Что игнорировать опасно в 2026 — взгляд HolyCode по данным Gartner
Свежий отчёт Gartner для CHRO — не про «ИИ спасёт всех», а про реальные риски, которые уже влияют на подбор, удержание и эффективность IT-команд.
Вот что важно услышать — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
🔸 1. Сокращения «ради ИИ» — самообман
Только 1% увольнений в 2025 были связаны с реальным ростом производительности от ИИ.
Остальное — попытки CEO сократить штат, ожидая чуда. Результат: уходят ключевые эксперты, падает доверие, проекты тормозят.
Наш подход: перед наймом или оптимизацией — проверяйте, работает ли ИИ у вас как инструмент, а не как замена человеку.
🔸 2. «Workslop» — мусорный контент от ИИ
Каждый «быстрый» результат от нейросети требует 2 часа на проверку — чаще всего у руководителя.
Парадокс: кто быстрее работает с ИИ — получает больше задач, а не свободу.
Решение: внедряйте ИИ там, где он освобождает время, а не создаёт иллюзию продуктивности.
🔸 3. Рекрутинг — все жульничают
— 84% рекрутеров сталкиваются с фейковыми резюме.
— 13% кандидатов используют GenAI прямо на интервью.
Наш ответ:
Мы комбинируем ИИ-скрининг (для скорости) с живыми case-задачами, где нельзя списать. Только так — настоящий fit.
🔸 4. Главная цена — ментальное здоровье
91% IT-лидеров не отслеживают, как ИИ влияет на выгорание, когнитивную нагрузку и «ИИ-психоз».
HR должен стать защитником психогигиены работы с технологиями — особенно в удалённых и гибридных командах.
🔸 5. Ценность — не в «технобогах», а в «процессниках»
Знание конкретного ИИ-инструмента быстро устаревает.
А вот умение перестраивать процессы под симбиоз человека и ИИ — даёт в 2 раза выше шансы на рост выручки.
Поэтому мы ищем не «мастеров Midjourney», а тех, кто понимает, как работать с ИИ в реальных бизнес-процессах.
Подход HolyCode в 2026:
Мы не гонимся за хайпом.
Мы помогаем компаниям находить, включать и удерживать тех IT-специалистов, кто умеет работать с ИИ — без потери себя.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам должно давать не просто «тело», а устойчивый, осознанный и продуктивный вклад.
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Свежий отчёт Gartner для CHRO — не про «ИИ спасёт всех», а про реальные риски, которые уже влияют на подбор, удержание и эффективность IT-команд.
Вот что важно услышать — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
🔸 1. Сокращения «ради ИИ» — самообман
Только 1% увольнений в 2025 были связаны с реальным ростом производительности от ИИ.
Остальное — попытки CEO сократить штат, ожидая чуда. Результат: уходят ключевые эксперты, падает доверие, проекты тормозят.
Наш подход: перед наймом или оптимизацией — проверяйте, работает ли ИИ у вас как инструмент, а не как замена человеку.
🔸 2. «Workslop» — мусорный контент от ИИ
Каждый «быстрый» результат от нейросети требует 2 часа на проверку — чаще всего у руководителя.
Парадокс: кто быстрее работает с ИИ — получает больше задач, а не свободу.
Решение: внедряйте ИИ там, где он освобождает время, а не создаёт иллюзию продуктивности.
🔸 3. Рекрутинг — все жульничают
— 84% рекрутеров сталкиваются с фейковыми резюме.
— 13% кандидатов используют GenAI прямо на интервью.
Наш ответ:
Мы комбинируем ИИ-скрининг (для скорости) с живыми case-задачами, где нельзя списать. Только так — настоящий fit.
🔸 4. Главная цена — ментальное здоровье
91% IT-лидеров не отслеживают, как ИИ влияет на выгорание, когнитивную нагрузку и «ИИ-психоз».
HR должен стать защитником психогигиены работы с технологиями — особенно в удалённых и гибридных командах.
