✅ Напомню, ваши вопросы можно писать мне , @KornilovaS
Обязательно на все вопросы отвечу в канале.
Обязательно на все вопросы отвечу в канале.
Коллеги, доброе утро!
✅ Продолжаю делиться с вами опытом кадровых аудитов которые я провожу в большом количестве :)
Основную массу ошибок при аудите ЛНА я выявляю в Правилах внутреннего трудового распорядка.
❗️Это обусловлено тем, что к составлению этого документа работодатели часто подходят формально и забывают включить в него все предусмотренные законом положения или раскрывают их не полностью.
Давайте я подробнее расскажу о наиболее проблемных моментах в ПВТР, а вы сможете самостоятельно найти ошибки в вашем документе.
Простите, пост будет длинный и не один :)
🧐 Слишком уж велика цена ошибки (это я имею в виду штрафы за ошибки в ПВТР).
✅ Продолжаю делиться с вами опытом кадровых аудитов которые я провожу в большом количестве :)
Основную массу ошибок при аудите ЛНА я выявляю в Правилах внутреннего трудового распорядка.
❗️Это обусловлено тем, что к составлению этого документа работодатели часто подходят формально и забывают включить в него все предусмотренные законом положения или раскрывают их не полностью.
Давайте я подробнее расскажу о наиболее проблемных моментах в ПВТР, а вы сможете самостоятельно найти ошибки в вашем документе.
Простите, пост будет длинный и не один :)
🧐 Слишком уж велика цена ошибки (это я имею в виду штрафы за ошибки в ПВТР).
❤2
✅ Трудовым кодексом РФ четко оговорены все базовые положения, которые должны быть обязательно регламентированы в ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Это: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. Обратите внимание, что все эти положения необходимо подробно раскрыть в ПВТР.
1️⃣ Ответственность работодателя.
Наиболее проблемный момент — ответственность работодателя. Обычно компании не хотят давать работникам лишние козыри и не прописывают в ПВТР положения о своей ответственности (дисциплинарной, моральной и материальной). Но для инспектора этого будет достаточно, чтобы выписать вам штраф. Практически ни один мой аудит не обходится без выявления этого нарушения.
Чтобы избежать штрафов, в ПВТР будет достаточно продублировать положения глав 37 и 38 Трудового кодекса РФ о материальной ответственности, положения ст. 237 ТК РФ о возмещении работнику морального вреда, а также прописать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя компании, руководителей структурных подразделений и их заместителей (ст. 195 ТК РФ).
2️⃣ Время отдыха.
Не менее часто я выявляю ошибки в разделе ПВТР «Время отдыха». Обычно работодатели допускают недочеты при регламентации перерывов в течение рабочего дня (обедов), выходных и нерабочих праздничных дней.
Разберем перерывы в течение рабочего дня (обеды). В ПВТР важно не только указать их продолжительность, но и зафиксировать время предоставления или диапазон времени, в течение которого работники могут пообедать. В обратном случае претензий инспектора ГИТ не избежать.
Теперь поговорим о выходных днях. Часто работодатели забывают закрепить в ПВТР второй выходной день (помимо общего выходного дня — воскресенья) при 5-дневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Отмечу, что второй выходной день работодатель вправе установить по своему усмотрению, причем для каждой категории работников он может быть разным. В большинстве компаний это суббота.
Теперь рассмотрим нерабочие праздничные дни. Многие работодатели годами используют одни и те же ПВТР, внося лишь небольшие дополнения и изменения. Но обычно они не учитывают последние изменения в ст. 112 ТК РФ, регламентирующей нерабочие праздничные дни. В итоге какие-то новые праздники оказываются не включенными в Правила. Поэтому за изменениями в этой статье ТК РФ важно следить и при необходимости корректировать ПВТР. Также советуем добавить в ПВТР следующую формулировку: «В случае внесения изменений в ст. 112 Трудового кодекса РФ в части определения нерабочих праздничных дней применяются положения указанной статьи с внесенными изменениями». Это полностью не исключит, но значительно снизит риски претензий со стороны ГИТ.
1️⃣ Ответственность работодателя.
