😉 завтра обсудим ответы на вопросы викторины и я расскажу о тех случаях, когда можно обойтись без согласия работника на обработку ПД.

Добрый день!
Только один вопрос в викторине вызвал затруднение и потребует разъяснения.
Чтобы передать ПД сотрудников для заключения договора ДМС согласие на обработку ПД не требуется. Такой договор заключают в интересах работника, он является выгодоприобретателем.
Значит, страховая компания может вести обработку его ПД в силу данного факта.

Обвинить работодателя в том, что в этом случае он передал ПД работника третьей стороне, нельзя.
Дело в том, что из этого правила есть исключение- если обработка осуществляется для исполнения договора, по которому работник выступает выгодоприобретателем (п.5 ч.1 ст.6 Закона №152-ФЗ).

Данный вывод подтверждают суды.

Но, если же сам работник не желает предоставить свои данные, чтобы получить полис ДМС, оформить документ без его письменного согласия нельзя (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2021 № 88-22322/2021).

Чтобы избежать неблагоприятных последствий, сообщите работникам, что передадите их данные третьей стороне для оформления договора ДМС.

Не нужно вручать уведомление под подпись, достаточно сделать корпоративную рассылку по электронной почте. Предоставьте работникам возможность отказаться от ДМС по заявлению. Если работник отказался, данные в страховую компанию не передавайте.

В соответствии с принятым Федеральным законом No 156-ФЗ от 24.06.2025 вводится новое правило оформления согласий на обработку ПДн: с 01.09.2025 согласие субъекта в обязательном порядке должно быть оформлено отдельным документом.

Ввиду высокой актуальности защиты ПДн при осуществлении их передачи на территорию иностранных государств разработан законопроект, направленный на усиление защиты ПДн при их передаче за рубеж.

Согласно законопроекту, РКН будет формировать перечень стран, обеспечивающих должный уровень защиты ПДн. Для включения страны в этот список будет учитываться не только наличие законодательных норм, соответствующих международным соглашениям, но и эффективность их
практического применения.

В Госдуме обсуждают возможность повторного внесения законопроекта об эксперименте с электронными документами для инструктажей по охране труда.

Это позволит расширить перечень документов, с которыми можно будет работать в кадровом ЭДО.
Против применения электронной подписи в документах выступают профсоюзы. По их мнению, собственноручная подпись в журнале охраны труда является подтверждением, что сотрудник осознал риски и правила безопасности, а применение электронной подписи может снизить
ответственность и привести к росту травматизма.

Ранее законопроект вносился на обсуждение в Госдуме в 2022 году, но был отозван в 2023 году.
Документ устанавливал обязанность по использованию работодателем усиленной квалифицированной электронной подписи при оформлении документации, подтверждающей
прохождение инструктажей, оформляемой в электронном виде.

Предложили ввести льготы для тех, кто трудоустраивает инвалидов, получивших статус ветерана боевых действий после 24 февраля 2022 года. Если такому специалисту предоставляют рабочее место в самой компании, квоту хотят считать исполненной на 2 места.
Сейчас данное правило подсчета применяют в отношении инвалидов I группы.
Планируют, что изменения вступят в силу с 1 марта 2026 года.

Планируют уточнить, что выходное пособие при ликвидации организации или сокращении положено также работникам, которые после увольнения с основного места продолжили трудиться по совместительству (пп. "а" п. 1 проекта).
Аналогично хотят скорректировать гарантии для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (пп. "а" п. 2 проекта).

Документ:
Проект Федерального закона N 902847-8

Друзья, добрый день!

Поступил вопрос от подписчика канала:

Что будет являться доказательством обязанности работника соблюдать ЛНА?

Главным доказательством обязанности работника соблюдать ЛНА до сих пор является его собственноручная подпись.

Есть несколько способов ознакомить работника с ЛНА.

Собирать подписи на листах ознакомления с документами.
Собирать подписи на листах ознакомления — самый распространенный способ. Он безопасен. Так будет понятно, с каким документом ознакомили работника. Прикрепите листы к ЛНА и пронумеруйте. В «шапке» листа укажите, к какому документу он относится.
Вместе с тем листы ознакомления быстро изнашиваются, есть риск их потерять и остаться без доказательств. Некоторые сотрудники ставят подписи не в тех графах. В итоге в листе появляются пробелы. Если заполнять пустоты, нарушается хронология: работник, принятый, например, в июле, поставит подпись позже принятого в августе. Впрочем, в законе не сказано, что подписи должны идти в хронологическом порядке. Если проверяющие придерутся, можно указать, что работник случайно расписался не в той графе, поэтому подписи пошли вразнобой. Риск претензий ГИТ минимальный.

Собирать подписи в журнале ознакомления.
Достаточно популярный способ. Подписи в этом случае теряются реже, но возможны претензии инспектора ГИТ, связанные с тем, что работник не видел документов, с которыми его знакомили. Для суда, однако, это вполне уместный способ доказать, что работник ознакомлен с ЛНА.

Знакомить персонал с ЛНА компании в тексте трудового договора.
При таком варианте подписи тоже не потеряются, а еще не нарушится хронология ознакомления сотрудников с документом. Однако инспектор ГИТ при проверке может затребовать все трудовые договоры, чтобы убедиться, что работодатель ознакомил с ЛНА всех сотрудников и никого не пропустил.

❗️ВАЖНО:
Знакомить с ЛНА в электронном виде можно, если документ есть в системе ЭКДО.

Часто важные ЛНА существуют в компании по большей части в электронном виде.
Знакомить с их содержанием работников можно тоже электронно, но есть нюансы.
Важно, перешла ли организация на электронный кадровый документооборот. Компания сама решает, какие документы перевести в электронный вид и какой подписью их подписывать. В ч. 2 ст. 22.1 ТК говорится, какие документы нельзя подписывать в рамках ЭКДО, а в ст. 22.3 ТК указано, какие подписи использовать для основных документов. Ограничений в отношении ЛНА нет. Но нужно учитывать ограничения, установленные внутренними правилами работодателя.

Обмен скан-копиями документов не считается электронным документооборотом, поскольку скан-копия — это лишь электронное отражение бумажного документа.

Друзья, в последнее время несколько моих клиентов обратилось за помощью по вопросу низкого уровня дисциплины сотрудников.
Большинство из вас, я думаю, с такой проблемой сталкивались. Сотрудники не выходят на работу, в том числе в связи с временной нетрудоспособностью и не сообщают об этом работодателю.

Как быть в данной ситуации? Предлагаю закрепить в ПВТР обязанность уведомить руководителя о невыходе на работу, в том числе в связи с временной нетрудоспособностью.
Укажите, кому, в какой срок и в какой форме нужно направить уведомление.

Такое условие дисциплинирует сотрудников, позволит оперативно найти им замену, а также усилит позицию компании в спорах о взысканиях из-за отсутствия на работе, в том числе об увольнении за прогул.

Пример формулировки
«4.4. В случае опоздания или невыхода на работу без предварительного разрешения непосредственного руководителя по любым причинам, в том числе в связи с болезнью и временной нетрудоспособностью, работник извещает об этом непосредственного руководителя, а в случае его отсутствия — вышестоящего руководителя. Работник вправе известить указанных лиц об опоздании или невыходе на работу любым доступным способом (позвонить по телефону, направить СМС или сообщение в мессенджере).
Работник направляет извещение заблаговременно, а в случае непредвиденных обстоятельств — в течение первого часа отсутствия. При невозможности направить извещение в указанный срок по уважительным причинам работник уведомляет руководителя о случившемся при первой возможности».

Есть риск, что кто-то из сотрудников, а за ним и суд посчитают такое условие ухудшающим положение работников. Несмотря на это, все же советую включать его в ПВТР.

Мне известно лишь об одном деле, когда суд признал нарушающим права работников пункт, обязывающий в течение двух часов извещать руководство об отсутствии на работе. Принимая такое решение, суд исходил из того, что на работников нельзя возлагать выполнение обязанностей во внерабочее время, если это не предусмотрено законом (апелляционное определение Свердловского облсуда от 25.05.2017 по делу № 33-7134/2017).

В подавляющем большинстве случаев работники не будут спорить с указанной нормой. Правда, привлекать к ответственности за ее невыполнение не рекомендую. Достаточно велик риск, что суд признает взыскание за это незаконным из-за того, что работник не направил уведомление в нерабочее время.

Поступил вопрос: Сотрудник уволился с основной работы и работы по совместительству. Как в этом случае оформить дубликат трудовой книжки?

Когда оформляют дубликат ТК:

Дубликат ТК может быть выдан в случае, если (п.п. 27, 30, 31 Порядка, утв.приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н):
• Работник утратил ТК;
• В ТК указана запись об увольнении или переводе на другую работу, которую признали недействительной;
• ТК пришла в негодность: порвана, испачкана, обгорела;
• Работодатель утратил ТК в случае чрезвычайной ситуации.

Кто оформляет дубликат трудовой книжки?
Дубликат ТК оформляет тот работодатель, который внес последнюю запись перед потерей ТК. Все записи в ТК должен вносить именно основной работодатель, ч.3 ст.66 ТК РФ. Если сотрудник работает по совместительству, то по его желанию сведения об этой работе также вносятся в ТК по основному месту работы (ч.5 ст.66 ТК РФ).
Сотрудник должен обратиться с письменным заявлением об оформлении дубликата к бывшему работодателю, п.27 Порядка № 320 н.

Как выдать дубликат ТК?
Дубликат необходимо выдать не позднее 15 рабочих дней со дня, когда сотрудник подал заявление. Если ТК потерял сотрудник, то он должен представить документы о предыдущих местах работы. Если ТК пришла в негодность или дубликат необходимо выдать из-за недействительной записи, перенесите записи из ТК в дубликат.
Если вы сами потеряли ТК сотрудника, помогите ему восстановить сведения (п.29 Порядка №320н).
Титульный лист заполните на основании представленных сотрудником документов. Вписывайте данные которые действительны на день заполнения дубликата. Например, если сотрудник менял фамилию, не восстанавливайте все записи об изменениях, а укажите новую фамилию, поставьте текущую дату (п.28 Порядка № 320н).
С документов, которые подтверждают стаж работы, снимите копии и заверьте их. Затем оригиналы верните сотруднику. Для выдачи дубликата или вкладыша можете использовать бланки старого образца, их можно применять без ограничения срока, п.3 постановления Правительства от 24.07.2021 г.№ 1250.
В правом верхнем углу первой страницы дубликата ТК сделайте запись: «Дубликат». На первой странице прежней ТК укажите: «Взамен выдан дубликат», отразите его серию и номер, п.31 Порядка № 320н.

Дубликат ТК заполните в соответствии с главами I-IV Порядка № 320н. Дубликат вкладыша в ТК оформляйте в том же порядке, что и дубликат самой ТК. Дубликат ТК обладает той же юридической силой, что и оригинальный экземпляр.

Поступил также вопрос от подписчика канала по поводу оплаты сверхурочной работы:

Работникам производства установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц. Они работают по сменам. Иногда возникает необходимость в выполнении работы после смены. Как учитывать и оплачивать эти часы?

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю ( ч.2 ст.91 ТК РФ). Когда по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов ( ч.1 ст.104 ТК РФ).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.4 ст.91 ТК РФ).

Под сверхурочной работой в ТК РФ понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, ст.99 ТК РФ.

Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени определяется как разница между фактически отработанным количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Таким образом, подсчет сверхурочных часов производится по окончании учетного периода.
Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном статьей 152 ТК РФ. Данная норма носит общий характер, применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе.
Данной правовой нормой определено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.