Пассивное обучение
Пятая часть проектов по автоматизации не достигает своей цели, потому что ответственные за запуск не задумываются об обучении персонала, когда нужно обучить большое количество людей при постоянной текучке.
Обучение программным средствам можно автоматизировать: средства обучения бывают пассивными и активными. Активные - это скринкасты, вебинары, обучающие презентации.
В качестве одного из пассивных инструментов (знакомый тем, кто играет в компьютерные игры) рекомендую тур по сайту. Он позволяет создать пошаговое руководство по системе и увеличить вовлеченность сотрудника в процесс автоматизации.
Вот небольшая подборка инструментов:
Userpilot
Intercom
Appcues
WalkMe
Helphero
Whatfix
Nickelled
Upscope
Пятая часть проектов по автоматизации не достигает своей цели, потому что ответственные за запуск не задумываются об обучении персонала, когда нужно обучить большое количество людей при постоянной текучке.
Обучение программным средствам можно автоматизировать: средства обучения бывают пассивными и активными. Активные - это скринкасты, вебинары, обучающие презентации.
В качестве одного из пассивных инструментов (знакомый тем, кто играет в компьютерные игры) рекомендую тур по сайту. Он позволяет создать пошаговое руководство по системе и увеличить вовлеченность сотрудника в процесс автоматизации.
Вот небольшая подборка инструментов:
Userpilot
Intercom
Appcues
WalkMe
Helphero
Whatfix
Nickelled
Upscope
SSO
Система единого входа — полезная технология, особенно если вы создаете систему, не содержащую секретных данных.
Шаги в эту сторону могут начинаться для вашего персонала с доступных и известных инструментов, например, с авторизации через почту.
Работает все просто: когда вы используете систему единого входа (SSO), пользователям не предлагается вводить пароль при попытке доступа к порталу, приложению и другим сервисам компании. Необходимо всего один раз войти в почту.
А вы со своей стороны можете управлять доступом к тем или иным сервисам, расставляя галочки.
Убрали галочку — и вот уже экс-сотрудник не может зайти ни в один сервис, очень удобно при увольнении.
SSO от Google
Система единого входа — полезная технология, особенно если вы создаете систему, не содержащую секретных данных.
Шаги в эту сторону могут начинаться для вашего персонала с доступных и известных инструментов, например, с авторизации через почту.
Работает все просто: когда вы используете систему единого входа (SSO), пользователям не предлагается вводить пароль при попытке доступа к порталу, приложению и другим сервисам компании. Необходимо всего один раз войти в почту.
А вы со своей стороны можете управлять доступом к тем или иным сервисам, расставляя галочки.
Убрали галочку — и вот уже экс-сотрудник не может зайти ни в один сервис, очень удобно при увольнении.
SSO от Google
Как выбрать канал связи для коммуникации с персоналом?
Канал коммуникации с персоналом нужен для проведения опросов, информирования и предоставления обратной связи. Как его выбрать, если у текущих низкая эффективность.
Чек-лист :
1. Проранжировать все возможные каналы связи по охвату среди сотрудников
2. Среди каналов с самым большим охватом выберете самый оперативный по времени и низкий по стоимости.
3. Организуйте системную работу по подключению сотрудников к самому выгодному для вас каналу связи (приложение, чат-бот, канал и т.д), используя разные каналы коммуникации. Например, собирать сотрудников в приложении вы можете используя рассылку в различных мессенджерах.
4. Тестируйте инструменты поочередно. Оцените конверсию первого потока и перейдите ко второму приоритету по величине и стоимости охвата каналу.
5. Выстройте каналы в цепочки, чтобы информирование происходило поочередно: сначала высококонверсионные, потом отдельно на тех, кто не попал в конверсию первого.
Канал коммуникации с персоналом нужен для проведения опросов, информирования и предоставления обратной связи. Как его выбрать, если у текущих низкая эффективность.