Наиболее проблемный момент — ответственность работодателя. Обычно компании не хотят давать работникам лишние козыри и не прописывают в ПВТР положения о своей ответственности (дисциплинарной, моральной и материальной). Но для инспектора этого будет достаточно, чтобы выписать вам штраф. Практически ни один мой аудит не обходится без выявления этого нарушения.
Чтобы избежать штрафов, в ПВТР будет достаточно продублировать положения глав 37 и 38 Трудового кодекса РФ о материальной ответственности, положения ст. 237 ТК РФ о возмещении работнику морального вреда, а также прописать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя компании, руководителей структурных подразделений и их заместителей (ст. 195 ТК РФ).
2️⃣ Время отдыха.
Не менее часто я выявляю ошибки в разделе ПВТР «Время отдыха». Обычно работодатели допускают недочеты при регламентации перерывов в течение рабочего дня (обедов), выходных и нерабочих праздничных дней.
Разберем перерывы в течение рабочего дня (обеды). В ПВТР важно не только указать их продолжительность, но и зафиксировать время предоставления или диапазон времени, в течение которого работники могут пообедать. В обратном случае претензий инспектора ГИТ не избежать.
Теперь поговорим о выходных днях. Часто работодатели забывают закрепить в ПВТР второй выходной день (помимо общего выходного дня — воскресенья) при 5-дневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Отмечу, что второй выходной день работодатель вправе установить по своему усмотрению, причем для каждой категории работников он может быть разным. В большинстве компаний это суббота.
Теперь рассмотрим нерабочие праздничные дни. Многие работодатели годами используют одни и те же ПВТР, внося лишь небольшие дополнения и изменения. Но обычно они не учитывают последние изменения в ст. 112 ТК РФ, регламентирующей нерабочие праздничные дни. В итоге какие-то новые праздники оказываются не включенными в Правила. Поэтому за изменениями в этой статье ТК РФ важно следить и при необходимости корректировать ПВТР. Также советуем добавить в ПВТР следующую формулировку: «В случае внесения изменений в ст. 112 Трудового кодекса РФ в части определения нерабочих праздничных дней применяются положения указанной статьи с внесенными изменениями». Это полностью не исключит, но значительно снизит риски претензий со стороны ГИТ.
3️⃣ Виды дисциплинарных взысканий.
Следующая ошибка также обусловлена невнимательностью работодателей. Трудовой кодекс РФ (ст. 8) запрещает включать в локальные акты положения, противоречащие закону. Несмотря на это, работодатели включают в ПВТР не предусмотренный ст. 192 ТК РФ вид дисциплинарного взыскания — строгий выговор.
4️⃣ Прочие ошибки.
В предусмотренных законом случаях в ПВТР помимо базовых понадобится закрепить и иные положения, в частности:
• порядок введения суммированного учета рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ);
• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 119 ТК РФ);
• дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Некоторые из приведенных положений допускается закреплять в ином локальном акте или коллективном договоре. Такие моменты всегда прямо оговариваются Трудовым кодексом РФ. В частности, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день можно установить в коллективном договоре (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Но порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть регламентирован именно в ПВТР (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Что касается данных условий, то на практике работодатели обычно забывают закрепить в Правилах продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Обратите внимание, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет 3 календарных дня (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Поэтому и отталкиваться надо от этого количества.
5️⃣ Даты выплаты заработной платы.
Важно определиться с безопасной формулировкой. А ее безопасность во многом зависит от соблюдения сроков, установленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. В ней сказано, что зарплата выплачивается каждые полмесяца. Это значит, что между выплатой аванса и основной частью заработной платы должно пройти не больше 15 дней.
Очень часто работодатели указывают не конкретные дни, когда сотрудники получат деньги, а периоды, в которые производится перечисление. Например, что зарплата выплачивается не позднее 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным. Но если следовать буквальному толкованию ч. 6 ст. 136 ТК РФ, то необходимо указывать конкретные даты, а не периоды. Следовательно, ГИТ может оштрафовать компанию за такую формулировку.
Следующая ошибка также обусловлена невнимательностью работодателей. Трудовой кодекс РФ (ст. 8) запрещает включать в локальные акты положения, противоречащие закону. Несмотря на это, работодатели включают в ПВТР не предусмотренный ст. 192 ТК РФ вид дисциплинарного взыскания — строгий выговор.
