Катя и ошибки автоматизации HR. Часть1
#автоматизацияhr
Поговорил с Катей — давно знаем друг друга, работает HRD на одном региональном заводе. У них около 2 000 сотрудников.
Месяц назад занялась автоматизацией процессов в HR (в свете последних тенденций, тема стала ещё актуальнее): изучила источники про чат-ботов, дашборды, HR-решения и т.п. Накидала небольшую записку для руководителя: такая-то автоматизация трудоустройства, такая адаптации, экономия 20-30% трудового времени для отдела из 5 человек.
Руководитель обрадовался:
— Отлично, одного-двух HR-ов сможем уволить:)))
— Зачем? Мы это время используем, чтобы ещё людей трудоустраивать.
— Но вы и так их трудоустраиваете сейчас, не понимаю, что изменится. В общем, либо давайте внедрять и увольнять лишних, либо работайте дальше, как работали — это всех устраивает, зарплату мы им платим и так.
«Ну вот и как с таким работать, — сетовала Катя — я хочу развиваться как специалист, а то анкеты в ручном режиме собираем, как динозавры».
Катя тут не одна — несколько знакомых HR-ов жаловались на такое отношение начальства к автоматизации. Но во всех историях я замечал одно и то же: HR смотрели на такие проекты не с точки зрения всего бизнеса, а с точки зрения только своего отдела и оптимизации затрат на него и его процессы. А это в корне неправильный взгляд.
Любой такой проект по автоматизации — это неудобства для компании, дополнительные административные расходы на время внедрения, риск снижения KPI HR-отдела и т.п. Ведь на внедрение наверняка придется отвлекаться самому гендиректору, финдиректору и другим топам.
Логично, что им такой вариант не очень нравится: сейчас и так всё идет неплохо, а тут обещают снижение издержек и экономию времени, но лишних сотрудников увольнять не хотят — не вполне очевидная выгода-то получается.
Кате надо было сделать всё немного по-другому: обосновать проект не только HR, но и бизнес-метриками. А в идеале — поговорить с разными отделами и понять, какую выгоду автоматизация принесет другим службам в компании. И уже потом презентовать проект комплексно, заручившись поддержкой смежных отделов. В следующем выпуске истории Кати расскажу про HR и бизнес-метрики подробнее. А потом узнаем, чем всё закончилось.
#автоматизацияhr
Поговорил с Катей — давно знаем друг друга, работает HRD на одном региональном заводе. У них около 2 000 сотрудников.
Месяц назад занялась автоматизацией процессов в HR (в свете последних тенденций, тема стала ещё актуальнее): изучила источники про чат-ботов, дашборды, HR-решения и т.п. Накидала небольшую записку для руководителя: такая-то автоматизация трудоустройства, такая адаптации, экономия 20-30% трудового времени для отдела из 5 человек.
Руководитель обрадовался:
— Отлично, одного-двух HR-ов сможем уволить:)))
— Зачем? Мы это время используем, чтобы ещё людей трудоустраивать.
— Но вы и так их трудоустраиваете сейчас, не понимаю, что изменится. В общем, либо давайте внедрять и увольнять лишних, либо работайте дальше, как работали — это всех устраивает, зарплату мы им платим и так.
«Ну вот и как с таким работать, — сетовала Катя — я хочу развиваться как специалист, а то анкеты в ручном режиме собираем, как динозавры».
Катя тут не одна — несколько знакомых HR-ов жаловались на такое отношение начальства к автоматизации. Но во всех историях я замечал одно и то же: HR смотрели на такие проекты не с точки зрения всего бизнеса, а с точки зрения только своего отдела и оптимизации затрат на него и его процессы. А это в корне неправильный взгляд.
Любой такой проект по автоматизации — это неудобства для компании, дополнительные административные расходы на время внедрения, риск снижения KPI HR-отдела и т.п. Ведь на внедрение наверняка придется отвлекаться самому гендиректору, финдиректору и другим топам.
Логично, что им такой вариант не очень нравится: сейчас и так всё идет неплохо, а тут обещают снижение издержек и экономию времени, но лишних сотрудников увольнять не хотят — не вполне очевидная выгода-то получается.
Кате надо было сделать всё немного по-другому: обосновать проект не только HR, но и бизнес-метриками. А в идеале — поговорить с разными отделами и понять, какую выгоду автоматизация принесет другим службам в компании. И уже потом презентовать проект комплексно, заручившись поддержкой смежных отделов. В следующем выпуске истории Кати расскажу про HR и бизнес-метрики подробнее. А потом узнаем, чем всё закончилось.
HR и четвёртая промышленная революция
#будущееhr
«Всё, что можно автоматизировать, будет автоматизировано». Если вы думаете о будущем и своем месте в нём, эта фраза должна стать вашей мантрой на ближайшие десять лет. Ученые выделяют три промышленных революции: каждая из них похоронила много популярных профессий и сильно изменила экономику. На наших глазах постепенно происходит четвертая революция — и она тоже убьёт много профессий и изменит традиционный подход к работе и жизни.
В чём суть четвертой промышленной революции:
Если совсем просто — это когда всё становится умным: от пальца и уха до рубашки, стола и шкатулки с пуговицами. В таком мире все физические объекты могут связываться друг с другом напрямую, чтобы сделать жизнь человека проще и комфортнее.
Но есть и проблемы:
Многие профессии умрут, потому что их можно доверить роботам и компьютерам.
Со временем наступит технологическая сингулярность — когда человек уже не сможет осознавать и переваривать новые технологии и подчинится компьютеру.
Уже сейчас компании успешно тестируют беспилотные машины, автоматизируют многие рабочие процессы (например, рекрутинг и адаптацию персонала), а тот же Яндекс Навигатор уже давно фактически рулит дорожным движением в мегаполисах, намеренно отправляя водителей по менее оптимальным маршрутам. Получается, программы уже думают вместо людей, определяют их решения. И для многих людей технологическая сингулярность наступила несколько лет назад: они просто доверяются решениям искусственного интеллекта.
Есть и хорошая новость — чтобы вам нашлось место в новом мире и новой экономике, необязательно глубоко изучать технологии и учиться программировать. Достаточно быть хорошим специалистом в своей профессии и понимать, как и где правильно использовать технологии. Основное что понадобится современному HR-специалисту (если не собираетесь на пенсию в ближайшие несколько лет):
Понимать логику автоматизации HR-процессов.
Понимать принципы взаимодействия между собой разных компонентов корпоративной ИТ-структуры.
Понимать метрики эффективности и стоимости HR-процессов
Понимать HR-процессы с точки зрения бизнес-метрик компании.
Понимать современные методы и фреймворки управления проектами (Kanban, Scrum, Agile).
Составлять пошаговые планы автоматизации HR-процессов.
Уметь общаться с подрядчиками по ИТ-решениям для HR.
Для всего этого достаточно базового понимания современных технологий — при желании даже безнадежный гуманитарий разберется:) Тут важен принцип: вы должны быть выше искусственного интеллекта и уметь конструировать решения на его основе, а не просто потреблять то, что он заботливо предложит. Тогда вы сможете быть востребованным спецом до следующих промышленных революций:))). https://www.youtube.com/watch?v=1gCYDPFyjqQ&t=37s
#будущееhr
«Всё, что можно автоматизировать, будет автоматизировано». Если вы думаете о будущем и своем месте в нём, эта фраза должна стать вашей мантрой на ближайшие десять лет. Ученые выделяют три промышленных революции: каждая из них похоронила много популярных профессий и сильно изменила экономику. На наших глазах постепенно происходит четвертая революция — и она тоже убьёт много профессий и изменит традиционный подход к работе и жизни.
В чём суть четвертой промышленной революции:
Если совсем просто — это когда всё становится умным: от пальца и уха до рубашки, стола и шкатулки с пуговицами. В таком мире все физические объекты могут связываться друг с другом напрямую, чтобы сделать жизнь человека проще и комфортнее.
Но есть и проблемы:
Многие профессии умрут, потому что их можно доверить роботам и компьютерам.
Со временем наступит технологическая сингулярность — когда человек уже не сможет осознавать и переваривать новые технологии и подчинится компьютеру.
Уже сейчас компании успешно тестируют беспилотные машины, автоматизируют многие рабочие процессы (например, рекрутинг и адаптацию персонала), а тот же Яндекс Навигатор уже давно фактически рулит дорожным движением в мегаполисах, намеренно отправляя водителей по менее оптимальным маршрутам. Получается, программы уже думают вместо людей, определяют их решения. И для многих людей технологическая сингулярность наступила несколько лет назад: они просто доверяются решениям искусственного интеллекта.
Есть и хорошая новость — чтобы вам нашлось место в новом мире и новой экономике, необязательно глубоко изучать технологии и учиться программировать. Достаточно быть хорошим специалистом в своей профессии и понимать, как и где правильно использовать технологии. Основное что понадобится современному HR-специалисту (если не собираетесь на пенсию в ближайшие несколько лет):
Понимать логику автоматизации HR-процессов.
Понимать принципы взаимодействия между собой разных компонентов корпоративной ИТ-структуры.
Понимать метрики эффективности и стоимости HR-процессов
Понимать HR-процессы с точки зрения бизнес-метрик компании.
Понимать современные методы и фреймворки управления проектами (Kanban, Scrum, Agile).
Составлять пошаговые планы автоматизации HR-процессов.
Уметь общаться с подрядчиками по ИТ-решениям для HR.
Для всего этого достаточно базового понимания современных технологий — при желании даже безнадежный гуманитарий разберется:) Тут важен принцип: вы должны быть выше искусственного интеллекта и уметь конструировать решения на его основе, а не просто потреблять то, что он заботливо предложит. Тогда вы сможете быть востребованным спецом до следующих промышленных революций:))). https://www.youtube.com/watch?v=1gCYDPFyjqQ&t=37s
YouTube
Клаус Шваб. Четвертая промышленная революция
Мы стоим у истоков революции, которая фундаментально изменит то, как мы живем, работаем и общаемся друг с другом. По масштабу, объему и сложности четвертая промышленная революция не имеет аналогов во всем предыдущем опыте человечества. Нам предстоит увидеть…
Перевод офиса на удалёнку, часть 1
#удаленка
Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности.
Что такое удалённая работа?
Главное: удалённая работа — это не только работа из дома. Несколько офисов или плавающий график сотрудников, даже онлайн-общение внутри одного офиса — это уже формат удалёнки. И чем больше онлайновых инструментов ваши сотрудники используют сегодня, тем проще и безболезненнее будет переход к удалёнке.
Виды удалённых взаимодействий
1. Полная удалёнка. Нет центрального офиса, сотрудники работают из дома, коворкингов, библиотек, кафешек.
2. Распределенный офис. У компании офисы в разных городах, странах, континентах, часовых поясах. У распределённых офисов три модели:
— Офисы-спутники. В решениях и работе полностью зависят от центрального офиса. Самая простая модель, легко управлять.
— Офисы с самостоятельными решениями по локальным проектам. Центральный офис собирает отчеты с подразделений, контролирует все коммуникации, но даёт самостоятельно принимать решения. В такой модели нужны опытные управленцы на местах.
— Офисы-партнеры. Центральный офис становится всего лишь одним из равноправных подразделений. Команды общаются между собой напрямую, не через центральный офис. Тут нужны очень зрелые кадры и сплоченные самостоятельные команды.
3. Гибкий график работы. Сотрудники работают в одном пространстве, но приходят в офис, когда удобно. Один продуктивен с раннего утра, а другой — с обеда. В офисе сотрудники могут не пересекаться и пользуются инструментами для удалённой работы и общения.
В следующей части расскажем о выгоде удалёнки для бизнеса и сотрудников.
#удаленка
Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности.
Что такое удалённая работа?
Главное: удалённая работа — это не только работа из дома. Несколько офисов или плавающий график сотрудников, даже онлайн-общение внутри одного офиса — это уже формат удалёнки. И чем больше онлайновых инструментов ваши сотрудники используют сегодня, тем проще и безболезненнее будет переход к удалёнке.
Виды удалённых взаимодействий
1. Полная удалёнка. Нет центрального офиса, сотрудники работают из дома, коворкингов, библиотек, кафешек.
2. Распределенный офис. У компании офисы в разных городах, странах, континентах, часовых поясах. У распределённых офисов три модели:
— Офисы-спутники. В решениях и работе полностью зависят от центрального офиса. Самая простая модель, легко управлять.
— Офисы с самостоятельными решениями по локальным проектам. Центральный офис собирает отчеты с подразделений, контролирует все коммуникации, но даёт самостоятельно принимать решения. В такой модели нужны опытные управленцы на местах.
— Офисы-партнеры. Центральный офис становится всего лишь одним из равноправных подразделений. Команды общаются между собой напрямую, не через центральный офис. Тут нужны очень зрелые кадры и сплоченные самостоятельные команды.
3. Гибкий график работы. Сотрудники работают в одном пространстве, но приходят в офис, когда удобно. Один продуктивен с раннего утра, а другой — с обеда. В офисе сотрудники могут не пересекаться и пользуются инструментами для удалённой работы и общения.
В следующей части расскажем о выгоде удалёнки для бизнеса и сотрудников.
Эй, HR! Антон Платонов ️ pinned «Перевод офиса на удалёнку, часть 1 #удаленка Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности. Что такое удалённая работа? Главное: удалённая работа — это не…»
3 главные причины, почему сотрудники не хотят проходить опросы
#СоветHRD
На конференциях меня часто спрашивают, почему обратная связь с сотрудниками не работает. Вот 3 главных фактора, которые влияют на вовлеченность в анкетирование.
Неудобно
Бумажная или слишком длинная анкета, мало компьютеров для заполнения, неудобный формат.
Решение: разбейте одну анкету на несколько (не больше 5 вопросов за раз), адаптируйте её для удобного канала (мессенджеры, соцсети, гугл-форма), пусть сотрудники сами выбирают, когда им заполнять анкету.
Нет настроения
Анкета отвлекает от работы, а работа от анкеты.
Решение: важные вопросы повторите несколько раз: меняйте формулировки и распределяйте по разным анкетам — особенно важно, если измеряете удовлетворенность.
Бессмысленно
Анкету заполнили, но ничего не поменялось — значит, это пустая формальность.
Решение: рассылайте результаты сотрудникам, показывайте, как меняется компания после опросов, вместе с сотрудниками запускайте проекты по изменению компании.
Яна Воргодяева, HRD клиники «Источник»
#СоветHRD
На конференциях меня часто спрашивают, почему обратная связь с сотрудниками не работает. Вот 3 главных фактора, которые влияют на вовлеченность в анкетирование.
Неудобно
Бумажная или слишком длинная анкета, мало компьютеров для заполнения, неудобный формат.
Решение: разбейте одну анкету на несколько (не больше 5 вопросов за раз), адаптируйте её для удобного канала (мессенджеры, соцсети, гугл-форма), пусть сотрудники сами выбирают, когда им заполнять анкету.
Нет настроения
Анкета отвлекает от работы, а работа от анкеты.
Решение: важные вопросы повторите несколько раз: меняйте формулировки и распределяйте по разным анкетам — особенно важно, если измеряете удовлетворенность.
Бессмысленно
Анкету заполнили, но ничего не поменялось — значит, это пустая формальность.
Решение: рассылайте результаты сотрудникам, показывайте, как меняется компания после опросов, вместе с сотрудниками запускайте проекты по изменению компании.
Яна Воргодяева, HRD клиники «Источник»
Катя и ошибки автоматизации HR. Часть 2
#автоматизацияhr
Итак, с Катей мы в прошлой части обсуждали ошибки HR-автоматизации. Напомню: она попыталась автоматизировать процессы в своём отделе и столкнулась с непониманием директора. После нашего разговора Катя решила начать всё с начала и действовать последовательно. Первое, что она сделает — опишет HR-процессы, которые нужно автоматизировать.
Есть 4 способа это сделать — от простого к сложному:
1.Составить excel-таблицу с плюсами и минусами выбранного процесса. Расписать, как убрать минусы с помощью автоматизации. Просто и бесплатно, это может сделать каждый.
2.Установить BPM-систему: смоделировать в ней плохой процесс А и идеальный процесс Б, спланировать, как из пункта А попасть в пункт Б. В России такие системы делают, например, ижевцы из ELMA BPM или москвичи «Первая форма» и т.д. Тут нужна определенная подготовка, если её нет, попробуйте нарисовать процессы с помощью mind-map карты. Например, в сервисах Miro или mind42
3.Использовать process mining (Celonis, ABBYY Timeline и т.д.): программы сами считают и рисуют схему текущих процессов компании и даже могут предсказать, в каких процессах какой сотрудник скорее всего сорвет сроки.
4.Нанять консультанта по автоматизации, чтобы он провел интервью, исследовал процессы и подобрал подходящие решения. А самой тем временем самоизолироваться))) Это недёшево и рискованно, особенно если сам не разбираешься.
Катя решила пойти по первому пути. В следующий раз узнаем, что у неё получится.
#автоматизацияhr
Итак, с Катей мы в прошлой части обсуждали ошибки HR-автоматизации. Напомню: она попыталась автоматизировать процессы в своём отделе и столкнулась с непониманием директора. После нашего разговора Катя решила начать всё с начала и действовать последовательно. Первое, что она сделает — опишет HR-процессы, которые нужно автоматизировать.
Есть 4 способа это сделать — от простого к сложному:
1.Составить excel-таблицу с плюсами и минусами выбранного процесса. Расписать, как убрать минусы с помощью автоматизации. Просто и бесплатно, это может сделать каждый.
2.Установить BPM-систему: смоделировать в ней плохой процесс А и идеальный процесс Б, спланировать, как из пункта А попасть в пункт Б. В России такие системы делают, например, ижевцы из ELMA BPM или москвичи «Первая форма» и т.д. Тут нужна определенная подготовка, если её нет, попробуйте нарисовать процессы с помощью mind-map карты. Например, в сервисах Miro или mind42
3.Использовать process mining (Celonis, ABBYY Timeline и т.д.): программы сами считают и рисуют схему текущих процессов компании и даже могут предсказать, в каких процессах какой сотрудник скорее всего сорвет сроки.
4.Нанять консультанта по автоматизации, чтобы он провел интервью, исследовал процессы и подобрал подходящие решения. А самой тем временем самоизолироваться))) Это недёшево и рискованно, особенно если сам не разбираешься.
Катя решила пойти по первому пути. В следующий раз узнаем, что у неё получится.
Что будет с профессией HR-менеджера через 15 лет?
В ближайшие 10–15 лет профессия HR-менеджера сильно изменится и мы увидим H&RR-менеджера — Human & Robot Resources, того, кто управляет и человеческими ресурсами, и роботами. Решений из области искусственного интеллекта становится больше, роботостроение тоже развивается — и это ближайшее будущее. Некоторые профессии уже заменяют ИИ и роботами, с годами этот тренд будет усиливаться. А значит, понадобятся эйчары, которые смогут оценить характер и «человеческие» качества таких технологичных сотрудников — впишутся ли они в микроклимат компании, в корпоративную культуру.
IT-специалисты тут не помогут, их компетенции — чисто технические. Поэтому HR-менеджеру будущего придется работать с ИИ и роботами, изучать их характер и привычки, исследовать, кого лучше «нанять» на работу — R2D2 или C3PO. Мы видели таких специалистов в той же «Футураме» или «Бегущем по лезвию». Факт: проще эту роль отдать эйчарам. Нужные навыки у них уже есть. Немного разобраться в ИТ, и HR становится востребованным сотрудником будущего, непотопляемым профессионалом, который не боится роботизации.
Антон Платонов, CEO HRD
В ближайшие 10–15 лет профессия HR-менеджера сильно изменится и мы увидим H&RR-менеджера — Human & Robot Resources, того, кто управляет и человеческими ресурсами, и роботами. Решений из области искусственного интеллекта становится больше, роботостроение тоже развивается — и это ближайшее будущее. Некоторые профессии уже заменяют ИИ и роботами, с годами этот тренд будет усиливаться. А значит, понадобятся эйчары, которые смогут оценить характер и «человеческие» качества таких технологичных сотрудников — впишутся ли они в микроклимат компании, в корпоративную культуру.
IT-специалисты тут не помогут, их компетенции — чисто технические. Поэтому HR-менеджеру будущего придется работать с ИИ и роботами, изучать их характер и привычки, исследовать, кого лучше «нанять» на работу — R2D2 или C3PO. Мы видели таких специалистов в той же «Футураме» или «Бегущем по лезвию». Факт: проще эту роль отдать эйчарам. Нужные навыки у них уже есть. Немного разобраться в ИТ, и HR становится востребованным сотрудником будущего, непотопляемым профессионалом, который не боится роботизации.
Антон Платонов, CEO HRD
Автоматизация рекрутинга. Часть1. Трафик
#рекрутинг #трафик
Всем привет! Рекрутинг — это в первую очередь входящий поток кандидатов. И если такого потока нет, то говорить об успешной автоматизации нет смысла — автоматизировать-то нечего. Поэтому мы решили сделать самую полную и интерактивную карту источников трафика для рекрутёров. Пока нарисовали черновик в майнд мапе (картинка, прикрепленная к этому посту). В ней мы опирались на свой личный опыт и опыт своих друзей-эйчаров. Но если вы видите, что она неполная, или хотите включить туда дополнительные источники (группы в фейсбуке и Вконтакте, новые джитал-инструменты) — пишите редактору канала @tym83. Он внесет все ваши пожелания в схему и мы опубликуем (в бесплатный, свободный доступ) её для пользы всего HR-сообщества, особенно начинающих рекрутёров.
#рекрутинг #трафик
Всем привет! Рекрутинг — это в первую очередь входящий поток кандидатов. И если такого потока нет, то говорить об успешной автоматизации нет смысла — автоматизировать-то нечего. Поэтому мы решили сделать самую полную и интерактивную карту источников трафика для рекрутёров. Пока нарисовали черновик в майнд мапе (картинка, прикрепленная к этому посту). В ней мы опирались на свой личный опыт и опыт своих друзей-эйчаров. Но если вы видите, что она неполная, или хотите включить туда дополнительные источники (группы в фейсбуке и Вконтакте, новые джитал-инструменты) — пишите редактору канала @tym83. Он внесет все ваши пожелания в схему и мы опубликуем (в бесплатный, свободный доступ) её для пользы всего HR-сообщества, особенно начинающих рекрутёров.
Секреты автоматизации. Часть1. Автоматор
#софт
Если вы хотите автоматизировать свои HR-процессы и начать с чего-нибудь простого, чтобы не использовать сложные HRM-системы и не ждать неторопливых 1С-программистов, то посмотрите в сторону АВТОМАТОРОВ (Самые известные для веба — Zapier и IFTTT.)
Автоматор — это сервис, который умеет автоматически копировать данные из одного места в другое.
Вот как это работает:
HR-менеджер пишет письмо на специальный секретный адрес. В письме — информация, которую нужно записать в таблицу.
Автоматор получает письмо и разбирает его на кусочки, которые тут же «раскладывает» по разным системам и приложениям.
Теперь менеджеру проще работать: он не лезет в интернет за табличкой и не разворачивает эксель, а выполняет привычное дело — отправляет имейл.
Результат: вместо переключения между разными окнами и бесконечных скачивания/отправки, контрол-цэ/контрол-вэ сотрудник пересылает письмо автоматору, который всё делает за него.
#софт
Если вы хотите автоматизировать свои HR-процессы и начать с чего-нибудь простого, чтобы не использовать сложные HRM-системы и не ждать неторопливых 1С-программистов, то посмотрите в сторону АВТОМАТОРОВ (Самые известные для веба — Zapier и IFTTT.)
Автоматор — это сервис, который умеет автоматически копировать данные из одного места в другое.
Вот как это работает:
HR-менеджер пишет письмо на специальный секретный адрес. В письме — информация, которую нужно записать в таблицу.
Автоматор получает письмо и разбирает его на кусочки, которые тут же «раскладывает» по разным системам и приложениям.
Теперь менеджеру проще работать: он не лезет в интернет за табличкой и не разворачивает эксель, а выполняет привычное дело — отправляет имейл.
Результат: вместо переключения между разными окнами и бесконечных скачивания/отправки, контрол-цэ/контрол-вэ сотрудник пересылает письмо автоматору, который всё делает за него.
С чего начинать выстраивание HR-отчетности?
Комментарий Виктории Пискаревой (автоматизация HR-процессов в Х5, ex-руководитель C&B, автоматизации HR и HR-аналитики в Бургер Кинг).
https://telegra.ph/5-ehlementov-ehffektivnoj-HR-otchetnosti-04-16
Комментарий Виктории Пискаревой (автоматизация HR-процессов в Х5, ex-руководитель C&B, автоматизации HR и HR-аналитики в Бургер Кинг).
https://telegra.ph/5-ehlementov-ehffektivnoj-HR-otchetnosti-04-16
Telegraph
5 элементов эффективной HR-отчетности
Ориентация на бизнес При взаимодействии с бизнесом мы выделяем 4 основных области применения отчетности: Контроль результатов, Информация для принятия решений, Стимулирование достижения целей, Оценка эффективности новых проектов. Оперативность Какой срок…
Катя и ошибки автоматизации HR. Часть 3. Таблица автоматизации
#автоматизацияhr
Итак, Катя работает над таблицей по автоматизации — заносит в неё рабочие процессы, описывает их сильные и слабые стороны. Вот небольшой фрагмент одного из её процессов для примера.
У Кати на заводе есть бригады, и работники этих бригад не всегда ведут себя хорошо — иногда любят выпить или по другим причинам не выйти на работу.
Как это происходит сейчас
Минусы процесса Катя увидела: потери времени огромные, а до акта дело почти никогда не доходит. Значит, автоматизация должна ускорить процесс и обеспечить стопроцентное составление акта и минимизировать время простоя.
Вот какой идеальный процесс получился у Кати
Ниже мы прикрепили краткий шаблон для описания проблем в HR-процессах.
#автоматизацияhr
Итак, Катя работает над таблицей по автоматизации — заносит в неё рабочие процессы, описывает их сильные и слабые стороны. Вот небольшой фрагмент одного из её процессов для примера.
У Кати на заводе есть бригады, и работники этих бригад не всегда ведут себя хорошо — иногда любят выпить или по другим причинам не выйти на работу.
Как это происходит сейчас
Если рабочий не вышел на смену, сначала руководитель смены понимает, что человека нет (на заводе пропускная система с электронными картами). Но это часто происходит с задержкой. Обнаружив, что человека нет, начальник пытается до него дозвониться. Часто не дозванивается и передает информацию в HR-отдел. Теперь сотруднику названивает HR — и тоже не может дозвониться. Теряется час-полтора времени, возникает простой.
Тогда HR дает распоряжение начальнику цеха — надо составить акт об отсутствии сотрудника (чтобы потом по необходимости его можно было уволить). Но начальник цеха или забывает, или саботирует процесс, и акт не делается: надо составить форму, распечатать, подписать, заполнить, да ещё и с сотрудником могут быть хорошие отношения — неловко на него бумагу составлять. Отдав распоряжение начальнику, HR созванивается с «дежурными» рабочими, которые могут выйти на подмену и договаривается, чтобы они вышли не в свою смену. С учетом задержки в час на непришедшего работника, выезда на смену с учетом дороги дежурного сотрудника, нормальная работа бригады восстановится только через 3 часа.
Минусы процесса Катя увидела: потери времени огромные, а до акта дело почти никогда не доходит. Значит, автоматизация должна ускорить процесс и обеспечить стопроцентное составление акта и минимизировать время простоя.
Вот какой идеальный процесс получился у Кати
Если работник не пришел вовремя, база данных учёта рабочего времени отправляет сигнал в HR-отдел, начальнику, отправляет уведомление самому работнику («где ты, когда будешь, что случилось»), автоматически заполняет акт в электронном виде и создаёт тикет в корпоративной системе управления. Теперь начальнику достаточно только распечатать и подписать акт. Если акт не сделать и не сдать в отдел HR, тикет подвисает и все будут видеть: начальник его не выполнил.
Параллельно система сама отправляет уведомление резервникам, они подтверждают, что скоро будут и информация приходит начальнику и HR-специалисту. Такое описание процесса поможет решить сразу три проблемы: вывести на смену как можно быстрее дежурного рабочего, проконтролировать создание акта о прогуле и сократить затраты HR -специалиста на ненужную коммуникацию по всем процессам.
Ниже мы прикрепили краткий шаблон для описания проблем в HR-процессах.