Чек-лист :
1. Проранжировать все возможные каналы связи по охвату среди сотрудников
2. Среди каналов с самым большим охватом выберете самый оперативный по времени и низкий по стоимости.
3. Организуйте системную работу по подключению сотрудников к самому выгодному для вас каналу связи (приложение, чат-бот, канал и т.д), используя разные каналы коммуникации. Например, собирать сотрудников в приложении вы можете используя рассылку в различных мессенджерах.
4. Тестируйте инструменты поочередно. Оцените конверсию первого потока и перейдите ко второму приоритету по величине и стоимости охвата каналу.
5. Выстройте каналы в цепочки, чтобы информирование происходило поочередно: сначала высококонверсионные, потом отдельно на тех, кто не попал в конверсию первого.
Шаблон для анализа каналов.xlsx
6.6 KB
Простой шаблон для ценового анализа каналов
Три подхода к использованию данных
Часто слышу о такой позиции, когда компании принимают решения исходя только из данных, это не всегда правильно,часто данные запинаются о большое количество внешних факторов и принятые решения становятся далеки от здравого смысла.
Опираться только на данные и не принимать во внимание свой опыт (этот подход называется data-driven) можно лишь на короткой дистанции и в небольших процессах, но это не подходит для глобального планирования, а тем более для выявления трендов цифровизации.
Чтобы здравый смысл не противоречил результату и была учтена конкретная задача, используйте различные подходы к принятию решений на основании данных:
▪️data-driven,
▪️data-informed,
▪️data-inspired.
То, как и в какой ситуациии их можно применить, можно увидеть на этой схеме.
Часто слышу о такой позиции, когда компании принимают решения исходя только из данных, это не всегда правильно,часто данные запинаются о большое количество внешних факторов и принятые решения становятся далеки от здравого смысла.
Опираться только на данные и не принимать во внимание свой опыт (этот подход называется data-driven) можно лишь на короткой дистанции и в небольших процессах, но это не подходит для глобального планирования, а тем более для выявления трендов цифровизации.
Чтобы здравый смысл не противоречил результату и была учтена конкретная задача, используйте различные подходы к принятию решений на основании данных:
▪️data-driven,
▪️data-informed,
▪️data-inspired.
То, как и в какой ситуациии их можно применить, можно увидеть на этой схеме.
FJM✅
Работая в HR-автоматизации, я сталкиваюсь с ошибками: запустили систему, менеджер неправильно заполнил поля, разработчик сделал авторизацию не по той базе, люди, управляющие инфраструктурой что-то не договорили про блокировки IP во внутренней сети, и в итоге все получили не тот результат, который ожидали.
Да, система должна быть устойчива, должен быть тестировщик, должен быть ответственный, у которого должен быть свой руководитель, а температура за окном должна быть 24 градуса и всегда должно светить солнце. Реальность такова, что так бывает не всегда, и автоматизацией HR со стороны заказчика часто занимается человек, который при этом не связан с автоматизацией IT-процессов напрямую.
Чтобы минимизировать риски ошибок, я формирую модификацию CJM (customer journey map), для себя я ее назвал FJM (fuck up journey map). В ней с участниками процесса можно моделировать ситуации и ошибки, превращая их в чек-лист.
Пример карты и чек-листа 👇
Работая в HR-автоматизации, я сталкиваюсь с ошибками: запустили систему, менеджер неправильно заполнил поля, разработчик сделал авторизацию не по той базе, люди, управляющие инфраструктурой что-то не договорили про блокировки IP во внутренней сети, и в итоге все получили не тот результат, который ожидали.
Да, система должна быть устойчива, должен быть тестировщик, должен быть ответственный, у которого должен быть свой руководитель, а температура за окном должна быть 24 градуса и всегда должно светить солнце. Реальность такова, что так бывает не всегда, и автоматизацией HR со стороны заказчика часто занимается человек, который при этом не связан с автоматизацией IT-процессов напрямую.
