Как выбрать между двумя отличными кандидатами?
Выбрать между двумя талантливыми кандидатами - это всегда сложный выбор.
Оба блестяще прошли собеседование, оба демонстрируют потенциал и мотивацию.
Но кто же лучше подойдет нашей команде?
В таких случаях я использую принцип"плюс-минус".
Я детально анализирую резюме, обращаю внимание на опыт работы, навыки, образование, и, что важно, на личность кандидата.
Ведь идеальный сотрудник - это не только профессионал, но и человек, с которым приятно работать в команде.
Важно, чтобы кандидат не только отвечал требованиям вакансии, но и был "на одной волне" с коллективом, разделял ценности компании.
Я также учитываю "культурный код" компании - какие ценности нам важны и как кандидат вписывается в эту систему.
Например, если мы ценим креативность и нестандартные решения, то кандидат, который проявляет гибкость мышления, будет более привлекателен.
В итоге выбор делается не только на основе профессиональных качеств, но и на ощущения, что этот человек станет ценным членом нашей команды.
Ведь гармоничный коллектив - это залог успеха любого проекта."
Выбрать между двумя талантливыми кандидатами - это всегда сложный выбор.
Оба блестяще прошли собеседование, оба демонстрируют потенциал и мотивацию.
Но кто же лучше подойдет нашей команде?
В таких случаях я использую принцип
Я детально анализирую резюме, обращаю внимание на опыт работы, навыки, образование, и, что важно, на личность кандидата.
Ведь идеальный сотрудник - это не только профессионал, но и человек, с которым приятно работать в команде.
Важно, чтобы кандидат не только отвечал требованиям вакансии, но и был "на одной волне" с коллективом, разделял ценности компании.
Я также учитываю "культурный код" компании - какие ценности нам важны и как кандидат вписывается в эту систему.
Например, если мы ценим креативность и нестандартные решения, то кандидат, который проявляет гибкость мышления, будет более привлекателен.
В итоге выбор делается не только на основе профессиональных качеств, но и на ощущения, что этот человек станет ценным членом нашей команды.
Ведь гармоничный коллектив - это залог успеха любого проекта."
👍11🔥10
Все мы знаем, что управление дисциплинарными процедурами - это непростая задача, требующая тактичности, справедливости и четкого следования политикам компании.
Недавно мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда один из наших сотрудников постоянно опаздывал на работу.
Сначала я провел с ним личную беседу, чтобы выяснить причины.
Оказалось, что у него были проблемы с общественным транспортом.
Мы вместе разработали план, как решить эту проблему - сотрудник стал приезжать пораньше и использовать альтернативные маршруты.
Однако, когда опоздания продолжились, мне пришлось применить более строгие меры.
Я вызвал сотрудника на дисциплинарное собрание, где мы обсудили последствия его действий и согласовали план исправления ситуации.
К счастью, он воспринял это конструктивно и в дальнейшем стал приходить вовремя.
Кстати, знаете, почему HR-менеджеры любят дисциплинарные процедуры?
Потому что они помогают держать сотрудников в тонусе!
Важно помнить, что цель дисциплинарных мер - не наказание, а коррекция поведения.
Поэтому необходимо действовать последовательно, документировать все шаги и предоставлять сотрудникам возможность исправиться.
Только так можно создать в компании атмосферу ответственности и взаимного уважения.
Уверен, что грамотное управление дисциплинарными процедурами пойдет на пользу всей организации.
Недавно мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда один из наших сотрудников постоянно опаздывал на работу.
Сначала я провел с ним личную беседу, чтобы выяснить причины.
Оказалось, что у него были проблемы с общественным транспортом.
Мы вместе разработали план, как решить эту проблему - сотрудник стал приезжать пораньше и использовать альтернативные маршруты.
Однако, когда опоздания продолжились, мне пришлось применить более строгие меры.
Я вызвал сотрудника на дисциплинарное собрание, где мы обсудили последствия его действий и согласовали план исправления ситуации.
К счастью, он воспринял это конструктивно и в дальнейшем стал приходить вовремя.
Кстати, знаете, почему HR-менеджеры любят дисциплинарные процедуры?
Потому что они помогают держать сотрудников в тонусе!
Важно помнить, что цель дисциплинарных мер - не наказание, а коррекция поведения.
Поэтому необходимо действовать последовательно, документировать все шаги и предоставлять сотрудникам возможность исправиться.
Только так можно создать в компании атмосферу ответственности и взаимного уважения.
Уверен, что грамотное управление дисциплинарными процедурами пойдет на пользу всей организации.
👍18👏6
Коллеги, представьте, что вы можете измерить «температуру» коллектива быстро и без длинных совещаний.
Это и есть пульс-опросы — короткие анонимные анкеты из 2-3 вопросов, которые мы запускаем раз в неделю или месяц.
Я сравниваю их с моментальным снимком настроения команды, а не с детальным отчетом.
Например, каждый вторник утром наша команда получает такой вопрос: «По шкале от 1 до 5, насколько вы чувствуете поддержку от коллег на этой неделе?»
Это занимает 15 секунд, но даёт мне невероятно ценную информацию.
Как-то раз мы заметили резкий спад показателей в одном отделе. Оказалось, люди были перегружены из-за сломанного процесса утверждения документов — проблему, о которой молчали на планерках, мы выявили за два дня и быстро исправили.
Главная магия пульс-опросов — в их простоте и регулярности.
Они не заменяют глубоких one-to-one встреч, но служат идеальным инструментом для раннего обнаружения «очагов напряжения».
Когда сотрудники видят, что их честный, анонимный фидбэк быстро превращается в реальные изменения, растёт доверие ко всей системе обратной связи.
Это уже не просто HR-инструмент, а привычка открытого диалога.
Это и есть пульс-опросы — короткие анонимные анкеты из 2-3 вопросов, которые мы запускаем раз в неделю или месяц.
Я сравниваю их с моментальным снимком настроения команды, а не с детальным отчетом.
Например, каждый вторник утром наша команда получает такой вопрос: «По шкале от 1 до 5, насколько вы чувствуете поддержку от коллег на этой неделе?»
Это занимает 15 секунд, но даёт мне невероятно ценную информацию.
Как-то раз мы заметили резкий спад показателей в одном отделе. Оказалось, люди были перегружены из-за сломанного процесса утверждения документов — проблему, о которой молчали на планерках, мы выявили за два дня и быстро исправили.