4️⃣ Прочие ошибки.
В предусмотренных законом случаях в ПВТР помимо базовых понадобится закрепить и иные положения, в частности:
• порядок введения суммированного учета рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ);
• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 119 ТК РФ);
• дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Некоторые из приведенных положений допускается закреплять в ином локальном акте или коллективном договоре. Такие моменты всегда прямо оговариваются Трудовым кодексом РФ. В частности, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день можно установить в коллективном договоре (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Но порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть регламентирован именно в ПВТР (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Что касается данных условий, то на практике работодатели обычно забывают закрепить в Правилах продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Обратите внимание, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет 3 календарных дня (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Поэтому и отталкиваться надо от этого количества.
5️⃣ Даты выплаты заработной платы.
Важно определиться с безопасной формулировкой. А ее безопасность во многом зависит от соблюдения сроков, установленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. В ней сказано, что зарплата выплачивается каждые полмесяца. Это значит, что между выплатой аванса и основной частью заработной платы должно пройти не больше 15 дней.
Очень часто работодатели указывают не конкретные дни, когда сотрудники получат деньги, а периоды, в которые производится перечисление. Например, что зарплата выплачивается не позднее 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным. Но если следовать буквальному толкованию ч. 6 ст. 136 ТК РФ, то необходимо указывать конкретные даты, а не периоды. Следовательно, ГИТ может оштрафовать компанию за такую формулировку.
Продолжаю писать об ошибках в ЛНА которые мне встречаются при проведении кадровых аудитов.
✅ На этот раз поговорим о "Положении об оплате труда". Именно в нем закрепляются действующие в компании системы оплаты труда (ст.135 ТК). Они включают следующие элементы которые необходимо регламентировать в положении:
1. Размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера.
2. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Большинство нарушений встречаются как раз в этом разделе. Разберем подробнее типичные ошибки.
1️⃣ Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Часто работодатели занижают предусмотренные законом размеры повышения оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 г.№ 554 установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время- 20% часовой тарифной ставки. А в Положении об оплате труда может быть установлен иной размер повышения - 10%.
2️⃣ Лишают работников права выбора компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Обычно работнику позволяют получить денежную компенсацию, в то время как работник вправе получить выходной день.
3️⃣ Часто я встречаю такую ошибку: включение в Положение такого вида дисциплинарных взысканий, не предусмотренного ст.192 ТК, как лишение работника премии. В качестве оснований часто указывают опоздания, ошибки в работе, уход на больничный. Такие формулировки вызовут вопросы у проверяющих органов. Но это не означает что работодатель не может применить к работнику меры материального воздействия за ошибки в работе, например. Важно грамотно сформулировать, закрепив четкие критерии начисления и неначисления премии.
✅ На этот раз поговорим о "Положении об оплате труда". Именно в нем закрепляются действующие в компании системы оплаты труда (ст.135 ТК). Они включают следующие элементы которые необходимо регламентировать в положении:
1. Размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера.
2. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Большинство нарушений встречаются как раз в этом разделе. Разберем подробнее типичные ошибки.
1️⃣ Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Часто работодатели занижают предусмотренные законом размеры повышения оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 г.№ 554 установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время- 20% часовой тарифной ставки. А в Положении об оплате труда может быть установлен иной размер повышения - 10%.
2️⃣ Лишают работников права выбора компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Обычно работнику позволяют получить денежную компенсацию, в то время как работник вправе получить выходной день.
3️⃣ Часто я встречаю такую ошибку: включение в Положение такого вида дисциплинарных взысканий, не предусмотренного ст.192 ТК, как лишение работника премии. В качестве оснований часто указывают опоздания, ошибки в работе, уход на больничный. Такие формулировки вызовут вопросы у проверяющих органов. Но это не означает что работодатель не может применить к работнику меры материального воздействия за ошибки в работе, например. Важно грамотно сформулировать, закрепив четкие критерии начисления и неначисления премии.
✅ Инструкции по охране труда.