Чтобы минимизировать риски ошибок, я формирую модификацию CJM (customer journey map), для себя я ее назвал FJM (fuck up journey map). В ней с участниками процесса можно моделировать ситуации и ошибки, превращая их в чек-лист.
Пример карты и чек-листа 👇
Покер планирования
Как оценивать задачи в разработке или автоматизации HR-процессов правильно.
Главное и очевидное: оценка выполнения задачи должна быть максимально близка к реальности. Это нужно для экономии ресурсов и более четкого управления командой.
Второе: оценка должна быть универсальной. Если поменяется исполнитель задачи, как это повлияет на результат? Первое, о чем я задумываюсь при планировании - это вероятность изменения исполнителя.
Третье: процесс планирования тесно связан с оценкой и калибровкой рисков. Увидеть риски в процессе планирования помогает правильно организованная командная работа.
Какой инструмент использовать для учета этих трех факторов?
В гибких методологиях часто используют метод организации коллективного планирования, который называется покер планирования.
Он помогает настроить команду на наиболее реалистичную оценку рисков, без влияния ответов других участников обсуждения.
Описание методики
Подборка решений
Chpokify
Planningpoker
Agilemana
Scrumpoker
Как оценивать задачи в разработке или автоматизации HR-процессов правильно.
Главное и очевидное: оценка выполнения задачи должна быть максимально близка к реальности. Это нужно для экономии ресурсов и более четкого управления командой.
Второе: оценка должна быть универсальной. Если поменяется исполнитель задачи, как это повлияет на результат? Первое, о чем я задумываюсь при планировании - это вероятность изменения исполнителя.
Третье: процесс планирования тесно связан с оценкой и калибровкой рисков. Увидеть риски в процессе планирования помогает правильно организованная командная работа.
Какой инструмент использовать для учета этих трех факторов?
В гибких методологиях часто используют метод организации коллективного планирования, который называется покер планирования.
Он помогает настроить команду на наиболее реалистичную оценку рисков, без влияния ответов других участников обсуждения.
Описание методики
Подборка решений
Chpokify
Planningpoker
Agilemana
Scrumpoker
Автоматизация коммуникации
Давно известно, что продуктивность команды не зависит линейно от количества людей в ее составе.
Предположим, у нас есть команда автоматизации из трех человек, которым необходимо договариваться, отчитываться, давать обратную связь и распределять работу. Скорее всего, небольшая команда коммуницирует по модели «все со всеми», то есть имеет три канала коммуникации. Если в команде 4 человека, то каналов коммуникации становится 6.
Для того, чтобы правильно рассчитать количество каналов в компании между сотрудниками, нам потребуется следующая формула:
k=(n*(n-1))/2, где k - количество каналов, а n - количество участников
Таким образом, при 11 сотрудниках в команде у нас будет 55 возможных каналов. В действительности, неравномерное распределение нагрузки может нелинейно возрасти и у руководителя, который часто бывает занят 30 каналами из 55 возможных, что не может не сказаться на его продуктивности.
Вот небольшой опросник для команды для первичной диагностики проблемы👇
Давно известно, что продуктивность команды не зависит линейно от количества людей в ее составе.
Предположим, у нас есть команда автоматизации из трех человек, которым необходимо договариваться, отчитываться, давать обратную связь и распределять работу. Скорее всего, небольшая команда коммуницирует по модели «все со всеми», то есть имеет три канала коммуникации. Если в команде 4 человека, то каналов коммуникации становится 6.
Для того, чтобы правильно рассчитать количество каналов в компании между сотрудниками, нам потребуется следующая формула:
k=(n*(n-1))/2, где k - количество каналов, а n - количество участников
Таким образом, при 11 сотрудниках в команде у нас будет 55 возможных каналов. В действительности, неравномерное распределение нагрузки может нелинейно возрасти и у руководителя, который часто бывает занят 30 каналами из 55 возможных, что не может не сказаться на его продуктивности.