🔸 5. Ценность — не в «технобогах», а в «процессниках»
Знание конкретного ИИ-инструмента быстро устаревает.
А вот умение перестраивать процессы под симбиоз человека и ИИ — даёт в 2 раза выше шансы на рост выручки.
Поэтому мы ищем не «мастеров Midjourney», а тех, кто понимает, как работать с ИИ в реальных бизнес-процессах.
Подход HolyCode в 2026:
Мы не гонимся за хайпом.
Мы помогаем компаниям находить, включать и удерживать тех IT-специалистов, кто умеет работать с ИИ — без потери себя.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам должно давать не просто «тело», а устойчивый, осознанный и продуктивный вклад.
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥2
История из жизни CEO HolyCode Александры Савельевой⬆️
Мои 9 кругов ада — и как мы в HolyCode нанимаем за 2 встречи
20 лет назад я прошла 9 этапов собеседований на позицию джуна: от полиграфа до встречи с гендиректором. В итоге — отказ. Три месяца, куча времени, ноль уважения к кандидату.
Сегодня я руковожу HolyCode — и вижу: ничего не изменилось. Только теперь это называют «тщательным отбором».
Абсурдные практики всё ещё живы:
«Сначала сделай тестовое на 2 дня — потом поговорим»
«Пройди 5 интервью с одними и теми же вопросами»
«Вся команда решает, подходит ли тебе их vibe»
Это не качество. Это страх, бюрократия и снятие ответственности. И гарантированный способ отпугнуть тех, у кого есть выбор.
🔥 Наш подход в HolyCode: быстро, честно, по делу
При привлечении наших IT специалистов к вашим проектам мы строим процесс так, чтобы уважать время кандидата и ваш бизнес:
🔹 Джун:
— HR-чек (30 мин) → техсобес с тимлидом (45–60 мин).
Главное — мотивация, мышление, готовность учиться.
🔹 Middle:
— HR + глубокий техразговор с будущим руководителем.
Live-coding или разбор реальной задачи — но без «испытаний на выносливость».
🔹 Senior / Lead:
— HR → техоценка → практическое задание (не более 2–4 часов!) → финальное обсуждение.
Это не экзамен — это «примерка» рабочей встречи.
Вайб-чек? Обязательно. Но только с тем, кто будет работать с человеком — не перед всем отделом.
💡 Главный принцип
Хорошие IT-специалисты не ждут месяц.
Если ваш процесс занимает больше 2 недель — вы теряете лучших.
Скорость + уважение = конкурентное преимущество.
В HolyCode мы не проверяем, «прошёл ли кандидат все круги».
Мы смотрим: готовы ли вы его принять — и готов ли он работать именно с вами.
А вы сталкивались с «адскими» процессами найма? Или уже перешли на быстрый, человечный подход? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Мои 9 кругов ада — и как мы в HolyCode нанимаем за 2 встречи
20 лет назад я прошла 9 этапов собеседований на позицию джуна: от полиграфа до встречи с гендиректором. В итоге — отказ. Три месяца, куча времени, ноль уважения к кандидату.
Сегодня я руковожу HolyCode — и вижу: ничего не изменилось. Только теперь это называют «тщательным отбором».
Абсурдные практики всё ещё живы:
«Сначала сделай тестовое на 2 дня — потом поговорим»
«Пройди 5 интервью с одними и теми же вопросами»
«Вся команда решает, подходит ли тебе их vibe»
Это не качество. Это страх, бюрократия и снятие ответственности. И гарантированный способ отпугнуть тех, у кого есть выбор.
🔥 Наш подход в HolyCode: быстро, честно, по делу
При привлечении наших IT специалистов к вашим проектам мы строим процесс так, чтобы уважать время кандидата и ваш бизнес:
🔹 Джун:
— HR-чек (30 мин) → техсобес с тимлидом (45–60 мин).
Главное — мотивация, мышление, готовность учиться.
🔹 Middle:
— HR + глубокий техразговор с будущим руководителем.
Live-coding или разбор реальной задачи — но без «испытаний на выносливость».
🔹 Senior / Lead:
— HR → техоценка → практическое задание (не более 2–4 часов!) → финальное обсуждение.
Это не экзамен — это «примерка» рабочей встречи.
Вайб-чек? Обязательно. Но только с тем, кто будет работать с человеком — не перед всем отделом.
💡 Главный принцип
Хорошие IT-специалисты не ждут месяц.
Если ваш процесс занимает больше 2 недель — вы теряете лучших.
Скорость + уважение = конкурентное преимущество.
В HolyCode мы не проверяем, «прошёл ли кандидат все круги».
Мы смотрим: готовы ли вы его принять — и готов ли он работать именно с вами.
А вы сталкивались с «адскими» процессами найма? Или уже перешли на быстрый, человечный подход? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥2
Почему лучшие уходят «на ровном месте» — и как этого избежать
Первый год работы — понятен. Если уходит новичок, причина обычно в подборе или адаптации.
Но на 2–3 году — уходят ключевые люди: senior-разработчики, техлиды, аналитики. Без конфликтов. Без скандалов. Просто: «надоело», «хочу нового».
🔍 Почему это происходит?
🔸 Сотрудник вырос — а компания нет
Он освоил роль на 120%, но новых вызовов нет. Рутина → выгорание → уход.
🔸 Рост = только карьера? Ошибка
Кто-то хочет быть супер-экспертом, а его «тянут» в менеджеры. Кто-то ждёт возможности руководить — а ему дают всё те же задачи.
🔸 Зарплата отстаёт от рынка
Через 2–3 года разрыв может достигать 20–30%. И вместо диалога — тихий уход.
🔸 Компания изменилась — человек остался
Новые цели, культура, команда. А он — всё тот же. И чувствует: «я больше не здесь».
💡 Что работает — по опыту HolyCode
Мы не просто подбираем IT-специалистов. Мы видим, почему они остаются — или уходят. И знаем: стандартные решения не работают. Нужен индивидуальный подход.
✅ Говорите о будущем — до того, как появится заявление
Раз в год спрашивайте: «Куда хочешь расти? Что стало рутиной? Что тебя сейчас драйвит?»
✅ Покажите траектории, а не только повышения
Экспертный путь, менторство, кросс-проекты, публичная экспертиза — это тоже развитие.
✅ Делайте зарплатный бенчмарк проактивно
Не ждите оффера от конкурента. Особенно для тех, кого вы уже привлекли через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам.
✅ Создайте культуру честного диалога
Без страха сказать: «Мне скучно». Без осуждения. Только — «давай найдём новую задачу».
Подход HolyCode прост:
Мы помогаем не только найти сильного специалиста, но и создать условия, где он захочет остаться надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не точка входа. Это начало долгой, продуктивной работы.
А у вас есть «тихие зоны риска» — те, кто уже всё умеет, но, возможно, начинает скучать?
Как вы с этим работаете? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Первый год работы — понятен. Если уходит новичок, причина обычно в подборе или адаптации.
Но на 2–3 году — уходят ключевые люди: senior-разработчики, техлиды, аналитики. Без конфликтов. Без скандалов. Просто: «надоело», «хочу нового».
На самом деле — это не про «новое». Это про невыполненное обещание будущего.🔍 Почему это происходит?
🔸 Сотрудник вырос — а компания нет
Он освоил роль на 120%, но новых вызовов нет. Рутина → выгорание → уход.
🔸 Рост = только карьера? Ошибка
Кто-то хочет быть супер-экспертом, а его «тянут» в менеджеры. Кто-то ждёт возможности руководить — а ему дают всё те же задачи.
🔸 Зарплата отстаёт от рынка
Через 2–3 года разрыв может достигать 20–30%. И вместо диалога — тихий уход.
🔸 Компания изменилась — человек остался
Новые цели, культура, команда. А он — всё тот же. И чувствует: «я больше не здесь».
