Performance Review: как сделать его полезным — взгляд HolyCode
Годовой Performance Review часто превращается в формальность: рутинные оценки, шаблонные фразы, нулевой эффект.
Но если вы работаете с IT-командами — особенно при привлечении наших IT специалистов к вашим проектам — это шанс не просто «проверить сотрудника», а понять: работает ли он здесь по-настоящему?
В HolyCode мы не внедряем HR-процессы. Но когда клиенты спрашивают, как построить оценку, которая работает, — делимся простым подходом:
🔹 Начните с цели, а не с формы
Зачем вам Performance Review?
— Чтобы решить, кого повышать?
— Понять, почему уходят сильные разработчики?
— Сформировать ИПР для ключевых ролей?
Если цель — «чтобы было», лучше не запускать вообще.
🔹 Делайте его цикличным — даже если раз в год
Хороший процесс состоит из трёх этапов:
Самооценка + оценка руководителя (по фактам, а не впечатлениям)
Диалог — не «суд над прошлым», а обсуждение: что получилось, где застряли, как расти дальше
ИПР — конкретный план на следующие 3–6 месяцев, связанный с задачами проекта
Без этого — просто отчётность. С этим — инструмент развития.
🔹 Не усложняйте
Не нужно сразу 360°, матрицы компетенций и калибровочные комитеты.
Особенно в IT: разработчики ценят честность, а не бюрократию.
Лучше один живой разговор, чем десять форм.
🔹 Свяжите с реальностью проекта
Если специалист пришёл к вам через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам, спросите:
— Достиг ли он целей, ради которых его брали?
— Включился ли в команду?
— Готов ли брать больше ответственности?
Это покажет не только его эффективность — но и готовность вашей среды принимать таланты.
Подход HolyCode прост:
Мы не строим идеальные HR-циклы.
Мы помогаем создавать условия, в которых специалист остаётся, растёт и приносит результат.
А Performance Review — лишь зеркало этой среды.
Если он стал формальностью — проблема не в процессе. Проблема в том, что нет диалога.
А как у вас устроен Performance Review? Работает или «галочка»? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Годовой Performance Review часто превращается в формальность: рутинные оценки, шаблонные фразы, нулевой эффект.
Но если вы работаете с IT-командами — особенно при привлечении наших IT специалистов к вашим проектам — это шанс не просто «проверить сотрудника», а понять: работает ли он здесь по-настоящему?
В HolyCode мы не внедряем HR-процессы. Но когда клиенты спрашивают, как построить оценку, которая работает, — делимся простым подходом:
🔹 Начните с цели, а не с формы
Зачем вам Performance Review?
— Чтобы решить, кого повышать?
— Понять, почему уходят сильные разработчики?
— Сформировать ИПР для ключевых ролей?
Если цель — «чтобы было», лучше не запускать вообще.
🔹 Делайте его цикличным — даже если раз в год
Хороший процесс состоит из трёх этапов:
Самооценка + оценка руководителя (по фактам, а не впечатлениям)
Диалог — не «суд над прошлым», а обсуждение: что получилось, где застряли, как расти дальше
ИПР — конкретный план на следующие 3–6 месяцев, связанный с задачами проекта
Без этого — просто отчётность. С этим — инструмент развития.
🔹 Не усложняйте
Не нужно сразу 360°, матрицы компетенций и калибровочные комитеты.
Особенно в IT: разработчики ценят честность, а не бюрократию.
Лучше один живой разговор, чем десять форм.
🔹 Свяжите с реальностью проекта
Если специалист пришёл к вам через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам, спросите:
— Достиг ли он целей, ради которых его брали?
— Включился ли в команду?
— Готов ли брать больше ответственности?
Это покажет не только его эффективность — но и готовность вашей среды принимать таланты.
Подход HolyCode прост:
Мы не строим идеальные HR-циклы.
Мы помогаем создавать условия, в которых специалист остаётся, растёт и приносит результат.
А Performance Review — лишь зеркало этой среды.
Если он стал формальностью — проблема не в процессе. Проблема в том, что нет диалога.
