Калькулятор совещаний
Обсуждение процесса автоматизации может стоить дороже самой автоматизации — ЗП и время, потраченное сотрудниками на совещания, никто не отменял. Поэтому о времени как важнейшем ресурсе нельзя забывать.
Знакомый CEO попросил помочь ему контролировать время — решением стал калькулятор совещаний.
Простейшая система забирает данные по зарплатам участников совещаний из 1С и умножает их на продолжительность совещания.
Результаты выводятся на экран в переговорной, а в конце встречи заносятся в протокол совещания, формируя его бюджет.
Калькулятор четко показывает, стоит ли тратить время на коллективное решение мелких задач или лучше делегировать их младшему сотруднику.
Обсуждение процесса автоматизации может стоить дороже самой автоматизации — ЗП и время, потраченное сотрудниками на совещания, никто не отменял. Поэтому о времени как важнейшем ресурсе нельзя забывать.
Знакомый CEO попросил помочь ему контролировать время — решением стал калькулятор совещаний.
Простейшая система забирает данные по зарплатам участников совещаний из 1С и умножает их на продолжительность совещания.
Результаты выводятся на экран в переговорной, а в конце встречи заносятся в протокол совещания, формируя его бюджет.
Калькулятор четко показывает, стоит ли тратить время на коллективное решение мелких задач или лучше делегировать их младшему сотруднику.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
RPA: как невидимые роботы захватывают офис
Robotic process automation (или RPA) — это автоматизация процессов с помощью роботов или ботов. Они эмулируют работу человека: кликают по ссылкам, двигают курсор и вводят текст с клавиатуры.
RPA способна даже заменить человека — но только в рутинных операциях: отправлять личные письма с почтового адреса сотрудника по базе рассылок, автоматически в конце месяца формировать отчет и рассылать всем ответственным, выгрузить документ из корпоративных систем, обработать по сценарию и залить в папку на гугле.
В последнее время ситуация становится еще более интересной — RPA-системы научились записывать действия пользователя на основе компьютерного зрения, а потом интерпретировать и повторять записанный процесс. Это означает, что робот, посмотрев видеозапись действий человека, например, через Zoom, сможет повторить их самостоятельно.
Robotic process automation (или RPA) — это автоматизация процессов с помощью роботов или ботов. Они эмулируют работу человека: кликают по ссылкам, двигают курсор и вводят текст с клавиатуры.
RPA способна даже заменить человека — но только в рутинных операциях: отправлять личные письма с почтового адреса сотрудника по базе рассылок, автоматически в конце месяца формировать отчет и рассылать всем ответственным, выгрузить документ из корпоративных систем, обработать по сценарию и залить в папку на гугле.
В последнее время ситуация становится еще более интересной — RPA-системы научились записывать действия пользователя на основе компьютерного зрения, а потом интерпретировать и повторять записанный процесс. Это означает, что робот, посмотрев видеозапись действий человека, например, через Zoom, сможет повторить их самостоятельно.
Первое правило автоматизации
Недавно столкнулся с тремя случаями, когда компании на старте автоматизации процессов оказались привязаны к продукту/услуге, а разработчик этого продукта или провайдер услуг начинал диктовать свои условия. Один из самых важных аспектов при автоматизации — пытаться делать систему независимой от любых решений. Сегодня вы используете одну ATS, завтра — другую. Сегодня выкладываете курсы в одну LMS, завтра — в другую. Процесс перехода от одного решения к другому должен быть быстрым. Как же это сделать?
Первое — наладить экспорт, хранение и структурирование данных. Для этого надо завести отдельную базу данных (например, документоориентированную Mongo DB) и выгрузить в нее данные из разных систем (1C, ATS. И т.д). Если данные будут храниться у вас, вы сможете использовать их для быстрого перехода на любую другую систему. Второе — рассчитайте стоимость перехода к другому подрядчику/поставщику на старте проекта. Стоимость перехода поможет для принятия решений в конфликтных ситуациях.
Недавно столкнулся с тремя случаями, когда компании на старте автоматизации процессов оказались привязаны к продукту/услуге, а разработчик этого продукта или провайдер услуг начинал диктовать свои условия. Один из самых важных аспектов при автоматизации — пытаться делать систему независимой от любых решений. Сегодня вы используете одну ATS, завтра — другую. Сегодня выкладываете курсы в одну LMS, завтра — в другую. Процесс перехода от одного решения к другому должен быть быстрым. Как же это сделать?
