Когда я впервые перешел на удалённую работу, понял, что завязать разговор с коллегами оказалось куда сложнее, чем в офисе.

Вживую всегда проще начать беседу, а тут — только экран и чат. Чтобы не терять связи и не чувствовать себя изолированным, я решил прокачать навык лёгкого и естественного общения.

Начал с простых вопросов: «Как проходит твой день?» или «Что интересного произошло?».

Постепенно научился слушать и поддерживать темы, которые важны собеседнику.

Оказалось, что искренний интерес и небольшая доля юмора творят чудеса.

Этот навык не только помог мне чувствовать себя частью команды, но и открыл новые возможности для совместной работы.

Если вы на удалёнке, не бойтесь делать первый шаг — искусство начать разговор станет вашим ценным союзником!

Проведение успешного корпоратива – это не нажраться в слюни, а сплотить команду!

Нужно учесть интересы всех, создать непринужденную атмосферу и, конечно, не забыть про развлечения.

Мы с командой однажды организовали тематический вечер в стиле 80-х, с яркими костюмами, зажигательной музыкой и даже конкурсом на лучшую аэробику.

Атмосфера была невероятной, коллеги расслабились, повеселились, а главное – сплотились еще больше.

Я для себя запомнил на всегда, что главное – это не только интересная программа, но и искреннее желание сделать праздник запоминающимся для каждого.

Старайтесь понять подходит ли кандидат на вакансию прямо на первом собеседовании.

Время сейчас - очень ценный ресурс и будет неправильно тратить его на бесперспективные встречи.

Обязательно обращайте внимание не только на профессиональные навыки, а и на личные качества.
Это важно!

Был случай, когда я проводил собеседование с кандидатом на должность Менеджера по продажам и казалось все идет слишком хорошо.
Он был очень уверенным в себе, горел работой.

Но как оказалось позже, из-за своей избыточной уверенности у него были проблемы построения долгосрочных отношений с клиентами.

Именно поэтому не стесняемся задавать вопросы, не касающиеся компетенции.
Выводите их на чистую воду сразу!🤨

Проводя очередное интервью, я снова услышал знакомый вопрос: «Насколько у вас в компании защищены сотрудники от произвола руководителя?»

Этот вопрос всегда заставляет меня вспомнить книгу Стивена Кови «7 навыков высокоэффективных людей» и его концепцию «эмоционального банковского счёта».

Кадровая защищённость — это и есть тот самый прочный «счёт» доверия между сотрудником и компанией, где мы, HR, выступаем гарантами.

Мы целенаправленно создаём систему, где любое управленческое решение может быть апеллировано через анонимный канал к высшему руководству, минуя непосредственного начальника.

Мы обучаем руководителей не просто ставить задачи, а вести открытый диалог, где учитывается мнение каждого члена команды.

Наша цель — создать среду, где сотрудник не боится ошибиться или высказать спорную идею, зная, что его карьера не будет разрушена одной оплошностью.

Когда сотрудник чувствует эту защищённость, его энергия направляется не на поиск угроз, а на созидание и инновации.

Таким образом, инвестируя в кадровую безопасность, мы делаем самые надёжные вложения в устойчивое развитие всего бизнеса.

Как после летнего отпуска влиться в работу?

После долгожданного летнего отпуска многим из нас бывает сложно вернуться в рабочий ритм.

Первые дни могут показаться особенно сложными: необходимо адаптироваться к новым задачам и восстановить прежние рабочие привычки.

Как облегчить процесс?
• Сразу входим в курс дела: смотрим актуальные проекты и обновления в компании.
• Устанавливаем небольшие, но достижимые цели на первое время, чтобы потихонечку включаться в работу.
• Никогда не стесняемся обращаться за помощью к коллегам, которые уже на рабочей волне.

Не стесняйтесь выделить время на общение с коллегами, обсуждение, кто как отдохнул.
Восстанавливайте связи и обсуждайте планы на будущее.

Ну и конечно не падайте духом, после прекрасного отпуска иногда тяжело возвращаться на "любимую работу", но нужно!)

Наши действия в стрессовых ситуациях на собеседовании?

Главное - всегда сохраняем спокойствие и уверенность в себе.

Сохраняем положительную атмосферу, не даем кандидату поводов чувствовать себя некомфортно.

Если собеседование идет не по плану, лучше всего сделать паузу и задать несколько открытых вопросов, чтобы лучше понять мысли и что чувствует кандидат.
Нужно активно слушать и подстраиваться под его эмоциональное состояние, проявляя эмпатию.

🤔Помню, как однажды я проводил интервью с кандидатом на важную должность, и вдруг неожиданно у меня на телефоне раздался громкий звонок.

В ту секунду сердце забилось быстрее, а я прекрасно понимал, что нельзя терять лицо перед кандидатом.

Я сделал глубокий вдох, отключил телефон и с улыбкой вернулся к разговору.

Обязательно попробуйте выразить понимание и поддержку, чтобы снизить градус напряжения.
Если непредвиденные обстоятельства отвлекают, признание этой ситуации и мини -шутка могут помочь разрядить обстановку.

Возможно, что именно из-за вашей плохой стрессоустойчивости вы можете потерять потенциально перспективного сотрудника в вашу команду.

Может получиться не с первого раза, но пробовать нужно😁

Я слышал много отговорок от сотрудников, но есть те, которые слышать уже просто невыносимо.

"У меня пробки"
"Я не выспался"
"У меня голова болит"

– все эти оправдания давно уже не работают.

Вместо того, чтобы искать причины остаться дома, давайте поищем причины прийти на работу с удовольствием!

Подумайте о возможностях развития, о командном духе.
Ваша работа – это не просто способ заработать на жизнь, это способ самореализации, достижения целей и профессионального роста.

Разберитесь, что именно вас мотивирует – интересная задача, новые знания, взаимодействие с коллегами.

Нужно превратить работу в место, куда хочется приходить, а не избегать.

Почему мы берёмся за работу в самый последний момент?

Я часто наблюдаю, что многие из нас откладывают выполнение задач до последнего момента.

Причины:
• Отсутствие ясной мотивации
• Страх перед ошибками
• Перфекционизм.

Когда мы занимаемся прокрастинацией, мы часто тратим время на менее важные дела, что создает иллюзию занятости, но не приводит к результатам.

Работая в условиях стресса, мы иногда не осознаем, что давление дедлайнов может стимулировать нашу продуктивность.

Однако такой подход не всегда эффективен и может привести к выгоранию и ухудшению качества работы.

Нужно научиться ставить перед собой реальные цели, а также можно разбивать задачи на более мелкие.

Создание плана задач и распределение времени поможет избавиться от привычки откладывать дела на потом и повысить общую продуктивность.

Поиск узкоспециализированных кандидатов

Сегодня хочу поговорить о том, что делать, когда на рынке труда трудно найти узкоспециализированных кандидатов.

Когда вакансия требует определенных знаний и навыков, нам необходимо активно искать специалистов в этой области.
Для начала стоит обратить внимание на профессиональные сообщества и специализированные площадки, где эти кандидаты могут активно общаться и представлять свои достижения.

Также стоит расширить поиск за пределы своего города или страны, ведь узкоспециализированные кандидаты могут быть где угодно.
Не стоит забывать и о собственной компании - возможно, у нас уже есть сотрудники с нужными навыками, которые могут порекомендовать подходящих кандидатов.

Очень важно быть гибкими и творческими в поиске узкоспециализированных специалистов, возможно, нам придется пересмотреть требования к кандидатам или предложить дополнительные бонусы и возможности для развития.

Не забывайте также о ценности кандидата как личности - часто узкоспециализированные специалисты не только обладают уникальными навыками, но и интересными личностными качествами, которые могут быть полезны для нашей команды.

Помните, что поиск узкоспециализированных кандидатов может занять время, но с терпением и настойчивостью мы обязательно найдем идеального кандидата для нашей компании.

Важно также помнить, что иногда необходима не только активность в поиске, но и общения с кандидатами, строение отношений и долгосрочное партнерство.

Помните, что компания становится сильнее благодаря своим специалистам, поэтому мы всегда стремимся находить и развивать лучшие таланты в своей области.

После первой смены сотрудник жалуется и хочет уволится - наши действия?

Когда после первой смены сотрудник приходит с жалобами и желанием уволиться, это сигнал тревоги.

Важно не отмахиваться от его слов, а попытаться понять причину недовольства.

Возможно, он не правильно понял свои обязанности, столкнувшись с непредвиденными ситуациями, или просто еще не привык к рабочему ритму.

В такой ситуации важно проявить эмпатию и заинтересованность.

Вместо того чтобы сразу отпускать его, мы предлагаем ему встречу с руководителем отдела, где он сможет высказать все свои замечания.

Мы готовы рассмотреть его замечания, внести необходимые коррективы в его рабочие процессы и поддержать его в адаптации.

Ведь наш главный интерес - это создание комфортной и продуктивной атмосферы для всех членов команды.

Иногда немного внимания и поддержки достаточно, чтобы сделать работу более приятной и успешной.

Удержание ценных сотрудников - это важная задача для любой компании.

Красные флажки на собеседовании, по которым можно сразу принять отрицательное решение в пользу кандидата.

На собеседовании я всегда ищу не только профессиональные навыки, но и черты характера, которые помогут кандидату стать частью нашей команды.

Только в гармоничном коллективе можно достичь истинного успеха.

Есть несколько "красных флажков", которые заставляют меня задуматься о пригодности кандидата: неуважение к времени (опоздание, непунктуальность), отсутствие интереса к компании и позиции, на которую он претендует, агрессивность в коммуникации, негативные отзывы о предыдущих работодателях, неспособность ответить на простые вопросы о своем опыте и навыках.

Эти сигналы говорят о том, что кандидат либо не достаточно мотивирован, либо не соответствует нашей корпоративной культуре.

Например, если кандидат отзывается о своем предыдущем работодателе исключительно в негативном ключе, это может говорить о том, что у него есть проблемы с коммуникацией и управлением конфликтами.

Конечно, не всегда "красные флажки" означают полный провал, но они заставляют меня более внимательно изучить кандидата и взвесить все "за" и "против".

Ведь наша цель - создать команду, где каждый член будет чувствовать себя комфортно и мотивированно."

Почему я уверен, что цели — это не бюрократия, а топливо для роста?😎

Вспомните книгу «Алиса в Стране чудес».
Помните её диалог с Чеширским Котом?

«Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? — Это во многом зависит от того, куда ты хочешь прийти»

Именно так многие сотрудники и чувствуют себя без ясных целей: они в движении, но без понимания направления.

Вот живой пример: я работал с талантливым аналитиком, который выгорал, выполняя рутинные задачи.

Мы вместе прописали его карьерную цель — через год возглавить пилотный data-проект.
Это стало для него тем самым «указателем» от Кота.

Он начал прокачивать навыки визуализации данных, инициировал небольшой исследовательский анализ и за полгода представил прототип дашборда, который теперь используют три отдела.

Его энергия вернулась, потому что каждый его шаг вёл к конкретной точке на карте.

Этот опыт подтвердил простую истину: цель — это не просто KPI в таблице. Она превращает работу из набора задач в осмысленное путешествие.

Когда сотрудник видит финишную черту, он начинает бежать быстрее.

Задача HR — не просто ставить цели, а помогать рисовать эти карты, где «хочу прийти» обретает реальные очертания.

Кандидат опоздал на собеседование - о чем это говорит?🤔

Опоздание на собеседование – ситуация, которая всегда заставляет задуматься.

Конечно, бывают форс-мажорные ситуации, когда человек действительно не мог прийти вовремя.
НО чаще всего опоздание говорит о неуважении к времени и, как следствие, к компании и людям, с которыми он встречается.

Ведь время - это ценный ресурс, который мы все ценим.
Если кандидат не мог предупредить о задержке, это также указывает на его неорганизованность и неспособность брать ответственность за свои действия.

В современном мире быть пунктуальным - это не просто вежливость, а проявление профессионализма.

В итоге, опоздание - это не только нарушение этикета, но и сигнал о том, как человек в принципе относится к своим обязательствам и ответственности.

Конечно, я всегда даю кандидату шанс объяснить ситуацию, но опоздание станет дополнительным фактором, который будет учтен при оценке его кандидатуры.

Важно понять, что опоздание, иногда - это не просто неудобство, а отражение внутренних качеств человека.

Коллеги, хочу поделиться одним простым, но мощным правилом, которое мы внедрили и сократили уходы на испытательном сроке на 30%.

Всё началось с вопроса:

«А что чувствует новичок в свой первый рабочий день?»

Мы перестали бросать людей в пучину задач с понедельника.
Теперь у каждого новичка есть «бюджет вопросов» — да, вы не ослышались!