Главная магия пульс-опросов — в их простоте и регулярности.
Они не заменяют глубоких one-to-one встреч, но служат идеальным инструментом для раннего обнаружения «очагов напряжения».
Когда сотрудники видят, что их честный, анонимный фидбэк быстро превращается в реальные изменения, растёт доверие ко всей системе обратной связи.
Это уже не просто HR-инструмент, а привычка открытого диалога.
❤14👍9
Создание сильного бренда работодателя: ключ к привлечению и удержанию лучших талантов
Сильный бренд работодателя имеет решающее значение для привлечения и удержания лучших талантов, повышения вовлеченности сотрудников и улучшения репутации компании.
Вот несколько советов по созданию сильного бренда работодателя:
• Определите свои ценности и культуру компании. Что делает вашу компанию уникальной? Каковы ваши основные ценности? Какая у вас культура?
• Создайте убедительную историю о своей компании. Расскажите историю о том, кто вы, что вы делаете и почему вы делаете то, что делаете. Сделайте свою историю привлекательной и резонансной.
• Будьте активны в социальных сетях и на сайтах для поиска работы. Поделитесь своей историей с потенциальными кандидатами, используя социальные сети и сайты для поиска работы. Будьте активны и взаимодействуйте с кандидатами.
• Предлагайте конкурентные льготы и возможности для развития. Предложите конкурентоспособные льготы и возможности для развития, чтобы привлечь и удержать лучших талантов.
• Получайте отзывы от сотрудников и кандидатов. Регулярно собирайте отзывы от сотрудников и кандидатов, чтобы улучшить свой бренд работодателя.
Создание сильного бренда работодателя - это постоянный процесс, требующий постоянного внимания и усилий. Но награды стоят затраченных усилий.
Сильный бренд работодателя может помочь вам привлечь и удержать лучших талантов, что приведет к повышению производительности, инноваций и успеха бизнеса.
Сильный бренд работодателя имеет решающее значение для привлечения и удержания лучших талантов, повышения вовлеченности сотрудников и улучшения репутации компании.
Вот несколько советов по созданию сильного бренда работодателя:
• Определите свои ценности и культуру компании. Что делает вашу компанию уникальной? Каковы ваши основные ценности? Какая у вас культура?
• Создайте убедительную историю о своей компании. Расскажите историю о том, кто вы, что вы делаете и почему вы делаете то, что делаете. Сделайте свою историю привлекательной и резонансной.
• Будьте активны в социальных сетях и на сайтах для поиска работы. Поделитесь своей историей с потенциальными кандидатами, используя социальные сети и сайты для поиска работы. Будьте активны и взаимодействуйте с кандидатами.
• Предлагайте конкурентные льготы и возможности для развития. Предложите конкурентоспособные льготы и возможности для развития, чтобы привлечь и удержать лучших талантов.
• Получайте отзывы от сотрудников и кандидатов. Регулярно собирайте отзывы от сотрудников и кандидатов, чтобы улучшить свой бренд работодателя.
Создание сильного бренда работодателя - это постоянный процесс, требующий постоянного внимания и усилий. Но награды стоят затраченных усилий.
Сильный бренд работодателя может помочь вам привлечь и удержать лучших талантов, что приведет к повышению производительности, инноваций и успеха бизнеса.
Знаете, как в фильме «Побег из Шоушенка» главный герой Энди Дюфрейн десятилетиями вёл бухгалтерию тюрьмы, оставаясь «невидимым» для начальства?🤫
Иногда HR-функция рискует оказаться в такой же роли: мы работаем как швейцарские часы, но нашу ценность сложно измерить в цифрах прибыли.
Оценить эффективность HR — это не про отчёт о количестве наймов. Это про поиск ключевых точек влияния на бизнес.
Представьте, что вы — тюремный библиотекарь Энди.
Ваша цель не просто выдать книги, а повысить уровень образования заключённых и снизить уровень насилия.
Так и в HR: наш главный KPI — это влияние на людей и процессы.
Возьмём пример с адаптацией.
Вместо отчёта «проведено 10 вводных тренингов» мы стали отслеживать, как наша новая программа менторства влияет на продуктивность новичков через 3 месяца.
Мы обнаружили, что в отделах с сильными наставниками новички выходят на плановые показатели на 40% быстрее.
Это уже не HR-метрика, а бизнес-результат — прямая экономия средств и рост эффективности.
Другой важный индикатор — индекс лояльности eNPS. Он как барометр климата в организации.
Его рост на 10 пунктов за год — это не просто цифра.
Это значит, что наши инициативы по гибкому графику и программам развития работают, и люди меньше хотят «сбегать из Шоушенка» к конкурентам.
Итог прост: эффективность HR оценивается не по активности, а по тому, как наши действия меняют рабочие процессы, удерживают таланты и в конечном счёте — влияют на прибыль.
Мы не просто выдаём справки и считаем больничные.
Мы создаём среду, в которой, как и в финале фильма, люди могут обрести свободу для роста и достижений.
Иногда HR-функция рискует оказаться в такой же роли: мы работаем как швейцарские часы, но нашу ценность сложно измерить в цифрах прибыли.
Оценить эффективность HR — это не про отчёт о количестве наймов. Это про поиск ключевых точек влияния на бизнес.
Представьте, что вы — тюремный библиотекарь Энди.
Ваша цель не просто выдать книги, а повысить уровень образования заключённых и снизить уровень насилия.
Так и в HR: наш главный KPI — это влияние на людей и процессы.
Возьмём пример с адаптацией.
Вместо отчёта «проведено 10 вводных тренингов» мы стали отслеживать, как наша новая программа менторства влияет на продуктивность новичков через 3 месяца.
Мы обнаружили, что в отделах с сильными наставниками новички выходят на плановые показатели на 40% быстрее.
Это уже не HR-метрика, а бизнес-результат — прямая экономия средств и рост эффективности.
Другой важный индикатор — индекс лояльности eNPS. Он как барометр климата в организации.
Его рост на 10 пунктов за год — это не просто цифра.
Это значит, что наши инициативы по гибкому графику и программам развития работают, и люди меньше хотят «сбегать из Шоушенка» к конкурентам.