Основная проблема с инструкциями по охране труда часто заключается в том, что их просто нет. Многие работодатели полагают, что такие инструкции нужны только производственным предприятиям. Однако это не так. Инструкции по охране труда должны быть в каждой компании независимо от вида деятельности (ч.2 ст.212 ТК). Причем по всем видам работ и существующим в организации профессиям и должностям (п.5.1 Методических рекомендаций, утв.постановлением Минтруда РФ от 17.12.2002 № 80). То есть инструкции надо разработать, в том числе и для офисных работников. Поэтому, при отсутствии инструкции по охране труда, компании и директору грозят штрафы.
Основная проблема с инструкциями по охране труда часто заключается в том, что их просто нет. Многие работодатели полагают, что такие инструкции нужны только производственным предприятиям. Однако это не так. Инструкции по охране труда должны быть в каждой компании независимо от вида деятельности (ч.2 ст.212 ТК). Причем по всем видам работ и существующим в организации профессиям и должностям (п.5.1 Методических рекомендаций, утв.постановлением Минтруда РФ от 17.12.2002 № 80). То есть инструкции надо разработать, в том числе и для офисных работников. Поэтому, при отсутствии инструкции по охране труда, компании и директору грозят штрафы.
✅ Приказы по кадрам.
Чтобы оформить любое кадровое событие, будь то увольнение работника или направление его в отпуск, потребуется издать приказ. К сожалению, многие компании подходят к изданию приказов формально, что может повлечь наложение штрафа.
Наибольшее число нарушений я нахожу при изучении приказов на прием и увольнение работника.
В частности, содержание приказа о приеме на работу должно точно соответствовать заключенному с работником трудовому договору (ч.1 ст.68 ТК РФ). Но в нем забывают прописать продолжительность испытания и реквизиты трудового договора.
С приказом об увольнении ситуация аналогичная - заполняются не все графы. Обычно не указываются название и реквизиты документа, послужившего основанием для увольнения (например, заявление или соглашение сторон).
Еще одно нарушение которое я встречаю довольно часто в ходе проведения аудитов: сотрудника не знакомят с приказом в день увольнения. Если по каким-то причинам сделать это не возможно (например работник заболел), то на приказе делается соответствующая надпись (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). На практике такую надпись делают крайне редко.
Чтобы оформить любое кадровое событие, будь то увольнение работника или направление его в отпуск, потребуется издать приказ. К сожалению, многие компании подходят к изданию приказов формально, что может повлечь наложение штрафа.
Наибольшее число нарушений я нахожу при изучении приказов на прием и увольнение работника.
В частности, содержание приказа о приеме на работу должно точно соответствовать заключенному с работником трудовому договору (ч.1 ст.68 ТК РФ). Но в нем забывают прописать продолжительность испытания и реквизиты трудового договора.
С приказом об увольнении ситуация аналогичная - заполняются не все графы. Обычно не указываются название и реквизиты документа, послужившего основанием для увольнения (например, заявление или соглашение сторон).
Еще одно нарушение которое я встречаю довольно часто в ходе проведения аудитов: сотрудника не знакомят с приказом в день увольнения. Если по каким-то причинам сделать это не возможно (например работник заболел), то на приказе делается соответствующая надпись (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). На практике такую надпись делают крайне редко.
С какого момента течет срок на привлечение к ответственности работодателя за ошибки в трудовом договоре?
Anonymous Quiz
43%
1. С момента заключения договора
30%
2. С момента выявления ошибки инспектором ГИТ
26%
3. С момента составления протокола инспектором ГИТ
С кем можно заключить срочный трудовой договор?
Anonymous Quiz
65%
1. С руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером
15%
2. С руководителем орг-и, его заместителями, руководителем структурного подр-я и гл. бухгалтером
21%
3. С руководителем организации, его заместителями, а также с главным бухгалтером и его заместителями
В течение какого срока работодатель обязан рассмотреть заявление льготника (ч. 2 ст. 93 ТК) о переводе на неполное рабочее время?
Anonymous Quiz
45%
1. В течение трех рабочих дней
9%
2. В течение одного рабочего дня
47%
3. До наступления даты, с которой работник просит ввести изменения
С 1 сентября вступят в силу поправки в ТК РФ, ранее в канале я писала о них.
