مسیر پر پیچ و خم رهبران منابع انسانی
نویسندگان: Jen CollettaTom Haakمترجم: مریم مرادخانی
منابع: HR Executive, HR Trend Institute :
سالی که گذشت اولویتهای بسیاری از رهبران منابع انسانی را زیرورو کرد چون ناچار بودند به سرعت، به یکسری امور رسیدگی کنند، از ایجاد فرهنگ دورکاری گرفته تا نگرانیهای قانونی در رابطه با واکسن کرونا. به باور «برایان کروپ»، مدیر ارشد تحقیقات منابع انسانی گارتنر، تحولات و چالشهایی که سال ۲۰۲۰ با خودش آورد، زمینه را برای یک دگرگونی دیگر در سال ۲۰۲۱ فراهم کرده است.
او اخیرا پیشبینیهای اصلی خود را درباره گرایشهایی که منابع انسانی را در سال ۲۰۲۱ شکل خواهند داد با ما به اشتراک گذاشته که با هم آنها را مرور میکنیم:
۱- مدیریت تجربه زندگی کارکنان، بهجای مدیریت تجربهکارکنان
یکی از تجربیات ناشی از کرونا، بررسی زندگی شخصی کارکنان بوده. ما در سالی که گذشت، شاهد چالشهایی که کارکنان داشتهاند، بودهایم، از دورکاری گرفته تا ایجاد بالانس میان بچهداری و کار کردن و مراقبت از اعضای خانواده. ما همچنین یاد گرفتیم که اگر بهکارکنان کمک کنیم به زندگی شخصی خود برسند، نه تنها زندگی بهتری خواهند داشت، بلکه عملکرد بهتری در کار نیز از خود نشان خواهند داد. سال ۲۰۲۱، سالی خواهد بود که حمایت از سلامت روان، سلامت مالی و خواب کافی کارکنان، مزایای شغلی محسوب خواهند شد.
۲- گذار انعطافپذیری از «مکان» به «زمان»
درحالیکه در سال ۲۰۲۰، دورکاری به یک امر رایج تبدیل شد (و در ۲۰۲۱ و سالهای بعد نیز ادامه خواهد داشت)، موج جدید انعطافپذیری پدید خواهد آمد. انعطافپذیری دیگر فقط به این معنا نخواهد بود که کارمند بتواند از هر «جا» که دوست دارد کار کند. در سال جدید، کارکنان میتوانند «هر وقت» که دوست دارند کار کنند. امسال شاهد پیدایش مشاغلی خواهیم بود که توافقی در رابطه با ساعت کار میان کارفرما و کارمند وجود ندارد و به جای آن، تمرکز روی خروجیهاست، صرفنظر از اینکه انجامشان چقدر طول بکشد.
۳- حمایت از سلامت روان تبدیل به یک هنجار خواهد شد
طی چند سال اخیر، کارفرمایان برای حمایت از کارکنان خود یکسری مزایای جدید به آنها ارائه کردهاند، از جمله افزایش زمان مرخصی زایمان. شیوع کرونا باعث شد بسیاری از کارفرماها به اهمیت سلامت روان پی ببرند. آنها تلاش خواهند کرد تا این مساله قبحی نداشته باشد و کسی بابت این موضوع به کسی برچسب نزند. در این راستا، آنها اقداماتی انجام خواهند داد، از جمله افزایش مزایای سلامت روان، تعیین روزهایی برای صحبت در رابطه با سلامت روان جمعی و اجرای سایر طرحها برای ارتقای سلامت روان کارکنان.
ترندهای کلان
موسسه HR Trend که در سال ۲۰۱۴ تاسیس شده، هر سال در ماه نوامبر، گرایشها یا به اصطلاح «ترندهای» مرتبط با حوزه منابع انسانی را پیشبینی و منتشر میکنند. چالشی که این گروه هر سال با آن مواجه میشوند، تهیه یک لیست جدید است که الهامبخش باشد. به باور آنها، ترندهای کلان و کلی هر سال تغییر نمیکنند. این ترندها عبارتند از:
۱- گذار از یک رویکرد جمعی به یک رویکرد شخصیسازی شده.
۲- گذار از این اعتقاد که «خوب است تکنولوژی داشته باشیم» به این باور که تکنولوژی یک عامل تعیینکننده دگرگونی است.
۳- گذار از قضاوت براساس حس درونی و سوگیری به قضاوت براساس شواهد و تجزیه و تحلیل.
۴- گذار از ساختار خشک سلسلهمراتبی به سازمانهای آزاد، شفاف و شبکهای.
۵- گذار از برنامههای بلندمدت به تجربهگرایی و استفاده از متدهای چابک و تفکر طراحمحور.
۶- گذار از راضی کردن رئیس به ایجاد یک تجربه معنادار برای کارمند.
۷- گذار از یادگیری در کلاس به یادگیری در جریان کار.
۸- گذار از منابع انسانی مبتنی بر شغل به منابع انسانی مبتنی بر مهارت.
این موسسه امسال نیز به رسم هر سال، خرده ترندهای حوزه منابع انسانی را پیشبینی کرده. آنها به همه سازمانها توصیه میکنند که این ترندها را در نظر داشته باشند:
۱- در جستوجوی شخصیت «ضدشکننده»
طی سالهای اخیر، انتخاب نیرو براساس شخصیت متقاضیها یک عامل اصلی بوده. مثلا، یاد گرفتن «چابکی» یا همان همسویی سریع با تحولات، یک ویژگی شخصیتی است که بسیاری از سازمانها دوست دارند کارکنانشان داشته باشند. طی دوران کرونا واژه «برگشتپذیری» را زیاد شنیدیم که یعنی توانایی بازگشت به حالت عادی. «ضدشکنندگی» یک مفهوم عمیقتر است: یعنی چطور به یک سطح بالاتر برگردیم؟ گرچه هنوز باید در مورد این مفهوم تحقیق شود اما کاملا روشن است که شخصیتهای ضدشکننده، در سالهای پیش رو بسیار طرفدار خواهند داشت و تقاضا برایشان زیاد خواهد بود.
نویسندگان: Jen CollettaTom Haakمترجم: مریم مرادخانی
منابع: HR Executive, HR Trend Institute :
سالی که گذشت اولویتهای بسیاری از رهبران منابع انسانی را زیرورو کرد چون ناچار بودند به سرعت، به یکسری امور رسیدگی کنند، از ایجاد فرهنگ دورکاری گرفته تا نگرانیهای قانونی در رابطه با واکسن کرونا. به باور «برایان کروپ»، مدیر ارشد تحقیقات منابع انسانی گارتنر، تحولات و چالشهایی که سال ۲۰۲۰ با خودش آورد، زمینه را برای یک دگرگونی دیگر در سال ۲۰۲۱ فراهم کرده است.
او اخیرا پیشبینیهای اصلی خود را درباره گرایشهایی که منابع انسانی را در سال ۲۰۲۱ شکل خواهند داد با ما به اشتراک گذاشته که با هم آنها را مرور میکنیم:
۱- مدیریت تجربه زندگی کارکنان، بهجای مدیریت تجربهکارکنان
یکی از تجربیات ناشی از کرونا، بررسی زندگی شخصی کارکنان بوده. ما در سالی که گذشت، شاهد چالشهایی که کارکنان داشتهاند، بودهایم، از دورکاری گرفته تا ایجاد بالانس میان بچهداری و کار کردن و مراقبت از اعضای خانواده. ما همچنین یاد گرفتیم که اگر بهکارکنان کمک کنیم به زندگی شخصی خود برسند، نه تنها زندگی بهتری خواهند داشت، بلکه عملکرد بهتری در کار نیز از خود نشان خواهند داد. سال ۲۰۲۱، سالی خواهد بود که حمایت از سلامت روان، سلامت مالی و خواب کافی کارکنان، مزایای شغلی محسوب خواهند شد.
