Перевод офиса на удалёнку, часть 1
#удаленка

Да, мы тоже из тех, кто пишет о переходе на удалёнку — время такое. Попробуем показать эти процессы с точки зрения HR-отделов и их ответственности.

Что такое удалённая работа?
Главное: удалённая работа — это не только работа из дома. Несколько офисов или плавающий график сотрудников, даже онлайн-общение внутри одного офиса — это уже формат удалёнки. И чем больше онлайновых инструментов ваши сотрудники используют сегодня, тем проще и безболезненнее будет переход к удалёнке.

Виды удалённых взаимодействий
1. Полная удалёнка. Нет центрального офиса, сотрудники работают из дома, коворкингов, библиотек, кафешек.

2. Распределенный офис. У компании офисы в разных городах, странах, континентах, часовых поясах. У распределённых офисов три модели:

— Офисы-спутники. В решениях и работе полностью зависят от центрального офиса. Самая простая модель, легко управлять.

— Офисы с самостоятельными решениями по локальным проектам. Центральный офис собирает отчеты с подразделений, контролирует все коммуникации, но даёт самостоятельно принимать решения. В такой модели нужны опытные управленцы на местах.

— Офисы-партнеры. Центральный офис становится всего лишь одним из равноправных подразделений. Команды общаются между собой напрямую, не через центральный офис. Тут нужны очень зрелые кадры и сплоченные самостоятельные команды.

3. Гибкий график работы. Сотрудники работают в одном пространстве, но приходят в офис, когда удобно. Один продуктивен с раннего утра, а другой — с обеда. В офисе сотрудники могут не пересекаться и пользуются инструментами для удалённой работы и общения.

В следующей части расскажем о выгоде удалёнки для бизнеса и сотрудников.

3 главные причины, почему сотрудники не хотят проходить опросы
#СоветHRD

На конференциях меня часто спрашивают, почему обратная связь с сотрудниками не работает. Вот 3 главных фактора, которые влияют на вовлеченность в анкетирование.

Неудобно

Бумажная или слишком длинная анкета, мало компьютеров для заполнения, неудобный формат.
Решение: разбейте одну анкету на несколько (не больше 5 вопросов за раз), адаптируйте её для удобного канала (мессенджеры, соцсети, гугл-форма), пусть сотрудники сами выбирают, когда им заполнять анкету.

Нет настроения

Анкета отвлекает от работы, а работа от анкеты.
Решение: важные вопросы повторите несколько раз: меняйте формулировки и распределяйте по разным анкетам — особенно важно, если измеряете удовлетворенность.

Бессмысленно

Анкету заполнили, но ничего не поменялось — значит, это пустая формальность.
Решение: рассылайте результаты сотрудникам, показывайте, как меняется компания после опросов, вместе с сотрудниками запускайте проекты по изменению компании.

Яна Воргодяева, HRD клиники «Источник»

Катя и ошибки автоматизации HR. Часть 2
#автоматизацияhr

Итак, с Катей мы в прошлой части обсуждали ошибки HR-автоматизации. Напомню: она попыталась автоматизировать процессы в своём отделе и столкнулась с непониманием директора. После нашего разговора Катя решила начать всё с начала и действовать последовательно. Первое, что она сделает — опишет HR-процессы, которые нужно автоматизировать.

Есть 4 способа это сделать — от простого к сложному:

1.Составить excel-таблицу с плюсами и минусами выбранного процесса. Расписать, как убрать минусы с помощью автоматизации. Просто и бесплатно, это может сделать каждый.

2.Установить BPM-систему: смоделировать в ней плохой процесс А и идеальный процесс Б, спланировать, как из пункта А попасть в пункт Б. В России такие системы делают, например, ижевцы из ELMA BPM или москвичи «Первая форма» и т.д. Тут нужна определенная подготовка, если её нет, попробуйте нарисовать процессы с помощью mind-map карты. Например, в сервисах Miro или mind42

3.Использовать process mining (Celonis, ABBYY Timeline и т.д.): программы сами считают и рисуют схему текущих процессов компании и даже могут предсказать, в каких процессах какой сотрудник скорее всего сорвет сроки.

4.Нанять консультанта по автоматизации, чтобы он провел интервью, исследовал процессы и подобрал подходящие решения. А самой тем временем самоизолироваться))) Это недёшево и рискованно, особенно если сам не разбираешься.

Катя решила пойти по первому пути. В следующий раз узнаем, что у неё получится.

Что будет с профессией HR-менеджера через 15 лет?

В ближайшие 10–15 лет профессия HR-менеджера сильно изменится и мы увидим H&RR-менеджера — Human & Robot Resources, того, кто управляет и человеческими ресурсами, и роботами. Решений из области искусственного интеллекта становится больше, роботостроение тоже развивается — и это ближайшее будущее. Некоторые профессии уже заменяют ИИ и роботами, с годами этот тренд будет усиливаться. А значит, понадобятся эйчары, которые смогут оценить характер и «человеческие» качества таких технологичных сотрудников — впишутся ли они в микроклимат компании, в корпоративную культуру.

IT-специалисты тут не помогут, их компетенции — чисто технические. Поэтому HR-менеджеру будущего придется работать с ИИ и роботами, изучать их характер и привычки, исследовать, кого лучше «нанять» на работу — R2D2 или C3PO. Мы видели таких специалистов в той же «Футураме» или «Бегущем по лезвию». Факт: проще эту роль отдать эйчарам. Нужные навыки у них уже есть. Немного разобраться в ИТ, и HR становится востребованным сотрудником будущего, непотопляемым профессионалом, который не боится роботизации.


Антон Платонов, CEO HRD

Автоматизация рекрутинга. Часть1. Трафик
#рекрутинг #трафик

Всем привет! Рекрутинг — это в первую очередь входящий поток кандидатов. И если такого потока нет, то говорить об успешной автоматизации нет смысла — автоматизировать-то нечего. Поэтому мы решили сделать самую полную и интерактивную карту источников трафика для рекрутёров. Пока нарисовали черновик в майнд мапе (картинка, прикрепленная к этому посту). В ней мы опирались на свой личный опыт и опыт своих друзей-эйчаров. Но если вы видите, что она неполная, или хотите включить туда дополнительные источники (группы в фейсбуке и Вконтакте, новые джитал-инструменты) — пишите редактору канала @tym83. Он внесет все ваши пожелания в схему и мы опубликуем (в бесплатный, свободный доступ) её для пользы всего HR-сообщества, особенно начинающих рекрутёров.

Секреты автоматизации. Часть1. Автоматор
#софт


Если вы хотите автоматизировать свои HR-процессы и начать с чего-нибудь простого, чтобы не использовать сложные HRM-системы и не ждать неторопливых 1С-программистов, то посмотрите в сторону АВТОМАТОРОВ (Самые известные для веба — Zapier и IFTTT.)

Автоматор — это сервис, который умеет автоматически копировать данные из одного места в другое.

Вот как это работает:

HR-менеджер пишет письмо на специальный секретный адрес. В письме — информация, которую нужно записать в таблицу.

Автоматор получает письмо и разбирает его на кусочки, которые тут же «раскладывает» по разным системам и приложениям.

Теперь менеджеру проще работать: он не лезет в интернет за табличкой и не разворачивает эксель, а выполняет привычное дело — отправляет имейл.

Результат: вместо переключения между разными окнами и бесконечных скачивания/отправки, контрол-цэ/контрол-вэ сотрудник пересылает письмо автоматору, который всё делает за него.

С чего начинать выстраивание HR-отчетности?
Комментарий Виктории Пискаревой (автоматизация HR-процессов в Х5, ex-руководитель C&B, автоматизации HR и HR-аналитики в Бургер Кинг).

https://telegra.ph/5-ehlementov-ehffektivnoj-HR-otchetnosti-04-16

Катя и ошибки автоматизации HR. Часть 3. Таблица автоматизации
#автоматизацияhr

Итак, Катя работает над таблицей по автоматизации — заносит в неё рабочие процессы, описывает их сильные и слабые стороны. Вот небольшой фрагмент одного из её процессов для примера.

У Кати на заводе есть бригады, и работники этих бригад не всегда ведут себя хорошо — иногда любят выпить или по другим причинам не выйти на работу.

Как это происходит сейчас

Если рабочий не вышел на смену, сначала руководитель смены понимает, что человека нет (на заводе пропускная система с электронными картами). Но это часто происходит с задержкой. Обнаружив, что человека нет, начальник пытается до него дозвониться. Часто не дозванивается и передает информацию в HR-отдел. Теперь сотруднику названивает HR — и тоже не может дозвониться. Теряется час-полтора времени, возникает простой.

Тогда HR дает распоряжение начальнику цеха — надо составить акт об отсутствии сотрудника (чтобы потом по необходимости его можно было уволить). Но начальник цеха или забывает, или саботирует процесс, и акт не делается: надо составить форму, распечатать, подписать, заполнить, да ещё и с сотрудником могут быть хорошие отношения — неловко на него бумагу составлять. Отдав распоряжение начальнику, HR созванивается с «дежурными» рабочими, которые могут выйти на подмену и договаривается, чтобы они вышли не в свою смену. С учетом задержки в час на непришедшего работника, выезда на смену с учетом дороги дежурного сотрудника, нормальная работа бригады восстановится только через 3 часа.

Минусы процесса Катя увидела: потери времени огромные, а до акта дело почти никогда не доходит. Значит, автоматизация должна ускорить процесс и обеспечить стопроцентное составление акта и минимизировать время простоя.

Вот какой идеальный процесс получился у Кати

Если работник не пришел вовремя, база данных учёта рабочего времени отправляет сигнал в HR-отдел, начальнику, отправляет уведомление самому работнику («где ты, когда будешь, что случилось»), автоматически заполняет акт в электронном виде и создаёт тикет в корпоративной системе управления. Теперь начальнику достаточно только распечатать и подписать акт. Если акт не сделать и не сдать в отдел HR, тикет подвисает и все будут видеть: начальник его не выполнил.

Параллельно система сама отправляет уведомление резервникам, они подтверждают, что скоро будут и информация приходит начальнику и HR-специалисту. Такое описание процесса поможет решить сразу три проблемы: вывести на смену как можно быстрее дежурного рабочего, проконтролировать создание акта о прогуле и сократить затраты HR -специалиста на ненужную коммуникацию по всем процессам.

Ниже мы прикрепили краткий шаблон для описания проблем в HR-процессах.

Нейросети. Часть1
#нейросети

Нейросети — одна из технологий автоматизации HR-процессов. Они решают много задач. Я буду рассказывать про разные виды нейросетей. Но начну с простого примера нейронной сети, которая анализирует видео с сотрудником (кандидатом), чтобы оценить его эмоциональное состояние и записать эмоциональный трек. Вот простой пример https://www.visagetechnologies.com/HTML5/latest/Samples/ShowcaseDemo/ShowcaseDemo.html

Вот что делает нейросеть:
— Обрабатывает видеоинтервью с кандидатом.
— Распознает эмоциональное состояние сотрудника (например, улыбается кассир или нет).
— Идентифицирует сотрудника или группу сотрудников (как Face ID).
— Определяет примерный возраст сотрудника (меня показал чуть моложе, я доволен).

Раньше компании боялись нейронных сетей — они казались им сложными и страшными. Сейчас ситуация изменилась, компании вроде Яндекса и Амазона создали свои нейросети и дали возможность подключать их к вашим проектам с оплатой за трафик.

Автоматизация КДП. Штатное расписание.
Комментарий Татьяны Никольченко, HRD АО «ЕвроСибЭнерго»
#КДП

Автоматизация КДП начинается не с разработки внешних печатных форм (трудовой договор, договор о полной материальной ответственности, соглашение о неразглашении коммерческой тайны, дополнительных соглашений) и не с редактирование форм приказов об отпуске и личных карточек, а с формирования штатного расписания (ШР).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц и месячном фонде заработной платы. Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

С чем сталкивается кадровик на практике: если при создании ШР не провести кодировку подразделений, то программа выгрузит ШР без учета организационной структуры и иерархии подразделений. Как итог – придется вручную редактировать excel с ШР, чтобы руководитель компании смог её понять. Пример — два ШР, выгруженных из 1С

AR/VR. Часть1

Когда мы занимаемся автоматизацией HR-процесов, я часто смотрю на технологии, которые используют в смежных областях, и пытаюсь понять — как их применить в HR.

Например, AR/VR (дополненную и виртуальную реальность), можно использовать для адаптации или знакомства с рабочим местом, оборудованием, коллективом, стандартами, правилами охраны труда и т.д

Эти технологии хорошо работают, когда у человека нет возможности присутствовать на обучении очно или когда мы хотим сэкономить на организации этой личной встречи.

Но если вы решили применить AR/VR как технологию для автоматизации своих процессов, не советую сразу разрабатывать сложные технические решения на базе Unreal Engine или Unity. Лучше начать с альтернативы — обычных туров 360:

— они быстро делаются и меняются;
— их можно дополнить тестами, видео, аудио, формами обратной связи и т.д.;
— они легко интегрируются с чат-ботами, корпоративными порталами.

Вот простой пример.

Нам приходят вопросы о юридических тонкостях в HR. Поэтому сегодня мы запускаем рубрику правовая среда (по средам :)). Отвечать будут специалисты из KR&P Law firm. Если есть вопросы — присылайте @tym83

Вопрос: хотели сократить работников, но сейчас приходится переносить сроки увольнения. Можно ли удаленно уведомить центр занятости? И можно ли уволить сотрудников по инициативе работодателя?

Первая позиция: да, законно.
Информация Минсоцтруда от 23 марта 2020 г.

Вторая позиция: нет, незаконно.
1. Информация Минсоцтруда от 2 апреля 2020 г.
2. Приказ Минсоцтруда от 15 апреля 2020 г.

Пока действуют указы о нерабочих днях работодатель не может сам расторгнуть трудовой договор. И даже если он не попадает под Распоряжение Правительства РФ от 27 марта 2020 г. и Рекомендации Роструда от 25 марта 2020 г., это всё равно рискованно. Можно расторгнуть договор по инициативе работника, по соглашению сторон и если закончился срочный договор.

Если переносите дату расторжения договора — уведомите службу занятости. Но заново запускать процедуру сокращения штата не надо.

Итоги
Самое лучшее — обратиться в центр занятости и согласовать с ними, как лучше всё оформить, чтобы от них не было претензий.

HR-копирайтинг. Часть 1

Поговорим о текстах для HR. Хорошие тексты повышают конверсию, плохие понижают ее. Самые распространенные среди таких текстов в HR — это описания вакансий. Сегодня расскажем про восклицательный знак и капс лок. Восклицательный знак очень эмоциональный. Даже когда он один. И тем более, когда их идет несколько подряд — вот так, например!!! И капс лок, и восклицательный знак создают ощущение, что на человека кричат. Он еще даже резюме не отправил, а голос на него уже повысили)

Оба приёма в резюме неуместны в принципе. Максимум — в предложении типа «Мы всегда вам рады!» Да и то нет ни одной причины в деловом тексте использовать такую конструкцию.

Чтобы сделать текст опрятным, прогоните его через типограф — специальный сервис, который расставляет опрятные тире, кавычки-елочки, удаляет двойные пробелы и заменяет обычные пробелы неразрывными там, где это надо.

Типограф Лебедева — выберите в настройках «выдавать готовыми символами».

Нейросети. Часть 2

Нейросети могут не только анализировать контент, но и создавать его. Сегодня продолжу рассказывать про сети, которые работают с лицами.

Вот пример — нейросеть This Person Does Not Exist. Она генерирует лица несуществующих людей и может создать усредненного человека из фотографий ваших сотрудников или из интернета. Каждое сгенерированное лицо будет уникальным.

К коду сети можно получить доступ на GitHub и создать свою сеть и персонажей. Это очень удобно, когда никто из сотрудников не хочет становиться лицом HR-бренда или обучащих материалов: фото реальных людей из интернета использовать нельзя, а на фотостоках персонажи сильно «глянцевые» и не внушают доверия.

HR-копирайтинг. Агрессия против конверсии. Часть 2

Текст вакансии похож на разговор, в котором работодатель отвечает на молчаливые вопросы кандидата. А хамство и агрессия не способствуют эффективному диалогу. По данным нашей аналитики, конверсия вакансий с хамством может быть ниже среднего показателя до 40%.

Самые распространенные виды агрессии
1. Квест. «Мы хотим проверить, что ты внимательно дочитал вакансию, поэтому начни отклик с фразы „Я внимательный“».
2. Пошли вон! «Даже не пишите нам, если вы...», «Нам не подойдёт тот, кто приходит на работу отсидеться...», «Если ты не такой, мы точно не сойдемся характерами» и подобные фразы.
3. Заранее виноват. «Будет здорово, если ты всё-таки изучишь, что мы за компания».

Хотите отсечь лишних кандидатов — укажите правильные требования или отсекайте мягко: «к сожалению, мы ищем специалиста с опытом, поэтому не сможем взять новичка», «у нас жесткие дедлайны».