Для того, чтобы вспомнить все изменения читайте обзор.
Премии.
В ТК РФ закрепят нормы о том, что в колдоговорах, соглашениях, локальных актах надо определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. При этом следует учитывать качество, эффективность и длительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и др.
В локальном акте о премиях можно предусмотреть их снижение из-за проступков работников, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.
Документ: Федеральный закон от 07.06.2025 N 144-ФЗ
Материальная ответственность.
Начнут применять новые списки должностей и работ, на которых с сотрудниками можно заключать договоры о полной индивидуальной либо коллективной матответственности. От действующих перечней они почти не отличаются.
Утверждены также новые типовые договоры о полной индивидуальной и коллективной матответственности.
Документы: Приказ Минтруда России от 16.04.2025 N 251н; Письмо Минтруда России от 16.06.2025 N 14-6/ООГ-2774
Мигранты.
С 1 сентября 2025 года по 1 сентября 2029 года в Москве и Московской области проведут эксперимент: иностранцы станут передавать данные для учета через специальное мобильное приложение.
В ряде случаев мигрантам разрешат работать по патенту, который выдали в соседнем регионе. Речь идет о Москве с Московской областью, а также о Санкт-Петербурге с Ленинградской областью.
Документ: Федеральный закон от 23.05.2025 N 121-ФЗ
... и другие изменения:
Вступит в силу новое положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Оно заменит действующие нормы.
Документ: ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 13 октября 2008 г. N 749 ОБ ОСОБЕННОСТЯХ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ
Сотрудникам, которые усыновили ребенка, нужно будет предоставлять отпуск по новому порядку.
Документ: постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2025 г. N 351
Будут действовать новые правила обучения специалистов по программам противопожарного инструктажа.
Документ: Приказ МЧС России от 16.12.2024 N 1120 "Об определении порядка, видов, сроков обучения лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность, по программам противопожарного инструктажа, требований к содержанию указанных программ, порядка их утверждения и согласования и категорий лиц, проходящих обучение по дополнительным профессиональным программам в области пожарной безопасности" (Зарегистрировано в Минюсте России 19.02.2025 N 81324)
источник: Консультант Плюс
Для того, чтобы вспомнить все изменения читайте обзор.
Премии.
В ТК РФ закрепят нормы о том, что в колдоговорах, соглашениях, локальных актах надо определять виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты. При этом следует учитывать качество, эффективность и длительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и др.
В локальном акте о премиях можно предусмотреть их снижение из-за проступков работников, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.
Документ: Федеральный закон от 07.06.2025 N 144-ФЗ
Материальная ответственность.
Начнут применять новые списки должностей и работ, на которых с сотрудниками можно заключать договоры о полной индивидуальной либо коллективной матответственности. От действующих перечней они почти не отличаются.
Утверждены также новые типовые договоры о полной индивидуальной и коллективной матответственности.
Документы: Приказ Минтруда России от 16.04.2025 N 251н; Письмо Минтруда России от 16.06.2025 N 14-6/ООГ-2774
Мигранты.
С 1 сентября 2025 года по 1 сентября 2029 года в Москве и Московской области проведут эксперимент: иностранцы станут передавать данные для учета через специальное мобильное приложение.
В ряде случаев мигрантам разрешат работать по патенту, который выдали в соседнем регионе. Речь идет о Москве с Московской областью, а также о Санкт-Петербурге с Ленинградской областью.
Документ: Федеральный закон от 23.05.2025 N 121-ФЗ
... и другие изменения:
Вступит в силу новое положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Оно заменит действующие нормы.
Документ: ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 13 октября 2008 г. N 749 ОБ ОСОБЕННОСТЯХ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ
Сотрудникам, которые усыновили ребенка, нужно будет предоставлять отпуск по новому порядку.
Документ: постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2025 г. N 351
Будут действовать новые правила обучения специалистов по программам противопожарного инструктажа.