۲- گذار انعطافپذیری از «مکان» به «زمان»
درحالیکه در سال ۲۰۲۰، دورکاری به یک امر رایج تبدیل شد (و در ۲۰۲۱ و سالهای بعد نیز ادامه خواهد داشت)، موج جدید انعطافپذیری پدید خواهد آمد. انعطافپذیری دیگر فقط به این معنا نخواهد بود که کارمند بتواند از هر «جا» که دوست دارد کار کند. در سال جدید، کارکنان میتوانند «هر وقت» که دوست دارند کار کنند. امسال شاهد پیدایش مشاغلی خواهیم بود که توافقی در رابطه با ساعت کار میان کارفرما و کارمند وجود ندارد و به جای آن، تمرکز روی خروجیهاست، صرفنظر از اینکه انجامشان چقدر طول بکشد.
۳- حمایت از سلامت روان تبدیل به یک هنجار خواهد شد
طی چند سال اخیر، کارفرمایان برای حمایت از کارکنان خود یکسری مزایای جدید به آنها ارائه کردهاند، از جمله افزایش زمان مرخصی زایمان. شیوع کرونا باعث شد بسیاری از کارفرماها به اهمیت سلامت روان پی ببرند. آنها تلاش خواهند کرد تا این مساله قبحی نداشته باشد و کسی بابت این موضوع به کسی برچسب نزند. در این راستا، آنها اقداماتی انجام خواهند داد، از جمله افزایش مزایای سلامت روان، تعیین روزهایی برای صحبت در رابطه با سلامت روان جمعی و اجرای سایر طرحها برای ارتقای سلامت روان کارکنان.
ترندهای کلان
موسسه HR Trend که در سال ۲۰۱۴ تاسیس شده، هر سال در ماه نوامبر، گرایشها یا به اصطلاح «ترندهای» مرتبط با حوزه منابع انسانی را پیشبینی و منتشر میکنند. چالشی که این گروه هر سال با آن مواجه میشوند، تهیه یک لیست جدید است که الهامبخش باشد. به باور آنها، ترندهای کلان و کلی هر سال تغییر نمیکنند. این ترندها عبارتند از:
۱- گذار از یک رویکرد جمعی به یک رویکرد شخصیسازی شده.
۲- گذار از این اعتقاد که «خوب است تکنولوژی داشته باشیم» به این باور که تکنولوژی یک عامل تعیینکننده دگرگونی است.
۳- گذار از قضاوت براساس حس درونی و سوگیری به قضاوت براساس شواهد و تجزیه و تحلیل.
۴- گذار از ساختار خشک سلسلهمراتبی به سازمانهای آزاد، شفاف و شبکهای.
۵- گذار از برنامههای بلندمدت به تجربهگرایی و استفاده از متدهای چابک و تفکر طراحمحور.
۶- گذار از راضی کردن رئیس به ایجاد یک تجربه معنادار برای کارمند.
۷- گذار از یادگیری در کلاس به یادگیری در جریان کار.
۸- گذار از منابع انسانی مبتنی بر شغل به منابع انسانی مبتنی بر مهارت.
این موسسه امسال نیز به رسم هر سال، خرده ترندهای حوزه منابع انسانی را پیشبینی کرده. آنها به همه سازمانها توصیه میکنند که این ترندها را در نظر داشته باشند:
۱- در جستوجوی شخصیت «ضدشکننده»
طی سالهای اخیر، انتخاب نیرو براساس شخصیت متقاضیها یک عامل اصلی بوده. مثلا، یاد گرفتن «چابکی» یا همان همسویی سریع با تحولات، یک ویژگی شخصیتی است که بسیاری از سازمانها دوست دارند کارکنانشان داشته باشند. طی دوران کرونا واژه «برگشتپذیری» را زیاد شنیدیم که یعنی توانایی بازگشت به حالت عادی. «ضدشکنندگی» یک مفهوم عمیقتر است: یعنی چطور به یک سطح بالاتر برگردیم؟ گرچه هنوز باید در مورد این مفهوم تحقیق شود اما کاملا روشن است که شخصیتهای ضدشکننده، در سالهای پیش رو بسیار طرفدار خواهند داشت و تقاضا برایشان زیاد خواهد بود.
۲- محل کار ترکیبی
طی دهههای اخیر، محل کار به تدریج دستخوش تغییراتی شده بود: از ادارات با تعداد زیادی اتاق کوچک، تا سالنهای بزرگ با پارتیشنها، تا فضاهای باز و مناسب برای کاربریهای مختلف (مثل نوشتن گزارش، جلسه، تماس تلفنی، تبادل افکار، جلسات دونفره و نوشیدن قهوه).
حالا وقوع کرونا باعث شده است با سرعت بیشتری به سوی فاز بعدی پیش برویم: محل کار ترکیبی.
با کمک این رویکرد میتوانیم محل کار را شخصیسازی و چند جنبه را لحاظ کنیم: ۱- ماهیت کار، ۲- کار درحال انجام، ۳- شخصیت کارمند، ۴- شرایط کارمند در خانه. ادارات چندمنظوره، همین حالا هم وجود دارند اما راهحلهای دیگری نیز پدید آمدهاند تا محل کار به تناسب هر کارمند، شخصیسازی شود، از جمله فضاهای کار مشترک نزدیک به محل زندگی کارکنان. طراحی اتاق کار در خانه نیز اهمیت بیشتری خواهد یافت.
۳- افزایش ریسک گسیختگی
کار و محل کار، هر روز از هم بیشتر فاصله میگیرند. دلیلش دورکاری است. برای آنکه کارمندها حتی هنگام دورکاری نسبت بهکارشان اشتیاق و تعهد احساسی داشته باشند، باید آگاهانه تلاش کنیم. دورکاری ممکن است باعث شود مرز مشخصی میان کار و زندگی شخصی کارمند وجود نداشته باشد. از سوی دیگر، اتصال و پیوند بهکار، سست شده است. بیشتر اوقات، رئیس و همکارانمان را نمیبینیم. جلسات ویدئویی کمک میکنند اما کافی نیستند.
حالا که بسیاری از کارها را میتوان از راه دور انجام داد، جذب نیرو از سایر نقاط جهان، آسانتر خواهد شد. مهم نیست که کارمندتان کجا زندگی میکند. دورکاری بیشتر، ریسک گسیختگی و عدم اشتیاق کارکنان بهکار را افزایش خواهد داد. تاثیرات دورکاری هنوز نیازمند تحقیقات بیشتری است اما قطعا همه تاثیرات، مثبت نخواهند بود. در این حین، برای جلوگیری از گسیختگی میتوانیم از روشهای سنتی استفاده کنیم. مثلا حواستان باشد که کارکنان، عضو تیم باشند و یک رهبر مورد اعتماد داشته باشند.
۴- تلنگر به جای نظارت
نظریه تلنگر، مفهومی در علم رفتار، تئوری سیاست و اقتصاد است. براساس این نظریه، تشویق به یک رفتار مثبت و پیشنهادهای غیرمستقیم، راههای مناسبی برای نفوذ در رفتار و تصمیمگیریهای جمعی و فردی هستند. تلنگر، با سایر روشهای دستیابی به پیروی و فرمانبرداری در تضاد است، از جمله آموزش، قانونگذاری و اجبار.