Итог прост: эффективность HR оценивается не по активности, а по тому, как наши действия меняют рабочие процессы, удерживают таланты и в конечном счёте — влияют на прибыль.
Мы не просто выдаём справки и считаем больничные.
Мы создаём среду, в которой, как и в финале фильма, люди могут обрести свободу для роста и достижений.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12🔥12👏2
Как помочь себе сосредоточиться?
Как сложно бывает сосредоточиться на работе, особенно в условиях постоянного потока информации.
Важно найти свои способы повышения концентрации.
Я обнаружил, что мне помогает работать в тишине, поэтому я использую наушники с шумоподавлением. В книге "Глубина" Кэла Ньюпорта автор рассказывает о важности глубокой работы, которая требует полной концентрации.
Устраните отвлекающие факторы, закройте лишние вкладки в браузере, выключите уведомления на телефоне.
Используйте технику Pomodoro: работайте 25 минут, а затем делайте 5-минутный перерыв.
Концентрация – это навык, который можно развивать!
Как сложно бывает сосредоточиться на работе, особенно в условиях постоянного потока информации.
Важно найти свои способы повышения концентрации.
Я обнаружил, что мне помогает работать в тишине, поэтому я использую наушники с шумоподавлением. В книге "Глубина" Кэла Ньюпорта автор рассказывает о важности глубокой работы, которая требует полной концентрации.
Устраните отвлекающие факторы, закройте лишние вкладки в браузере, выключите уведомления на телефоне.
Используйте технику Pomodoro: работайте 25 минут, а затем делайте 5-минутный перерыв.
Концентрация – это навык, который можно развивать!
👍12🔥11❤1
Оценка эффективности сотрудников: ключ к успеху
Оценка эффективности сотрудников является важным процессом, который помогает организациям повышать производительность, удерживать таланты и создавать культуру постоянного совершенствования.
Помните, как вы получали отрицательный отзыв от своего руководителя?
Хотя это было нелегко услышать, но вы были благодарны за честную обратную связь.
Это помогло вам выявить области, в которых вы могли бы улучшиться, и стать более эффективным сотрудником.
Оценка эффективности сотрудников - это не просто формальность.
Речь идет о предоставлении сотрудникам обратной связи о том, как они справляются со своей работой, и о помощи им в выявлении областей для развития.
Одна из моих любимых шуток на тему оценки эффективности:
- "Что общего у оценки эффективности и свидания вслепую?
- Оба могут быть либо потрясающими, либо полным провалом!"
Но шутки в сторону, оценка эффективности - это серьезное дело.
Она помогает нам распознать и вознаградить высокоэффективных сотрудников, предоставить обратную связь для улучшения и принять обоснованные решения о повышении по службе и развитии карьеры.
Оценка эффективности сотрудников имеет решающее значение для успеха нашей компании.
Продолжайте уделять первоочередное внимание оценке эффективности и работать вместе, чтобы сделать нашу компанию лидером в области развития и управления эффективностью сотрудников.
Оценка эффективности сотрудников является важным процессом, который помогает организациям повышать производительность, удерживать таланты и создавать культуру постоянного совершенствования.
Помните, как вы получали отрицательный отзыв от своего руководителя?
Хотя это было нелегко услышать, но вы были благодарны за честную обратную связь.
Это помогло вам выявить области, в которых вы могли бы улучшиться, и стать более эффективным сотрудником.
Оценка эффективности сотрудников - это не просто формальность.
Речь идет о предоставлении сотрудникам обратной связи о том, как они справляются со своей работой, и о помощи им в выявлении областей для развития.
Одна из моих любимых шуток на тему оценки эффективности:
- "Что общего у оценки эффективности и свидания вслепую?
- Оба могут быть либо потрясающими, либо полным провалом!"
Но шутки в сторону, оценка эффективности - это серьезное дело.
Она помогает нам распознать и вознаградить высокоэффективных сотрудников, предоставить обратную связь для улучшения и принять обоснованные решения о повышении по службе и развитии карьеры.
Оценка эффективности сотрудников имеет решающее значение для успеха нашей компании.
Продолжайте уделять первоочередное внимание оценке эффективности и работать вместе, чтобы сделать нашу компанию лидером в области развития и управления эффективностью сотрудников.
👍11🔥10
Сегодня я хотел бы углубиться в тему разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI) и поделиться некоторыми практическими советами о том, как мы можем внедрить принципы DEI в нашу повседневную работу.
Во-первых, давайте осознаем свои собственные бессознательные предубеждения.
Все мы имеем их, и это нормально.
Важно признать их существование и принять меры по их устранению.
Например, мы можем пройти обучение по бессознательным предубеждениям или попросить коллег дать нам обратную связь о том, как наши действия могут повлиять на других.
Во-вторых, давайте будем инклюзивными в наших словах и действиях.
Это означает использование инклюзивного языка, избегание стереотипов и создание среды, в которой каждый чувствует себя комфортно и уважаемо.
Например, мы можем использовать гендерно-нейтральный язык, избегать жаргона и проводить инклюзивные мероприятия для сотрудников.
В-третьих, давайте будем выступать за разнообразие и равенство.
Это означает поддержку инициатив DEI, участие в дискуссиях о DEI и высказывание против дискриминации.
Например, мы можем стать членами групп по защите интересов сотрудников, посещать мероприятия по DEI и сообщать о любых случаях дискриминации, которые мы наблюдаем.
DEI - это не просто модное слово, это неотъемлемая часть создания позитивной и продуктивной рабочей среды.
Когда мы ценим разнообразие, обеспечиваем равенство и создаем инклюзивную культуру, мы открываем дверь для инноваций, творчества и успеха.
Продолжайте работать над созданием инклюзивной культуры, где каждый чувствует себя ценным и уважаемым.
Вместе мы можем создать рабочее место, где каждый может процветать и вносить свой вклад в общий успех.
Во-первых, давайте осознаем свои собственные бессознательные предубеждения.
Все мы имеем их, и это нормально.
Важно признать их существование и принять меры по их устранению.
Например, мы можем пройти обучение по бессознательным предубеждениям или попросить коллег дать нам обратную связь о том, как наши действия могут повлиять на других.
Во-вторых, давайте будем инклюзивными в наших словах и действиях.
Это означает использование инклюзивного языка, избегание стереотипов и создание среды, в которой каждый чувствует себя комфортно и уважаемо.
Например, мы можем использовать гендерно-нейтральный язык, избегать жаргона и проводить инклюзивные мероприятия для сотрудников.
В-третьих, давайте будем выступать за разнообразие и равенство.
Это означает поддержку инициатив DEI, участие в дискуссиях о DEI и высказывание против дискриминации.
Например, мы можем стать членами групп по защите интересов сотрудников, посещать мероприятия по DEI и сообщать о любых случаях дискриминации, которые мы наблюдаем.
DEI - это не просто модное слово, это неотъемлемая часть создания позитивной и продуктивной рабочей среды.
Когда мы ценим разнообразие, обеспечиваем равенство и создаем инклюзивную культуру, мы открываем дверь для инноваций, творчества и успеха.
Продолжайте работать над созданием инклюзивной культуры, где каждый чувствует себя ценным и уважаемым.
Вместе мы можем создать рабочее место, где каждый может процветать и вносить свой вклад в общий успех.
❤10👍10🤡1
Можно ли научить команду не бояться конфликта?
Если перестать воспринимать спор как угрозу, а начать видеть в нём источник прогресса.
Мы сделали это, внедрив правило «спор ради идеи».
В каждом отделе мы назначили «адвоката дьявола» — роль, которую сотрудники играют по очереди.
Его задача в дискуссиях — намеренно находить слабые места в любом предложении.
Сначала это вызывало недоумение, но скоро стало работать: когда критика — это часть процесса, а не личная атака, люди перестают защищаться и начинают думать вместе.
Ключевой момент — мы научили разделять позицию и личность. Теперь на планерках можно услышать:
Это создало культуру, где лучшая идея побеждает не потому, что её предложил руководитель, а потому, что она выдержала проверку на прочность.
Главный результат — снижение уровня «тихого саботажа» и пассивной агрессии.
Когда противоречия выводятся на свет, они перестают отравлять атмосферу и превращаются в топливо для поиска нестандартных решений.
И да, это навык, который можно и нужно тренировать, как мышцу💪
Мой опыт говорит — да
Если перестать воспринимать спор как угрозу, а начать видеть в нём источник прогресса.
Мы сделали это, внедрив правило «спор ради идеи».
В каждом отделе мы назначили «адвоката дьявола» — роль, которую сотрудники играют по очереди.
Его задача в дискуссиях — намеренно находить слабые места в любом предложении.
Сначала это вызывало недоумение, но скоро стало работать: когда критика — это часть процесса, а не личная атака, люди перестают защищаться и начинают думать вместе.
Ключевой момент — мы научили разделять позицию и личность. Теперь на планерках можно услышать:
Я уважаю твой экспертный взгляд, но позволь покритиковать твою схему распределения задач вот здесь.
Это создало культуру, где лучшая идея побеждает не потому, что её предложил руководитель, а потому, что она выдержала проверку на прочность.
Главный результат — снижение уровня «тихого саботажа» и пассивной агрессии.
Когда противоречия выводятся на свет, они перестают отравлять атмосферу и превращаются в топливо для поиска нестандартных решений.
И да, это навык, который можно и нужно тренировать, как мышцу
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍17👏8🔥2❤1
Почему важно обеспечивать соответствия нормативным требованиям в области HR?
Я помню случай, когда одна из наших компаний была оштрафована за несоблюдение трудового законодательства.
Это был дорогостоящий и репутационный ущерб, которого можно было бы избежать, если бы мы уделили больше внимания обеспечению соответствия.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR - это не просто соблюдение правил.
Речь идет о защите нашей компании, наших сотрудников и наших клиентов от юридических рисков и финансовых потерь.
Мы должны быть в курсе всех последних законов и постановлений, влияющих на нашу работу.
Мы также должны иметь надежные системы и процессы на месте, чтобы обеспечить наше соответствие.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR имеет решающее значение для успеха нашей компании.
Это помогает нам защитить нашу репутацию, избежать юридических проблем и создать безопасную и справедливую рабочую среду для всех.
Продолжайте уделять первоочередное внимание обеспечению соответствия нормативным требованиям и работать вместе, чтобы сделать компанию лидером в области соблюдения законодательства в области HR.
Я помню случай, когда одна из наших компаний была оштрафована за несоблюдение трудового законодательства.
Это был дорогостоящий и репутационный ущерб, которого можно было бы избежать, если бы мы уделили больше внимания обеспечению соответствия.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR - это не просто соблюдение правил.
Речь идет о защите нашей компании, наших сотрудников и наших клиентов от юридических рисков и финансовых потерь.
Мы должны быть в курсе всех последних законов и постановлений, влияющих на нашу работу.
Мы также должны иметь надежные системы и процессы на месте, чтобы обеспечить наше соответствие.
Обеспечение соответствия нормативным требованиям в области HR имеет решающее значение для успеха нашей компании.
Это помогает нам защитить нашу репутацию, избежать юридических проблем и создать безопасную и справедливую рабочую среду для всех.
Продолжайте уделять первоочередное внимание обеспечению соответствия нормативным требованиям и работать вместе, чтобы сделать компанию лидером в области соблюдения законодательства в области HR.
👍16🔥6
Наставничество и коучинг. Разберём разницу.
В последние годы популярность как наставничества, так и коучинга на рабочем месте, несомненно, возросла. Работодатели и сотрудники сейчас, как никогда ранее, заинтересованы в том, чтобы уделять время своему личному развитию и своей команде в целом.
Наставничество
Долгосрочность: Обычно наставничество охватывает более продолжительные периоды, начиная от 6 месяцев и далее.
Самостоятельность: Процесс наставничества включает активную роль наставника, который направляет и советует подопечного.
Цель
Результаты в долгосрочной перспективе: Наставничество направлено на формирование навыков и помощь в развитии на протяжении продолжительного периода.
Подход
Структурность: Часто наставничество имеет более определенную структуру со стандартами и планами развития.
Коучинг
Краткосрочность: Коучинг ориентирован на более краткие временные рамки, иногда проходящие от нескольких сессий до нескольких месяцев.
Индивидуальность: Коучинг обычно фокусируется на индивидуальных потребностях и целях клиента.
Цель
Решение конкретных задач: Коучинг обычно направлен на помощь в достижении конкретных целей или преодолении текущих проблем.
Подход
Гибкость: Коуч чаще всего использует гибкий подход, адаптируясь к потребностям клиента в процессе.
Что в итоге?
Выбор между наставничеством и коучингом зависит от предпочтений и целей каждого человека.
Иногда наилучшим вариантом будет совместить наставничество и коучинг, но всё это в зависимости от ситуаций и потребностей!
В последние годы популярность как наставничества, так и коучинга на рабочем месте, несомненно, возросла. Работодатели и сотрудники сейчас, как никогда ранее, заинтересованы в том, чтобы уделять время своему личному развитию и своей команде в целом.
Наставничество
Долгосрочность: Обычно наставничество охватывает более продолжительные периоды, начиная от 6 месяцев и далее.
Самостоятельность: Процесс наставничества включает активную роль наставника, который направляет и советует подопечного.
Цель
Результаты в долгосрочной перспективе: Наставничество направлено на формирование навыков и помощь в развитии на протяжении продолжительного периода.
Подход
Структурность: Часто наставничество имеет более определенную структуру со стандартами и планами развития.
Коучинг
Краткосрочность: Коучинг ориентирован на более краткие временные рамки, иногда проходящие от нескольких сессий до нескольких месяцев.
Индивидуальность: Коучинг обычно фокусируется на индивидуальных потребностях и целях клиента.
Цель
Решение конкретных задач: Коучинг обычно направлен на помощь в достижении конкретных целей или преодолении текущих проблем.
Подход
Гибкость: Коуч чаще всего использует гибкий подход, адаптируясь к потребностям клиента в процессе.
Что в итоге?
Выбор между наставничеством и коучингом зависит от предпочтений и целей каждого человека.
Иногда наилучшим вариантом будет совместить наставничество и коучинг, но всё это в зависимости от ситуаций и потребностей!
Признаюсь: я и сам ловил себя на мысли «я ни на что не гожусь», особенно после проваленных проектов.
Но опыт научил меня, что это чувство — часто просто шум, который заглушает наши реальные таланты.
Один из самых действенных методов, который я использую в работе с сотрудниками, — это «дневник маленьких побед».
Попробуйте две недели записывать не только крупные достижения, но и моменты, когда вы чувствовали поток, лёгкость или искреннюю вовлечённость, даже в рутине.
Например, вы неожиданно быстро уладили конфликт коллег или с удовольствием структурировали хаотичные данные.
Это не случайность — это сигналы ваших сильных сторон.
Ещё один мощный инструмент — спросить у 3-4 коллег (не только друзей), за какую помощь они вам чаще всего благодарят.
Со стороны часто виднее, где ваша естественная суперсила. Обнаружилось, что наш тихий аналитик — гений визуализации сложных процессов, а менеджер, считавший себя просто «организатором», оказывается, уникально мотивирует команду в авралы.
Важно помнить: сильные стороны редко выглядят как громкие таланты.
Чаще они проявляются в том, что вам даётся легко, а другим — с трудом.
Признать их — не значит возгордиться.
Это значит наконец перестать ломиться в закрытые двери и начать инвестировать энергию в то, что приносит и результат, и удовлетворение.
Именно там скрывается ваша настоящая профессиональная ценность.
Но опыт научил меня, что это чувство — часто просто шум, который заглушает наши реальные таланты.
Один из самых действенных методов, который я использую в работе с сотрудниками, — это «дневник маленьких побед».
Попробуйте две недели записывать не только крупные достижения, но и моменты, когда вы чувствовали поток, лёгкость или искреннюю вовлечённость, даже в рутине.
Например, вы неожиданно быстро уладили конфликт коллег или с удовольствием структурировали хаотичные данные.
Это не случайность — это сигналы ваших сильных сторон.
Ещё один мощный инструмент — спросить у 3-4 коллег (не только друзей), за какую помощь они вам чаще всего благодарят.
Со стороны часто виднее, где ваша естественная суперсила. Обнаружилось, что наш тихий аналитик — гений визуализации сложных процессов, а менеджер, считавший себя просто «организатором», оказывается, уникально мотивирует команду в авралы.
Важно помнить: сильные стороны редко выглядят как громкие таланты.
Чаще они проявляются в том, что вам даётся легко, а другим — с трудом.
Признать их — не значит возгордиться.
Это значит наконец перестать ломиться в закрытые двери и начать инвестировать энергию в то, что приносит и результат, и удовлетворение.
Именно там скрывается ваша настоящая профессиональная ценность.
👍13👏10
Хочу поговорить о развитии лидерских качеств и поделиться некоторыми практическими советами о том, как мы можем развивать наши лидерские навыки.
Во-первых, давайте начнем с самооценки.
Определите свои сильные и слабые стороны как лидера и определите области, в которых вы хотите развиваться.
Воспользуйтесь инструментами самооценки или попросите обратную связь от коллег и руководителей.
Во-вторых, найдите наставника или коуча.
Наставник или коуч может предоставить вам поддержку, руководство и обратную связь на вашем пути развития лидерских качеств.
Они могут поделиться своим опытом, помочь вам установить цели и поддержать вас в трудные времена.
В-третьих, выходите из зоны комфорта.
Возьмите на себя новые задачи и проекты, которые помогут вам развить ваши лидерские навыки. Это может быть наставничество над младшими коллегами, руководство проектами или выступление на конференциях.
Развитие лидерских качеств - это не просто посещение тренингов и чтение книг.
Это постоянный процесс самосовершенствования и роста.
Давайте продолжим инвестировать в наших лидеров и создавать культуру, в которой каждый может достичь своего лидерского потенциала.
Одна из моих любимых шуток на тему лидерства:
"Какой самый быстрый способ стать лидером?
Попросить кого-нибудь следовать за вами!"
Но шутки в сторону, развитие лидерских качеств - это серьезное дело.
Давайте будем поддерживать друг друга в нашем стремлении стать лучшими лидерами, на которых мы можем быть.
Во-первых, давайте начнем с самооценки.
Определите свои сильные и слабые стороны как лидера и определите области, в которых вы хотите развиваться.
Воспользуйтесь инструментами самооценки или попросите обратную связь от коллег и руководителей.
Во-вторых, найдите наставника или коуча.
Наставник или коуч может предоставить вам поддержку, руководство и обратную связь на вашем пути развития лидерских качеств.
Они могут поделиться своим опытом, помочь вам установить цели и поддержать вас в трудные времена.
В-третьих, выходите из зоны комфорта.
Возьмите на себя новые задачи и проекты, которые помогут вам развить ваши лидерские навыки. Это может быть наставничество над младшими коллегами, руководство проектами или выступление на конференциях.
Развитие лидерских качеств - это не просто посещение тренингов и чтение книг.
Это постоянный процесс самосовершенствования и роста.
Давайте продолжим инвестировать в наших лидеров и создавать культуру, в которой каждый может достичь своего лидерского потенциала.
Одна из моих любимых шуток на тему лидерства:
"Какой самый быстрый способ стать лидером?
Попросить кого-нибудь следовать за вами!"
Но шутки в сторону, развитие лидерских качеств - это серьезное дело.
Давайте будем поддерживать друг друга в нашем стремлении стать лучшими лидерами, на которых мы можем быть.
👏12👍9
В переменах всегда есть два двигателя: внешний, который мы не контролируем (как новый закон или поведение конкурента), и внутренний, который создаём сами (как реструктуризация отдела).
Люди реагируют на них по-разному.
Внешние факторы, как непогода за окном, часто объединяют команду перед общей угрозой.
Помню, когда рынок резко изменился, мы собрали «антикризисный штаб» из сотрудников разных отделов.
Неопределённость была пугающей, но чёткий анализ ситуации и честный диалог «как это касается каждого из нас» превратили страх в сосредоточенность.
Люди мобилизовались, потому что поняли правила новой игры.
С внутренними изменениями, например, внедрением новой CRM, сложнее.
Здесь сопротивление часто возникает не из-за лени, а из-за страха потерять компетентность.
Когда мы вводили новую систему, я увидел, как опытные менеджеры вдруг почувствовали себя новичками.
Ключевым оказалось не просто обучить, а дать им роль «экспертов-первопроходцев» — тестировать и улучшать процесс.
Это превратило их из пассивных исполнителей в соавторов изменений.
Главный вывод: люди принимают изменения, когда видят в них смысл (даже неприятные внешние) и чувствуют свою роль в них (особенно внутренние).
Наша задача — не просто объявить о новом курсе, а помочь каждому найти свою точку опоры в этом движении. Тогда сопротивление станет энергией для роста.
Люди реагируют на них по-разному.
Внешние факторы, как непогода за окном, часто объединяют команду перед общей угрозой.
Помню, когда рынок резко изменился, мы собрали «антикризисный штаб» из сотрудников разных отделов.
Неопределённость была пугающей, но чёткий анализ ситуации и честный диалог «как это касается каждого из нас» превратили страх в сосредоточенность.
Люди мобилизовались, потому что поняли правила новой игры.
С внутренними изменениями, например, внедрением новой CRM, сложнее.
Здесь сопротивление часто возникает не из-за лени, а из-за страха потерять компетентность.
Когда мы вводили новую систему, я увидел, как опытные менеджеры вдруг почувствовали себя новичками.
Ключевым оказалось не просто обучить, а дать им роль «экспертов-первопроходцев» — тестировать и улучшать процесс.
Это превратило их из пассивных исполнителей в соавторов изменений.
Главный вывод: люди принимают изменения, когда видят в них смысл (даже неприятные внешние) и чувствуют свою роль в них (особенно внутренние).
Наша задача — не просто объявить о новом курсе, а помочь каждому найти свою точку опоры в этом движении. Тогда сопротивление станет энергией для роста.
🔥11👍9
Используй стратегии эффективного разрешения конфликтов на рабочем месте:
Культура открытого общения:
1. Создание атмосферы, где люди могут свободно делиться своими мыслями, проблемами и идеями.
2. Регулярные запланированные встречи для структурированных дискуссий.
3. Политика открытых дверей, чтобы быть доступными для коллег и руководства.
4. Использование анонимных ящиков для предложений, чтобы учесть разнообразие точек зрения.
Определение ролей и обязанностей:
1. Создание четкой и краткой структуры ролей и обязанностей.
2. Четкое изложение ожиданий и вклада каждого члена команды.
3. Регулярные обновления и консультации для поддержания ясности и информированности о ролях и изменениях.
Используйте методы медиации:
1. Привлекайте подготовленных профессионалов для руководства спорящими сторонами.
2. Медиаторы способствуют конструктивному диалогу и поиску компромиссных решений.
Расширьте возможности сотрудников с помощью тренингов по разрешению конфликтов:
1. Обучение эффективному разрешению конфликтов развивает навыки активного слушания.
2. Позволяет сотрудникам развивать навыки ведения переговоров.
Использование конфликтов для роста и инноваций
1. Понимание конфликтов как возможностей для перемен и инноваций
2. Конструктивный подход к конфликтам как катализатор перемен и укрепление отношений
3. Решение конфликтов открыто и проактивно
4. Организации используют конфликты для повышения устойчивости и адаптивности.
Культура открытого общения:
1. Создание атмосферы, где люди могут свободно делиться своими мыслями, проблемами и идеями.
2. Регулярные запланированные встречи для структурированных дискуссий.
3. Политика открытых дверей, чтобы быть доступными для коллег и руководства.
4. Использование анонимных ящиков для предложений, чтобы учесть разнообразие точек зрения.
Определение ролей и обязанностей:
1. Создание четкой и краткой структуры ролей и обязанностей.
2. Четкое изложение ожиданий и вклада каждого члена команды.
3. Регулярные обновления и консультации для поддержания ясности и информированности о ролях и изменениях.
Используйте методы медиации:
1. Привлекайте подготовленных профессионалов для руководства спорящими сторонами.
2. Медиаторы способствуют конструктивному диалогу и поиску компромиссных решений.
Расширьте возможности сотрудников с помощью тренингов по разрешению конфликтов:
1. Обучение эффективному разрешению конфликтов развивает навыки активного слушания.
2. Позволяет сотрудникам развивать навыки ведения переговоров.
Использование конфликтов для роста и инноваций
1. Понимание конфликтов как возможностей для перемен и инноваций
2. Конструктивный подход к конфликтам как катализатор перемен и укрепление отношений
3. Решение конфликтов открыто и проактивно
4. Организации используют конфликты для повышения устойчивости и адаптивности.
👍13👏7
Манипуляция – не черная магия, а набор отработанных приемов.
Грань между дешевым трюком и искусным влиянием определяется целью и степенью прозрачности.
Был случай, когда я пытался «продать» кандидату сомнительную вакансию, приукрашивая перспективы.
Это оказалось трюком, который привел к быстрому увольнению и потраченному времени всех участников процесса.
Со временем пришел другой подход.
Вместо расплывчатого «у нас дружная семья» появилась честная демонстрация командных ритуалов; вместо обещаний «огромных возможностей» – конкретный план роста на первые полгода.
Такой подход представляет собой влияние.
Здесь цель иная: не втянуть человека любой ценой, а создать условия для осознанного решения, при котором видны и преимущества позиции, и ее реалии.
Искусство влияния строится на правде, уважении и долгосрочном выигрыше для обеих сторон.
Трюк срабатывает лишь однажды, а его цена – утраченное доверие и подорванная репутация.
Грань между дешевым трюком и искусным влиянием определяется целью и степенью прозрачности.
Был случай, когда я пытался «продать» кандидату сомнительную вакансию, приукрашивая перспективы.
Это оказалось трюком, который привел к быстрому увольнению и потраченному времени всех участников процесса.
Со временем пришел другой подход.
Вместо расплывчатого «у нас дружная семья» появилась честная демонстрация командных ритуалов; вместо обещаний «огромных возможностей» – конкретный план роста на первые полгода.
Такой подход представляет собой влияние.
Здесь цель иная: не втянуть человека любой ценой, а создать условия для осознанного решения, при котором видны и преимущества позиции, и ее реалии.
Искусство влияния строится на правде, уважении и долгосрочном выигрыше для обеих сторон.
Трюк срабатывает лишь однажды, а его цена – утраченное доверие и подорванная репутация.
👍13👏8
Друзья, давайте честно.
Удалённая работа — это не про плохое управление.
Это про то, что раньше все скрывалось за корпоративными вечеринками и бесконечными совещаниями.
А вот сейчас всё обнажилось.
Когда два удалённых сотрудника из хороших стали молчаливыми — я сначала нервничала: «Что-то с инструментами не так? Или KPI надо пересмотреть?».
А потом просто позвонила к каждому — как к человеку, а не как начальник.
Оказалось, один застрял в домашней суете, не умеет выключаться, а второй искренне решил, что если его не замечают — значит, не нужен.
Реальная проблема была не в удалёнке.
А в том, что людям негде ставить границы и они чувствуют себя брошенными.
Моя задача — не контролировать каждый клик, а помочь им провести эту границу и почувствовать себя частью команды.
Поменяли подход: ввели 15-минутные «утренние доклады» — без задач, просто «как настроение, что в планах на день». И закрепили правило: после 18:00 чаты в мут.
В итоге система не слежки, а поддержки и внутренней дисциплины.
А удалёнка просто обнажает: кто в команде уже взрослый специалист, а кому еще нужно взрослеть на работе.
И задача руководителя — помогать взрослеть, а не гнаться за «проклятым Zoomом».
Удалённая работа — это не про плохое управление.
Это про то, что раньше все скрывалось за корпоративными вечеринками и бесконечными совещаниями.
А вот сейчас всё обнажилось.
Когда два удалённых сотрудника из хороших стали молчаливыми — я сначала нервничала: «Что-то с инструментами не так? Или KPI надо пересмотреть?».
А потом просто позвонила к каждому — как к человеку, а не как начальник.
Оказалось, один застрял в домашней суете, не умеет выключаться, а второй искренне решил, что если его не замечают — значит, не нужен.
Реальная проблема была не в удалёнке.
А в том, что людям негде ставить границы и они чувствуют себя брошенными.
Моя задача — не контролировать каждый клик, а помочь им провести эту границу и почувствовать себя частью команды.
Поменяли подход: ввели 15-минутные «утренние доклады» — без задач, просто «как настроение, что в планах на день». И закрепили правило: после 18:00 чаты в мут.
В итоге система не слежки, а поддержки и внутренней дисциплины.
А удалёнка просто обнажает: кто в команде уже взрослый специалист, а кому еще нужно взрослеть на работе.
И задача руководителя — помогать взрослеть, а не гнаться за «проклятым Zoomом».
👍16👏7🔥3
Благосостояние женщин на рабочем месте
Проблемы женщин на работе:
Исторически женщинам мешали стать рабочими после основания семьи. Доля участия женщин в рабочей силе выросла, но прогресс замедлился. Неравенство в оплате труда, доступе к лидерству и наличие наставниц-женщин остаются проблемами.
Неравенство и здоровье:
Женщины зарабатывают меньше, имеют меньше шансов на лидерство и сталкиваются с гендерными различиями в здравоохранении. Недопредставленность женщин на высоких постах влияет на потенциал экономического роста. Необходима большая поддержка женского здоровья и гендерного равенства на рабочем месте.
Здоровье и работа:
Исследования показывают, что женщины часто игнорируются и сталкиваются с проблемами репродуктивного и психического здоровья. Недостаток поддержки и стигматизация мешают им получить необходимую помощь.
Рекомендации для поддержки женщин:
Женщины сталкиваются с недостатком равных возможностей, дискриминацией и проблемами здоровья на работе. Гибкий рабочий график, удаленная работа, четырехдневная рабочая неделя и неограниченный отпуск могут способствовать созданию более поддерживающей рабочей среды для работающих женщин.
Проблемы женщин на работе:
Исторически женщинам мешали стать рабочими после основания семьи. Доля участия женщин в рабочей силе выросла, но прогресс замедлился. Неравенство в оплате труда, доступе к лидерству и наличие наставниц-женщин остаются проблемами.
Неравенство и здоровье:
Женщины зарабатывают меньше, имеют меньше шансов на лидерство и сталкиваются с гендерными различиями в здравоохранении. Недопредставленность женщин на высоких постах влияет на потенциал экономического роста. Необходима большая поддержка женского здоровья и гендерного равенства на рабочем месте.
Здоровье и работа:
Исследования показывают, что женщины часто игнорируются и сталкиваются с проблемами репродуктивного и психического здоровья. Недостаток поддержки и стигматизация мешают им получить необходимую помощь.