В первый день я лично говорю: «Ваша задача — задать мне 20 глупых вопросов до пятницы.

Невыполнение «плана» — единственное, за что мы вас отчитаем». Это снимает парализующий страх показаться некомпетентным.

Вторая перемена — мы назначили каждому «тайного ангела» из коллег, не руководителя.

Его миссия — объяснить неформальные правила: где лучший кофе, как обойти систему списания часов и почему в пятницу все носят свитера.

Это даёт ощущение принятия с первого дня.

Главный вывод: люди уходят не из-за сложной работы, а из-за чувства потерянности.

Наша задача — не оценивать, а сначала — принять.

Когда новый сотрудник чувствует, что о нём уже позаботились до того, как он что-то выдал, его лояльность растёт в геометрической прогрессии.

Он не выживает — он сразу начинает вносить вклад.

Как аккуратно отказать на собеседовании?

Отказать кандидату на собеседовании – задача, требующая деликатности и такта.

Хочется быть максимально корректным и честным, но в то же время не обидеть человека и не испортить его впечатление о компании.

Мой подход – максимально открытая и честная коммуникация, но с соблюдением этикета. Я всегда объясняю кандидату, почему его кандидатура не подошла, но при этом стараюсь делать это мягко и с уважением.

Например, вместо "Вас не выбрали", я могу сказать: "На данный момент у нас есть кандидат, чьи навыки и опыт больше соответствуют требованиям вакансии".
Важно дать понять, что это не личное, а скорее объективное решение, основанное на определенных критериях.

Иногда, если есть возможность, я кратко комментирую сильные стороны кандидата, чтобы подчеркнуть его ценность и дать мотивацию для дальнейшего развития.

И, конечно, всегда оставляю дверь открытой для будущих возможностей.
Ведь талантливые люди ценны, и мы всегда рады их видеть в нашей команде, даже если не сейчас.

Это не только корректный подход, но и хорошая практика для поддержания репутации компании как ответственного и профессионального работодателя.

Как выбрать между двумя отличными кандидатами?

Выбрать между двумя талантливыми кандидатами - это всегда сложный выбор.
Оба блестяще прошли собеседование, оба демонстрируют потенциал и мотивацию.

Но кто же лучше подойдет нашей команде?
В таких случаях я использую принцип "плюс-минус".

Я детально анализирую резюме, обращаю внимание на опыт работы, навыки, образование, и, что важно, на личность кандидата.

Ведь идеальный сотрудник - это не только профессионал, но и человек, с которым приятно работать в команде.
Важно, чтобы кандидат не только отвечал требованиям вакансии, но и был "на одной волне" с коллективом, разделял ценности компании.

Я также учитываю "культурный код" компании - какие ценности нам важны и как кандидат вписывается в эту систему.

Например, если мы ценим креативность и нестандартные решения, то кандидат, который проявляет гибкость мышления, будет более привлекателен.

В итоге выбор делается не только на основе профессиональных качеств, но и на ощущения, что этот человек станет ценным членом нашей команды.
Ведь гармоничный коллектив - это залог успеха любого проекта."

Все мы знаем, что управление дисциплинарными процедурами - это непростая задача, требующая тактичности, справедливости и четкого следования политикам компании.

Недавно мне пришлось столкнуться с ситуацией, когда один из наших сотрудников постоянно опаздывал на работу.
Сначала я провел с ним личную беседу, чтобы выяснить причины.
Оказалось, что у него были проблемы с общественным транспортом.

Мы вместе разработали план, как решить эту проблему - сотрудник стал приезжать пораньше и использовать альтернативные маршруты.

Однако, когда опоздания продолжились, мне пришлось применить более строгие меры.
Я вызвал сотрудника на дисциплинарное собрание, где мы обсудили последствия его действий и согласовали план исправления ситуации.

К счастью, он воспринял это конструктивно и в дальнейшем стал приходить вовремя.

Кстати, знаете, почему HR-менеджеры любят дисциплинарные процедуры?
Потому что они помогают держать сотрудников в тонусе!

Важно помнить, что цель дисциплинарных мер - не наказание, а коррекция поведения.
Поэтому необходимо действовать последовательно, документировать все шаги и предоставлять сотрудникам возможность исправиться.

Только так можно создать в компании атмосферу ответственности и взаимного уважения.

Уверен, что грамотное управление дисциплинарными процедурами пойдет на пользу всей организации.