این روزها وقتی وارد یک محیط کار میشوید با یکی از این دو جریان مواجه میشوید: ۱- جریان پلیسی: علائمش همه جا مشهود است. درست مثل خیابانها که پر از علائم راهنمایی و رانندگی هستند. فاصله یک و نیم متر را رعایت کنید! مسیرهای حرکت با فلش مشخص شدهاند و بعضی از نقاط، ورود ممنوع هستند. یک روش جایگزین هم وجود دارد: ۲. تلنگر. در این روش، محیط کار را طوری طراحی کردهاند که رفتار مطلوب و موردنظر شما، خودش اتفاق میافتد، بدون آنکه به کسی چیزی بگویید. مثلا میز کارتان روی یک فرش سیاه قرار دارد. آدمها معمولا وقتی این فرش را میبینند، سعی میکنند روی آن پا نگذارند و به این ترتیب، فاصله مورد نظرتان را رعایت خواهند کرد.
۵- ردگیری دیجیتال
بسیاری از کارفرماها دوست دارند کارکنان خود را کنترل کنند. به زبان نمیآورند، اما در ذهنشان میگویند: «اعتماد خوب است اما کنترل بهتر است.» استفاده از نرمافزارهای نظارت بر کارکنان رو به افزایش خواهد بود. برنامههای StaffCop, Work Examiner و Teramind از جمله این نرمافزارها هستند. اگر بخواهیم یک لقب مثبت به این ترند بدهیم، میتوانیم بگوییم «شنود مداوم» اما باید مراقب باشیم که به «ردیابی مداوم» تبدیل نشود. قوانین جدیدی نیز در این رابطه اعمال خواهند شد تا میزان کنترل کارفرما و موارد کنترل را محدود کنند.
۶- همه رهبران سازمانی، مربی نیستند!
ما اخیرا بیش از ۱۰۰ مدل رهبری را شناسایی و بهصورت یک لیست درآوردهایم. سازمانها ظاهرا بهدنبال رهبرانی هستند که در همه زمینهها قابلیت داشته باشند و بتوانند بالانس برقرار کنند. رهبرانی که بتوانند همه کار انجام دهند. خود و تیم و سازمان را مدیریت کنند. به بهبود دنیا کمک کنند. میان برنامههای کوتاهمدت و بلندمدت تعادل برقرار کنند. گوش کنند و الهامبخش باشند. هم سخت باشند هم نرم، هم احساسی هم منطقی و هم استراتژیک و عملگرا. همه مدلهایی که ما شناسایی کردیم نیز از یک الگوی مشخص پیروی میکنند: رهبر همه فن حریف! اما به نظر ما چنین چیزی وجود ندارد. سازمانها سالهاست که به دنبال چنین رهبرانی هستند. چرا به این جستوجو پایان نمیدهیم؟ ما از بسیاری از آنها شنیدهایم که میگویند: «همه رهبران سازمانی و مدیران ما، مربیان خوبی هستند.» اما واقعیت این است که بسیاری از آنها مربیان خوبی نیستند. هر کس در بعضی از زمینهها مهارت بیشتری دارد. بعضیها در ارائه بازخورد از بقیه بهترند. بهتر است از قابلیت این افراد استفاده کنیم، به جای اینکه به همه آدمها، ارائه بازخورد را آموزش دهیم.
طی دهههای اخیر، محل کار به تدریج دستخوش تغییراتی شده بود: از ادارات با تعداد زیادی اتاق کوچک، تا سالنهای بزرگ با پارتیشنها، تا فضاهای باز و مناسب برای کاربریهای مختلف (مثل نوشتن گزارش، جلسه، تماس تلفنی، تبادل افکار، جلسات دونفره و نوشیدن قهوه).
حالا وقوع کرونا باعث شده است با سرعت بیشتری به سوی فاز بعدی پیش برویم: محل کار ترکیبی.
با کمک این رویکرد میتوانیم محل کار را شخصیسازی و چند جنبه را لحاظ کنیم: ۱- ماهیت کار، ۲- کار درحال انجام، ۳- شخصیت کارمند، ۴- شرایط کارمند در خانه. ادارات چندمنظوره، همین حالا هم وجود دارند اما راهحلهای دیگری نیز پدید آمدهاند تا محل کار به تناسب هر کارمند، شخصیسازی شود، از جمله فضاهای کار مشترک نزدیک به محل زندگی کارکنان. طراحی اتاق کار در خانه نیز اهمیت بیشتری خواهد یافت.
۳- افزایش ریسک گسیختگی
کار و محل کار، هر روز از هم بیشتر فاصله میگیرند. دلیلش دورکاری است. برای آنکه کارمندها حتی هنگام دورکاری نسبت بهکارشان اشتیاق و تعهد احساسی داشته باشند، باید آگاهانه تلاش کنیم. دورکاری ممکن است باعث شود مرز مشخصی میان کار و زندگی شخصی کارمند وجود نداشته باشد. از سوی دیگر، اتصال و پیوند بهکار، سست شده است. بیشتر اوقات، رئیس و همکارانمان را نمیبینیم. جلسات ویدئویی کمک میکنند اما کافی نیستند.
حالا که بسیاری از کارها را میتوان از راه دور انجام داد، جذب نیرو از سایر نقاط جهان، آسانتر خواهد شد. مهم نیست که کارمندتان کجا زندگی میکند. دورکاری بیشتر، ریسک گسیختگی و عدم اشتیاق کارکنان بهکار را افزایش خواهد داد. تاثیرات دورکاری هنوز نیازمند تحقیقات بیشتری است اما قطعا همه تاثیرات، مثبت نخواهند بود. در این حین، برای جلوگیری از گسیختگی میتوانیم از روشهای سنتی استفاده کنیم. مثلا حواستان باشد که کارکنان، عضو تیم باشند و یک رهبر مورد اعتماد داشته باشند.
۴- تلنگر به جای نظارت
نظریه تلنگر، مفهومی در علم رفتار، تئوری سیاست و اقتصاد است. براساس این نظریه، تشویق به یک رفتار مثبت و پیشنهادهای غیرمستقیم، راههای مناسبی برای نفوذ در رفتار و تصمیمگیریهای جمعی و فردی هستند. تلنگر، با سایر روشهای دستیابی به پیروی و فرمانبرداری در تضاد است، از جمله آموزش، قانونگذاری و اجبار.
این روزها وقتی وارد یک محیط کار میشوید با یکی از این دو جریان مواجه میشوید: ۱- جریان پلیسی: علائمش همه جا مشهود است. درست مثل خیابانها که پر از علائم راهنمایی و رانندگی هستند. فاصله یک و نیم متر را رعایت کنید! مسیرهای حرکت با فلش مشخص شدهاند و بعضی از نقاط، ورود ممنوع هستند. یک روش جایگزین هم وجود دارد: ۲. تلنگر. در این روش، محیط کار را طوری طراحی کردهاند که رفتار مطلوب و موردنظر شما، خودش اتفاق میافتد، بدون آنکه به کسی چیزی بگویید. مثلا میز کارتان روی یک فرش سیاه قرار دارد. آدمها معمولا وقتی این فرش را میبینند، سعی میکنند روی آن پا نگذارند و به این ترتیب، فاصله مورد نظرتان را رعایت خواهند کرد.