А как у вас устроен Performance Review? Работает или «галочка»? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥3
HR в январе: за неделю — точки роста, а не отчёты. Подход HolyCode
Январь — не время для «полного аудита». Это окно возможностей: пока команда раскачивается после праздников, у вас есть 5–7 дней, чтобы понять, куда направить усилия в этом году — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам.
Мы в HolyCode видим: компании, которые тонут в отчётах, теряют время. А те, кто делает быструю диагностику, сразу переходят к действиям.
Вот как это работает по нашему подходу:
🔍 1. Связываем прошлое и будущее
Собираем данные за прошлый год — но не ради цифр.
Главный вопрос: «Что должно работать в HR, чтобы ваши бизнес-цели на 2026 реализовались?»
Если вы планируете масштабироваться — нужны надёжные процессы подбора.
Если фокус на стабильность — важнее удержание и развитие.
📊 2. Смотрим метрики через призму бизнеса
Высокая текучка? Но если нет планов по найму — значит, сохранить текущих сильнее, чем искать новых.
Долгий time-to-hire? Если вы не запускаете новые проекты — это не приоритет.
Метрики ценны только тогда, когда они связаны с реальными целями.
🤖 3. Используем ИИ для быстрой диагностики
Особенно эффективен анализ экзит-интервью. За 10 минут ИИ может показать:
— Уходят ли middle-разработчики из-за отсутствия роста?
— Есть ли «токсичные» точки в конкретных командах?
— Кто не рекомендует компанию — и почему?
Это не замена человеку, а инструмент для фокуса.
🎯 4. Выбираем 2–3 приоритета — не больше
Не пытайтесь всё.
Лучше сделать одно хорошо:
— Снизить уход ключевых инженеров на 15%
— Запустить чёткий онбординг для новых специалистов
— Настроить ИПР для тех, кого вы уже привлекли
💡 Главное — готовность к новым специалистам
Если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам, спросите себя:
— Готова ли среда их принять?
— Есть ли чёткие цели, обратная связь, понимание «почему здесь»?
Без этого даже самый сильный кандидат не задержится.
Подход HolyCode:
Мы не ждём «идеального HR-процесса». Мы помогаем компаниям начать с самого болезненного — и двигаться вперёд уже в январе.
А какие приоритеты вы определили на 2026? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Январь — не время для «полного аудита». Это окно возможностей: пока команда раскачивается после праздников, у вас есть 5–7 дней, чтобы понять, куда направить усилия в этом году — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам.
Мы в HolyCode видим: компании, которые тонут в отчётах, теряют время. А те, кто делает быструю диагностику, сразу переходят к действиям.
Вот как это работает по нашему подходу:
🔍 1. Связываем прошлое и будущее
Собираем данные за прошлый год — но не ради цифр.
Главный вопрос: «Что должно работать в HR, чтобы ваши бизнес-цели на 2026 реализовались?»
Если вы планируете масштабироваться — нужны надёжные процессы подбора.
Если фокус на стабильность — важнее удержание и развитие.
📊 2. Смотрим метрики через призму бизнеса
Высокая текучка? Но если нет планов по найму — значит, сохранить текущих сильнее, чем искать новых.
Долгий time-to-hire? Если вы не запускаете новые проекты — это не приоритет.
Метрики ценны только тогда, когда они связаны с реальными целями.
🤖 3. Используем ИИ для быстрой диагностики
Особенно эффективен анализ экзит-интервью. За 10 минут ИИ может показать:
— Уходят ли middle-разработчики из-за отсутствия роста?
— Есть ли «токсичные» точки в конкретных командах?
— Кто не рекомендует компанию — и почему?
Это не замена человеку, а инструмент для фокуса.
🎯 4. Выбираем 2–3 приоритета — не больше
Не пытайтесь всё.
Лучше сделать одно хорошо:
— Снизить уход ключевых инженеров на 15%
— Запустить чёткий онбординг для новых специалистов
— Настроить ИПР для тех, кого вы уже привлекли
💡 Главное — готовность к новым специалистам
Если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам, спросите себя:
— Готова ли среда их принять?
— Есть ли чёткие цели, обратная связь, понимание «почему здесь»?
Без этого даже самый сильный кандидат не задержится.
Подход HolyCode:
Мы не ждём «идеального HR-процесса». Мы помогаем компаниям начать с самого болезненного — и двигаться вперёд уже в январе.
А какие приоритеты вы определили на 2026? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥2
Что игнорировать опасно в 2026 — взгляд HolyCode по данным Gartner
Свежий отчёт Gartner для CHRO — не про «ИИ спасёт всех», а про реальные риски, которые уже влияют на подбор, удержание и эффективность IT-команд.
Вот что важно услышать — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
🔸 1. Сокращения «ради ИИ» — самообман
Только 1% увольнений в 2025 были связаны с реальным ростом производительности от ИИ.
Остальное — попытки CEO сократить штат, ожидая чуда. Результат: уходят ключевые эксперты, падает доверие, проекты тормозят.
Наш подход: перед наймом или оптимизацией — проверяйте, работает ли ИИ у вас как инструмент, а не как замена человеку.
🔸 2. «Workslop» — мусорный контент от ИИ
Каждый «быстрый» результат от нейросети требует 2 часа на проверку — чаще всего у руководителя.
Парадокс: кто быстрее работает с ИИ — получает больше задач, а не свободу.
Решение: внедряйте ИИ там, где он освобождает время, а не создаёт иллюзию продуктивности.
🔸 3. Рекрутинг — все жульничают
— 84% рекрутеров сталкиваются с фейковыми резюме.
— 13% кандидатов используют GenAI прямо на интервью.
Наш ответ:
Мы комбинируем ИИ-скрининг (для скорости) с живыми case-задачами, где нельзя списать. Только так — настоящий fit.
🔸 4. Главная цена — ментальное здоровье
91% IT-лидеров не отслеживают, как ИИ влияет на выгорание, когнитивную нагрузку и «ИИ-психоз».
HR должен стать защитником психогигиены работы с технологиями — особенно в удалённых и гибридных командах.
🔸 5. Ценность — не в «технобогах», а в «процессниках»
Знание конкретного ИИ-инструмента быстро устаревает.
А вот умение перестраивать процессы под симбиоз человека и ИИ — даёт в 2 раза выше шансы на рост выручки.
Поэтому мы ищем не «мастеров Midjourney», а тех, кто понимает, как работать с ИИ в реальных бизнес-процессах.
Подход HolyCode в 2026:
Мы не гонимся за хайпом.
Мы помогаем компаниям находить, включать и удерживать тех IT-специалистов, кто умеет работать с ИИ — без потери себя.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам должно давать не просто «тело», а устойчивый, осознанный и продуктивный вклад.
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Свежий отчёт Gartner для CHRO — не про «ИИ спасёт всех», а про реальные риски, которые уже влияют на подбор, удержание и эффективность IT-команд.
Вот что важно услышать — особенно если вы планируете привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
🔸 1. Сокращения «ради ИИ» — самообман
Только 1% увольнений в 2025 были связаны с реальным ростом производительности от ИИ.
Остальное — попытки CEO сократить штат, ожидая чуда. Результат: уходят ключевые эксперты, падает доверие, проекты тормозят.
Наш подход: перед наймом или оптимизацией — проверяйте, работает ли ИИ у вас как инструмент, а не как замена человеку.
🔸 2. «Workslop» — мусорный контент от ИИ
Каждый «быстрый» результат от нейросети требует 2 часа на проверку — чаще всего у руководителя.
Парадокс: кто быстрее работает с ИИ — получает больше задач, а не свободу.
Решение: внедряйте ИИ там, где он освобождает время, а не создаёт иллюзию продуктивности.
🔸 3. Рекрутинг — все жульничают
— 84% рекрутеров сталкиваются с фейковыми резюме.
— 13% кандидатов используют GenAI прямо на интервью.
Наш ответ:
Мы комбинируем ИИ-скрининг (для скорости) с живыми case-задачами, где нельзя списать. Только так — настоящий fit.
🔸 4. Главная цена — ментальное здоровье
91% IT-лидеров не отслеживают, как ИИ влияет на выгорание, когнитивную нагрузку и «ИИ-психоз».
HR должен стать защитником психогигиены работы с технологиями — особенно в удалённых и гибридных командах.
🔸 5. Ценность — не в «технобогах», а в «процессниках»
Знание конкретного ИИ-инструмента быстро устаревает.
А вот умение перестраивать процессы под симбиоз человека и ИИ — даёт в 2 раза выше шансы на рост выручки.
Поэтому мы ищем не «мастеров Midjourney», а тех, кто понимает, как работать с ИИ в реальных бизнес-процессах.
Подход HolyCode в 2026:
Мы не гонимся за хайпом.
Мы помогаем компаниям находить, включать и удерживать тех IT-специалистов, кто умеет работать с ИИ — без потери себя.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам должно давать не просто «тело», а устойчивый, осознанный и продуктивный вклад.
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥2
История из жизни CEO HolyCode Александры Савельевой⬆️
Мои 9 кругов ада — и как мы в HolyCode нанимаем за 2 встречи
20 лет назад я прошла 9 этапов собеседований на позицию джуна: от полиграфа до встречи с гендиректором. В итоге — отказ. Три месяца, куча времени, ноль уважения к кандидату.
Сегодня я руковожу HolyCode — и вижу: ничего не изменилось. Только теперь это называют «тщательным отбором».
Абсурдные практики всё ещё живы:
«Сначала сделай тестовое на 2 дня — потом поговорим»
«Пройди 5 интервью с одними и теми же вопросами»
«Вся команда решает, подходит ли тебе их vibe»
Это не качество. Это страх, бюрократия и снятие ответственности. И гарантированный способ отпугнуть тех, у кого есть выбор.
🔥 Наш подход в HolyCode: быстро, честно, по делу
При привлечении наших IT специалистов к вашим проектам мы строим процесс так, чтобы уважать время кандидата и ваш бизнес:
🔹 Джун:
— HR-чек (30 мин) → техсобес с тимлидом (45–60 мин).
Главное — мотивация, мышление, готовность учиться.
🔹 Middle:
— HR + глубокий техразговор с будущим руководителем.
Live-coding или разбор реальной задачи — но без «испытаний на выносливость».
🔹 Senior / Lead:
— HR → техоценка → практическое задание (не более 2–4 часов!) → финальное обсуждение.
Это не экзамен — это «примерка» рабочей встречи.
Вайб-чек? Обязательно. Но только с тем, кто будет работать с человеком — не перед всем отделом.
💡 Главный принцип
Хорошие IT-специалисты не ждут месяц.
Если ваш процесс занимает больше 2 недель — вы теряете лучших.
Скорость + уважение = конкурентное преимущество.
В HolyCode мы не проверяем, «прошёл ли кандидат все круги».
Мы смотрим: готовы ли вы его принять — и готов ли он работать именно с вами.
А вы сталкивались с «адскими» процессами найма? Или уже перешли на быстрый, человечный подход? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Мои 9 кругов ада — и как мы в HolyCode нанимаем за 2 встречи
20 лет назад я прошла 9 этапов собеседований на позицию джуна: от полиграфа до встречи с гендиректором. В итоге — отказ. Три месяца, куча времени, ноль уважения к кандидату.
Сегодня я руковожу HolyCode — и вижу: ничего не изменилось. Только теперь это называют «тщательным отбором».
Абсурдные практики всё ещё живы:
«Сначала сделай тестовое на 2 дня — потом поговорим»
«Пройди 5 интервью с одними и теми же вопросами»
«Вся команда решает, подходит ли тебе их vibe»
Это не качество. Это страх, бюрократия и снятие ответственности. И гарантированный способ отпугнуть тех, у кого есть выбор.
🔥 Наш подход в HolyCode: быстро, честно, по делу
При привлечении наших IT специалистов к вашим проектам мы строим процесс так, чтобы уважать время кандидата и ваш бизнес:
🔹 Джун:
— HR-чек (30 мин) → техсобес с тимлидом (45–60 мин).
Главное — мотивация, мышление, готовность учиться.
🔹 Middle:
— HR + глубокий техразговор с будущим руководителем.
Live-coding или разбор реальной задачи — но без «испытаний на выносливость».
🔹 Senior / Lead:
— HR → техоценка → практическое задание (не более 2–4 часов!) → финальное обсуждение.
Это не экзамен — это «примерка» рабочей встречи.
Вайб-чек? Обязательно. Но только с тем, кто будет работать с человеком — не перед всем отделом.
💡 Главный принцип
Хорошие IT-специалисты не ждут месяц.
Если ваш процесс занимает больше 2 недель — вы теряете лучших.
Скорость + уважение = конкурентное преимущество.
В HolyCode мы не проверяем, «прошёл ли кандидат все круги».
Мы смотрим: готовы ли вы его принять — и готов ли он работать именно с вами.
А вы сталкивались с «адскими» процессами найма? Или уже перешли на быстрый, человечный подход? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥2
Почему лучшие уходят «на ровном месте» — и как этого избежать
Первый год работы — понятен. Если уходит новичок, причина обычно в подборе или адаптации.
Но на 2–3 году — уходят ключевые люди: senior-разработчики, техлиды, аналитики. Без конфликтов. Без скандалов. Просто: «надоело», «хочу нового».
🔍 Почему это происходит?
🔸 Сотрудник вырос — а компания нет
Он освоил роль на 120%, но новых вызовов нет. Рутина → выгорание → уход.
🔸 Рост = только карьера? Ошибка
Кто-то хочет быть супер-экспертом, а его «тянут» в менеджеры. Кто-то ждёт возможности руководить — а ему дают всё те же задачи.
🔸 Зарплата отстаёт от рынка
Через 2–3 года разрыв может достигать 20–30%. И вместо диалога — тихий уход.
🔸 Компания изменилась — человек остался
Новые цели, культура, команда. А он — всё тот же. И чувствует: «я больше не здесь».
💡 Что работает — по опыту HolyCode
Мы не просто подбираем IT-специалистов. Мы видим, почему они остаются — или уходят. И знаем: стандартные решения не работают. Нужен индивидуальный подход.
✅ Говорите о будущем — до того, как появится заявление
Раз в год спрашивайте: «Куда хочешь расти? Что стало рутиной? Что тебя сейчас драйвит?»
✅ Покажите траектории, а не только повышения
Экспертный путь, менторство, кросс-проекты, публичная экспертиза — это тоже развитие.
✅ Делайте зарплатный бенчмарк проактивно
Не ждите оффера от конкурента. Особенно для тех, кого вы уже привлекли через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам.
✅ Создайте культуру честного диалога
Без страха сказать: «Мне скучно». Без осуждения. Только — «давай найдём новую задачу».
Подход HolyCode прост:
Мы помогаем не только найти сильного специалиста, но и создать условия, где он захочет остаться надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не точка входа. Это начало долгой, продуктивной работы.
А у вас есть «тихие зоны риска» — те, кто уже всё умеет, но, возможно, начинает скучать?
Как вы с этим работаете? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Первый год работы — понятен. Если уходит новичок, причина обычно в подборе или адаптации.
Но на 2–3 году — уходят ключевые люди: senior-разработчики, техлиды, аналитики. Без конфликтов. Без скандалов. Просто: «надоело», «хочу нового».
На самом деле — это не про «новое». Это про невыполненное обещание будущего.🔍 Почему это происходит?
🔸 Сотрудник вырос — а компания нет
Он освоил роль на 120%, но новых вызовов нет. Рутина → выгорание → уход.
🔸 Рост = только карьера? Ошибка
Кто-то хочет быть супер-экспертом, а его «тянут» в менеджеры. Кто-то ждёт возможности руководить — а ему дают всё те же задачи.
🔸 Зарплата отстаёт от рынка
Через 2–3 года разрыв может достигать 20–30%. И вместо диалога — тихий уход.
🔸 Компания изменилась — человек остался
Новые цели, культура, команда. А он — всё тот же. И чувствует: «я больше не здесь».
💡 Что работает — по опыту HolyCode
Мы не просто подбираем IT-специалистов. Мы видим, почему они остаются — или уходят. И знаем: стандартные решения не работают. Нужен индивидуальный подход.
✅ Говорите о будущем — до того, как появится заявление
Раз в год спрашивайте: «Куда хочешь расти? Что стало рутиной? Что тебя сейчас драйвит?»
✅ Покажите траектории, а не только повышения
Экспертный путь, менторство, кросс-проекты, публичная экспертиза — это тоже развитие.
✅ Делайте зарплатный бенчмарк проактивно
Не ждите оффера от конкурента. Особенно для тех, кого вы уже привлекли через привлечение наших IT специалистов к вашим проектам.
✅ Создайте культуру честного диалога
Без страха сказать: «Мне скучно». Без осуждения. Только — «давай найдём новую задачу».
Подход HolyCode прост:
Мы помогаем не только найти сильного специалиста, но и создать условия, где он захочет остаться надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не точка входа. Это начало долгой, продуктивной работы.
А у вас есть «тихие зоны риска» — те, кто уже всё умеет, но, возможно, начинает скучать?
Как вы с этим работаете? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
❤2
Как провести exit-интервью, чтобы услышать правду — подход HolyCode
Большинство exit-интервью — формальность:
«Почему уходишь?» → «Личные обстоятельства» → конец.
Результат — ноль инсайтов, а текучка растёт.
Но если вы регулярно занимаетесь привлечением наших IT специалистов к вашим проектам, каждое увольнение — это сигнал. И последний шанс понять: почему человек не захотел остаться.
Вот как сделать exit-интервью полезным:
🔒 1. Безопасность — прежде всего
Человек не скажет правду, если боится.
— Проводит нейтральный интервьюер (не руководитель!).
— Гарантируется конфиденциальность: анализ — только по обезличенным данным.
Цель — не найти виноватых, а увидеть систему.
🔄 2. Смените роль: от «ответчика» — к «советнику»
Вместо: «Почему уходишь?»
Спросите: «Если бы ты мог изменить 1–2 вещи, чтобы остаться — что бы выбрал?»
Или: «Что мы могли бы улучшить для следующих специалистов на твоей позиции?»
Когда человек чувствует, что его мнение поможет другим — он говорит честно.
📊 3. Ищите тренды, а не истории
Один ответ — просто мнение.
Повторяющиеся темы — системная проблема:
— Уходят из-за одного и того же руководителя?
— Жалуются на отсутствие роста?
— Не хватает обратной связи?
Только так exit-интервью становится инструментом улучшения, а не ритуалом.
Подход HolyCode:
Мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создавать среду, где им хочется оставаться.
А если уходят — используем этот опыт, чтобы следующий кандидат захотел работать с вами надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не разовая сделка. Это начало отношений.
А как у вас проходят exit-интервью? Есть рабочие фишки? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Большинство exit-интервью — формальность:
«Почему уходишь?» → «Личные обстоятельства» → конец.
Результат — ноль инсайтов, а текучка растёт.
Но если вы регулярно занимаетесь привлечением наших IT специалистов к вашим проектам, каждое увольнение — это сигнал. И последний шанс понять: почему человек не захотел остаться.
Вот как сделать exit-интервью полезным:
🔒 1. Безопасность — прежде всего
Человек не скажет правду, если боится.
— Проводит нейтральный интервьюер (не руководитель!).
— Гарантируется конфиденциальность: анализ — только по обезличенным данным.
Цель — не найти виноватых, а увидеть систему.
🔄 2. Смените роль: от «ответчика» — к «советнику»
Вместо: «Почему уходишь?»
Спросите: «Если бы ты мог изменить 1–2 вещи, чтобы остаться — что бы выбрал?»
Или: «Что мы могли бы улучшить для следующих специалистов на твоей позиции?»
Когда человек чувствует, что его мнение поможет другим — он говорит честно.
📊 3. Ищите тренды, а не истории
Один ответ — просто мнение.
Повторяющиеся темы — системная проблема:
— Уходят из-за одного и того же руководителя?
— Жалуются на отсутствие роста?
— Не хватает обратной связи?
Только так exit-интервью становится инструментом улучшения, а не ритуалом.
Подход HolyCode:
Мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создавать среду, где им хочется оставаться.
А если уходят — используем этот опыт, чтобы следующий кандидат захотел работать с вами надолго.
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам — это не разовая сделка. Это начало отношений.
А как у вас проходят exit-интервью? Есть рабочие фишки? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
👍1🔥1
Почему «идеальная» HR-система провалилась — и чему это учит при подборе IT-команд
Однажды нас пригласили помочь с масштабированием IT-компании.
На первый взгляд — всё идеально: есть HR-система с порталом, LMS, мерч-магазином, заявками на отпуск…
Но на деле — никто ею не пользуется.
Жизнь компании кипит в другом месте — в рабочей платформе, где общаются, делятся новостями, решают задачи.
🔍 Что пошло не так?
Неудобный интерфейс? Отчасти.
Недостаток продвижения? Тоже.
Но главная причина — HR-система была «островом», оторванным от реальной цифровой среды команды.
Люди не хотели заходить туда специально — ради одной кнопки «отправить заявку».
А в их основном инструменте — всё уже было: мессенджер, документы, знания, звонки.
💡 Что сделали?
— Отказались от HR-системы — несмотря на вложенные деньги.
— Перенесли все процессы туда, где люди уже живут: заявки, обратную связь, внутренние коммуникации.
— Освободившийся бюджет направили на реально полезные инструменты — например, гибкую LMS с ИПР и 360°-оценкой.
Результат?
Процессы заработали. Люди перестали игнорировать HR-инициативы. А новые специалисты — включились быстрее.
🧠 Урок для компаний, которые планируют привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
Не внедряйте системы «потому что надо».
Сначала спросите: где ваша команда уже работает?
И стройте процессы там — а не в изолированном «HR-портале», который станет ещё одним барьером.
В HolyCode мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создать среду, в которую им будет легко и удобно входить — без лишних кликов, форм и «галочек».
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам работает только тогда, когда система — на службе людей, а не наоборот.
А у вас был опыт с «мертвой» HR-системой? Как выходили из ситуации? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
Однажды нас пригласили помочь с масштабированием IT-компании.
На первый взгляд — всё идеально: есть HR-система с порталом, LMS, мерч-магазином, заявками на отпуск…
Но на деле — никто ею не пользуется.
Жизнь компании кипит в другом месте — в рабочей платформе, где общаются, делятся новостями, решают задачи.
🔍 Что пошло не так?
Неудобный интерфейс? Отчасти.
Недостаток продвижения? Тоже.
Но главная причина — HR-система была «островом», оторванным от реальной цифровой среды команды.
Люди не хотели заходить туда специально — ради одной кнопки «отправить заявку».
А в их основном инструменте — всё уже было: мессенджер, документы, знания, звонки.
💡 Что сделали?
— Отказались от HR-системы — несмотря на вложенные деньги.
— Перенесли все процессы туда, где люди уже живут: заявки, обратную связь, внутренние коммуникации.
— Освободившийся бюджет направили на реально полезные инструменты — например, гибкую LMS с ИПР и 360°-оценкой.
Результат?
Процессы заработали. Люди перестали игнорировать HR-инициативы. А новые специалисты — включились быстрее.
🧠 Урок для компаний, которые планируют привлечение наших IT специалистов к вашим проектам:
Не внедряйте системы «потому что надо».
Сначала спросите: где ваша команда уже работает?
И стройте процессы там — а не в изолированном «HR-портале», который станет ещё одним барьером.
В HolyCode мы не просто подбираем IT-специалистов.
Мы помогаем создать среду, в которую им будет легко и удобно входить — без лишних кликов, форм и «галочек».
Потому что привлечение наших IT специалистов к вашим проектам работает только тогда, когда система — на службе людей, а не наоборот.
А у вас был опыт с «мертвой» HR-системой? Как выходили из ситуации? Делитесь в комментариях!
Наш AI TG ассистент: @holycode_sales
🔥1