Вот небольшой опросник для команды для первичной диагностики проблемы👇
Авто-матрица компетенций
Я столкнулся с необходимостью оценки IT-специалистов в команде и обнаружил, что это не так уж легко сделать автоматически.
Начал с самого очевидного: назначил ответственного, поручил собрать все необходимые скилы и распределить их по грейдам. Но стандартные (и нестандартные, найденные в отраслевых источниках) матрицы компетенций требовали слишком больших ресурсов на доработку и актуализацию. Важно было разработать такую систему, чтобы она была как можно ближе к реальности нашей работы, сама себя поддерживала в актуальном состоянии и не отнимала у меня много времени.
В итоге я сделал связку сразу трёх систем: базы знаний, матрицы компетенций и системы оценки. Вместе с лидом нашей команды (он отвечал за техническое наполнение базы, я - за soft skills) мы определили совокупную структуру базы и распределили её по областям знаний и грейдам. Договорились с командой, что ревизия знаний в матрицу будет происходить раз в месяц. Основную работу по наполнению базы доверил разработчикам. Контент-менеджер базы (обычно разработчик от midlle) собирает знания и заносит их в базу по шаблону, плюс создает задания для их оценки. Те знания, которые проходят мой фильтр, как руководителя, и лида, как технического эксперта, попадают в матрицу компетенций, задания для их оценки - в оценочную систему HRBOARD. Далее оценка происходит автоматически, по заранее определённому сценарию с формированием итогов в дашборд.
Что получили в результате: вовлечение разработчиков в создание общего дела и структурирование их собственных знаний, масштабируемую систему матрицы компетенций с возможностью гибко и быстро реагировать на внешние изменения.
Я столкнулся с необходимостью оценки IT-специалистов в команде и обнаружил, что это не так уж легко сделать автоматически.
Начал с самого очевидного: назначил ответственного, поручил собрать все необходимые скилы и распределить их по грейдам. Но стандартные (и нестандартные, найденные в отраслевых источниках) матрицы компетенций требовали слишком больших ресурсов на доработку и актуализацию. Важно было разработать такую систему, чтобы она была как можно ближе к реальности нашей работы, сама себя поддерживала в актуальном состоянии и не отнимала у меня много времени.
В итоге я сделал связку сразу трёх систем: базы знаний, матрицы компетенций и системы оценки. Вместе с лидом нашей команды (он отвечал за техническое наполнение базы, я - за soft skills) мы определили совокупную структуру базы и распределили её по областям знаний и грейдам. Договорились с командой, что ревизия знаний в матрицу будет происходить раз в месяц. Основную работу по наполнению базы доверил разработчикам. Контент-менеджер базы (обычно разработчик от midlle) собирает знания и заносит их в базу по шаблону, плюс создает задания для их оценки. Те знания, которые проходят мой фильтр, как руководителя, и лида, как технического эксперта, попадают в матрицу компетенций, задания для их оценки - в оценочную систему HRBOARD. Далее оценка происходит автоматически, по заранее определённому сценарию с формированием итогов в дашборд.
Что получили в результате: вовлечение разработчиков в создание общего дела и структурирование их собственных знаний, масштабируемую систему матрицы компетенций с возможностью гибко и быстро реагировать на внешние изменения.
Интернет поведения
Я наблюдаю за развитием технологий и пробую внедрять их в повседневную деятельность своей команды. Делюсь интересной информацией про интернет поведения (internet of behaviors или просто IoB). Простыми словами — это следующая ступенька развития технологий от интернета вещей.
Интернет поведения — это когда вы анализируете поведение сотрудника и пытаетесь ответить на вопрос “почему он так поступает?”. Этот ответ можно искать с помощью датчиков и устройств, размещенных на теле сотрудника, в будущем может даже внедренных чипов.
Простой пример того, как можно прикоснуться к интернету поведения, пока не можешь внедрить кому-то чип 🤣👇🏻
Чтобы причинить людям ментальную пользу, объединить сотрудников в командообразующем действии перед митом, снять с них поведенческие показатели —мы сделали небольшую игру. Это мемо, куда можно загружать изображение со своей стороны и фиксировать время прохождения. Я прошу каждого пройти ее до мита. Добровольно, если вы сомневались 😅
Во-первых, это может быть формой коммуникации т.к туда можно загружать разные картинки из жизни компании, во-вторых, это небольшая тренировка мозга (могут быть и другие геймификации, мемо - просто мой пример). В-третьих, показатели скорости прохождения, количества ошибок и другие метрики могут служить информацией о состоянии сотрудника в динамике.
Пока собираю данные для анализа, но уже заметил, что времени на раскачку на совещании стало требоваться меньше.
Я наблюдаю за развитием технологий и пробую внедрять их в повседневную деятельность своей команды. Делюсь интересной информацией про интернет поведения (internet of behaviors или просто IoB). Простыми словами — это следующая ступенька развития технологий от интернета вещей.
Интернет поведения — это когда вы анализируете поведение сотрудника и пытаетесь ответить на вопрос “почему он так поступает?”. Этот ответ можно искать с помощью датчиков и устройств, размещенных на теле сотрудника, в будущем может даже внедренных чипов.
Простой пример того, как можно прикоснуться к интернету поведения, пока не можешь внедрить кому-то чип 🤣👇🏻
Чтобы причинить людям ментальную пользу, объединить сотрудников в командообразующем действии перед митом, снять с них поведенческие показатели —мы сделали небольшую игру. Это мемо, куда можно загружать изображение со своей стороны и фиксировать время прохождения. Я прошу каждого пройти ее до мита. Добровольно, если вы сомневались 😅
Во-первых, это может быть формой коммуникации т.к туда можно загружать разные картинки из жизни компании, во-вторых, это небольшая тренировка мозга (могут быть и другие геймификации, мемо - просто мой пример). В-третьих, показатели скорости прохождения, количества ошибок и другие метрики могут служить информацией о состоянии сотрудника в динамике.
Пока собираю данные для анализа, но уже заметил, что времени на раскачку на совещании стало требоваться меньше.
Распределение ролей в компании
Недавно я начал работу в новом проекте и дошел до стадии распределения ролей и задач внутри группы. Группа подобралась не до конца сработанная, поэтому я решил уделить достаточно внимания оценке возможностей сотрудников и распределению ролей.
Использовал инструмент, который называется матрица RACI. Это таблица, состоящая из перечня задач и группы участников, где в клетках на пересечении проставлена одна из четырех ролей:
R (responsible) – Делают работу «руками». Знают, что нужно делать, чтобы достичь результата и делают это.
A (accountable) - Ответственные за выполнение задачи, «принимают» ее. В зависимости от масштаба задачи и компании, эту роль можно присвоить вплоть до CEO.
C (consulted) – Консультанты, Прислушиваемся к их мнению, идем к ним с вопросами. Роль может быть групповая, в отличие от ФИО конкретных ответственных на ролях R и С.
I (informed) - Информируемые о выполнении задачи сотрудники. Причем лучше сразу определить, каким образом будет происходить информирование. Эта роль нужна для того, чтобы вам потом не сказали «а я не знал!».
Порядок действий при составлении матрицы:
1. Сначала составляем список всех задач в проекте на данном этапе
2. Распределяем роли между командой
3. Собираем сотрудников на встрече и назначаем ответственных
4. Работаем с возражениями
5. Создаём таблицу RACI на основании собранных данных
6. Осуществляем менеджмент выполнения сотрудниками ролей
Инструмент распределения ролей по матрице RACI особенно полезен для новых команд и для быстрой адаптации вновь подключившихся сотрудников. Есть способы быстрой проверки ее сбалансированности и правила по совмещению ролей, но об этом в следующих постах.