۵- ردگیری دیجیتال
بسیاری از کارفرماها دوست دارند کارکنان خود را کنترل کنند. به زبان نمیآورند، اما در ذهنشان میگویند: «اعتماد خوب است اما کنترل بهتر است.» استفاده از نرمافزارهای نظارت بر کارکنان رو به افزایش خواهد بود. برنامههای StaffCop, Work Examiner و Teramind از جمله این نرمافزارها هستند. اگر بخواهیم یک لقب مثبت به این ترند بدهیم، میتوانیم بگوییم «شنود مداوم» اما باید مراقب باشیم که به «ردیابی مداوم» تبدیل نشود. قوانین جدیدی نیز در این رابطه اعمال خواهند شد تا میزان کنترل کارفرما و موارد کنترل را محدود کنند.
۶- همه رهبران سازمانی، مربی نیستند!
ما اخیرا بیش از ۱۰۰ مدل رهبری را شناسایی و بهصورت یک لیست درآوردهایم. سازمانها ظاهرا بهدنبال رهبرانی هستند که در همه زمینهها قابلیت داشته باشند و بتوانند بالانس برقرار کنند. رهبرانی که بتوانند همه کار انجام دهند. خود و تیم و سازمان را مدیریت کنند. به بهبود دنیا کمک کنند. میان برنامههای کوتاهمدت و بلندمدت تعادل برقرار کنند. گوش کنند و الهامبخش باشند. هم سخت باشند هم نرم، هم احساسی هم منطقی و هم استراتژیک و عملگرا. همه مدلهایی که ما شناسایی کردیم نیز از یک الگوی مشخص پیروی میکنند: رهبر همه فن حریف! اما به نظر ما چنین چیزی وجود ندارد. سازمانها سالهاست که به دنبال چنین رهبرانی هستند. چرا به این جستوجو پایان نمیدهیم؟ ما از بسیاری از آنها شنیدهایم که میگویند: «همه رهبران سازمانی و مدیران ما، مربیان خوبی هستند.» اما واقعیت این است که بسیاری از آنها مربیان خوبی نیستند. هر کس در بعضی از زمینهها مهارت بیشتری دارد. بعضیها در ارائه بازخورد از بقیه بهترند. بهتر است از قابلیت این افراد استفاده کنیم، به جای اینکه به همه آدمها، ارائه بازخورد را آموزش دهیم.
در کتابی میخواندم که در شرکت گوگل، بعضیها بهتر میتوانند پیشبینی کنند که کدام کارجو برای کار در شرکت مناسبتر است. گوگل هم از این فرصت استفاده کرده و این افراد را در فرآیندهای استخدام بهکار میگیرد. نظر آنها مهم است. همین میتواند در رابطه با رهبرانی که قابلیت مربیگری دارند نیز استفاده شود. اگر رهبری دارای این قابلیت است، وظایف مرتبط با مربیگری را بیشتر به او واگذار کنید تا دیگران.
۷- مهارتهای تکمیلی
یکی از ترندهای کلانی که به آن اشاره شد، گذار از رویکرد «شغلمحور» به رویکرد «مهارتمحور» بود. توانایی شناسایی مهارتهای فعلی و مهارتهایی که افراد میتوانند در آینده بهدست بیاورند، بسیار مهم است. سازمانی را دیدم که نقشه سه بعدی از مهارتهای کارکنان تهیه کرده بود. به این ترتیب، شناسایی مهارتهای تکمیلی آسان میشود، دانش در این رابطه میتواند از چند جهت به دردتان بخورد:
* در استخدام: اگر به دنبال افرادی با مهارتهای کمیاب هستید، میتوانید جستوجوی خود را با اضافه کردن مهارتهای تکمیلی، گسترش دهید.
* پیشرفت شغلی: میتوانید به افراد پیشنهاد دهید که چه مهارتهایی را به دست بیاورند که احتمال موفقیتشان به حداکثر برسد.
* بهکارگیری مجدد افراد: بعضی از مهارتها ممکن است منسوخ شده باشند، اما برای مهارتهای تکمیلی آنها هنوز تقاضا وجود داشته باشد
۸- منابع انسانی اخلاقمدار
طی چند سال اخیر، موضوع تعرض جنسی در محیط کار به تیتر خبرها تبدیل شده است. از تراویس کالانیک تا هاروی واینستین. جالب اینجاست که در بسیاری از موارد، منابع انسانی اصلا به ماجرا ورود نمیکند. کاملا غایب است. واحدهای قانونی هم بیشتر بهدنبال اجتناب از موضوع و حفاظت از فرد تعرضکننده هستند. این فرصتی برای واحدهای منابع انسانی است. انتظارات مشتریان، کارکنان و کارجوها تغییر کرده است. آنها حالا بهدنبال سازمانهایی هستند که در تغییرات موردنیاز جامعه، نقش ایفا کنند. اگر سازمانها یک محیط سمی را تاب بیاورند، نمیتوانند این نقش را به درستی ایفا کنند. و این به کسبوکارشان لطمه خواهد زد. مشارکت در مسوولیت اجتماعی سازمانی، در صدر جدول فرصتهایی است که برای منابع انسانی ایجاد شده است. وقتی منابع انسانی با اتفاقاتی از این دست مواجه میشود، باید ورود کند، نه اینکه تماشاگر باشد:
* وقتی یک کارجوی شایسته، صرفا بهخاطر زن بودن یا قومیتش استخدام نمیشود
* وقتی فرآیند انتخاب نیرو براساس هوش مصنوعی، به جذب نیروهای نامناسب منجر میشود؛
* وقتی که فرد افشاگر، نادیده گرفته میشود؛
* وقتی نشانههای تبعیض و پارتیبازی دیده میشود؛
* وقتی شرایط امن برای کار کردن وجود ندارد؛
و موارد دیگری از این دست.
منابع انسانی بدون شک نقش مهمی در ایجاد، تقویت و تغییر فرهنگ هر سازمانی دارد. برای ایجاد یک ساختار مناسب منابع انسانی، باید ترندها و تحولات این حوزه را بشناسید و بتوانید به سوالات مرتبط با آینده پاسخ دهید.
۷- مهارتهای تکمیلی
یکی از ترندهای کلانی که به آن اشاره شد، گذار از رویکرد «شغلمحور» به رویکرد «مهارتمحور» بود. توانایی شناسایی مهارتهای فعلی و مهارتهایی که افراد میتوانند در آینده بهدست بیاورند، بسیار مهم است. سازمانی را دیدم که نقشه سه بعدی از مهارتهای کارکنان تهیه کرده بود. به این ترتیب، شناسایی مهارتهای تکمیلی آسان میشود، دانش در این رابطه میتواند از چند جهت به دردتان بخورد:
* در استخدام: اگر به دنبال افرادی با مهارتهای کمیاب هستید، میتوانید جستوجوی خود را با اضافه کردن مهارتهای تکمیلی، گسترش دهید.
* پیشرفت شغلی: میتوانید به افراد پیشنهاد دهید که چه مهارتهایی را به دست بیاورند که احتمال موفقیتشان به حداکثر برسد.
* بهکارگیری مجدد افراد: بعضی از مهارتها ممکن است منسوخ شده باشند، اما برای مهارتهای تکمیلی آنها هنوز تقاضا وجود داشته باشد
۸- منابع انسانی اخلاقمدار
طی چند سال اخیر، موضوع تعرض جنسی در محیط کار به تیتر خبرها تبدیل شده است. از تراویس کالانیک تا هاروی واینستین. جالب اینجاست که در بسیاری از موارد، منابع انسانی اصلا به ماجرا ورود نمیکند. کاملا غایب است. واحدهای قانونی هم بیشتر بهدنبال اجتناب از موضوع و حفاظت از فرد تعرضکننده هستند. این فرصتی برای واحدهای منابع انسانی است. انتظارات مشتریان، کارکنان و کارجوها تغییر کرده است. آنها حالا بهدنبال سازمانهایی هستند که در تغییرات موردنیاز جامعه، نقش ایفا کنند. اگر سازمانها یک محیط سمی را تاب بیاورند، نمیتوانند این نقش را به درستی ایفا کنند. و این به کسبوکارشان لطمه خواهد زد. مشارکت در مسوولیت اجتماعی سازمانی، در صدر جدول فرصتهایی است که برای منابع انسانی ایجاد شده است. وقتی منابع انسانی با اتفاقاتی از این دست مواجه میشود، باید ورود کند، نه اینکه تماشاگر باشد:
* وقتی یک کارجوی شایسته، صرفا بهخاطر زن بودن یا قومیتش استخدام نمیشود
* وقتی فرآیند انتخاب نیرو براساس هوش مصنوعی، به جذب نیروهای نامناسب منجر میشود؛
* وقتی که فرد افشاگر، نادیده گرفته میشود؛
* وقتی نشانههای تبعیض و پارتیبازی دیده میشود؛
* وقتی شرایط امن برای کار کردن وجود ندارد؛
و موارد دیگری از این دست.
منابع انسانی بدون شک نقش مهمی در ایجاد، تقویت و تغییر فرهنگ هر سازمانی دارد. برای ایجاد یک ساختار مناسب منابع انسانی، باید ترندها و تحولات این حوزه را بشناسید و بتوانید به سوالات مرتبط با آینده پاسخ دهید.
⚽️جامجهانی قطر، جان ۶۵۰۰ کارگر مهاجر را گرفت
🔹براساس برآورد نشریه گاردین دست کم ۶هزار و ۵۰۰ کارگر مهاجر که در بازهای ۱۰ ساله از کشورهای هند، پاکستان، نپال، بنگلادش و سریلانکا برای ساخت و ساز تاسیسات و ورزشگاههای جام جهانی ۲۰۲۲ به قطر آورده شدهاند، جان خود را از دست دادهاند.
@hsefam
🔹براساس برآورد نشریه گاردین دست کم ۶هزار و ۵۰۰ کارگر مهاجر که در بازهای ۱۰ ساله از کشورهای هند، پاکستان، نپال، بنگلادش و سریلانکا برای ساخت و ساز تاسیسات و ورزشگاههای جام جهانی ۲۰۲۲ به قطر آورده شدهاند، جان خود را از دست دادهاند.
@hsefam
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
شهر های ایمن - hsefam@
سلام دوستان و همکاران عزیز
اردیبهشت ۱۴۰۰ یک همایش مجازی با عنوان اولین کنفرانس بین المللی مدیریت سلامت، ایمنی، محیط زیست و توسعه پایدار با رویکرد صنعت گردشگری در کیش برگزار خواهد شد.
در صورتی که کار پژوهشی مرتبط داشتید لطفاً از طریق سایت زیر سابمیت بفرمایید.
hsem2021.kish.ac.ir
اردیبهشت ۱۴۰۰ یک همایش مجازی با عنوان اولین کنفرانس بین المللی مدیریت سلامت، ایمنی، محیط زیست و توسعه پایدار با رویکرد صنعت گردشگری در کیش برگزار خواهد شد.
در صورتی که کار پژوهشی مرتبط داشتید لطفاً از طریق سایت زیر سابمیت بفرمایید.
hsem2021.kish.ac.ir
گزارش_نهایی_سقوط_هواپیمای_اوکراینی_@hsefam.pdf
15 MB
گزارش نهایی سقوط هواپیمای اوکراینی - HSEFAM@
ابراز احساسات لازم است ولی کافی نیست!
بارندگی شدید در شمال کرمان به وقوع سیلاب در منطقه راور و گلباف و قطع برق تعدادی روستا در این مناطق منجر میشود و بلافاصله بعد از این اتفاقات، گروههای عملیاتی بهمنظور برقدار کردن مناطق خاموش شده در همان ساعات اولیه به محل اعزام میشوند. با تشدید مجدد بارندگی، نیروهای عملیاتی در حال کاربر روی شبکه برق در سیلاب گرفتار و در این میان شش تن از کارکنان زحمتکش جان خود را از دست میدهند.
اتفاقات بعدی از یک الگوی ثابت و آشنا تبعیت میکند. سیل پیامهای تکراری به راه میافتد. معاون اول محترم رئیسجمهور تأکید میکنند "لازم است مسئولان ذیربط بهخصوص وزیر نیرو و استاندار کرمان در اسرع وقت به وضعیت خانوادههای مصیبتزده رسیدگی کنند و کمکهای لازم را در خصوص مراسم ترحیم و تدفین انجام دهند"، سخنگوی محترم دولت با هشتک سایبر هاکا مینویسد: "تابهحال افتادن شاهتوت را دیدهای!؟ که چگونه سرخیاش را با خاک قسمت میکند [هیچچیز مثل افتادن دردآور نیست] من کارگرهای زیادی را دیدم از ساختمان که میافتادند شاهتوت میشدند"، استاندار محترم کرمان مینویسند "در دقایق اولیه پس از دریافت خبر، دستور اقدام سریع و پس از تلاش فراوان موفق به کشف اجساد قربانیان شدهاند"، معاون محترم توانیر ضمن شهید خدمت محسوب کردن جان باختگان برق کرمان به دستور وزیر محترم نیرو جهت استخدام همسران و بازماندگان عزیزان جانباخته در حادثه سیل گلباف در شرکت توزیع برق خبر میدهد و ...
ولی طبق معمول باگذشت تنها دو روز، این فاجعه تلخ کمکم به دست فراموشی سپرده میشود همانگونه حادثه سقوط اتوبوس حامل دانشجویان شریف، حادثه سقوط اتوبوس سربازان پادگان صفر پنج کرمان, حادثه معدن زغالسنگ زمستان یورت آزادشهر، قطار نیشابور و ایستگاه هفتخوان، سیل شیراز، حادثه تالار مانگهشهو سقز، فاجعه پلاسکو، اتوبوس دانشجویان دانشگاه آزاد، فاجعه پرواز شماره ۳۷۰۴ هواپیمایی آسمان به مقصد یاسوج، زلزله ورزقان و سرپل و ذهاب و ... از خاطرهها محو شدند بدون اینکه کوچکترین ردپایی از آنها در ارتقاء سطح ایمنی کشور باقی بماند.
از آنجائی که از دو دهه اخیر افتخار همکاری با عزیزان زحمتکش در حوزه ایمنی برق کشو منجمله شرکتهای تولید، انتقال، توزیع و ... داشته و دارم در کنار ابراز همدردی صمیمانه با خانواده آسیب دیدگان و همکاران عزیزم در شرکتهای توزیع، مایلم موارد زیر را یادآوری کنم:
1. بدون شک حادثه فوق نه حادثه اول در نوع خود و نه آخرین آن خواهد بود، بروز بارندگی شدید، قطع جریان برق و اعزام گروههای عملیات فرایند معمولی است که نه گستره جغرافیایی خاص و نه محدوده زمانی مشخص میشناسد. این حادثه در اردیبهشت در استان کرمان رخ داد و میتواند در مردادماهی در مازندران، در مهرماهی در استان آذربایجان شرقی، در دیماهی در استان خوزستان، در اسفندماهی در استان فارس و ... نیز تکرار شود. لازم است همکاران عزیزم در شرکت مادر تخصصی توانیر و شرکت توزیع برق کرمان حادثه فوق را باحوصله کامل، با رویکرد تقصیر محوری – نه مقصر محوری- و با بهرهگیری از انواع روشها روزآمد بهصورت جامع تحلیل و نتایج آن را در اختیار سایر شرکتهای مرتبط قرار دهند.
2. به همه شرکتهای مشابه در همه استان های کشور توصیه می کنم با توجه به امکان بروز چنین حادثه در هر کجای ایران، با استفاده از انواع تکنیک های مدرن به شناسایی و ارزیابی ریسک خطر یادشده اقدام نمائید. در این راستا استفاده از ابزارهای نظیر Fault Tree Analysis و Bow Tie Analysis می تواند مفید واقع گردد.
3. به همه شرکتهای مشابه توصیه مینمایم درصورتیکه شرایط اضطراری شرکتهای خود را شناسایی و اقدام به Emergency Response Plans مرتبط کردهاند موارد یادشده بهدقت موردبازنگری قرار داده - با توجه به موقعیت جغرافیایی و سوابق بارشهای شدید و سیلابهای فصل در استانی نظیر کرمان بعید میدانم که همکاران من در واحدهای HSE سیل و سیلابها را جزء شرایط اضطراری خود پیشبینی نکرده و ERP های مرتبط را تهیه نکرده باشند - و اگر در این زمینه اقدامی نکردهاند در اسرع وقت اقدامات لازم را انجام دهند.
4. تجارب بیش از دو دهه همکاری من با شرکتهای مشابه در سطح کشور نشان میدهد یکی از دلایل بروز اینگونه حوادث، ضعف در فرهنگ ایمنی پرسنل منجمله مدیران ارشد و بالأخص در دیمانسیون "اولویت تولید و ادامه فعالیت بر ایمنی" میباشد. وجود ضعف در این بعد باعث میشود که مدیران و پرسنل بر اساس باورهای ایثارگرانه و گاها" تحت تأثیر فشارهای خارج سازمانی دست به اقداماتی متهورانه، ماجراجویانه و ریسکپذیری بالا بزنند. در همین راستا پیشنهاد میکنم وضعیت فرهنگ ایمنی خود را سنجیده و ضمن شناسایی نقاط قابلبهبود خود برای ارتقاء آنها برنامهریزی نمایند.
بارندگی شدید در شمال کرمان به وقوع سیلاب در منطقه راور و گلباف و قطع برق تعدادی روستا در این مناطق منجر میشود و بلافاصله بعد از این اتفاقات، گروههای عملیاتی بهمنظور برقدار کردن مناطق خاموش شده در همان ساعات اولیه به محل اعزام میشوند. با تشدید مجدد بارندگی، نیروهای عملیاتی در حال کاربر روی شبکه برق در سیلاب گرفتار و در این میان شش تن از کارکنان زحمتکش جان خود را از دست میدهند.
اتفاقات بعدی از یک الگوی ثابت و آشنا تبعیت میکند. سیل پیامهای تکراری به راه میافتد. معاون اول محترم رئیسجمهور تأکید میکنند "لازم است مسئولان ذیربط بهخصوص وزیر نیرو و استاندار کرمان در اسرع وقت به وضعیت خانوادههای مصیبتزده رسیدگی کنند و کمکهای لازم را در خصوص مراسم ترحیم و تدفین انجام دهند"، سخنگوی محترم دولت با هشتک سایبر هاکا مینویسد: "تابهحال افتادن شاهتوت را دیدهای!؟ که چگونه سرخیاش را با خاک قسمت میکند [هیچچیز مثل افتادن دردآور نیست] من کارگرهای زیادی را دیدم از ساختمان که میافتادند شاهتوت میشدند"، استاندار محترم کرمان مینویسند "در دقایق اولیه پس از دریافت خبر، دستور اقدام سریع و پس از تلاش فراوان موفق به کشف اجساد قربانیان شدهاند"، معاون محترم توانیر ضمن شهید خدمت محسوب کردن جان باختگان برق کرمان به دستور وزیر محترم نیرو جهت استخدام همسران و بازماندگان عزیزان جانباخته در حادثه سیل گلباف در شرکت توزیع برق خبر میدهد و ...
ولی طبق معمول باگذشت تنها دو روز، این فاجعه تلخ کمکم به دست فراموشی سپرده میشود همانگونه حادثه سقوط اتوبوس حامل دانشجویان شریف، حادثه سقوط اتوبوس سربازان پادگان صفر پنج کرمان, حادثه معدن زغالسنگ زمستان یورت آزادشهر، قطار نیشابور و ایستگاه هفتخوان، سیل شیراز، حادثه تالار مانگهشهو سقز، فاجعه پلاسکو، اتوبوس دانشجویان دانشگاه آزاد، فاجعه پرواز شماره ۳۷۰۴ هواپیمایی آسمان به مقصد یاسوج، زلزله ورزقان و سرپل و ذهاب و ... از خاطرهها محو شدند بدون اینکه کوچکترین ردپایی از آنها در ارتقاء سطح ایمنی کشور باقی بماند.
از آنجائی که از دو دهه اخیر افتخار همکاری با عزیزان زحمتکش در حوزه ایمنی برق کشو منجمله شرکتهای تولید، انتقال، توزیع و ... داشته و دارم در کنار ابراز همدردی صمیمانه با خانواده آسیب دیدگان و همکاران عزیزم در شرکتهای توزیع، مایلم موارد زیر را یادآوری کنم:
1. بدون شک حادثه فوق نه حادثه اول در نوع خود و نه آخرین آن خواهد بود، بروز بارندگی شدید، قطع جریان برق و اعزام گروههای عملیات فرایند معمولی است که نه گستره جغرافیایی خاص و نه محدوده زمانی مشخص میشناسد. این حادثه در اردیبهشت در استان کرمان رخ داد و میتواند در مردادماهی در مازندران، در مهرماهی در استان آذربایجان شرقی، در دیماهی در استان خوزستان، در اسفندماهی در استان فارس و ... نیز تکرار شود. لازم است همکاران عزیزم در شرکت مادر تخصصی توانیر و شرکت توزیع برق کرمان حادثه فوق را باحوصله کامل، با رویکرد تقصیر محوری – نه مقصر محوری- و با بهرهگیری از انواع روشها روزآمد بهصورت جامع تحلیل و نتایج آن را در اختیار سایر شرکتهای مرتبط قرار دهند.
2. به همه شرکتهای مشابه در همه استان های کشور توصیه می کنم با توجه به امکان بروز چنین حادثه در هر کجای ایران، با استفاده از انواع تکنیک های مدرن به شناسایی و ارزیابی ریسک خطر یادشده اقدام نمائید. در این راستا استفاده از ابزارهای نظیر Fault Tree Analysis و Bow Tie Analysis می تواند مفید واقع گردد.
3. به همه شرکتهای مشابه توصیه مینمایم درصورتیکه شرایط اضطراری شرکتهای خود را شناسایی و اقدام به Emergency Response Plans مرتبط کردهاند موارد یادشده بهدقت موردبازنگری قرار داده - با توجه به موقعیت جغرافیایی و سوابق بارشهای شدید و سیلابهای فصل در استانی نظیر کرمان بعید میدانم که همکاران من در واحدهای HSE سیل و سیلابها را جزء شرایط اضطراری خود پیشبینی نکرده و ERP های مرتبط را تهیه نکرده باشند - و اگر در این زمینه اقدامی نکردهاند در اسرع وقت اقدامات لازم را انجام دهند.
4. تجارب بیش از دو دهه همکاری من با شرکتهای مشابه در سطح کشور نشان میدهد یکی از دلایل بروز اینگونه حوادث، ضعف در فرهنگ ایمنی پرسنل منجمله مدیران ارشد و بالأخص در دیمانسیون "اولویت تولید و ادامه فعالیت بر ایمنی" میباشد. وجود ضعف در این بعد باعث میشود که مدیران و پرسنل بر اساس باورهای ایثارگرانه و گاها" تحت تأثیر فشارهای خارج سازمانی دست به اقداماتی متهورانه، ماجراجویانه و ریسکپذیری بالا بزنند. در همین راستا پیشنهاد میکنم وضعیت فرهنگ ایمنی خود را سنجیده و ضمن شناسایی نقاط قابلبهبود خود برای ارتقاء آنها برنامهریزی نمایند.
5. بارها تأکید کردهام که صنعت برق به دلیل چهار خصوصیت اصلی استفاده از نیروی فوقالعاده خطرناک برق، کار مداوم در ارتفاع و استفاده فراوان از خودرو به همراه شرایط اضطراری فراوان نظیر لزوم عملیات در یخبندان، باد، باران و برف شدید، وجود فشارهای فراوان مثلاً برای بهرهبرداری از یک پست در یک ایام خاص ازیکطرف و ضرورت اقدام در چنین شرایطی از طرف دیگر، جزء پرریسک ترین صنایع در همه جای دنیا محسوب میشود. به همین دلیل به همه همکاران خود در شرکتهای تولید، توزیع، انتقال و صنایع مرتبط توصیه میکنم که صنعت برق جای "فردین بازی" نیست، لطفاً هیجانات خود را در کنار خانوادههای خود در پارکها و اماکن تفریحی ایمن تخلیه کنید.
با احترام- ایرج محمدفام
با احترام- ایرج محمدفام
چرا تحلیل درست و علمی از حوادث نمیشود؟ - ایسنا
https://www.isna.ir/news/1400022215809/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%D8%B9%D9%84%D9%85%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%AD%D9%88%D8%A7%D8%AF%D8%AB-%D9%86%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D9%88%D8%AF
https://www.isna.ir/news/1400022215809/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%D8%B9%D9%84%D9%85%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%AD%D9%88%D8%A7%D8%AF%D8%AB-%D9%86%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D9%88%D8%AF
ایسنا
چرا تحلیل درست و علمی از حوادث نمیشود؟
ایسنا/همدان بارندگی شدید در شمال کرمان به وقوع سیلاب در منطقه راور و گلباف و قطع برق تعدادی روستا در این مناطق منجر میشود و بلافاصله بعد از این اتفاقات، گروههای عملیاتی بهمنظور برقدار کردن مناطق خاموش شده در همان ساعات اولیه به محل اعزام میشوند. با تشدید…
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
من در این ساختار احساس طفیلی بودن می کنم.
@hsefam
@hsefam
فقط گیتار رو با خودت نبر
این روزها شاید یکی از مهمترین اخبار جامعه، اخبار سیزدهمین دوره انتخابات ریاستجمهوری کشور باشد. امسال نیز خیل شیفتگان از اقصا نقاط کشور با تیپ و قیافه، سن، جنس و برنامههای عجیبوغریبشان در طول 5 روز فرصت ثبتنام با هر مشقتی که بود خود را به ساختمان وزارت کشور رساندند و بهانحاءمختلف خود و ایدههای نابشان را در معرض نمایش گذاشتند. این دفعه به نظر میآید همه آمدهاند؛ خانم موتورسیکلتسوار، مرد کفنپوش، لیدر فوتبال، متخصص پوست و مو، چاهکن با بیلش، احمدینژاد کت قرمز، کودک 10 ساله، کابینت ساز! باصفا، نوسترآدموس و ... و حتی عباس مو قشنگ نیز از قافله عقب نمانده است.
نحوه آمدن کاندیداها نیز این بار متفاوتتر از بقیه سالها بود. یکی با دو نوهها و آن دیگری با همسر محترمشان وارد میشوند، یکی از نردههای وزارت کشور بالا میرود و آنیکی با محافظان دست به زنش در جلو وزارت کشور گردوخاکی به پا میکند، یکی دیگر با پلاکی مخدوش، بزرگترین فلافل فروش کشور هم با ریموت و ...
امسال هر کاندیدای برای جلب آراء بیشتر شعارهای جالبی نیز انتخاب کردهاند؛ یکی حرف از تشکیل دولت تحول و عدالت اقتصادی می زند آن یکی می گوید دولت راحت خوران را تأسیس خواهم کرد یکی از تعطیلی وزارت خارجه میگوید، حتی در این میان شعارهایی نظیر عوض کردن خط ریش، وزیر کردن پسر خود، دادن وعده پرداخت چند هزار یورویی ماهیانه به همگان و ... نیز شنیده میشود.
اما جدا از این بازار مکارهای که هر چهار سال یکبار راه میافتد تعداد اندکی هستند که تائید صلاحیتشان توسط شورای نگهبان با قطعیت بیشتری همراه بوده و اینها همانهای هستند که احتمالاً از ماهها پیش برنامههای خود را چیده و حتی اعضاء دولت احتمالیشان را نیز انتخاب کرده و یا در حال انتخاب کردنشان هستند و روی سخن من در این متن با همین بزرگواران است.
همانگونه که میدانید کشور ایران در سالیان اخیر تقریباً هیچ ماهی نبوده است که با یک بحران جدی مواجه نبوده باشد؛ اعتراضات آبان ماه، زلزله کرمانشاه و سرپل ذهاب، سیل شیراز و گلستان، حمله تروریستی به مجلس شورای اسلامی، هجوم ملخها، سقوط هواپیمای اوکراینی، فاجعه پلاسکو، شیوع ویروس کرونا و دهها بحران کوچک و بزرگ مشابه تنها نمونه بسیار کوچکی از دهها بحران رخداده در چند سال اخیر کشور میباشد که تنها یکی از آنها میتوانست کشور را با آیندهای مبهم و بسیار دوار مواجه سازد که البته در بعضی موارد نیز ساخت.
کاندیداهای محترم ریاست جمهوری!
حتماً مستحضرید که بروز اینگونه بحرانها برخلاف شعارهای معمول بعضی از مدیران محترم مرتبط کشور، تنها مختص کشور ما نبوده و اغلب کشورها به اشکال مختلف آنها را تجربه میکنند. آتشسوزی جنگلهای استرالیا (۲۰-۲۰۱۹)، آتشسوزی کلیسای نوتردام پاریس 2019، طوفان متیو ۲۰۱۶، آتشسوزی مندوسینو در کالیفرنیا، فاجعه هستهای فوکوشیما دائیچی، زمینلرزه 9 ریشتری سندای ژاپن۲۰۱۱، فاجعه ورزشگاه هیلزبورو انگلستان ۱۹۸۹، حملات نوامبر ۲۰۱۵ پاریس و ... نمونه مشابه ای از بحرانها در سطح جهانی در سالیان اخیر بوده است.
حتماً مستحضر هستید که سپردن مدیریت اینگونه بحرانها به دست افراد صرفاً بر اساس میزان مشارکت و همکاریشان در ستادهای انتخاباتی شما، نهتنها میتواند آینده سیاسی شمارا با تهدیدات جدی مواجه کند بلکه میتواند کشور را با شورای های فراوان روبرو سازد.
ریاستجمهور محترم آینده کشور! حتماً بهخوبی میدانید امروزه مدیریت بحرانهای طبیعی و انسانساخت در کشورهای توسعهیافته، مبتنی بر دانش، تخصص، تجربه، بهرهگیری از کار تیمی، استفاده از تجارب موفق همه کشورهای دنیا، اطمینان بر اصول متقن علمی، استفاده از متدها و روشهای روزآمد بینالمللی و مهمتر از همه اینها باور و اعتقاد قلبی به اصول یادشده میباشد.
حال با توجه به مطالب فوق و بهعنوان یک معلم با اتکا به دانش و تجربه خود و همکارانم در حوزه ایمنی و مدیریت بحران کشور، ضمن بر حذر داشتن حضرتعالی از سپردن مدیریت این بخش بحرانی کشور صرفا به مدیران بازنشسته، نمایندگان بازمانده از مجلس، شرکاء سیاسی و ... تنها یک خواسته از حضرتعالی دارم:
لطفاً، لطفاً و لطفاً سکانداری مدیریت بحران کشور را به صاحبان آن بسپارید!
ایرج محمدفام
@hsefam
این روزها شاید یکی از مهمترین اخبار جامعه، اخبار سیزدهمین دوره انتخابات ریاستجمهوری کشور باشد. امسال نیز خیل شیفتگان از اقصا نقاط کشور با تیپ و قیافه، سن، جنس و برنامههای عجیبوغریبشان در طول 5 روز فرصت ثبتنام با هر مشقتی که بود خود را به ساختمان وزارت کشور رساندند و بهانحاءمختلف خود و ایدههای نابشان را در معرض نمایش گذاشتند. این دفعه به نظر میآید همه آمدهاند؛ خانم موتورسیکلتسوار، مرد کفنپوش، لیدر فوتبال، متخصص پوست و مو، چاهکن با بیلش، احمدینژاد کت قرمز، کودک 10 ساله، کابینت ساز! باصفا، نوسترآدموس و ... و حتی عباس مو قشنگ نیز از قافله عقب نمانده است.
نحوه آمدن کاندیداها نیز این بار متفاوتتر از بقیه سالها بود. یکی با دو نوهها و آن دیگری با همسر محترمشان وارد میشوند، یکی از نردههای وزارت کشور بالا میرود و آنیکی با محافظان دست به زنش در جلو وزارت کشور گردوخاکی به پا میکند، یکی دیگر با پلاکی مخدوش، بزرگترین فلافل فروش کشور هم با ریموت و ...
امسال هر کاندیدای برای جلب آراء بیشتر شعارهای جالبی نیز انتخاب کردهاند؛ یکی حرف از تشکیل دولت تحول و عدالت اقتصادی می زند آن یکی می گوید دولت راحت خوران را تأسیس خواهم کرد یکی از تعطیلی وزارت خارجه میگوید، حتی در این میان شعارهایی نظیر عوض کردن خط ریش، وزیر کردن پسر خود، دادن وعده پرداخت چند هزار یورویی ماهیانه به همگان و ... نیز شنیده میشود.
اما جدا از این بازار مکارهای که هر چهار سال یکبار راه میافتد تعداد اندکی هستند که تائید صلاحیتشان توسط شورای نگهبان با قطعیت بیشتری همراه بوده و اینها همانهای هستند که احتمالاً از ماهها پیش برنامههای خود را چیده و حتی اعضاء دولت احتمالیشان را نیز انتخاب کرده و یا در حال انتخاب کردنشان هستند و روی سخن من در این متن با همین بزرگواران است.
همانگونه که میدانید کشور ایران در سالیان اخیر تقریباً هیچ ماهی نبوده است که با یک بحران جدی مواجه نبوده باشد؛ اعتراضات آبان ماه، زلزله کرمانشاه و سرپل ذهاب، سیل شیراز و گلستان، حمله تروریستی به مجلس شورای اسلامی، هجوم ملخها، سقوط هواپیمای اوکراینی، فاجعه پلاسکو، شیوع ویروس کرونا و دهها بحران کوچک و بزرگ مشابه تنها نمونه بسیار کوچکی از دهها بحران رخداده در چند سال اخیر کشور میباشد که تنها یکی از آنها میتوانست کشور را با آیندهای مبهم و بسیار دوار مواجه سازد که البته در بعضی موارد نیز ساخت.
کاندیداهای محترم ریاست جمهوری!
حتماً مستحضرید که بروز اینگونه بحرانها برخلاف شعارهای معمول بعضی از مدیران محترم مرتبط کشور، تنها مختص کشور ما نبوده و اغلب کشورها به اشکال مختلف آنها را تجربه میکنند. آتشسوزی جنگلهای استرالیا (۲۰-۲۰۱۹)، آتشسوزی کلیسای نوتردام پاریس 2019، طوفان متیو ۲۰۱۶، آتشسوزی مندوسینو در کالیفرنیا، فاجعه هستهای فوکوشیما دائیچی، زمینلرزه 9 ریشتری سندای ژاپن۲۰۱۱، فاجعه ورزشگاه هیلزبورو انگلستان ۱۹۸۹، حملات نوامبر ۲۰۱۵ پاریس و ... نمونه مشابه ای از بحرانها در سطح جهانی در سالیان اخیر بوده است.
حتماً مستحضر هستید که سپردن مدیریت اینگونه بحرانها به دست افراد صرفاً بر اساس میزان مشارکت و همکاریشان در ستادهای انتخاباتی شما، نهتنها میتواند آینده سیاسی شمارا با تهدیدات جدی مواجه کند بلکه میتواند کشور را با شورای های فراوان روبرو سازد.
ریاستجمهور محترم آینده کشور! حتماً بهخوبی میدانید امروزه مدیریت بحرانهای طبیعی و انسانساخت در کشورهای توسعهیافته، مبتنی بر دانش، تخصص، تجربه، بهرهگیری از کار تیمی، استفاده از تجارب موفق همه کشورهای دنیا، اطمینان بر اصول متقن علمی، استفاده از متدها و روشهای روزآمد بینالمللی و مهمتر از همه اینها باور و اعتقاد قلبی به اصول یادشده میباشد.
حال با توجه به مطالب فوق و بهعنوان یک معلم با اتکا به دانش و تجربه خود و همکارانم در حوزه ایمنی و مدیریت بحران کشور، ضمن بر حذر داشتن حضرتعالی از سپردن مدیریت این بخش بحرانی کشور صرفا به مدیران بازنشسته، نمایندگان بازمانده از مجلس، شرکاء سیاسی و ... تنها یک خواسته از حضرتعالی دارم:
لطفاً، لطفاً و لطفاً سکانداری مدیریت بحران کشور را به صاحبان آن بسپارید!
ایرج محمدفام
@hsefam
Follow this link to join my WhatsApp group: https://chat.whatsapp.com/CXx1ssX6CSRCgbsW8clheY
WhatsApp.com
HSEFAM
WhatsApp Group Invite