Документ: Приказ МЧС России от 16.12.2024 N 1120 "Об определении порядка, видов, сроков обучения лиц, осуществляющих трудовую или служебную деятельность, по программам противопожарного инструктажа, требований к содержанию указанных программ, порядка их утверждения и согласования и категорий лиц, проходящих обучение по дополнительным профессиональным программам в области пожарной безопасности" (Зарегистрировано в Минюсте России 19.02.2025 N 81324)
источник: Консультант Плюс
Друзья, отвечаю на новые вопросы. На этот раз по персональным данным.
1. Верно ли что с 1 сентября будет действовать новая форма согласия на обработку персональных данных?
С 1 сентября 2025 года согласие на обработку персональных данных необходимо оформлять как отдельный документ, а не включать его в состав других документов, например, в пользовательское соглашение или трудовой договор. Такое изменение вступает в силу из-за поправок к статье 9 Федерального закона № 152-ФЗ, введенных законом № 156-ФЗ от 24.06.2025.
То есть теперь в ТД не достаточно галочки напротив фразы "Согласен на обработку персональных данных". Необходимо оформить отдельный документ: согласие на обработку персональных данных.
📎 Форму согласия выкладываю.
‼️ Но обратите внимание, цели обработки ПД и перечень ПД которые вы будете обрабатывать необходимо четко прописать, не допускать излишнего объема ПД который не соответствует целям обработки ПД.
2. В какой срок необходимо подать уведомление об изменении персональных данных?
Направить уведомление необходимо не позднее 15 числа месяца, следующего за тем, когда произошли изменения (ч.7 ст.22 Закона о персданных).
Подавайте сведения, если в компании меняются любые данные, которые вы указывали в уведомлении о начале обработки персональных данных. Не имеет значения какие именно сведения изменились. Например, появилась новая цель обработки персональных данных или ввели новую форму защиты информации.
Полный перечень шаблонов документов (Положений, актов, приказов) для введения системы работы с персональными данными согласно действующему законодательству можно скачать в моем закрытом канале.
Если вы хотите присоединиться к закрытому каналу, @KornilovaS
Подробнее о закрытом канале можно прочитать здесь https://t.me/HresHdev/857
1. Верно ли что с 1 сентября будет действовать новая форма согласия на обработку персональных данных?
С 1 сентября 2025 года согласие на обработку персональных данных необходимо оформлять как отдельный документ, а не включать его в состав других документов, например, в пользовательское соглашение или трудовой договор. Такое изменение вступает в силу из-за поправок к статье 9 Федерального закона № 152-ФЗ, введенных законом № 156-ФЗ от 24.06.2025.
То есть теперь в ТД не достаточно галочки напротив фразы "Согласен на обработку персональных данных". Необходимо оформить отдельный документ: согласие на обработку персональных данных.
📎 Форму согласия выкладываю.
‼️ Но обратите внимание, цели обработки ПД и перечень ПД которые вы будете обрабатывать необходимо четко прописать, не допускать излишнего объема ПД который не соответствует целям обработки ПД.
2. В какой срок необходимо подать уведомление об изменении персональных данных?
Направить уведомление необходимо не позднее 15 числа месяца, следующего за тем, когда произошли изменения (ч.7 ст.22 Закона о персданных).
Подавайте сведения, если в компании меняются любые данные, которые вы указывали в уведомлении о начале обработки персональных данных. Не имеет значения какие именно сведения изменились. Например, появилась новая цель обработки персональных данных или ввели новую форму защиты информации.
Полный перечень шаблонов документов (Положений, актов, приказов) для введения системы работы с персональными данными согласно действующему законодательству можно скачать в моем закрытом канале.
Если вы хотите присоединиться к закрытому каналу, @KornilovaS
Подробнее о закрытом канале можно прочитать здесь https://t.me/HresHdev/857
Telegram
HRHD
Друзья, я создала закрытый канал "HRHDexpert".
1️⃣ Какие темы будут в канале?
Буду готовить и выкладывать для вас шаблоны документов, алгоритмы работы (например, постановка системы воинского учета, работы с персональными данными), советы по прохождению…
1️⃣ Какие темы будут в канале?
Буду готовить и выкладывать для вас шаблоны документов, алгоритмы работы (например, постановка системы воинского учета, работы с персональными данными), советы по прохождению…
❤1
3. Можно ли в организации хранить медицинские заключения сотрудников?