Недавно я начал работу в новом проекте и дошел до стадии распределения ролей и задач внутри группы. Группа подобралась не до конца сработанная, поэтому я решил уделить достаточно внимания оценке возможностей сотрудников и распределению ролей.
Использовал инструмент, который называется матрица RACI. Это таблица, состоящая из перечня задач и группы участников, где в клетках на пересечении проставлена одна из четырех ролей:
R (responsible) – Делают работу «руками». Знают, что нужно делать, чтобы достичь результата и делают это.
A (accountable) - Ответственные за выполнение задачи, «принимают» ее. В зависимости от масштаба задачи и компании, эту роль можно присвоить вплоть до CEO.
C (consulted) – Консультанты, Прислушиваемся к их мнению, идем к ним с вопросами. Роль может быть групповая, в отличие от ФИО конкретных ответственных на ролях R и С.
I (informed) - Информируемые о выполнении задачи сотрудники. Причем лучше сразу определить, каким образом будет происходить информирование. Эта роль нужна для того, чтобы вам потом не сказали «а я не знал!».
Порядок действий при составлении матрицы:
1. Сначала составляем список всех задач в проекте на данном этапе
2. Распределяем роли между командой
3. Собираем сотрудников на встрече и назначаем ответственных
4. Работаем с возражениями
5. Создаём таблицу RACI на основании собранных данных
6. Осуществляем менеджмент выполнения сотрудниками ролей
Инструмент распределения ролей по матрице RACI особенно полезен для новых команд и для быстрой адаптации вновь подключившихся сотрудников. Есть способы быстрой проверки ее сбалансированности и правила по совмещению ролей, но об этом в следующих постах.
Какую вакансию ты закроешь роботом?
Вчитался в глобальную статистику от Международной федерации робототехники (IFR, The International Federation of Robotics) про пересчёт количества роботов в мире и тренды 2022 года.
Тренды:
1. Робототехника
демократизируется;
2. Развивается подход «робот как услуга»;
3. Сферы, в которых происходит самый большой прирост сервисных роботизированных решений:
⁃ логистика онлайн-торговли
⁃ клининг
⁃ медицина
⁃ FMCG.
Рассуждал с коллегами на тему, что доступность использования роботов как услуги (Robotics as a Service - RaaS) может стать одним из перспективных направлений при работе HR и его постепенном превращении в RR (Robotics Resources)🤖
Большой отчет о трендах в роботизации, на английском👇
Вчитался в глобальную статистику от Международной федерации робототехники (IFR, The International Federation of Robotics) про пересчёт количества роботов в мире и тренды 2022 года.
Тренды:
1. Робототехника
демократизируется;
2. Развивается подход «робот как услуга»;
3. Сферы, в которых происходит самый большой прирост сервисных роботизированных решений:
⁃ логистика онлайн-торговли
⁃ клининг
⁃ медицина
⁃ FMCG.
Рассуждал с коллегами на тему, что доступность использования роботов как услуги (Robotics as a Service - RaaS) может стать одним из перспективных направлений при работе HR и его постепенном превращении в RR (Robotics Resources)🤖
Большой отчет о трендах в роботизации, на английском👇
Нейросети, которые делают презентации
Навык структурирования информации в презентацию есть не у всех сотрудников моей команды. Это отнимает время, особенно, если есть потребность разобраться в теме практически с нуля.
Результат обычно выглядит так: слишком подробные слайды в начале, выдохлись к концу, а что хотели сказать всем этим - не понятно.
