Как управлять персоналом в медицине?. 🚀 Свежий выпуск подкаста «ЭЙ, HR!»
В новом выпуске подкаста я, Антон Платонов («ЭЙ, HR!»), вместе с Еленой Борзовой (Заместитель генерального директора по кадровой политике холдинга «СМ-Клиника») обсуждаем специфику найма и удержания врачей — от проблем с жильем для релокантов до внедрения ИИ в рекрутмент.
В выпуске:
👉 «Шторм» на рынке труда 2025-2026: ипотека, аренда и обязательная отработка
👉 Институт амбассадорства: как влюбить новичков в компанию через действующих сотрудников
👉 Баланс между «продажей» услуг и врачебной этикой: софт-скиллы vs выгорание
👉 Наука как мотивация: зачем частной клинике платить за ординатуру и диссертации
👉 Конкуренция с госсектором и «битва» за узких специалистов
👉 Роль ИИ и автоматизации в современном медицинском HR
👉 Как HR-директору говорить на одном языке с бизнесом
⭐ Выпуск для тех, кто ищет нестандартные решения в подборе и строит сильный HR-бренд:
VK
RUTUBE
Подписывайтесь на канал «ЭЙ, HR!», чтобы не пропустить новые выпуски и делитесь с коллегами — вместе двигаем рынок вперёд.
🌞 Эй, HR!
В новом выпуске подкаста я, Антон Платонов («ЭЙ, HR!»), вместе с Еленой Борзовой (Заместитель генерального директора по кадровой политике холдинга «СМ-Клиника») обсуждаем специфику найма и удержания врачей — от проблем с жильем для релокантов до внедрения ИИ в рекрутмент.
В выпуске:
👉 «Шторм» на рынке труда 2025-2026: ипотека, аренда и обязательная отработка
👉 Институт амбассадорства: как влюбить новичков в компанию через действующих сотрудников
👉 Баланс между «продажей» услуг и врачебной этикой: софт-скиллы vs выгорание
👉 Наука как мотивация: зачем частной клинике платить за ординатуру и диссертации
👉 Конкуренция с госсектором и «битва» за узких специалистов
👉 Роль ИИ и автоматизации в современном медицинском HR
👉 Как HR-директору говорить на одном языке с бизнесом
⭐ Выпуск для тех, кто ищет нестандартные решения в подборе и строит сильный HR-бренд:
VK
RUTUBE
Подписывайтесь на канал «ЭЙ, HR!», чтобы не пропустить новые выпуски и делитесь с коллегами — вместе двигаем рынок вперёд.
🌞 Эй, HR!
1
Как бы я искал работу за 5 млн ₽ в месяц
Уже около полугода мне с завидной регулярностью присылают резюме с фразой: «Антон ты же HR, найди мне работу» (p.s кто не знает у меня ИТ-компании и консалтинг по автоматизации HR,но я далек от рекрутинга как такового 😀).
У меня уже набралось резюме на несколько топ-команд и вчера, смотря на очередное резюме, я поймал себя на мысли:
а как бы я сам искал работу C-уровня в текущей ситуации?
Первое, что пришло в голову, что на джобборды я бы не пошёл. Во-первых, мы разрабатывали несколько скорринговых блоков для ATS и понимаем, что это работает только для линейного персонала, а во вторых, конкурсы — не моя модель результата.
Я бы сделал то же самое, что делаю в B2B‑продажах по IT и HR‑автоматизации.
Все рекламы и входящие запросы работают хорошо, когда все процветает, а когда рынок штормит, реклама схлопывается, простота схлопывается и вместе с ней схлопывается компании привыкшие к легкому стабильному потоку. Остаётся один рабочий инструмент — системный нетворкинг.
Но как он работает за пределами книг?
Чем выше уровень принятия решений тем менее навязчивым он должен быть. С чего начать?