Первое — наладить экспорт, хранение и структурирование данных. Для этого надо завести отдельную базу данных (например, документоориентированную Mongo DB) и выгрузить в нее данные из разных систем (1C, ATS. И т.д). Если данные будут храниться у вас, вы сможете использовать их для быстрого перехода на любую другую систему. Второе — рассчитайте стоимость перехода к другому подрядчику/поставщику на старте проекта. Стоимость перехода поможет для принятия решений в конфликтных ситуациях.
Вовлеченность. Daily Bonus.
Вовлеченность персонала в диджитал активности — важный показатель. Напомню формулу: вовлеченность ER = (реальные пользователи/ возможные участники) * 100%. За этим показателем необходимо следить как за важной операционной метрикой.
Влиять на вовлеченность можно с помощью геймификации. Вспомните механики компьютерных игр, которые успешно используют инструменты вовлечения игроков для ежедневного возвращения в игру. Одним из инструментов, который они используют, является Daily Bonus — накапливаемое вознаграждение. Работает это все просто: если человек заходит каждый день в игру (вашу диджитал активность), то он получает небольшой бонус, если он вовлечён в течение нескольких дней, то размер бонуса растет.
Этот вариант хорошо подходит, если диджитал инструмент работает на средний персонал в корпоративный порталах, чат-ботах, мобильных приложениях и т.д
Вовлеченность персонала в диджитал активности — важный показатель. Напомню формулу: вовлеченность ER = (реальные пользователи/ возможные участники) * 100%. За этим показателем необходимо следить как за важной операционной метрикой.
Влиять на вовлеченность можно с помощью геймификации. Вспомните механики компьютерных игр, которые успешно используют инструменты вовлечения игроков для ежедневного возвращения в игру. Одним из инструментов, который они используют, является Daily Bonus — накапливаемое вознаграждение. Работает это все просто: если человек заходит каждый день в игру (вашу диджитал активность), то он получает небольшой бонус, если он вовлечён в течение нескольких дней, то размер бонуса растет.
Этот вариант хорошо подходит, если диджитал инструмент работает на средний персонал в корпоративный порталах, чат-ботах, мобильных приложениях и т.д
Персонализация контента
Персонализация - это один из основных трендов новых цифровых систем. При создании контента (адаптация, обучение и т.д) не обязательно прописывать миллион сценариев, достаточно вспомнить задачи по математике (комбинаторике), разделить вашу обучающую систему на части и продолжить работать с вариациями этих частей.
Например, у вас есть LMS (основные обучающие модули), чат-бот (контроль выполнения заданий) и корпоративный портал (дополнительная информация). Вам необходимо персонализировать контент для каждого пользователя, но нет ресурсов на нейросети, которые его синонимизируют.
Используйте простую формулу N (количество вариаций контента) = n1(вариации контента в LMS) * n2 (количество сценариев чат-бота)* n3 (количество вариаций контента в портале). Если вы сделаете 9 разных курсов в LMS - вы получите 9 разных вариантов развития ситуации для сотрудника, а если сделаете 3 в LMS, 3 в чат-боте, 3 на портале = 27 вариаций. Такой простой прием.
Персонализация - это один из основных трендов новых цифровых систем. При создании контента (адаптация, обучение и т.д) не обязательно прописывать миллион сценариев, достаточно вспомнить задачи по математике (комбинаторике), разделить вашу обучающую систему на части и продолжить работать с вариациями этих частей.
Например, у вас есть LMS (основные обучающие модули), чат-бот (контроль выполнения заданий) и корпоративный портал (дополнительная информация). Вам необходимо персонализировать контент для каждого пользователя, но нет ресурсов на нейросети, которые его синонимизируют.
Используйте простую формулу N (количество вариаций контента) = n1(вариации контента в LMS) * n2 (количество сценариев чат-бота)* n3 (количество вариаций контента в портале). Если вы сделаете 9 разных курсов в LMS - вы получите 9 разных вариантов развития ситуации для сотрудника, а если сделаете 3 в LMS, 3 в чат-боте, 3 на портале = 27 вариаций. Такой простой прием.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Большой брат HR
Сейчас научимся плохому🌚.
Технологии уже позволяют собирать информацию из всех социальных сетей (в том числе Tinder и сайты знакомств) в автоматическом режиме. Можно выгрузить любые фотографии, проанализировать все их содержимое через нейронные сети, структурировать все по полочкам, добавить в личное дело и в HR-аналитику.
Для простых задач можно использовать нейросети поисковиков. Попробуйте сделать это для начала в ручном режиме. Это может помочь в поиске дополнительной информации о сотруднике или кандидате.
Самый простой способ - это поиск по картинкам в Yandex или Google (лучше, конечно, не забывать спрашивать согласие на обработку персональных данных). Начните с себя. Возьмете несколько фотографий и загрузите в поиск по картинкам, найденные картинки можно прогонять через поиск повторно для выдачи как можно большего количества результатов.
Сейчас научимся плохому🌚.
Технологии уже позволяют собирать информацию из всех социальных сетей (в том числе Tinder и сайты знакомств) в автоматическом режиме. Можно выгрузить любые фотографии, проанализировать все их содержимое через нейронные сети, структурировать все по полочкам, добавить в личное дело и в HR-аналитику.
Для простых задач можно использовать нейросети поисковиков. Попробуйте сделать это для начала в ручном режиме. Это может помочь в поиске дополнительной информации о сотруднике или кандидате.
Самый простой способ - это поиск по картинкам в Yandex или Google (лучше, конечно, не забывать спрашивать согласие на обработку персональных данных). Начните с себя. Возьмете несколько фотографий и загрузите в поиск по картинкам, найденные картинки можно прогонять через поиск повторно для выдачи как можно большего количества результатов.
Единый рейтинг
В массовых HR-инструментах существует связь: у более ёмкой информации выше вовлеченность. Вспомните свои примеры о чтении новостей на корпоративных порталах или тестирований для широкого круга сотрудников. Видео вместо лонгрида с инфографикой, тест из 5 вопросов с картинками вместо 10 страничной анкеты показывают лучшую вовлеченность.
Это касается и аналитики. Особенно аналитики, адресованной сотруднику. Объедините несколько показателей в единый рейтинг. Он не только экономит место на дашборде, но и помогает сотруднику: воспринимать один показатель вместо 10 легче, а значит и сравнить себя с кем-то и принять решения сотрудник сможет быстрее.
Однако оставьте ссылку для более детальной расшифровки рейтинга, чтобы желающие могли углубиться в информацию.
В массовых HR-инструментах существует связь: у более ёмкой информации выше вовлеченность. Вспомните свои примеры о чтении новостей на корпоративных порталах или тестирований для широкого круга сотрудников. Видео вместо лонгрида с инфографикой, тест из 5 вопросов с картинками вместо 10 страничной анкеты показывают лучшую вовлеченность.
Это касается и аналитики. Особенно аналитики, адресованной сотруднику. Объедините несколько показателей в единый рейтинг. Он не только экономит место на дашборде, но и помогает сотруднику: воспринимать один показатель вместо 10 легче, а значит и сравнить себя с кем-то и принять решения сотрудник сможет быстрее.
Однако оставьте ссылку для более детальной расшифровки рейтинга, чтобы желающие могли углубиться в информацию.
Принцип дробления
Системы автоматизации HR и взаимодействия с сотрудниками позволяют поставлять контент небольшими партиями в разное время и этим нужно пользоваться.
Если в анкете 20-50 вопросов, то это означает, что не все сотрудники будут ее до конца читать и корректно заполнять. Рандомные ответы с середины текста исказят объективность информации.
Мой опыт показывает, что самая высокая вовлеченность и объективность ответов получается при 3-5 вопросах за один контакт системы. Большее количество вопросов можно задать несколькими блоками, разделенными во времени. Информационный текст лучше ограничить 600 знаками. Конечно, если вам нужно ознакомить сотрудника с важным документом, то размер сообщения может быть любым, но при регулярном и массовом общении нужно дозировать информацию.
Системы автоматизации HR и взаимодействия с сотрудниками позволяют поставлять контент небольшими партиями в разное время и этим нужно пользоваться.
Если в анкете 20-50 вопросов, то это означает, что не все сотрудники будут ее до конца читать и корректно заполнять. Рандомные ответы с середины текста исказят объективность информации.
Мой опыт показывает, что самая высокая вовлеченность и объективность ответов получается при 3-5 вопросах за один контакт системы. Большее количество вопросов можно задать несколькими блоками, разделенными во времени. Информационный текст лучше ограничить 600 знаками. Конечно, если вам нужно ознакомить сотрудника с важным документом, то размер сообщения может быть любым, но при регулярном и массовом общении нужно дозировать информацию.
Поставка по времени
Повысить вовлеченность сотрудников в диджитал-инструменты можно с помощью правильного выбора времени взаимодействия. Когда мы создаем какую-либо активность: опрос, блок адаптации, блок обучения, информируем или контролируем, важно знать, чем занят в этот момент сотрудник. Если сотрудник общается с клиентами или у него совещания одно за другим, то ему сложно с должной старательностью использовать те инструменты, которые вы предлагаете. Результат - низкая вовлеченность, низкая корректность данных, игнорирование ваших активностей.
Создайте карту времени, в которой учитывать пики загрузок внутри дня, недели, месяца и даже года. Вовлеченность в инструмент повысится, если уведомление и срок выполнения будут привязаны к продуманному времени. Технологии оповещения могут быть статичными (конкретно прописанное время) и динамичными с привязкой к свободному времени и датам в календаре сотрудника.
Повысить вовлеченность сотрудников в диджитал-инструменты можно с помощью правильного выбора времени взаимодействия. Когда мы создаем какую-либо активность: опрос, блок адаптации, блок обучения, информируем или контролируем, важно знать, чем занят в этот момент сотрудник. Если сотрудник общается с клиентами или у него совещания одно за другим, то ему сложно с должной старательностью использовать те инструменты, которые вы предлагаете. Результат - низкая вовлеченность, низкая корректность данных, игнорирование ваших активностей.
Создайте карту времени, в которой учитывать пики загрузок внутри дня, недели, месяца и даже года. Вовлеченность в инструмент повысится, если уведомление и срок выполнения будут привязаны к продуманному времени. Технологии оповещения могут быть статичными (конкретно прописанное время) и динамичными с привязкой к свободному времени и датам в календаре сотрудника.
Чек-лист автоматизации
Перед запуском любого проекта по автоматизации HR я отвечаю на 8 вопросов:
1.Цель. Какая цель автоматизации, зачем она вообще нужна? По каким метрикам я пойму, что цель достигнута?
2.Аналитика. Как я буду считать эффективность автоматизации, какие метрики использовать на разных стадиях проекта?
3.Правила. По каким правилам будет работать моя система, и как я донесу эти правила до сотрудников?
4.Канал. Через какой канал я буду взаимодействовать с сотрудниками, удобен ли он им?
5.Контент. Понятен ли сотруднику контент, содержащийся в моей системе?
6.Время. В какие временные промежутки будет происходить это взаимодействие, как я буду учитывать загруженность работников?
7.Технологии. Какие дополнительные технологии и программные решения я могу интегрировать в свою систему, чтобы сделать ее эффективнее?
8.Вовлечение. Каким образом я могу влиять на вовлеченность своего решения? Какие мероприятия или действия могу осуществить для достижения максимальной вовлеченности?
Перед запуском любого проекта по автоматизации HR я отвечаю на 8 вопросов:
1.Цель. Какая цель автоматизации, зачем она вообще нужна? По каким метрикам я пойму, что цель достигнута?
2.Аналитика. Как я буду считать эффективность автоматизации, какие метрики использовать на разных стадиях проекта?
3.Правила. По каким правилам будет работать моя система, и как я донесу эти правила до сотрудников?
4.Канал. Через какой канал я буду взаимодействовать с сотрудниками, удобен ли он им?
5.Контент. Понятен ли сотруднику контент, содержащийся в моей системе?
6.Время. В какие временные промежутки будет происходить это взаимодействие, как я буду учитывать загруженность работников?
7.Технологии. Какие дополнительные технологии и программные решения я могу интегрировать в свою систему, чтобы сделать ее эффективнее?
8.Вовлечение. Каким образом я могу влиять на вовлеченность своего решения? Какие мероприятия или действия могу осуществить для достижения максимальной вовлеченности?
Марафон — система обучения
Марафоном можно достичь несколько целей: это способ поддержки сотрудников на удалёнке и возможность повысить вовлеченность в обучающий контент (если вовлеченность в LMS низкая). Контент для обучающих марафонов может создаваться специально или перерабатываться из материалов, которые находятся у вас в LMS.
Технически марафон целесообразно сделать из нескольких частей: Чат, Чат-бот и Канал или Чат-бот и чат. Канал выполняет роль основного передатчика информации, туда публикуются ежедневные задания и объявления. Если размещать задания в чате, то эта информация может затеряться.
Чат-бот можно использовать, как дополнение или полную замену канала, если задания должны быть персонифицированными. Чат-бот выполняет контролирующую функцию, напоминает о сроке обратной связи по заданию.
Третья часть марафона – Чат, в нём идет обсуждение материала, выкладываются результаты выполнения заданий и происходит командная работа. И не забывайте подключать аналитику к боту.
Марафоном можно достичь несколько целей: это способ поддержки сотрудников на удалёнке и возможность повысить вовлеченность в обучающий контент (если вовлеченность в LMS низкая). Контент для обучающих марафонов может создаваться специально или перерабатываться из материалов, которые находятся у вас в LMS.
Технически марафон целесообразно сделать из нескольких частей: Чат, Чат-бот и Канал или Чат-бот и чат. Канал выполняет роль основного передатчика информации, туда публикуются ежедневные задания и объявления. Если размещать задания в чате, то эта информация может затеряться.
Чат-бот можно использовать, как дополнение или полную замену канала, если задания должны быть персонифицированными. Чат-бот выполняет контролирующую функцию, напоминает о сроке обратной связи по заданию.
Третья часть марафона – Чат, в нём идет обсуждение материала, выкладываются результаты выполнения заданий и происходит командная работа. И не забывайте подключать аналитику к боту.
Выбор за сотрудником
Важно создавать контент для потребителя, учитывать канал и тип контента. Рассмотрим карьерную страницу (как инструмент). Если проект карьерной страницы курирует отдел маркетинга, то с большой вероятностью на главной окажется корпоративное медиа, если IT отдел, то IT-проекты. А если посетитель страницы не Data Scientist, а менеджер торгового зала? Полезна ли будет ему эта информация или она его запутает?
Два варианта работы с повышением конверсии карьерной страницы
1. Сложный. Точно настроить таргетинг, чтобы при переходе по определенным ссылкам был виден контент, релевантный для кандидата.
2. Простой. Первый экран карьерной страницы задает вопрос о том, какую информацию о компании и в каком виде хочет получить кандидат.
Этот же подход применим и к другим решениям, чат-боты могут предоставлять персонализированный контент в зависимости от первичного опроса кандидата. Результатом будет увеличенная конверсия, вовлеченность (в зависимости от HR-процесса).
Важно создавать контент для потребителя, учитывать канал и тип контента. Рассмотрим карьерную страницу (как инструмент). Если проект карьерной страницы курирует отдел маркетинга, то с большой вероятностью на главной окажется корпоративное медиа, если IT отдел, то IT-проекты. А если посетитель страницы не Data Scientist, а менеджер торгового зала? Полезна ли будет ему эта информация или она его запутает?
Два варианта работы с повышением конверсии карьерной страницы
1. Сложный. Точно настроить таргетинг, чтобы при переходе по определенным ссылкам был виден контент, релевантный для кандидата.
2. Простой. Первый экран карьерной страницы задает вопрос о том, какую информацию о компании и в каком виде хочет получить кандидат.
Этот же подход применим и к другим решениям, чат-боты могут предоставлять персонализированный контент в зависимости от первичного опроса кандидата. Результатом будет увеличенная конверсия, вовлеченность (в зависимости от HR-процесса).
Голограмма
Недавно я принял участие в мероприятии, где использовалась голограмма. Когда Zoom уже надоел, а ограничения продолжают действовать - это хороший способ разнообразить совещательную активность. У любой технологии есть свойство удешевления с течением времени, например, так было с нейронным сетями. Голограммой всё ещё можно удивить, но стоимость голографического проектора для воспроизведения видео сейчас более чем приемлема. Дополнительных сложных средств для записи видео-контента не требуется.
Голограмма подойдет при групповом обучении сотрудников, когда нужно создать дополнительную интерактивность либо при проведении тренингов или игровых мероприятий. Разумеется, ничего не заменит живого общения, но видео-голограмма спикера разнообразит программу обучения, добавит технологичености в корпоративное мероприятие и увеличит вовлеченность в образовательный контент.
Недавно я принял участие в мероприятии, где использовалась голограмма. Когда Zoom уже надоел, а ограничения продолжают действовать - это хороший способ разнообразить совещательную активность. У любой технологии есть свойство удешевления с течением времени, например, так было с нейронным сетями. Голограммой всё ещё можно удивить, но стоимость голографического проектора для воспроизведения видео сейчас более чем приемлема. Дополнительных сложных средств для записи видео-контента не требуется.
Голограмма подойдет при групповом обучении сотрудников, когда нужно создать дополнительную интерактивность либо при проведении тренингов или игровых мероприятий. Разумеется, ничего не заменит живого общения, но видео-голограмма спикера разнообразит программу обучения, добавит технологичености в корпоративное мероприятие и увеличит вовлеченность в образовательный контент.
Твердая и мягкая валюта
В казуальных компьютерных играх давно используют два типа валюты: мягкую и жесткую. Например отдельно можно собирать монеты (мягкая, гибкая валюта) и алмазы (жесткая валюта). Монеты нужны для прохождения уровня, а алмазы для перехода на новый эпизод или усилений. Это проверенная схема поддержания интереса в игре, а следовательно к её монетизации.
О чем это я? 🙂
При геймификации систем в компании используете эту технику и создавайте две валюты. Например, геймифицируем процесс обучения продавцов. Мягкая валюта (монеты) это показатели внутри процесса обучения. Ответил на вопросы - получил 100 монет и открыл следующий этап обучения. Жесткая валюта (алмазы) привязана к реальным продажам (данные поступают из 1С) один алмаз 10=проданных единиц продукции. За один алмаз можно «купить» любой курс по внешней тематике (английский и т.д).
Сочетание двух типов валют создает баланс между виртуальной средой для сотрудников и реальным миром.
В казуальных компьютерных играх давно используют два типа валюты: мягкую и жесткую. Например отдельно можно собирать монеты (мягкая, гибкая валюта) и алмазы (жесткая валюта). Монеты нужны для прохождения уровня, а алмазы для перехода на новый эпизод или усилений. Это проверенная схема поддержания интереса в игре, а следовательно к её монетизации.
О чем это я? 🙂
При геймификации систем в компании используете эту технику и создавайте две валюты. Например, геймифицируем процесс обучения продавцов. Мягкая валюта (монеты) это показатели внутри процесса обучения. Ответил на вопросы - получил 100 монет и открыл следующий этап обучения. Жесткая валюта (алмазы) привязана к реальным продажам (данные поступают из 1С) один алмаз 10=проданных единиц продукции. За один алмаз можно «купить» любой курс по внешней тематике (английский и т.д).
Сочетание двух типов валют создает баланс между виртуальной средой для сотрудников и реальным миром.
Похвала
Продолжим тему вовлеченности через геймификацию. Один из главных факторов постоянного возвращения к игре — это виртуальные достижения и похвала за эти достижения. Замечали ли вы, что даже самый простой уровень самой простой игры отметит ваше прохождение на следующий этап фейерверком и яркими звёздами?
Способы благодарности в системах автоматизации (даже чрезмерной по отношению к результату) работают для закрепления того, что сотрудник не просто так тратит своё время, ведь за какие-то действия он получает награду и одобрение, хоть и виртуально. Одобрения и награда заставляют людей возвращаться в игру, так работает дофамин.
Возвращаясь к HR-инструментам с геймификацией: запланируйте на каждом логически допустимом этапе поздравление и благодарность сотруднику (особенно это важно во время процесса адаптации). Это действительно работает на вовлеченность.
Чем ярче визуальная фиксация достижения цели, тем выше желание вернуться в инструмент.
Продолжим тему вовлеченности через геймификацию. Один из главных факторов постоянного возвращения к игре — это виртуальные достижения и похвала за эти достижения. Замечали ли вы, что даже самый простой уровень самой простой игры отметит ваше прохождение на следующий этап фейерверком и яркими звёздами?
Способы благодарности в системах автоматизации (даже чрезмерной по отношению к результату) работают для закрепления того, что сотрудник не просто так тратит своё время, ведь за какие-то действия он получает награду и одобрение, хоть и виртуально. Одобрения и награда заставляют людей возвращаться в игру, так работает дофамин.
Возвращаясь к HR-инструментам с геймификацией: запланируйте на каждом логически допустимом этапе поздравление и благодарность сотруднику (особенно это важно во время процесса адаптации). Это действительно работает на вовлеченность.
Чем ярче визуальная фиксация достижения цели, тем выше желание вернуться в инструмент.
VR подборка
Global HR Summit 2020 натолкнул меня на мысль подробнее написать про применение виртуальной (VR) HR-инструментах.
Эта технология нужна, чтобы коммуницировать (обучать) на расстоянии, но есть примеры, которые уже можно отнести к технологии VR, но при этом они будут не сложнее Skype или Zoom. Используйте два преимущества упрощённого VR.
Первое - среда. Вы можете общаться в виртуальном мире, который вы можете создавать сами и наполнять любыми элементами, которые вам захочется. Вы можете проводить адаптацию или ежедневное совещание на локации, имитирующей ваш реальный офис или производственную площадку.
Второе - персонажи. Вы можете не заботиться о качестве видео при звонке и выбрать любой внешний облик для обучаемого или участника конференции. Например, обучение или адаптацию может проводить корпоративный персонаж.
И еще одно важное заблуждение, что VR можно пользоваться только через очки, это не так. Вот пример.
Global HR Summit 2020 натолкнул меня на мысль подробнее написать про применение виртуальной (VR) HR-инструментах.
Эта технология нужна, чтобы коммуницировать (обучать) на расстоянии, но есть примеры, которые уже можно отнести к технологии VR, но при этом они будут не сложнее Skype или Zoom. Используйте два преимущества упрощённого VR.
Первое - среда. Вы можете общаться в виртуальном мире, который вы можете создавать сами и наполнять любыми элементами, которые вам захочется. Вы можете проводить адаптацию или ежедневное совещание на локации, имитирующей ваш реальный офис или производственную площадку.
Второе - персонажи. Вы можете не заботиться о качестве видео при звонке и выбрать любой внешний облик для обучаемого или участника конференции. Например, обучение или адаптацию может проводить корпоративный персонаж.
И еще одно важное заблуждение, что VR можно пользоваться только через очки, это не так. Вот пример.
Подборка VR решений (для удобства, к посту выше).
MeetinVR
https://meetinvr.net
Glue
https://glue.work
Connec2
https://connec2.nl/en/
MeetingRoom
https://meetingroom.io
Dream
https://dreamos.com
VSpatial
https://www.vspatial.com
AltspaceVR
https://altvr.com
Bigscreen
https://www.bigscreenvr.com
Mozilla Hubs
https://hubs.mozilla.com
Facebook Horizon
https://www.oculus.com/facebook-horizon/
VTime
https://vtime.net/
Engage
https://engagevr.io/
Oxford Medical Simulation
https://oxfordmedicalsimulation.com/
Rumii
https://www.dogheadsimulations.com/rumii
Acadicus
https://acadicus.com/
Wonda VR
https://www.wondavr.com/
MeetinVR
https://meetinvr.net
Glue
https://glue.work
Connec2
https://connec2.nl/en/
MeetingRoom
https://meetingroom.io
Dream
https://dreamos.com
VSpatial
https://www.vspatial.com
AltspaceVR
https://altvr.com
Bigscreen
https://www.bigscreenvr.com
Mozilla Hubs
https://hubs.mozilla.com
Facebook Horizon
https://www.oculus.com/facebook-horizon/
VTime
https://vtime.net/
Engage
https://engagevr.io/
Oxford Medical Simulation
https://oxfordmedicalsimulation.com/
Rumii
https://www.dogheadsimulations.com/rumii
Acadicus
https://acadicus.com/
Wonda VR
https://www.wondavr.com/
Высокий приоритет
Часто HR жалуются на IT-специалистов: приходищь к ним с важной задачей, они ставят ее 1024-й в очереди, а потом просто забывают — и на приоритизацию их задач никак не повлиять.
Как повысить приоритет ваших задач?
Показать сколько они принесут компании.
Но как это сделать?
Составляя техзадание на автоматизацию HR-порцессов, всегда считайте экономический эффект автоматизации. Если сложные метрики вызывают у вас вопросы, просто посчитайте, сколько часов вы и ваши сотрудники затратите на этот процесс, умножьте на стоимость часа работы и получите примерную сумму.
Как это может работать?
Руководитель, посмотрит на ваши планы и увидит, что они способны принести выгоду компании. IT-директор посмотрит на ваши планы и поймет, что у вас есть серьезные аргументы в споре о приоритетности задач — то есть просто так отправить вашу задачу в конец очереди и ничего с ней не делать уже не выйдет. Простой прием — сильный результат.
Часто HR жалуются на IT-специалистов: приходищь к ним с важной задачей, они ставят ее 1024-й в очереди, а потом просто забывают — и на приоритизацию их задач никак не повлиять.
Как повысить приоритет ваших задач?
Показать сколько они принесут компании.
Но как это сделать?
Составляя техзадание на автоматизацию HR-порцессов, всегда считайте экономический эффект автоматизации. Если сложные метрики вызывают у вас вопросы, просто посчитайте, сколько часов вы и ваши сотрудники затратите на этот процесс, умножьте на стоимость часа работы и получите примерную сумму.
Как это может работать?
Руководитель, посмотрит на ваши планы и увидит, что они способны принести выгоду компании. IT-директор посмотрит на ваши планы и поймет, что у вас есть серьезные аргументы в споре о приоритетности задач — то есть просто так отправить вашу задачу в конец очереди и ничего с ней не делать уже не выйдет. Простой прием — сильный результат.
Вопросы. Тестирование
Нельзя автоматизировать процессы без тестирования.
Приведу чек-лист — 5 вопросов, которые нужно задать перед тем, как вы начнете тестирование:
1. Есть ли у меня план Б, если разработчик сделал некачественное решение и сорвал все сроки или что-то пошло не так?
2. А сам я уже протестировал решение? У меня все работает, как планировалось?
3. Вписываюсь ли я в портрет аудитории, которая будет пользоваться моим решением? А все ли участники моей тестовой группы — представители нужной аудитории?
4. Есть ли у меня хотя бы какая-то аналитика и статистика? Сотрудники точно тестируют решение или только делают вид? Достаточно ли у них времени для тестирования? Какие убеждения их останавливают?
5. Фиксирую ли я результаты тестирования? Как я это делаю?
Ну и самое главное
Как все это сделать, если вы про все забыли, ваше решение не работает, а запускаться надо уже завтра и на миллион человек? Правильный ответ — никак.
Нельзя автоматизировать процессы без тестирования.
Приведу чек-лист — 5 вопросов, которые нужно задать перед тем, как вы начнете тестирование:
1. Есть ли у меня план Б, если разработчик сделал некачественное решение и сорвал все сроки или что-то пошло не так?
2. А сам я уже протестировал решение? У меня все работает, как планировалось?
3. Вписываюсь ли я в портрет аудитории, которая будет пользоваться моим решением? А все ли участники моей тестовой группы — представители нужной аудитории?
4. Есть ли у меня хотя бы какая-то аналитика и статистика? Сотрудники точно тестируют решение или только делают вид? Достаточно ли у них времени для тестирования? Какие убеждения их останавливают?
5. Фиксирую ли я результаты тестирования? Как я это делаю?
Ну и самое главное
Как все это сделать, если вы про все забыли, ваше решение не работает, а запускаться надо уже завтра и на миллион человек? Правильный ответ — никак.
Ошибайся быстро — ошибайся дешево
Вы можете запустить большой проект: внедрять большую систему во всей компании или разработать мобильное приложение, но параллельно обязательно делайте маленькие и быстрые автоматизации.
Пример. Нужно выстроить коммуникацию с персоналом, и вы решили использовать чат-бота. А руководитель департамента информационных технологий возражает: правильно будет сделать все основательно и только на одной системе. Но это сработает, если вы уже досконально знаете процесс, который собираетесь автоматизировать, и можете на 90% предугадать действия сотрудников. Тогда вы избежите больших ошибок и внедрение пройдет гладко.
А прямо сейчас запустите чат-бота, чтобы быстро протестировать гипотезы, собрать обратную связь и либо доработать это решение, либо добавить необходимые пункты в ТЗ для приложения на базе корпоративной системы. Цена и вероятность ошибок значительно снизятся, а результат вы увидите гораздо быстрее.
Вы можете запустить большой проект: внедрять большую систему во всей компании или разработать мобильное приложение, но параллельно обязательно делайте маленькие и быстрые автоматизации.
Пример. Нужно выстроить коммуникацию с персоналом, и вы решили использовать чат-бота. А руководитель департамента информационных технологий возражает: правильно будет сделать все основательно и только на одной системе. Но это сработает, если вы уже досконально знаете процесс, который собираетесь автоматизировать, и можете на 90% предугадать действия сотрудников. Тогда вы избежите больших ошибок и внедрение пройдет гладко.
А прямо сейчас запустите чат-бота, чтобы быстро протестировать гипотезы, собрать обратную связь и либо доработать это решение, либо добавить необходимые пункты в ТЗ для приложения на базе корпоративной системы. Цена и вероятность ошибок значительно снизятся, а результат вы увидите гораздо быстрее.
Пряник, кнут и фонарик
Мир автоматизации дает HR новый инструмент — фонарик. Раньше сотрудников поощряли или наказывали во многом интуитивно — например, непонятно было, по объективным или субъективным причинам он не справился с какими-то задачами. Теперь деятельность сотрудников становится более прозрачной — можно «подсветить фонариком» процессы и результаты их работы.
Если на руководителя или коллегу можно обижаться за несправедливое отношение, то предъявить претензии системе, которая показывает, где сотрудник неправильно себя ведет, нарушает регламент, проявляет неуважение к коллеге или плохо работает, уже не получилтся.
Мало того, система автоматического контроля работает даже без наказания — когда люди знают и постоянно получают подтверждение, что система отслеживает и документирует все их действия и с ней невозможно договориться, они уже начинают вести себя по-другому.
«Подсвеченные» процессы проще контролировать, потому что люди, зная о «подсветке», стараются работать качественнее.
Мир автоматизации дает HR новый инструмент — фонарик. Раньше сотрудников поощряли или наказывали во многом интуитивно — например, непонятно было, по объективным или субъективным причинам он не справился с какими-то задачами. Теперь деятельность сотрудников становится более прозрачной — можно «подсветить фонариком» процессы и результаты их работы.
Если на руководителя или коллегу можно обижаться за несправедливое отношение, то предъявить претензии системе, которая показывает, где сотрудник неправильно себя ведет, нарушает регламент, проявляет неуважение к коллеге или плохо работает, уже не получилтся.
Мало того, система автоматического контроля работает даже без наказания — когда люди знают и постоянно получают подтверждение, что система отслеживает и документирует все их действия и с ней невозможно договориться, они уже начинают вести себя по-другому.
«Подсвеченные» процессы проще контролировать, потому что люди, зная о «подсветке», стараются работать качественнее.