Но пост не про “запишитесь на курс красивые презентации с нуля”, а про технологию, которая может помочь с первыми шагами презентации, с ее “скелетом”. Рекомендую изучить возможности нейросети по изготовлению презентаций (прикрепил пример ее творчества к посту).
https://www.chatbcg.com
Эта нейросеть не сделает презентацию полностью за вас, но для структурирования информации эта технология станет хорошим помощником. Возможно, инструмент поможет создать и готовую презентацию с нуля до готового документа, смотря какие данные заложить изначально. Вот пример презентации по запросу HR automation👇
Навык структурирования информации в презентацию есть не у всех сотрудников моей команды. Это отнимает время, особенно, если есть потребность разобраться в теме практически с нуля.
Результат обычно выглядит так: слишком подробные слайды в начале, выдохлись к концу, а что хотели сказать всем этим - не понятно.
Но пост не про “запишитесь на курс красивые презентации с нуля”, а про технологию, которая может помочь с первыми шагами презентации, с ее “скелетом”. Рекомендую изучить возможности нейросети по изготовлению презентаций (прикрепил пример ее творчества к посту).
https://www.chatbcg.com
Эта нейросеть не сделает презентацию полностью за вас, но для структурирования информации эта технология станет хорошим помощником. Возможно, инструмент поможет создать и готовую презентацию с нуля до готового документа, смотря какие данные заложить изначально. Вот пример презентации по запросу HR automation👇
Чат-бот для подбора
Чат-боты показывают себя лучше, чем когда-либо прежде, вероятно, люди привыкли к ним, а повторный контакт с кандидатом стал более простым, потому что мы можем использовать тот же способ связи, что и при первичном контакте.
Например, наши коллеги используют «бота по подписке». Он информирует о компании, собирает отклики, записывает на собеседование и передает данные в ATS: https://t.me/itle_bot
(если хотите проконсультироваться как продвигать ботов и в чем особенности чат-бота по подписке →@olga_marketinginhr)
Но это не все возможности чат-ботов.
В Telegram есть веб-приложения, которые могут расширить функционал для полноценного корпоративного приложения. Например, можно отправлять и подписывать документы, сделать свой магазин бонусов и т.д вот еще один пример уже от самого Telegram https://t.me/DurgerKingBot там вы можете нажать на кнопку меню и увидеть что такое web приложение в боте👆
Чат-боты показывают себя лучше, чем когда-либо прежде, вероятно, люди привыкли к ним, а повторный контакт с кандидатом стал более простым, потому что мы можем использовать тот же способ связи, что и при первичном контакте.
Например, наши коллеги используют «бота по подписке». Он информирует о компании, собирает отклики, записывает на собеседование и передает данные в ATS: https://t.me/itle_bot
(если хотите проконсультироваться как продвигать ботов и в чем особенности чат-бота по подписке →@olga_marketinginhr)
Но это не все возможности чат-ботов.
В Telegram есть веб-приложения, которые могут расширить функционал для полноценного корпоративного приложения. Например, можно отправлять и подписывать документы, сделать свой магазин бонусов и т.д вот еще один пример уже от самого Telegram https://t.me/DurgerKingBot там вы можете нажать на кнопку меню и увидеть что такое web приложение в боте👆
Исследование 2023💥
Мы провели опрос по теме Тенденции в HR: потребности в оценке персонала и орг.исследованиях, используя наш канал и опросную систему на 346 компаниях. Расчеты были проведены по системе SPSS.
Это помогло нам получить более детальное представление о тенденциях в HR и понять, что ждут компании от оценки в 2023 году.
Прикрепляем общие выводы. Если вы не оставляли запрос и хотите получить исследование, напишите нашему эксперту Ирине, и мы отправим его вам.
Мы провели опрос по теме Тенденции в HR: потребности в оценке персонала и орг.исследованиях, используя наш канал и опросную систему на 346 компаниях. Расчеты были проведены по системе SPSS.
Это помогло нам получить более детальное представление о тенденциях в HR и понять, что ждут компании от оценки в 2023 году.
Прикрепляем общие выводы. Если вы не оставляли запрос и хотите получить исследование, напишите нашему эксперту Ирине, и мы отправим его вам.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM