❗️Обращаю ваше внимание, что при использовании шаблонов документов необходимо учитывать специфику конкретной организации.

❗️Важной задачей для кадровиков и hr менеджеров в ближайшее время будет пересмотр ЛНА по премированию.

✅ До 1 сентября возьму три консультации с анализом ЛНА по премированию вашей компании на соответствие действующему законодательству
по льготной стоимости 3 000 р. (вместо 5 000 р.)

Запрос направляйте @KornilovaS

Закон вносит дополнения в ст. 135 ТК в части требований к содержанию ЛНА, определяющего систему премирования работодателя (Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ).

Давайте разберем что закрепили в законе:

1. Системы премирования могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством и иными НПА. Соответственно, работодатели должны зафиксировать систему премирования в одном из указанных документов. Вместе с тем условия такой системы вполне могут быть детализированы в рамках трудовых договоров. Это не запрещено.

2. При установлении системы премирования нужно определить ее обязательные элементы: виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий. Устанавливаются они с учетом качества, эффективности, продолжительности работы работника, наличия или отсутствия у него дисциплинарного взыскания и других показателей. Больше никакой конкретики относительно того, что нужно прописать в рамках указанных элементов, в поправках нет.

3. В ЛНА можно включать условие о снижении размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания, но только при соблюдении некоторых требований

✅ В закрытом канале подробно разбираю какие изменения необходимо внести в ЛНА по премированию, даю примеры формулировок. Тема премирования не является простой и однозначной, будьте внимательны к формулировкам в ЛНА. Все шаблоны документов, которые вы применяете необходимо адаптировать под особенности и условия в конкретной компании.

Если вы хотите присоединиться к закрытому каналу, @KornilovaS

Подробнее о закрытом канале можно прочитать здесь https://t.me/HresHdev/857

Как совместителя перевести в основные сотрудники?

Есть два варианта сделать работу по совместительству основной:
расторгнуть ТД о совместительстве и заключить новый по основному месту работы или оформить дополнительное соглашение к договору о совместительстве.
✅Разберем подробнее.
Чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо прекратить оба трудовых договора- на основном месте работы и на работе по совместительству. А затем на бывшем месте работы по совместительству заключить ТД об основной работе. Такой способ решения вопроса потребует согласия сотрудника.
Трудовой кодекс не запрещает при «переводе» совместителей в основные работники не оформлять увольнение. Для увольнения должны быть законные основания. А когда стороны меняют только вид трудового договора – из договора по совместительству он становится договором по основному месту работы, стороны трудового договора демонстрируют желание продолжать трудовые отношения только на других условиях.

Можно ли заключить договор о материальной ответственности с исполнителем на договоре ГПХ?

Договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности можно заключить с работником если выполнены одновременно три условия:
1️⃣ Работник достиг 18 лет;
2️⃣ Работник непосредственно использует или обслуживает денежные, товарные ценности или иное имущество;
3️⃣ Работа или должность соответствуют перечням из Постановления Минтруда от 31.12.2002 № 85 (с 01 сентября 2025 г.утрачивает силу в связи с изданием нового Приказа Минтруда России от 16.04.2025 г.№ 251н).

❗️ Не следует заключать договор «на всякий случай» - это бесполезно. Если перечисленные условия не соблюдаются, взыскать по договору ущерб в полном размере не получится.

‼️Более того, неправомерно заключенный договор может стать поводом для штрафа по ч.1 или 2 ст.5.27 КоАП.

О том как привлечь работника к материальной ответственности можно прочитать на моем сайте https://hrhd.ru/stati/kakim-obrazom-privlech-rabotnika-k-materialnoi-otvetstvennosti

Возможно ли оплатить учебный отпуск за счет работодателя если это будет второе высшее образование? Есть ли у работодателя право предоставлять такой отпуск и как его правильно оформить?

Главой 26 (ст.173-177 ТК) установлены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получение второго высшего образования по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры., в том числе в части предоставления отпусков с сохранением среднего заработка.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Указанные гарантии могут предоставляться работникам уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным для получения образования работодателем в соответствии с трудовым или ученическим договором (ч.1 ст.177 ТК РФ).

О том какие отпуска предусмотрены для работников совмещающих работу с получением образования, можно прочитать в моей статье https://hrhd.ru/stati/otpusk-rabotnikam-sovmeshayushim-rabotu-s-polucheniem-obrazovaniya-poryadok-oplaty.

✅ Напомню, ваши вопросы можно писать мне , @KornilovaS
Обязательно на все вопросы отвечу в канале.

Коллеги, доброе утро!
✅ Продолжаю делиться с вами опытом кадровых аудитов которые я провожу в большом количестве :)

Основную массу ошибок при аудите ЛНА я выявляю в Правилах внутреннего трудового распорядка.
❗️Это обусловлено тем, что к составлению этого документа работодатели часто подходят формально и забывают включить в него все предусмотренные законом положения или раскрывают их не полностью.

Давайте я подробнее расскажу о наиболее проблемных моментах в ПВТР, а вы сможете самостоятельно найти ошибки в вашем документе.

Простите, пост будет длинный и не один :)
🧐 Слишком уж велика цена ошибки (это я имею в виду штрафы за ошибки в ПВТР).

✅ Трудовым кодексом РФ четко оговорены все базовые положения, которые должны быть обязательно регламентированы в ПВТР (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Это: порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. Обратите внимание, что все эти положения необходимо подробно раскрыть в ПВТР.

1️⃣ Ответственность работодателя.
Наиболее проблемный момент — ответственность работодателя. Обычно компании не хотят давать работникам лишние козыри и не прописывают в ПВТР положения о своей ответственности (дисциплинарной, моральной и материальной). Но для инспектора этого будет достаточно, чтобы выписать вам штраф. Практически ни один мой аудит не обходится без выявления этого нарушения.
Чтобы избежать штрафов, в ПВТР будет достаточно продублировать положения глав 37 и 38 Трудового кодекса РФ о материальной ответственности, положения ст. 237 ТК РФ о возмещении работнику морального вреда, а также прописать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя компании, руководителей структурных подразделений и их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

2️⃣ Время отдыха.
Не менее часто я выявляю ошибки в разделе ПВТР «Время отдыха». Обычно работодатели допускают недочеты при регламентации перерывов в течение рабочего дня (обедов), выходных и нерабочих праздничных дней.
Разберем перерывы в течение рабочего дня (обеды). В ПВТР важно не только указать их продолжительность, но и зафиксировать время предоставления или диапазон времени, в течение которого работники могут пообедать. В обратном случае претензий инспектора ГИТ не избежать.

Теперь поговорим о выходных днях. Часто работодатели забывают закрепить в ПВТР второй выходной день (помимо общего выходного дня — воскресенья) при 5-дневной рабочей неделе (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Отмечу, что второй выходной день работодатель вправе установить по своему усмотрению, причем для каждой категории работников он может быть разным. В большинстве компаний это суббота.

Теперь рассмотрим нерабочие праздничные дни. Многие работодатели годами используют одни и те же ПВТР, внося лишь небольшие дополнения и изменения. Но обычно они не учитывают последние изменения в ст. 112 ТК РФ, регламентирующей нерабочие праздничные дни. В итоге какие-то новые праздники оказываются не включенными в Правила. Поэтому за изменениями в этой статье ТК РФ важно следить и при необходимости корректировать ПВТР. Также советуем добавить в ПВТР следующую формулировку: «В случае внесения изменений в ст. 112 Трудового кодекса РФ в части определения нерабочих праздничных дней применяются положения указанной статьи с внесенными изменениями». Это полностью не исключит, но значительно снизит риски претензий со стороны ГИТ.

3️⃣ Виды дисциплинарных взысканий.
Следующая ошибка также обусловлена невнимательностью работодателей. Трудовой кодекс РФ (ст. 8) запрещает включать в локальные акты положения, противоречащие закону. Несмотря на это, работодатели включают в ПВТР не предусмотренный ст. 192 ТК РФ вид дисциплинарного взыскания — строгий выговор.

4️⃣ Прочие ошибки.
В предусмотренных законом случаях в ПВТР помимо базовых понадобится закрепить и иные положения, в частности:
• порядок введения суммированного учета рабочего времени (ч. 3 ст. 104 ТК РФ);
• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день (ч. 1 ст. 119 ТК РФ);
• дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
Некоторые из приведенных положений допускается закреплять в ином локальном акте или коллективном договоре. Такие моменты всегда прямо оговариваются Трудовым кодексом РФ. В частности, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день можно установить в коллективном договоре (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Но порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть регламентирован именно в ПВТР (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Что касается данных условий, то на практике работодатели обычно забывают закрепить в Правилах продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Обратите внимание, что минимальная продолжительность такого отпуска составляет 3 календарных дня (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Поэтому и отталкиваться надо от этого количества.

5️⃣ Даты выплаты заработной платы.
Важно определиться с безопасной формулировкой. А ее безопасность во многом зависит от соблюдения сроков, установленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. В ней сказано, что зарплата выплачивается каждые полмесяца. Это значит, что между выплатой аванса и основной частью заработной платы должно пройти не больше 15 дней.
Очень часто работодатели указывают не конкретные дни, когда сотрудники получат деньги, а периоды, в которые производится перечисление. Например, что зарплата выплачивается не позднее 20 числа текущего месяца и 5 числа месяца, следующего за отчетным. Но если следовать буквальному толкованию ч. 6 ст. 136 ТК РФ, то необходимо указывать конкретные даты, а не периоды. Следовательно, ГИТ может оштрафовать компанию за такую формулировку.

Продолжаю писать об ошибках в ЛНА которые мне встречаются при проведении кадровых аудитов.

✅ На этот раз поговорим о "Положении об оплате труда". Именно в нем закрепляются действующие в компании системы оплаты труда (ст.135 ТК). Они включают следующие элементы которые необходимо регламентировать в положении:
1. Размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера.
2. Системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.
Большинство нарушений встречаются как раз в этом разделе. Разберем подробнее типичные ошибки.

1️⃣ Доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Часто работодатели занижают предусмотренные законом размеры повышения оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 г.№ 554 установлен минимальный размер надбавки за работу в ночное время- 20% часовой тарифной ставки. А в Положении об оплате труда может быть установлен иной размер повышения - 10%.

2️⃣ Лишают работников права выбора компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Обычно работнику позволяют получить денежную компенсацию, в то время как работник вправе получить выходной день.

3️⃣ Часто я встречаю такую ошибку: включение в Положение такого вида дисциплинарных взысканий, не предусмотренного ст.192 ТК, как лишение работника премии. В качестве оснований часто указывают опоздания, ошибки в работе, уход на больничный. Такие формулировки вызовут вопросы у проверяющих органов. Но это не означает что работодатель не может применить к работнику меры материального воздействия за ошибки в работе, например. Важно грамотно сформулировать, закрепив четкие критерии начисления и неначисления премии.

✅ Инструкции по охране труда.
Основная проблема с инструкциями по охране труда часто заключается в том, что их просто нет. Многие работодатели полагают, что такие инструкции нужны только производственным предприятиям. Однако это не так. Инструкции по охране труда должны быть в каждой компании независимо от вида деятельности (ч.2 ст.212 ТК). Причем по всем видам работ и существующим в организации профессиям и должностям (п.5.1 Методических рекомендаций, утв.постановлением Минтруда РФ от 17.12.2002 № 80). То есть инструкции надо разработать, в том числе и для офисных работников. Поэтому, при отсутствии инструкции по охране труда, компании и директору грозят штрафы.

✅ Приказы по кадрам.
Чтобы оформить любое кадровое событие, будь то увольнение работника или направление его в отпуск, потребуется издать приказ. К сожалению, многие компании подходят к изданию приказов формально, что может повлечь наложение штрафа.
Наибольшее число нарушений я нахожу при изучении приказов на прием и увольнение работника.
В частности, содержание приказа о приеме на работу должно точно соответствовать заключенному с работником трудовому договору (ч.1 ст.68 ТК РФ). Но в нем забывают прописать продолжительность испытания и реквизиты трудового договора.

С приказом об увольнении ситуация аналогичная - заполняются не все графы. Обычно не указываются название и реквизиты документа, послужившего основанием для увольнения (например, заявление или соглашение сторон).

Еще одно нарушение которое я встречаю довольно часто в ходе проведения аудитов: сотрудника не знакомят с приказом в день увольнения. Если по каким-то причинам сделать это не возможно (например работник заболел), то на приказе делается соответствующая надпись (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). На практике такую надпись делают крайне редко.