для вас возможны, в частности, следующие риски:
• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если при наличии профсоюза в организации вы не запросили у него мотивированное мнение по изменению графика сменности;
• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если не оформите дополнительное соглашение к трудовому договору, когда изменение графика работы связано с изменением условий трудового договора.

Поступил еще вопрос:
Куда и какие акты направить при производственном несчастном случае?
Для удобства я подготовила таблицу, сохраняйте :)

#презентацииматериалы

#актуальнопонятно

Важно, решение кассации: нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода

Сотрудник уволился по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на премию по итогам года не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
В целом практика по годовым премиям уволенным неоднородна.

Документ:
Определение 7-го КСОЮ от 28.05.2024 N 88-8932/2024

Друзья, несколько вопросов в викторине вызвали затруднения.
Давайте разберемся вместе.

Вопрос: Как дисциплинарное взыскание влияет на возможность уволить новичка из-за того, что он не прошел испытание при приеме на работу?
Правильный ответ 1, дисциплинарные взыскания не влияют на увольнение по итогам испытания.

Перечень документов, которые подтверждают, что работник не прошел испытательный срок, нормативно не определен. Это могут быть любые документы, которые свидетельствуют о не прохождении работником испытания и в случае спора с работником помогут вам доказать законность увольнения, в частности:

- акты, служебные записки непосредственного руководителя работника (иных лиц), фиксирующие неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовым обязанностей, плохие показатели работы (нормативов), нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции;

- объяснительные записки работника, из которых следует, что причины нарушения трудовой дисциплины, невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей неуважительные; жалобы клиентов.

Чуть ниже пост судебная практика по делам об увольнении по результатам испытания.