Да, если для допуска к работе и ее выполнения сотрудник обязан проходить предварительный или периодический медосмотры.
Результаты обязательного медосмотров нужны вам для того, чтобы соблюдать требования закона, содействовать трудоустройству работника (ч.1 ст.86, ст.220 ТК). Поэтому РКН не может обвинить вас в том что вы обрабатываете избыточную информацию о работнике.
Если эти документы вам предоставляет не сам работник, а медицинская организация, то результаты медосмотров будут относится к переписке с медорганизацией. Такая переписка будет хранится три года (ст.635 Перечня, утв.приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).
Да, если для допуска к работе и ее выполнения сотрудник обязан проходить предварительный или периодический медосмотры.
Результаты обязательного медосмотров нужны вам для того, чтобы соблюдать требования закона, содействовать трудоустройству работника (ч.1 ст.86, ст.220 ТК). Поэтому РКН не может обвинить вас в том что вы обрабатываете избыточную информацию о работнике.
Если эти документы вам предоставляет не сам работник, а медицинская организация, то результаты медосмотров будут относится к переписке с медорганизацией. Такая переписка будет хранится три года (ст.635 Перечня, утв.приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).
‼️ Коллеги, с 1 сентября 2025 г. будет действовать новая стоимость подписки на закрытый канал HRHDexpert:
✅ Подписка на 3 месяца: 400 руб.в месяц, итого 1200 рублей.
Подписка на 6 месяцев: 300 руб.в месяц, итого 1800 рублей.
Это связано с тем, что новые подписчики получают доступ и к ранее опубликованным материалам, в чем старые участники (по сути профинансировавшие эти посты) видят некоторую несправедливость.
Стоимость продления для старых подписчиков не изменится.
Для тех, кто оформит подписку до 1 сентября будут действовать прежние условия:
✅ Стоимость:
Подписка на 3 месяца: 300 руб.в месяц, итого 900 рублей.
Подписка на 6 месяцев: 250 руб.в месяц, итого 1500 рублей.
Подписку можно оформить от физического или юридического лица, все отчетные документы я предоставлю.
❗️За 4 месяца существования закрытого канала я опубликовала материалы:
1. Комплект документов по введению системы работы с персональными данными сотрудников и клиентов (более 30 шаблонов документов).
2. Комплект документов по воинскому учету (50 шаблонов документов).
3. Комплект документов для работы с самозанятыми.
4. Пакет документов для компании которая хочет начать собирать информацию о пользователях сайта (более 10 шаблонов).
☝️Вышли публикации закрытого канала:
- Какие документы по работе с персональными данными проверит Роскомнадзор?
- Какие документы необходимы для компании которая хочет собирать информацию о пользователях сайта?
- Сотрудник не справляется с работой: алгоритм решения проблемы.
- Особенности работы с самозанятыми гражданами.
- Отвечала на вопросы по работе с персональными данными и воинскому учету.
- Делилась типичными ошибками в системе работы с персональными данными, которые я нахожу в процессе аудитов в компаниях.
- Основные шаги оператора ПД при организации разработки ПД в организации.
- Особенности ненормированного рабочего дня.
- Как изменить ЛНА в связи с дополнение в ст.135 ТК (премии).
- Как знакомить работника с ЛНА если в компании есть ЭКДО?
- Возможно ли "наказание рублем" работника за не исполнение трудовых обязанностей, пренебрежительное отношение к труду?
- Особенности процесса прекращения, уничтожения и обезличивания персональных данных.
Если вы хотите оформить подписку напишите мне @KornilovaS
✅ Подписка на 3 месяца: 400 руб.в месяц, итого 1200 рублей.
Подписка на 6 месяцев: 300 руб.в месяц, итого 1800 рублей.
Это связано с тем, что новые подписчики получают доступ и к ранее опубликованным материалам, в чем старые участники (по сути профинансировавшие эти посты) видят некоторую несправедливость.
Стоимость продления для старых подписчиков не изменится.
Для тех, кто оформит подписку до 1 сентября будут действовать прежние условия:
✅ Стоимость:
Подписка на 3 месяца: 300 руб.в месяц, итого 900 рублей.
Подписка на 6 месяцев: 250 руб.в месяц, итого 1500 рублей.
Подписку можно оформить от физического или юридического лица, все отчетные документы я предоставлю.
❗️За 4 месяца существования закрытого канала я опубликовала материалы:
1. Комплект документов по введению системы работы с персональными данными сотрудников и клиентов (более 30 шаблонов документов).
2. Комплект документов по воинскому учету (50 шаблонов документов).
3. Комплект документов для работы с самозанятыми.
4. Пакет документов для компании которая хочет начать собирать информацию о пользователях сайта (более 10 шаблонов).
☝️Вышли публикации закрытого канала:
- Какие документы по работе с персональными данными проверит Роскомнадзор?
- Какие документы необходимы для компании которая хочет собирать информацию о пользователях сайта?
- Сотрудник не справляется с работой: алгоритм решения проблемы.
- Особенности работы с самозанятыми гражданами.
- Отвечала на вопросы по работе с персональными данными и воинскому учету.
- Делилась типичными ошибками в системе работы с персональными данными, которые я нахожу в процессе аудитов в компаниях.
- Основные шаги оператора ПД при организации разработки ПД в организации.
- Особенности ненормированного рабочего дня.
- Как изменить ЛНА в связи с дополнение в ст.135 ТК (премии).
- Как знакомить работника с ЛНА если в компании есть ЭКДО?
- Возможно ли "наказание рублем" работника за не исполнение трудовых обязанностей, пренебрежительное отношение к труду?
- Особенности процесса прекращения, уничтожения и обезличивания персональных данных.
Если вы хотите оформить подписку напишите мне @KornilovaS
❗️С 1 сентября 2025 года все операторы персональных данных должны передавать обезличенную информацию в геоинформационную систему (ГИС). Об этом сказано в Федеральном законе от 08.08.2024 № 233-ФЗ.
Определено, в частности, следующее:
1. После того как Минцифры России направляет оператору требование предоставить персональные данные, полученные в результате обезличивания, тот обязан обезличить данные и передать их в ГИС Минцифры России (ч. 2 - 4 ст. 13.1 Закона о персональных данных);
2. Результаты обработки составов обезличенных персональных данных по общему правилу нельзя предоставлять иностранным юрлицам и организациям, не имеющим статус юрлица, иностранным гражданам и лицам без гражданства (ч. 12 ст. 13.1 Закона о персональных данных).
Определено, в частности, следующее:
1. После того как Минцифры России направляет оператору требование предоставить персональные данные, полученные в результате обезличивания, тот обязан обезличить данные и передать их в ГИС Минцифры России (ч. 2 - 4 ст. 13.1 Закона о персональных данных);
2. Результаты обработки составов обезличенных персональных данных по общему правилу нельзя предоставлять иностранным юрлицам и организациям, не имеющим статус юрлица, иностранным гражданам и лицам без гражданства (ч. 12 ст. 13.1 Закона о персональных данных).
Министерство цифрового развития (Минцифры) получило полномочия требовать от компаний и ведомств предоставления необходимых данных в обезличенном виде для загрузки в федеральную государственную информационную систему (ГИС).
❓ Являются ли ОБЕЗЛИЧЕННЫЕ данные ПЕРСОНАЛЬНЫМИ?
Ведь обезличивание данных это процесс, в результате которого информация становится НЕ ОТНОСИМОЙ ни к какому лицу.
❓ Какими МЕТОДАМИ можно обезличить персональные данные?
❓Какие новые обязанности с 1 сентября появятся у работодателей в связи с принятием Федерального закона от 08.08.2024 № 233-ФЗ?
На эти и другие вопросы по обезличиванию персональных данных я отвечу завтра в закрытом канале HRHDexpert.
Ведь обезличивание данных это процесс, в результате которого информация становится НЕ ОТНОСИМОЙ ни к какому лицу.
❓ Какими МЕТОДАМИ можно обезличить персональные данные?
❓Какие новые обязанности с 1 сентября появятся у работодателей в связи с принятием Федерального закона от 08.08.2024 № 233-ФЗ?
На эти и другие вопросы по обезличиванию персональных данных я отвечу завтра в закрытом канале HRHDexpert.