Все начинают с «ближнего круга»: экс‑коллеги, друзья, знакомые HRD. Иногда получается быстрый результат, но чаще нет. Потому что если человек специально не развивал свою сеть знакомств, его сильные связи живут в том же информационном пузыре. Одни и те же чаты. Одни и те же инсайты, одни и те же вакансии. Сами понимаете, сколько от этого толку.
А по‑настоящему сильные возможности приходят через слабые связи:
вендор трёхлетней давности,
конкурент, с которым вы пересекались на рынке,
человек, с которым вы 15 минут разговаривали на ПМЭФ.
Звучит как большая база контактов которую нужно структурировать😀, но не все так страшно когда есть план и автоматизация. Вам не обязательно устанавливать себе Claude Code, для старта есть решения проще, небольшой алгоритм как можно работать со слабой сетью контактов в Linkedin (как пример) для поиска работы.
🌞 ЭЙ, HR! в Telegram | MAX
Уже около полугода мне с завидной регулярностью присылают резюме с фразой: «Антон ты же HR, найди мне работу» (p.s кто не знает у меня ИТ-компании и консалтинг по автоматизации HR,
У меня уже набралось резюме на несколько топ-команд и вчера, смотря на очередное резюме, я поймал себя на мысли:
а как бы я сам искал работу C-уровня в текущей ситуации?
Первое, что пришло в голову, что на джобборды я бы не пошёл. Во-первых, мы разрабатывали несколько скорринговых блоков для ATS и понимаем, что это работает только для линейного персонала, а во вторых, конкурсы — не моя модель результата.
Я бы сделал то же самое, что делаю в B2B‑продажах по IT и HR‑автоматизации.
Все рекламы и входящие запросы работают хорошо, когда все процветает, а когда рынок штормит, реклама схлопывается, простота схлопывается и вместе с ней схлопывается компании привыкшие к легкому стабильному потоку. Остаётся один рабочий инструмент — системный нетворкинг.
Но как он работает за пределами книг?
Чем выше уровень принятия решений тем менее навязчивым он должен быть. С чего начать?
Все начинают с «ближнего круга»: экс‑коллеги, друзья, знакомые HRD. Иногда получается быстрый результат, но чаще нет. Потому что если человек специально не развивал свою сеть знакомств, его сильные связи живут в том же информационном пузыре. Одни и те же чаты. Одни и те же инсайты, одни и те же вакансии. Сами понимаете, сколько от этого толку.
А по‑настоящему сильные возможности приходят через слабые связи:
вендор трёхлетней давности,
конкурент, с которым вы пересекались на рынке,
человек, с которым вы 15 минут разговаривали на ПМЭФ.
Звучит как большая база контактов которую нужно структурировать😀, но не все так страшно когда есть план и автоматизация. Вам не обязательно устанавливать себе Claude Code, для старта есть решения проще, небольшой алгоритм как можно работать со слабой сетью контактов в Linkedin (как пример) для поиска работы.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1
Безопафосный ИИ
Заходишь в любую соцсеть или приходишь на любую HR- конференцию и мозг подвергся бесконечному информационному воздействию.
ИИ, ИИ, ИИ.
Агенты, Агенты, Агенты.
🤯🤯🤯
В какой-то момент я поймал себя на мысли, что мы слишком много обсуждаем ИИ через призму хайпа и мало уделяем внимание тому, что когда ИИ становится операционной необходимостью, он сталкивается с определенными корпоративными барьерами.
Моя команда реализовала уже не один проект с LLM (БЯМ😀), в том числе агентами на отечественных технологиях и понапереобщавщись (такое слово ИИ не придумает)))) с информационной безопасностью корпораций, я всё больше убеждаюсь, что все в итоге идут к одной точке: скоро корпоративный ИИ придётся защищать так же системно, как когда-то начали защищать электронную почту, доступы и персональные данные.
Причём защищать не в смысле «запретить ChatGPT» или написать очередную корп. политику, которую никто не читает, а в смысле понять, что именно сотрудник отправляет в ИИ, что он получает обратно, какие данные проходят через модель и какие действия может выполнить ИИ-агент, если у него есть доступ к инструментам.