Рекомендации для поддержки женщин:
Женщины сталкиваются с недостатком равных возможностей, дискриминацией и проблемами здоровья на работе. Гибкий рабочий график, удаленная работа, четырехдневная рабочая неделя и неограниченный отпуск могут способствовать созданию более поддерживающей рабочей среды для работающих женщин.
🔥12👍9
Знакомо, когда день как будто испаряется, а дел становится только больше?
Я тоже долго жил в этом хаосе: почта, срочные дела, звонки без передышки.
В итоге – выгорел и чувствовал, что время просто улетает сквозь пальцы.
Однажды я завалил важный проект, потому что постоянно отвлекался на всякую ерунду.
И тут я осознал: дело не в часах, а в том, как я их использую.
Тогда я начал вести обычный дневник и три дня записывал, на что трачу время.
Я был в шоке: 60% уходило на ответы на письма и сообщения, и только чуть-чуть – на важные задачи, из-за которых меня вообще взяли на работу.
Я не стал искать какое-то супер-приложение, а просто ввел два правила.
Первое – утро только для себя.
Два часа в начале дня – только на самое важное, никаких уведомлений. Второе – я перестал стесняться говорить «нет» или «давай потом», когда меня отвлекают.
Я не стал бездушным.
Наоборот, когда я начал контролировать свой день, почувствовал себя хозяином положения.
Теперь я учу этому своих руководителей групп: тайм-менеджмент – это не про то, как впихнуть невпихуемое.
А про то, как сначала делать главное, а потом уже все остальное. Знаете, что самое забавное?
Когда ты делаешь то, что важнее всего, мелкие дела часто решаются сами собой.
Я тоже долго жил в этом хаосе: почта, срочные дела, звонки без передышки.
В итоге – выгорел и чувствовал, что время просто улетает сквозь пальцы.
Однажды я завалил важный проект, потому что постоянно отвлекался на всякую ерунду.
И тут я осознал: дело не в часах, а в том, как я их использую.
Тогда я начал вести обычный дневник и три дня записывал, на что трачу время.
Я был в шоке: 60% уходило на ответы на письма и сообщения, и только чуть-чуть – на важные задачи, из-за которых меня вообще взяли на работу.
Я не стал искать какое-то супер-приложение, а просто ввел два правила.
Первое – утро только для себя.
Два часа в начале дня – только на самое важное, никаких уведомлений. Второе – я перестал стесняться говорить «нет» или «давай потом», когда меня отвлекают.
Я не стал бездушным.
Наоборот, когда я начал контролировать свой день, почувствовал себя хозяином положения.
Теперь я учу этому своих руководителей групп: тайм-менеджмент – это не про то, как впихнуть невпихуемое.
А про то, как сначала делать главное, а потом уже все остальное. Знаете, что самое забавное?
Когда ты делаешь то, что важнее всего, мелкие дела часто решаются сами собой.
👏12👍11
Ребята, понял тут одну вещь: отпуск в горах с выгоранием не помог.
Вернулся свежий, но через пару дней опять как выжатый лимон....
Понял, в чём дело, когда вспомнил, чем занимался в отпуске. Никакого отдыха – просто сменил один напряг на другой: вместо работы – сложные маршруты, переживания из-за погоды и фоток для соцсетей.
Мозг не отдохнул, а просто переключился на другую активность.
Выгорание – это не просто усталость.
Это когда в системе работа-ценности-отдых что-то сломалось.
Дело не в объёме работы, а в том, что я давно забил на то, что меня заряжает, и погряз в рутине.
Отпуск только прячет симптомы.
Чтобы реально стало лучше, надо менять свою жизнь каждый день. Я начал с малого: отдал кому-то отчёт, который терпеть не могу, и выделил пару часов в неделю на проекты, которые меня вдохновляют.
Эффект круче, чем от любого отпуска.
Короче, чтобы не выгорать, надо не раз в год на море ездить, а каждый день заниматься тем, что тебе интересно.
Найти баланс между надо и хочу прямо сейчас.
Вернулся свежий, но через пару дней опять как выжатый лимон....
Понял, в чём дело, когда вспомнил, чем занимался в отпуске. Никакого отдыха – просто сменил один напряг на другой: вместо работы – сложные маршруты, переживания из-за погоды и фоток для соцсетей.
Мозг не отдохнул, а просто переключился на другую активность.
Выгорание – это не просто усталость.
Это когда в системе работа-ценности-отдых что-то сломалось.
Дело не в объёме работы, а в том, что я давно забил на то, что меня заряжает, и погряз в рутине.
Отпуск только прячет симптомы.
Чтобы реально стало лучше, надо менять свою жизнь каждый день. Я начал с малого: отдал кому-то отчёт, который терпеть не могу, и выделил пару часов в неделю на проекты, которые меня вдохновляют.
Эффект круче, чем от любого отпуска.
Короче, чтобы не выгорать, надо не раз в год на море ездить, а каждый день заниматься тем, что тебе интересно.
Найти баланс между надо и хочу прямо сейчас.
👍19👏6❤2
Как не закопаться в работе, если ты самозанятый
1. Управляй временем: ставьте приоритеты, выделяйте границы и создавайте рабочую зону.
2. Рассмотри аутсорсинг: наймите помощь для повышения производительности и освобождения времени.
3. Устанавливай реалистичные цели: поддерживайте мотивацию через выполнение ежедневных задач.
4. Делай регулярные перерывы: отдых помогает сохранить здоровье и повысить производительность.
5. Посвящай время хобби: уделите внимание внерабочим интересам для улучшения самочувствия.
6. Создавай сеть поддержки: общение с друзьями и коллегами помогает поддерживать баланс.
7. Заботься о себе: уделите внимание физическим занятиям, питанию и сну для улучшения психического здоровья.
1. Управляй временем: ставьте приоритеты, выделяйте границы и создавайте рабочую зону.
2. Рассмотри аутсорсинг: наймите помощь для повышения производительности и освобождения времени.
3. Устанавливай реалистичные цели: поддерживайте мотивацию через выполнение ежедневных задач.
4. Делай регулярные перерывы: отдых помогает сохранить здоровье и повысить производительность.
5. Посвящай время хобби: уделите внимание внерабочим интересам для улучшения самочувствия.
6. Создавай сеть поддержки: общение с друзьями и коллегами помогает поддерживать баланс.
7. Заботься о себе: уделите внимание физическим занятиям, питанию и сну для улучшения психического здоровья.
👏11👍10