💡 Что работает — по опыту HolyCode
Мы не просто подбираем IT-специалистов. Мы видим, почему они остаются — или уходят. И знаем: стандартные решения не работают. Нужен индивидуальный подход.
✅ Говорите о будущем — до того, как появится заявление
Раз в год спрашивайте: «Куда хочешь расти? Что стало рутиной? Что тебя сейчас драйвит?»
✅ Покажите траектории, а не только повышения
Экспертный путь, менторство, кросс-проекты, публичная экспертиза — это тоже развитие.
✅ Делайте зарплатный бенчмарк проактивно
Не ждите оффера от конкурента. Особенно для тех, кого вы уже привлекли через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам.
✅ Создайте культуру честного диалога
Без страха сказать: «Мне скучно». Без осуждения. Только — «давай найдём новую задачу».
Подход HolyCode прост:
Мы помогаем не только найти сильного специалиста, но и создать условия, где он захочет остаться надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не точка входа. Это начало долгой, продуктивной работы.
А у вас есть «тихие зоны риска» — те, кто уже всё умеет, но, возможно, начинает скучать?
Как вы с этим работаете? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
❤2
Как провести exit-интервью, чтобы услышать правду — подход HolyCode
Большинство exit-интервью — формальность:
«Почему уходишь?» → «Личные обстоятельства» → конец.
Результат — ноль инсайтов, а текучка растёт.
Но если вы регулярно занимаетесь привлечением наших IT специалистов к вашим проектам, каждое увольнение — это сигнал. И последний шанс понять: почему человек не захотел остаться.
Вот как сделать exit-интервью полезным:
🔒 1. Безопасность — прежде всего
Человек не скажет правду, если боится.
— Проводит нейтральный интервьюер (не руководитель!).
— Гарантируется конфиденциальность: анализ — только по обезличенным данным.
Цель — не найти виноватых, а увидеть систему.
🔄 2. Смените роль: от «ответчика» — к «советнику»
Вместо: «Почему уходишь?»
Спросите: «Если бы ты мог изменить 1–2 вещи, чтобы остаться — что бы выбрал?»
Или: «Что мы могли бы улучшить для следующих специалистов на твоей позиции?»
Когда человек чувствует, что его мнение поможет другим — он говорит честно.
📊 3. Ищите тренды, а не истории
Один ответ — просто мнение.
Повторяющиеся темы — системная проблема:
— Уходят из-за одного и того же руководителя?
— Жалуются на отсутствие роста?
— Не хватает обратной связи?
Только так exit-интервью становится инструментом улучшения, а не ритуалом.
Подход HolyCode:
Мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создавать среду, где им хочется оставаться.
А если уходят — используем этот опыт, чтобы следующий кандидат захотел работать с вами надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не разовая сделка. Это начало отношений.
А как у вас проходят exit-интервью? Есть рабочие фишки? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Большинство exit-интервью — формальность:
«Почему уходишь?» → «Личные обстоятельства» → конец.
Результат — ноль инсайтов, а текучка растёт.
Но если вы регулярно занимаетесь привлечением наших IT специалистов к вашим проектам, каждое увольнение — это сигнал. И последний шанс понять: почему человек не захотел остаться.
Вот как сделать exit-интервью полезным:
🔒 1. Безопасность — прежде всего
Человек не скажет правду, если боится.
— Проводит нейтральный интервьюер (не руководитель!).
— Гарантируется конфиденциальность: анализ — только по обезличенным данным.
Цель — не найти виноватых, а увидеть систему.
🔄 2. Смените роль: от «ответчика» — к «советнику»
Вместо: «Почему уходишь?»
Спросите: «Если бы ты мог изменить 1–2 вещи, чтобы остаться — что бы выбрал?»
Или: «Что мы могли бы улучшить для следующих специалистов на твоей позиции?»
Когда человек чувствует, что его мнение поможет другим — он говорит честно.
📊 3. Ищите тренды, а не истории
Один ответ — просто мнение.