Сейчас идет интересный переход, когда через ИИ уже работает значительный слой решений внутри компании: нейронки помогают писать, искать, анализировать, проверять, принимать решения, запускать процессы и в какой-то момент сразу действуют.
Для себя я разложил схему на 4 базовых уровня защиты, которые показываю клиентам, чтобы обсудить, где у компании уже есть контроль, а где пока просто вера в то, что «у нас всё закрыто».
Я сделал небольшой документ, с него вы можете начать диалог с коллегами из информационной безопасности, чтобы удостовериться, что что у вас все хорошо.
🌞 ЭЙ, HR! в Telegram | MAX
Заходишь в любую соцсеть или приходишь на любую HR- конференцию и мозг подвергся бесконечному информационному воздействию.
ИИ, ИИ, ИИ.
Агенты, Агенты, Агенты.
🤯🤯🤯
В какой-то момент я поймал себя на мысли, что мы слишком много обсуждаем ИИ через призму хайпа и мало уделяем внимание тому, что когда ИИ становится операционной необходимостью, он сталкивается с определенными корпоративными барьерами.
Моя команда реализовала уже не один проект с LLM (БЯМ😀), в том числе агентами на отечественных технологиях и понапереобщавщись (такое слово ИИ не придумает)))) с информационной безопасностью корпораций, я всё больше убеждаюсь, что все в итоге идут к одной точке: скоро корпоративный ИИ придётся защищать так же системно, как когда-то начали защищать электронную почту, доступы и персональные данные.
Причём защищать не в смысле «запретить ChatGPT» или написать очередную корп. политику, которую никто не читает, а в смысле понять, что именно сотрудник отправляет в ИИ, что он получает обратно, какие данные проходят через модель и какие действия может выполнить ИИ-агент, если у него есть доступ к инструментам.
Сейчас идет интересный переход, когда через ИИ уже работает значительный слой решений внутри компании: нейронки помогают писать, искать, анализировать, проверять, принимать решения, запускать процессы и в какой-то момент сразу действуют.
Для себя я разложил схему на 4 базовых уровня защиты, которые показываю клиентам, чтобы обсудить, где у компании уже есть контроль, а где пока просто вера в то, что «у нас всё закрыто».
Я сделал небольшой документ, с него вы можете начать диалог с коллегами из информационной безопасности, чтобы удостовериться, что что у вас все хорошо.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1
Индекс развития корпоративного обучения 2025-26: взгляд изнутри
У меня была возможность изнутри подключиться к исследованию СберУниверситета «Индекс развития корпоративного обучения».
Моя команда делала для СберУниверситета цифровую платформу для интерпретации и визуализации результатов индекса корпоративного обучения по 50 крупнейшим компаниям России.
Платформа с результатами и кейсами 👍
Что удивило:
Сотрудники относятся к обучению позитивно, на 72 балла, но связь обучения с карьерой при этом на 57 баллов. Люди готовы учиться, но чаще не видят, как это меняет их роль, доход или шанс попасть в резерв.
Разнообразие форматов получило высокую оценку в 82 балла, при этом обучение на рабочем месте оценено на 64. Получается, возможностей много, но в реальную работу они не встроены.
Проектирование образовательного пути всего 39 баллов из 100. Это означает, что целостного сценария обучения в большинстве компаний просто нет. В первую очередь нужно превратить набор активностей в систему.
Бизнес-цели перед программами ставят уверенно - 84 балла, а отслеживание прогресса и результата гораздо ниже - 55–59. Диагностика «до/после» - там же. Получается, знаем, зачем учим, но не проверяем, дошло ли.
Главный драйвер зрелости - не ИИ и не бюджет, а горизонт планирования. Компании с длинным горизонтом (42% выборки) обгоняют «пожарных» в технологиях на 17 баллов, в процессах на 12.
Продвинутые компании в 10 раз чаще имеют регламент разработки программ. В 4 раза чаще используют 360 градусов. Анализ данных в L&D у 50% «лидеров» и у 0% «базовых».
Барьер «руководство не поддерживает» оказался наименьшим, главная боль - нехватка кадров и технологий.
Коротко, что можно взять в работу почти всем:
Стройте связку «обучение → карьера», внедряйте диагностику прогресса.
В приложении отчет👇
🌞 ЭЙ, HR! в Telegram | MAX
У меня была возможность изнутри подключиться к исследованию СберУниверситета «Индекс развития корпоративного обучения».
Моя команда делала для СберУниверситета цифровую платформу для интерпретации и визуализации результатов индекса корпоративного обучения по 50 крупнейшим компаниям России.
Платформа с результатами и кейсами 👍
Что удивило:
Сотрудники относятся к обучению позитивно, на 72 балла, но связь обучения с карьерой при этом на 57 баллов. Люди готовы учиться, но чаще не видят, как это меняет их роль, доход или шанс попасть в резерв.
Разнообразие форматов получило высокую оценку в 82 балла, при этом обучение на рабочем месте оценено на 64. Получается, возможностей много, но в реальную работу они не встроены.
Проектирование образовательного пути всего 39 баллов из 100. Это означает, что целостного сценария обучения в большинстве компаний просто нет. В первую очередь нужно превратить набор активностей в систему.
Бизнес-цели перед программами ставят уверенно - 84 балла, а отслеживание прогресса и результата гораздо ниже - 55–59. Диагностика «до/после» - там же. Получается, знаем, зачем учим, но не проверяем, дошло ли.
Главный драйвер зрелости - не ИИ и не бюджет, а горизонт планирования. Компании с длинным горизонтом (42% выборки) обгоняют «пожарных» в технологиях на 17 баллов, в процессах на 12.
Продвинутые компании в 10 раз чаще имеют регламент разработки программ. В 4 раза чаще используют 360 градусов. Анализ данных в L&D у 50% «лидеров» и у 0% «базовых».
Барьер «руководство не поддерживает» оказался наименьшим, главная боль - нехватка кадров и технологий.
Коротко, что можно взять в работу почти всем:
Стройте связку «обучение → карьера», внедряйте диагностику прогресса.
В приложении отчет👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2
Почему корпоративное обучение не успевает за бизнесом? 🚀 Свежий выпуск подкаста «ЭЙ, HR!»
В новом выпуске подкаста я, Антон Платонов («ЭЙ, HR!»), вместе с Алексеем Сухановым, проректором СберУниверситета по исследованиям и инновациям, и Николаем Писаренко, экспертом по искусственному интеллекту, обсуждаем, как меняется корпоративное обучение и почему компаниям уже недостаточно просто проводить курсы.
Говорим о том, как связать обучение с реальными задачами бизнеса, подготовить сотрудников к технологическим изменениям и использовать искусственный интеллект не ради моды, а ради конкретного результата.
В выпуске:
👉 Почему корпоративное обучение постоянно догоняет потребности бизнеса
👉 Зачем нужен Индекс корпоративного обучения
👉 Почему компании начинают обучать сотрудников работе с искусственным интеллектом слишком поздно
👉 Как объяснить руководству пользу инвестиций в обучение и новые технологии
👉 Почему сотрудники боятся, что искусственный интеллект оставит их без работы
👉 Как обучение помогает управлять изменениями внутри компании
👉 Как сотрудники могут обучать друг друга и делиться практическим опытом
👉 Что на самом деле стоит за фразой «у нас нет времени учиться»
👉 Какие задачи специалистов по обучению сможет взять на себя искусственный интеллект
👉 Что корпоративным университетам и руководителям необходимо изменить уже сегодня
⭐ Выпуск для тех, кто отвечает за обучение и развитие сотрудников, внедряет искусственный интеллект и хочет сделать образовательные программы полезными для бизнеса:
VK
RUTUBE
Дополнительно:
Отчет. Индекс развития корпоративного обучения
Подписывайтесь на канал «ЭЙ, HR!», чтобы не пропустить новые выпуски, и делитесь ими с коллегами — вместе развиваем рынок корпоративного обучения.
🌞 Эй, HR!
В новом выпуске подкаста я, Антон Платонов («ЭЙ, HR!»), вместе с Алексеем Сухановым, проректором СберУниверситета по исследованиям и инновациям, и Николаем Писаренко, экспертом по искусственному интеллекту, обсуждаем, как меняется корпоративное обучение и почему компаниям уже недостаточно просто проводить курсы.
Говорим о том, как связать обучение с реальными задачами бизнеса, подготовить сотрудников к технологическим изменениям и использовать искусственный интеллект не ради моды, а ради конкретного результата.
В выпуске:
👉 Почему корпоративное обучение постоянно догоняет потребности бизнеса
👉 Зачем нужен Индекс корпоративного обучения
👉 Почему компании начинают обучать сотрудников работе с искусственным интеллектом слишком поздно
👉 Как объяснить руководству пользу инвестиций в обучение и новые технологии
👉 Почему сотрудники боятся, что искусственный интеллект оставит их без работы
👉 Как обучение помогает управлять изменениями внутри компании
👉 Как сотрудники могут обучать друг друга и делиться практическим опытом
👉 Что на самом деле стоит за фразой «у нас нет времени учиться»
👉 Какие задачи специалистов по обучению сможет взять на себя искусственный интеллект
👉 Что корпоративным университетам и руководителям необходимо изменить уже сегодня
⭐ Выпуск для тех, кто отвечает за обучение и развитие сотрудников, внедряет искусственный интеллект и хочет сделать образовательные программы полезными для бизнеса:
VK
RUTUBE
Дополнительно:
Отчет. Индекс развития корпоративного обучения
Подписывайтесь на канал «ЭЙ, HR!», чтобы не пропустить новые выпуски, и делитесь ими с коллегами — вместе развиваем рынок корпоративного обучения.
🌞 Эй, HR!
1
HR не только про людей, но и про устойчивость бизнеса
Когда процессы дают сбой, технологии меняют работу, а бизнес ждёт результата, HR приходится принимать решения, которые влияют на компанию.
30 октября в Кибердоме — Анти-конференция HR 2026 для тех, кто хочет быть не сервисной функцией, а реальным участником бизнес-решений.
Реальные кейсы, разбор ошибок и разговор о том, что работает на практике.
Обсудим:
💜 как HR действовать в режиме ЧП
💜 где HR влияет на деньги и эффективность
💜 какие процессы действительно помогают бизнесу
💜 почему ошибки людей становятся частью бизнес- и киберрисков
Своим опытом поделятся Kaspersky, VK Tech, МТС AdTech, Rostic’s, ОТП Банк и другие компании.
После деловой программы — стендап для участников максимального тарифа.
Успейте купить билет со скидкой 15% до 30.09 по промокоду APHR15
🔥 Регистрация
Когда: 30 октября, 10:30
Где: Кибердом, 2-я Звенигородская ул., 12 стр. 18
Когда процессы дают сбой, технологии меняют работу, а бизнес ждёт результата, HR приходится принимать решения, которые влияют на компанию.
30 октября в Кибердоме — Анти-конференция HR 2026 для тех, кто хочет быть не сервисной функцией, а реальным участником бизнес-решений.
Реальные кейсы, разбор ошибок и разговор о том, что работает на практике.
Обсудим:
Своим опытом поделятся Kaspersky, VK Tech, МТС AdTech, Rostic’s, ОТП Банк и другие компании.
После деловой программы — стендап для участников максимального тарифа.
Успейте купить билет со скидкой 15% до 30.09 по промокоду APHR15
Когда: 30 октября, 10:30
Где: Кибердом, 2-я Звенигородская ул., 12 стр. 18
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM