Катя и ошибки автоматизации HR. Часть1
#автоматизацияhr
Поговорил с Катей — давно знаем друг друга, работает HRD на одном региональном заводе. У них около 2 000 сотрудников.
Месяц назад занялась автоматизацией процессов в HR (в свете последних тенденций, тема стала ещё актуальнее): изучила источники про чат-ботов, дашборды, HR-решения и т.п. Накидала небольшую записку для руководителя: такая-то автоматизация трудоустройства, такая адаптации, экономия 20-30% трудового времени для отдела из 5 человек.
Руководитель обрадовался:
— Отлично, одного-двух HR-ов сможем уволить:)))
— Зачем? Мы это время используем, чтобы ещё людей трудоустраивать.
— Но вы и так их трудоустраиваете сейчас, не понимаю, что изменится. В общем, либо давайте внедрять и увольнять лишних, либо работайте дальше, как работали — это всех устраивает, зарплату мы им платим и так.
«Ну вот и как с таким работать, — сетовала Катя — я хочу развиваться как специалист, а то анкеты в ручном режиме собираем, как динозавры».
Катя тут не одна — несколько знакомых HR-ов жаловались на такое отношение начальства к автоматизации. Но во всех историях я замечал одно и то же: HR смотрели на такие проекты не с точки зрения всего бизнеса, а с точки зрения только своего отдела и оптимизации затрат на него и его процессы. А это в корне неправильный взгляд.
Любой такой проект по автоматизации — это неудобства для компании, дополнительные административные расходы на время внедрения, риск снижения KPI HR-отдела и т.п. Ведь на внедрение наверняка придется отвлекаться самому гендиректору, финдиректору и другим топам.
Логично, что им такой вариант не очень нравится: сейчас и так всё идет неплохо, а тут обещают снижение издержек и экономию времени, но лишних сотрудников увольнять не хотят — не вполне очевидная выгода-то получается.
Кате надо было сделать всё немного по-другому: обосновать проект не только HR, но и бизнес-метриками. А в идеале — поговорить с разными отделами и понять, какую выгоду автоматизация принесет другим службам в компании. И уже потом презентовать проект комплексно, заручившись поддержкой смежных отделов. В следующем выпуске истории Кати расскажу про HR и бизнес-метрики подробнее. А потом узнаем, чем всё закончилось.
#автоматизацияhr
Поговорил с Катей — давно знаем друг друга, работает HRD на одном региональном заводе. У них около 2 000 сотрудников.
Месяц назад занялась автоматизацией процессов в HR (в свете последних тенденций, тема стала ещё актуальнее): изучила источники про чат-ботов, дашборды, HR-решения и т.п. Накидала небольшую записку для руководителя: такая-то автоматизация трудоустройства, такая адаптации, экономия 20-30% трудового времени для отдела из 5 человек.
Руководитель обрадовался:
— Отлично, одного-двух HR-ов сможем уволить:)))
— Зачем? Мы это время используем, чтобы ещё людей трудоустраивать.
— Но вы и так их трудоустраиваете сейчас, не понимаю, что изменится. В общем, либо давайте внедрять и увольнять лишних, либо работайте дальше, как работали — это всех устраивает, зарплату мы им платим и так.
«Ну вот и как с таким работать, — сетовала Катя — я хочу развиваться как специалист, а то анкеты в ручном режиме собираем, как динозавры».
Катя тут не одна — несколько знакомых HR-ов жаловались на такое отношение начальства к автоматизации. Но во всех историях я замечал одно и то же: HR смотрели на такие проекты не с точки зрения всего бизнеса, а с точки зрения только своего отдела и оптимизации затрат на него и его процессы. А это в корне неправильный взгляд.
Любой такой проект по автоматизации — это неудобства для компании, дополнительные административные расходы на время внедрения, риск снижения KPI HR-отдела и т.п. Ведь на внедрение наверняка придется отвлекаться самому гендиректору, финдиректору и другим топам.
Логично, что им такой вариант не очень нравится: сейчас и так всё идет неплохо, а тут обещают снижение издержек и экономию времени, но лишних сотрудников увольнять не хотят — не вполне очевидная выгода-то получается.
Кате надо было сделать всё немного по-другому: обосновать проект не только HR, но и бизнес-метриками. А в идеале — поговорить с разными отделами и понять, какую выгоду автоматизация принесет другим службам в компании. И уже потом презентовать проект комплексно, заручившись поддержкой смежных отделов. В следующем выпуске истории Кати расскажу про HR и бизнес-метрики подробнее. А потом узнаем, чем всё закончилось.
HR и четвёртая промышленная революция
#будущееhr
«Всё, что можно автоматизировать, будет автоматизировано». Если вы думаете о будущем и своем месте в нём, эта фраза должна стать вашей мантрой на ближайшие десять лет. Ученые выделяют три промышленных революции: каждая из них похоронила много популярных профессий и сильно изменила экономику. На наших глазах постепенно происходит четвертая революция — и она тоже убьёт много профессий и изменит традиционный подход к работе и жизни.
В чём суть четвертой промышленной революции:
Если совсем просто — это когда всё становится умным: от пальца и уха до рубашки, стола и шкатулки с пуговицами. В таком мире все физические объекты могут связываться друг с другом напрямую, чтобы сделать жизнь человека проще и комфортнее.
Но есть и проблемы:
Многие профессии умрут, потому что их можно доверить роботам и компьютерам.
Со временем наступит технологическая сингулярность — когда человек уже не сможет осознавать и переваривать новые технологии и подчинится компьютеру.
Уже сейчас компании успешно тестируют беспилотные машины, автоматизируют многие рабочие процессы (например, рекрутинг и адаптацию персонала), а тот же Яндекс Навигатор уже давно фактически рулит дорожным движением в мегаполисах, намеренно отправляя водителей по менее оптимальным маршрутам. Получается, программы уже думают вместо людей, определяют их решения. И для многих людей технологическая сингулярность наступила несколько лет назад: они просто доверяются решениям искусственного интеллекта.
Есть и хорошая новость — чтобы вам нашлось место в новом мире и новой экономике, необязательно глубоко изучать технологии и учиться программировать. Достаточно быть хорошим специалистом в своей профессии и понимать, как и где правильно использовать технологии. Основное что понадобится современному HR-специалисту (если не собираетесь на пенсию в ближайшие несколько лет):
Понимать логику автоматизации HR-процессов.
Понимать принципы взаимодействия между собой разных компонентов корпоративной ИТ-структуры.
Понимать метрики эффективности и стоимости HR-процессов
Понимать HR-процессы с точки зрения бизнес-метрик компании.
Понимать современные методы и фреймворки управления проектами (Kanban, Scrum, Agile).
Составлять пошаговые планы автоматизации HR-процессов.
Уметь общаться с подрядчиками по ИТ-решениям для HR.
Для всего этого достаточно базового понимания современных технологий — при желании даже безнадежный гуманитарий разберется:) Тут важен принцип: вы должны быть выше искусственного интеллекта и уметь конструировать решения на его основе, а не просто потреблять то, что он заботливо предложит. Тогда вы сможете быть востребованным спецом до следующих промышленных революций:))). https://www.youtube.com/watch?v=1gCYDPFyjqQ&t=37s
#будущееhr
«Всё, что можно автоматизировать, будет автоматизировано». Если вы думаете о будущем и своем месте в нём, эта фраза должна стать вашей мантрой на ближайшие десять лет. Ученые выделяют три промышленных революции: каждая из них похоронила много популярных профессий и сильно изменила экономику. На наших глазах постепенно происходит четвертая революция — и она тоже убьёт много профессий и изменит традиционный подход к работе и жизни.
В чём суть четвертой промышленной революции:
Если совсем просто — это когда всё становится умным: от пальца и уха до рубашки, стола и шкатулки с пуговицами. В таком мире все физические объекты могут связываться друг с другом напрямую, чтобы сделать жизнь человека проще и комфортнее.
Но есть и проблемы:
Многие профессии умрут, потому что их можно доверить роботам и компьютерам.
Со временем наступит технологическая сингулярность — когда человек уже не сможет осознавать и переваривать новые технологии и подчинится компьютеру.
Уже сейчас компании успешно тестируют беспилотные машины, автоматизируют многие рабочие процессы (например, рекрутинг и адаптацию персонала), а тот же Яндекс Навигатор уже давно фактически рулит дорожным движением в мегаполисах, намеренно отправляя водителей по менее оптимальным маршрутам. Получается, программы уже думают вместо людей, определяют их решения. И для многих людей технологическая сингулярность наступила несколько лет назад: они просто доверяются решениям искусственного интеллекта.
Есть и хорошая новость — чтобы вам нашлось место в новом мире и новой экономике, необязательно глубоко изучать технологии и учиться программировать. Достаточно быть хорошим специалистом в своей профессии и понимать, как и где правильно использовать технологии. Основное что понадобится современному HR-специалисту (если не собираетесь на пенсию в ближайшие несколько лет):
Понимать логику автоматизации HR-процессов.
Понимать принципы взаимодействия между собой разных компонентов корпоративной ИТ-структуры.
Понимать метрики эффективности и стоимости HR-процессов
Понимать HR-процессы с точки зрения бизнес-метрик компании.
Понимать современные методы и фреймворки управления проектами (Kanban, Scrum, Agile).
Составлять пошаговые планы автоматизации HR-процессов.
Уметь общаться с подрядчиками по ИТ-решениям для HR.
Для всего этого достаточно базового понимания современных технологий — при желании даже безнадежный гуманитарий разберется:) Тут важен принцип: вы должны быть выше искусственного интеллекта и уметь конструировать решения на его основе, а не просто потреблять то, что он заботливо предложит. Тогда вы сможете быть востребованным спецом до следующих промышленных революций:))). https://www.youtube.com/watch?v=1gCYDPFyjqQ&t=37s
YouTube
Клаус Шваб. Четвертая промышленная революция
Мы стоим у истоков революции, которая фундаментально изменит то, как мы живем, работаем и общаемся друг с другом. По масштабу, объему и сложности четвертая промышленная революция не имеет аналогов во всем предыдущем опыте человечества. Нам предстоит увидеть…
Перевод офиса на удалёнку, часть 1
#удаленка
Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности.
Что такое удалённая работа?
Главное: удалённая работа — это не только работа из дома. Несколько офисов или плавающий график сотрудников, даже онлайн-общение внутри одного офиса — это уже формат удалёнки. И чем больше онлайновых инструментов ваши сотрудники используют сегодня, тем проще и безболезненнее будет переход к удалёнке.
Виды удалённых взаимодействий
1. Полная удалёнка. Нет центрального офиса, сотрудники работают из дома, коворкингов, библиотек, кафешек.
2. Распределенный офис. У компании офисы в разных городах, странах, континентах, часовых поясах. У распределённых офисов три модели:
— Офисы-спутники. В решениях и работе полностью зависят от центрального офиса. Самая простая модель, легко управлять.
— Офисы с самостоятельными решениями по локальным проектам. Центральный офис собирает отчеты с подразделений, контролирует все коммуникации, но даёт самостоятельно принимать решения. В такой модели нужны опытные управленцы на местах.
— Офисы-партнеры. Центральный офис становится всего лишь одним из равноправных подразделений. Команды общаются между собой напрямую, не через центральный офис. Тут нужны очень зрелые кадры и сплоченные самостоятельные команды.
3. Гибкий график работы. Сотрудники работают в одном пространстве, но приходят в офис, когда удобно. Один продуктивен с раннего утра, а другой — с обеда. В офисе сотрудники могут не пересекаться и пользуются инструментами для удалённой работы и общения.
В следующей части расскажем о выгоде удалёнки для бизнеса и сотрудников.
#удаленка
Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности.
Что такое удалённая работа?
Главное: удалённая работа — это не только работа из дома. Несколько офисов или плавающий график сотрудников, даже онлайн-общение внутри одного офиса — это уже формат удалёнки. И чем больше онлайновых инструментов ваши сотрудники используют сегодня, тем проще и безболезненнее будет переход к удалёнке.
Виды удалённых взаимодействий
1. Полная удалёнка. Нет центрального офиса, сотрудники работают из дома, коворкингов, библиотек, кафешек.
2. Распределенный офис. У компании офисы в разных городах, странах, континентах, часовых поясах. У распределённых офисов три модели:
— Офисы-спутники. В решениях и работе полностью зависят от центрального офиса. Самая простая модель, легко управлять.
— Офисы с самостоятельными решениями по локальным проектам. Центральный офис собирает отчеты с подразделений, контролирует все коммуникации, но даёт самостоятельно принимать решения. В такой модели нужны опытные управленцы на местах.
— Офисы-партнеры. Центральный офис становится всего лишь одним из равноправных подразделений. Команды общаются между собой напрямую, не через центральный офис. Тут нужны очень зрелые кадры и сплоченные самостоятельные команды.
3. Гибкий график работы. Сотрудники работают в одном пространстве, но приходят в офис, когда удобно. Один продуктивен с раннего утра, а другой — с обеда. В офисе сотрудники могут не пересекаться и пользуются инструментами для удалённой работы и общения.
В следующей части расскажем о выгоде удалёнки для бизнеса и сотрудников.
Эй, HR! Антон Платонов ️ pinned «Перевод офиса на удалёнку, часть 1 #удаленка Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности. Что такое удалённая работа? Главное: удалённая работа — это не…»
3 главные причины, почему сотрудники не хотят проходить опросы
#СоветHRD
На конференциях меня часто спрашивают, почему обратная связь с сотрудниками не работает. Вот 3 главных фактора, которые влияют на вовлеченность в анкетирование.
Неудобно
Бумажная или слишком длинная анкета, мало компьютеров для заполнения, неудобный формат.
Решение: разбейте одну анкету на несколько (не больше 5 вопросов за раз), адаптируйте её для удобного канала (мессенджеры, соцсети, гугл-форма), пусть сотрудники сами выбирают, когда им заполнять анкету.
Нет настроения
Анкета отвлекает от работы, а работа от анкеты.
Решение: важные вопросы повторите несколько раз: меняйте формулировки и распределяйте по разным анкетам — особенно важно, если измеряете удовлетворенность.
Бессмысленно
Анкету заполнили, но ничего не поменялось — значит, это пустая формальность.
Решение: рассылайте результаты сотрудникам, показывайте, как меняется компания после опросов, вместе с сотрудниками запускайте проекты по изменению компании.
Яна Воргодяева, HRD клиники «Источник»
#СоветHRD
На конференциях меня часто спрашивают, почему обратная связь с сотрудниками не работает. Вот 3 главных фактора, которые влияют на вовлеченность в анкетирование.
Неудобно
Бумажная или слишком длинная анкета, мало компьютеров для заполнения, неудобный формат.
Решение: разбейте одну анкету на несколько (не больше 5 вопросов за раз), адаптируйте её для удобного канала (мессенджеры, соцсети, гугл-форма), пусть сотрудники сами выбирают, когда им заполнять анкету.
Нет настроения
Анкета отвлекает от работы, а работа от анкеты.
Решение: важные вопросы повторите несколько раз: меняйте формулировки и распределяйте по разным анкетам — особенно важно, если измеряете удовлетворенность.
Бессмысленно
Анкету заполнили, но ничего не поменялось — значит, это пустая формальность.
Решение: рассылайте результаты сотрудникам, показывайте, как меняется компания после опросов, вместе с сотрудниками запускайте проекты по изменению компании.
Яна Воргодяева, HRD клиники «Источник»
Катя и ошибки автоматизации HR. Часть 2
#автоматизацияhr
Итак, с Катей мы в прошлой части обсуждали ошибки HR-автоматизации. Напомню: она попыталась автоматизировать процессы в своём отделе и столкнулась с непониманием директора. После нашего разговора Катя решила начать всё с начала и действовать последовательно. Первое, что она сделает — опишет HR-процессы, которые нужно автоматизировать.
Есть 4 способа это сделать — от простого к сложному:
1.Составить excel-таблицу с плюсами и минусами выбранного процесса. Расписать, как убрать минусы с помощью автоматизации. Просто и бесплатно, это может сделать каждый.
2.Установить BPM-систему: смоделировать в ней плохой процесс А и идеальный процесс Б, спланировать, как из пункта А попасть в пункт Б. В России такие системы делают, например, ижевцы из ELMA BPM или москвичи «Первая форма» и т.д. Тут нужна определенная подготовка, если её нет, попробуйте нарисовать процессы с помощью mind-map карты. Например, в сервисах Miro или mind42
3.Использовать process mining (Celonis, ABBYY Timeline и т.д.): программы сами считают и рисуют схему текущих процессов компании и даже могут предсказать, в каких процессах какой сотрудник скорее всего сорвет сроки.
4.Нанять консультанта по автоматизации, чтобы он провел интервью, исследовал процессы и подобрал подходящие решения. А самой тем временем самоизолироваться))) Это недёшево и рискованно, особенно если сам не разбираешься.
Катя решила пойти по первому пути. В следующий раз узнаем, что у неё получится.
#автоматизацияhr
Итак, с Катей мы в прошлой части обсуждали ошибки HR-автоматизации. Напомню: она попыталась автоматизировать процессы в своём отделе и столкнулась с непониманием директора. После нашего разговора Катя решила начать всё с начала и действовать последовательно. Первое, что она сделает — опишет HR-процессы, которые нужно автоматизировать.
Есть 4 способа это сделать — от простого к сложному:
1.Составить excel-таблицу с плюсами и минусами выбранного процесса. Расписать, как убрать минусы с помощью автоматизации. Просто и бесплатно, это может сделать каждый.
2.Установить BPM-систему: смоделировать в ней плохой процесс А и идеальный процесс Б, спланировать, как из пункта А попасть в пункт Б. В России такие системы делают, например, ижевцы из ELMA BPM или москвичи «Первая форма» и т.д. Тут нужна определенная подготовка, если её нет, попробуйте нарисовать процессы с помощью mind-map карты. Например, в сервисах Miro или mind42
3.Использовать process mining (Celonis, ABBYY Timeline и т.д.): программы сами считают и рисуют схему текущих процессов компании и даже могут предсказать, в каких процессах какой сотрудник скорее всего сорвет сроки.
4.Нанять консультанта по автоматизации, чтобы он провел интервью, исследовал процессы и подобрал подходящие решения. А самой тем временем самоизолироваться))) Это недёшево и рискованно, особенно если сам не разбираешься.
Катя решила пойти по первому пути. В следующий раз узнаем, что у неё получится.
Что будет с профессией HR-менеджера через 15 лет?
В ближайшие 10–15 лет профессия HR-менеджера сильно изменится и мы увидим H&RR-менеджера — Human & Robot Resources, того, кто управляет и человеческими ресурсами, и роботами. Решений из области искусственного интеллекта становится больше, роботостроение тоже развивается — и это ближайшее будущее. Некоторые профессии уже заменяют ИИ и роботами, с годами этот тренд будет усиливаться. А значит, понадобятся эйчары, которые смогут оценить характер и «человеческие» качества таких технологичных сотрудников — впишутся ли они в микроклимат компании, в корпоративную культуру.
IT-специалисты тут не помогут, их компетенции — чисто технические. Поэтому HR-менеджеру будущего придется работать с ИИ и роботами, изучать их характер и привычки, исследовать, кого лучше «нанять» на работу — R2D2 или C3PO. Мы видели таких специалистов в той же «Футураме» или «Бегущем по лезвию». Факт: проще эту роль отдать эйчарам. Нужные навыки у них уже есть. Немного разобраться в ИТ, и HR становится востребованным сотрудником будущего, непотопляемым профессионалом, который не боится роботизации.
Антон Платонов, CEO HRD
В ближайшие 10–15 лет профессия HR-менеджера сильно изменится и мы увидим H&RR-менеджера — Human & Robot Resources, того, кто управляет и человеческими ресурсами, и роботами. Решений из области искусственного интеллекта становится больше, роботостроение тоже развивается — и это ближайшее будущее. Некоторые профессии уже заменяют ИИ и роботами, с годами этот тренд будет усиливаться. А значит, понадобятся эйчары, которые смогут оценить характер и «человеческие» качества таких технологичных сотрудников — впишутся ли они в микроклимат компании, в корпоративную культуру.
IT-специалисты тут не помогут, их компетенции — чисто технические. Поэтому HR-менеджеру будущего придется работать с ИИ и роботами, изучать их характер и привычки, исследовать, кого лучше «нанять» на работу — R2D2 или C3PO. Мы видели таких специалистов в той же «Футураме» или «Бегущем по лезвию». Факт: проще эту роль отдать эйчарам. Нужные навыки у них уже есть. Немного разобраться в ИТ, и HR становится востребованным сотрудником будущего, непотопляемым профессионалом, который не боится роботизации.
Антон Платонов, CEO HRD
Автоматизация рекрутинга. Часть1. Трафик
#рекрутинг #трафик
Всем привет! Рекрутинг — это в первую очередь входящий поток кандидатов. И если такого потока нет, то говорить об успешной автоматизации нет смысла — автоматизировать-то нечего. Поэтому мы решили сделать самую полную и интерактивную карту источников трафика для рекрутёров. Пока нарисовали черновик в майнд мапе (картинка, прикрепленная к этому посту). В ней мы опирались на свой личный опыт и опыт своих друзей-эйчаров. Но если вы видите, что она неполная, или хотите включить туда дополнительные источники (группы в фейсбуке и Вконтакте, новые джитал-инструменты) — пишите редактору канала @tym83. Он внесет все ваши пожелания в схему и мы опубликуем (в бесплатный, свободный доступ) её для пользы всего HR-сообщества, особенно начинающих рекрутёров.
#рекрутинг #трафик
Всем привет! Рекрутинг — это в первую очередь входящий поток кандидатов. И если такого потока нет, то говорить об успешной автоматизации нет смысла — автоматизировать-то нечего. Поэтому мы решили сделать самую полную и интерактивную карту источников трафика для рекрутёров. Пока нарисовали черновик в майнд мапе (картинка, прикрепленная к этому посту). В ней мы опирались на свой личный опыт и опыт своих друзей-эйчаров. Но если вы видите, что она неполная, или хотите включить туда дополнительные источники (группы в фейсбуке и Вконтакте, новые джитал-инструменты) — пишите редактору канала @tym83. Он внесет все ваши пожелания в схему и мы опубликуем (в бесплатный, свободный доступ) её для пользы всего HR-сообщества, особенно начинающих рекрутёров.
Секреты автоматизации. Часть1. Автоматор
#софт
Если вы хотите автоматизировать свои HR-процессы и начать с чего-нибудь простого, чтобы не использовать сложные HRM-системы и не ждать неторопливых 1С-программистов, то посмотрите в сторону АВТОМАТОРОВ (Самые известные для веба — Zapier и IFTTT.)
Автоматор — это сервис, который умеет автоматически копировать данные из одного места в другое.
Вот как это работает:
HR-менеджер пишет письмо на специальный секретный адрес. В письме — информация, которую нужно записать в таблицу.
Автоматор получает письмо и разбирает его на кусочки, которые тут же «раскладывает» по разным системам и приложениям.
Теперь менеджеру проще работать: он не лезет в интернет за табличкой и не разворачивает эксель, а выполняет привычное дело — отправляет имейл.
Результат: вместо переключения между разными окнами и бесконечных скачивания/отправки, контрол-цэ/контрол-вэ сотрудник пересылает письмо автоматору, который всё делает за него.
#софт
Если вы хотите автоматизировать свои HR-процессы и начать с чего-нибудь простого, чтобы не использовать сложные HRM-системы и не ждать неторопливых 1С-программистов, то посмотрите в сторону АВТОМАТОРОВ (Самые известные для веба — Zapier и IFTTT.)
Автоматор — это сервис, который умеет автоматически копировать данные из одного места в другое.
Вот как это работает:
HR-менеджер пишет письмо на специальный секретный адрес. В письме — информация, которую нужно записать в таблицу.
Автоматор получает письмо и разбирает его на кусочки, которые тут же «раскладывает» по разным системам и приложениям.
Теперь менеджеру проще работать: он не лезет в интернет за табличкой и не разворачивает эксель, а выполняет привычное дело — отправляет имейл.
Результат: вместо переключения между разными окнами и бесконечных скачивания/отправки, контрол-цэ/контрол-вэ сотрудник пересылает письмо автоматору, который всё делает за него.
С чего начинать выстраивание HR-отчетности?
Комментарий Виктории Пискаревой (автоматизация HR-процессов в Х5, ex-руководитель C&B, автоматизации HR и HR-аналитики в Бургер Кинг).
https://telegra.ph/5-ehlementov-ehffektivnoj-HR-otchetnosti-04-16
Комментарий Виктории Пискаревой (автоматизация HR-процессов в Х5, ex-руководитель C&B, автоматизации HR и HR-аналитики в Бургер Кинг).
https://telegra.ph/5-ehlementov-ehffektivnoj-HR-otchetnosti-04-16
Telegraph
5 элементов эффективной HR-отчетности
Ориентация на бизнес При взаимодействии с бизнесом мы выделяем 4 основных области применения отчетности: Контроль результатов, Информация для принятия решений, Стимулирование достижения целей, Оценка эффективности новых проектов. Оперативность Какой срок…