Повторяющиеся темы — системная проблема:
— Уходят из-за одного и того же руководителя?
— Жалуются на отсутствие роста?
— Не хватает обратной связи?
Только так exit-интервью становится инструментом улучшения, а не ритуалом.
Подход HolyCode:
Мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создавать среду, где им хочется оставаться.
А если уходят — используем этот опыт, чтобы следующий кандидат захотел работать с вами надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не разовая сделка. Это начало отношений.
А как у вас проходят exit-интервью? Есть рабочие фишки? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
👍1🔥1
Почему «идеальная» HR-система провалилась — и чему это учит при подборе IT-команд
Однажды нас пригласили помочь с масштабированием IT-компании.
На первый взгляд — всё идеально: есть HR-система с порталом, LMS, мерч-магазином, заявками на отпуск…
Но на деле — никто ею не пользуется.
Жизнь компании кипит в другом месте — в рабочей платформе, где общаются, делятся новостями, решают задачи.
🔍 Что пошло не так?
Неудобный интерфейс? Отчасти.
Недостаток продвижения? Тоже.
Но главная причина — HR-система была «островом», оторванным от реальной цифровой среды команды.
Люди не хотели заходить туда специально — ради одной кнопки «отправить заявку».
А в их основном инструменте — всё уже было: мессенджер, документы, знания, звонки.
💡 Что сделали?
— Отказались от HR-системы — несмотря на вложенные деньги.
— Перенесли все процессы туда, где люди уже живут: заявки, обратную связь, внутренние коммуникации.
— Освободившийся бюджет направили на реально полезные инструменты — например, гибкую LMS с ИПР и 360°-оценкой.
Результат?
Процессы заработали. Люди перестали игнорировать HR-инициативы. А новые специалисты — включились быстрее.
🧠 Урок для компаний, которые планируют привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
Не внедряйте системы «потому что надо».
Сначала спросите: где ваша команда уже работает?
И стройте процессы там — а не в изолированном «HR-портале», который станет ещё одним барьером.
В HolyCode мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создать среду, в которую им будет легко и удобно входить — без лишних кликов, форм и «галочек».
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам работает только тогда, когда система — на службе людей, а не наоборот.
А у вас был опыт с «мертвой» HR-системой? Как выходили из ситуации? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Однажды нас пригласили помочь с масштабированием IT-компании.
На первый взгляд — всё идеально: есть HR-система с порталом, LMS, мерч-магазином, заявками на отпуск…
Но на деле — никто ею не пользуется.
Жизнь компании кипит в другом месте — в рабочей платформе, где общаются, делятся новостями, решают задачи.
🔍 Что пошло не так?
Неудобный интерфейс? Отчасти.
Недостаток продвижения? Тоже.
Но главная причина — HR-система была «островом», оторванным от реальной цифровой среды команды.
Люди не хотели заходить туда специально — ради одной кнопки «отправить заявку».
А в их основном инструменте — всё уже было: мессенджер, документы, знания, звонки.
💡 Что сделали?
— Отказались от HR-системы — несмотря на вложенные деньги.
— Перенесли все процессы туда, где люди уже живут: заявки, обратную связь, внутренние коммуникации.
— Освободившийся бюджет направили на реально полезные инструменты — например, гибкую LMS с ИПР и 360°-оценкой.
Результат?
Процессы заработали. Люди перестали игнорировать HR-инициативы. А новые специалисты — включились быстрее.
🧠 Урок для компаний, которые планируют привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
Не внедряйте системы «потому что надо».
Сначала спросите: где ваша команда уже работает?
И стройте процессы там — а не в изолированном «HR-портале», который станет ещё одним барьером.
В HolyCode мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создать среду, в которую им будет легко и удобно входить — без лишних кликов, форм и «галочек».
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам работает только тогда, когда система — на службе людей, а не наоборот.
А у вас был опыт с «мертвой» HR-системой? Как выходили из ситуации? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥1