Когда “нет людей”, а на самом деле — нет системы
Сейчас у нас в работе компания, которая уже несколько месяцев ищет кладовщика. На первый взгляд — обычная задача. Но вакансия висит с лета, текучка высокая, а кандидаты либо не доходят до выхода, либо быстро уходят 🕒
Если посмотреть внутрь, картина сложнее:
🗺 склад расположен не самым удобным образом: от метро далеко, дорога занимает больше времени, чем людям комфортно;
🧾 автоматизации минимум — многие процессы держатся на ручном учёте и принципе “как привыкли”;
⚡️ между складом и коммерческой частью бизнеса много напряжения: разные ожидания, разные приоритеты, нет общей картины, кто за что отвечает и по каким правилам работают;
🧩 с обучением беда: формально есть начальник склада, но системы ввода в должность нет — от нового человека ждут, что он “сам разберётся”, без понятного плана и поддержки.
В такой ситуации очень легко сказать: “просто нет нормальных кладовщиков” 🤷♀️
Но пока не навести порядок в системе, даже самый мотивированный сотрудник долго не удержится.
Что можно сделать в таких кейсах 🔎
В историях этого типа одного подбора “по описанию вакансии” мало. Важно сделать шаг ДО поиска:
⚖️ аккуратно разобрать структуру: кто кому подчиняется, как связаны склад, продажи и руководство;
⚙️ понять, какие задачи реально может тянуть один человек, а где уже нужна автоматизация или перераспределение ролей;
📌 честно обсудить условия: дорога, график, нагрузка и кто конкретно будет обучать нового сотрудника;
✏️ зафиксировать хотя бы базовый план адаптации на 2–4 недели, чтобы человек не работал “вслепую” с первого дня.
В таких кейсах мы часто предлагаем не только поиск кандидатов, но и мини‑аудит структуры под эту роль:
помогаем сформулировать, кого вы на самом деле ищете и в каких условиях человек сможет работать не три недели, а несколько лет.
Предновогодний бонус 🤩🎁
Конец декабря — идеальное время, чтобы без спешки посмотреть на команду и решить, какие роли действительно нужны бизнесу в 2026 году.
Если чувствуете, что упираетесь не только в людей, но и в устройство процессов, мы можем:
🔎 пересобрать запрос под роль (кладовщик, менеджер, РОП и т.д.);
📊 подсветить узкие места в структуре и адаптации, которые “ломают” найм;
🚀 в январе запустить подбор уже с понятной структурой, ожиданиями и планом ввода человека в работу.
До Нового года у нас действуют предновогодние скидки на подбор ✨
Можно написать нам сейчас, зафиксировать условия — и спокойно стартовать подбор уже после праздников, когда команда вернётся в рабочий режим.
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Сейчас у нас в работе компания, которая уже несколько месяцев ищет кладовщика. На первый взгляд — обычная задача. Но вакансия висит с лета, текучка высокая, а кандидаты либо не доходят до выхода, либо быстро уходят 🕒
Если посмотреть внутрь, картина сложнее:
🗺 склад расположен не самым удобным образом: от метро далеко, дорога занимает больше времени, чем людям комфортно;
🧾 автоматизации минимум — многие процессы держатся на ручном учёте и принципе “как привыкли”;
⚡️ между складом и коммерческой частью бизнеса много напряжения: разные ожидания, разные приоритеты, нет общей картины, кто за что отвечает и по каким правилам работают;
🧩 с обучением беда: формально есть начальник склада, но системы ввода в должность нет — от нового человека ждут, что он “сам разберётся”, без понятного плана и поддержки.
В такой ситуации очень легко сказать: “просто нет нормальных кладовщиков” 🤷♀️
Но пока не навести порядок в системе, даже самый мотивированный сотрудник долго не удержится.
Что можно сделать в таких кейсах 🔎
В историях этого типа одного подбора “по описанию вакансии” мало. Важно сделать шаг ДО поиска:
⚖️ аккуратно разобрать структуру: кто кому подчиняется, как связаны склад, продажи и руководство;
⚙️ понять, какие задачи реально может тянуть один человек, а где уже нужна автоматизация или перераспределение ролей;
📌 честно обсудить условия: дорога, график, нагрузка и кто конкретно будет обучать нового сотрудника;
✏️ зафиксировать хотя бы базовый план адаптации на 2–4 недели, чтобы человек не работал “вслепую” с первого дня.
В таких кейсах мы часто предлагаем не только поиск кандидатов, но и мини‑аудит структуры под эту роль:
помогаем сформулировать, кого вы на самом деле ищете и в каких условиях человек сможет работать не три недели, а несколько лет.
Предновогодний бонус 🤩🎁
Конец декабря — идеальное время, чтобы без спешки посмотреть на команду и решить, какие роли действительно нужны бизнесу в 2026 году.
Если чувствуете, что упираетесь не только в людей, но и в устройство процессов, мы можем:
🔎 пересобрать запрос под роль (кладовщик, менеджер, РОП и т.д.);
📊 подсветить узкие места в структуре и адаптации, которые “ломают” найм;
🚀 в январе запустить подбор уже с понятной структурой, ожиданиями и планом ввода человека в работу.
До Нового года у нас действуют предновогодние скидки на подбор ✨
Можно написать нам сейчас, зафиксировать условия — и спокойно стартовать подбор уже после праздников, когда команда вернётся в рабочий режим.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤5🔥3
👥 HR-конференция «Мой бизнес: люди – капитал» — 5 ключевых инсайтов для вашего бизнеса
Сегодня провела день на HR-конференции «Мой бизнес: люди – капитал». Собрались предприниматели, HR и руководители малого/среднего бизнеса, чтобы говорить о самом ценном активе — людях.
📋 Вот что реально стоит забрать в работу:
1. 62% сотрудников ТИХО НЕНАВИДЯТ свою работу (не включены в процесс)
Это не про зарплату и не про офис. Это про то, что люди не понимают:
• Зачем они делают эту работу и как она влияет на результаты
• Как их вклад помогает компании
• Что случится, если они уйдут
Вот почему корпоративная культура с прозрачностью и вовлечённостью — это стратегия удержания кадров.
💡 Инсайт: Включение сотрудников в процесс (давайте им видеть результаты, объясняйте цели) может поднять вовлеченность с 38% включённых на 62%+ довольных.
2. Жизненный цикл сотрудника: 5 этапов мотивации
Нужно понимать, на каком этапе находится каждый человек и что ему нужно:
• Поиск и пробный период → важна честность и информированность
• Адаптация → нужна поддержка, понимание роли
• Развитие → возможности обучения, новые вызовы
• Стабильность → признание, стабильность
• Карьера → выход на новый уровень или уход
💡 Инсайт: Если пропустить хотя бы один этап или дать неправильную поддержку — человек уходит.
3. Элементы корпоративной культуры, которые держат людей
Кандидаты выбирают по:
✅ Психологическая безопасность — можно говорить о проблемах
✅ Честность — выполняют обещания
✅ Стиль руководства — уважают опыт
✅ Ценности — совпадают с личными
✅ Нагрузка — реальный баланс
💡 Инсайт: Культура — это не слова в вакансии, а то, как компания ведет себя каждый день.
4. Типичные ошибки HR
• Холодный допрос вместо диалога
• Медленный фидбек (2+ дня = потеря)
• “Динамика” без конкретики
• Игнор опыта кандидата
💡 Инсайт: Каждая такая ошибка отсеивает 15-20% хороших кандидатов еще на этапе знакомства.
5. Методология SCARF для мотивации
5 факторов: статус, определенность, автономия, связь, справедливость.
У каждого свой главный драйвер — найдите его у своей команды.
💡 Инсайт: Если всем даете одинаковую мотивацию (только зарплата), теряете 80% потенциала команды. Персонализация драйверов = рост удержания на 30-40%.
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Сегодня провела день на HR-конференции «Мой бизнес: люди – капитал». Собрались предприниматели, HR и руководители малого/среднего бизнеса, чтобы говорить о самом ценном активе — людях.
📋 Вот что реально стоит забрать в работу:
1. 62% сотрудников ТИХО НЕНАВИДЯТ свою работу (не включены в процесс)
Это не про зарплату и не про офис. Это про то, что люди не понимают:
• Зачем они делают эту работу и как она влияет на результаты
• Как их вклад помогает компании
• Что случится, если они уйдут
Вот почему корпоративная культура с прозрачностью и вовлечённостью — это стратегия удержания кадров.
💡 Инсайт: Включение сотрудников в процесс (давайте им видеть результаты, объясняйте цели) может поднять вовлеченность с 38% включённых на 62%+ довольных.
2. Жизненный цикл сотрудника: 5 этапов мотивации
Нужно понимать, на каком этапе находится каждый человек и что ему нужно:
• Поиск и пробный период → важна честность и информированность
• Адаптация → нужна поддержка, понимание роли
• Развитие → возможности обучения, новые вызовы
• Стабильность → признание, стабильность
• Карьера → выход на новый уровень или уход
💡 Инсайт: Если пропустить хотя бы один этап или дать неправильную поддержку — человек уходит.
3. Элементы корпоративной культуры, которые держат людей
Кандидаты выбирают по:
✅ Психологическая безопасность — можно говорить о проблемах
✅ Честность — выполняют обещания
✅ Стиль руководства — уважают опыт
✅ Ценности — совпадают с личными
✅ Нагрузка — реальный баланс
💡 Инсайт: Культура — это не слова в вакансии, а то, как компания ведет себя каждый день.
4. Типичные ошибки HR
• Холодный допрос вместо диалога
• Медленный фидбек (2+ дня = потеря)
• “Динамика” без конкретики
• Игнор опыта кандидата
💡 Инсайт: Каждая такая ошибка отсеивает 15-20% хороших кандидатов еще на этапе знакомства.
5. Методология SCARF для мотивации
5 факторов: статус, определенность, автономия, связь, справедливость.
У каждого свой главный драйвер — найдите его у своей команды.
💡 Инсайт: Если всем даете одинаковую мотивацию (только зарплата), теряете 80% потенциала команды. Персонализация драйверов = рост удержания на 30-40%.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍2
Все подводят итоги 2025 года, разбирают свои ошибки, радуются успехам и достижениям. А мне хочется в последнем посте этого года - поблагодарить свою замечательную команду.
Все мы такие разные, у каждого свои интересы, амбиции, мнения, но нас объединяют схожие ценности и отношение к тому, что мы делаем.
Благодарю каждого за душевный вклад в наше развитие, за взаимопомощь друг другу и поддержку на каждом этапе.
И пусть 2026 принесет нам кратный рост и много довольных клиентов и партнеров! ✨
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Все мы такие разные, у каждого свои интересы, амбиции, мнения, но нас объединяют схожие ценности и отношение к тому, что мы делаем.
Благодарю каждого за душевный вклад в наше развитие, за взаимопомощь друг другу и поддержку на каждом этапе.
И пусть 2026 принесет нам кратный рост и много довольных клиентов и партнеров! ✨
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
🎉 С НОВЫМ ГОДОМ И НОВЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ! 🎉
Дорогие друзья, коллеги и партнёры HR Base!
Новый год — это не просто смена календаря. Это момент, когда каждый из нас может переоценить свои цели, пересмотреть приоритеты и взяться за новые задачи с ещё большей энергией и целеустремлённостью.
В HR Base мы верим, что правильный человек на правильном месте — это не просто слова, это основа успеха. И в 2026 году мы готовы помочь вам найти свой путь, развить навыки и построить карьеру мечты.
✨ Что ждёт вас в этом году: → Новые вакансии в перспективных направлениях → Уникальные возможности развития для наших партнёров
→ Инновационные решения в рекрутинге
→ Сообщество единомышленников и профессионалов
Спасибо, что вы с нами! Давайте вместе сделаем 2026 год годом возможностей и успеха! 💪
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Дорогие друзья, коллеги и партнёры HR Base!
Новый год — это не просто смена календаря. Это момент, когда каждый из нас может переоценить свои цели, пересмотреть приоритеты и взяться за новые задачи с ещё большей энергией и целеустремлённостью.
В HR Base мы верим, что правильный человек на правильном месте — это не просто слова, это основа успеха. И в 2026 году мы готовы помочь вам найти свой путь, развить навыки и построить карьеру мечты.
✨ Что ждёт вас в этом году: → Новые вакансии в перспективных направлениях → Уникальные возможности развития для наших партнёров
→ Инновационные решения в рекрутинге
→ Сообщество единомышленников и профессионалов
Спасибо, что вы с нами! Давайте вместе сделаем 2026 год годом возможностей и успеха! 💪
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🥰2
Привет, друзья!
Праздники закончились, мандарины съедены, и мы вернулись в офис с полной энергией на 2026 год!
Почему именно сейчас выгодно решать HR-вопросы:
✅ Конкуренты ещё «отходят» — успейте укомплектовать команду первыми
✅ Пик активности бизнеса — все ищут людей, но лучшие специалисты ещё доступны
✅ Свежие силы после праздников — сотрудники мотивированы на новые задачи
✅ Январские распродажи — команде нужно успеть подготовиться к пику продаж
Что получите для своего бизнеса:
Результат:
команда готова к пику продаж
процессы выстроены
конкуренты отстают
Хотите консультацию и оставить заявку?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤5🔥3
📊 Какой сотрудник нужен селлеру маркетплейса в реалиях 2026?
С началом 2026 года рынок маркетплейсов кардинально изменился. И если раньше можно было обойтись парой менеджеров и финансистом, то теперь структура команды должна быть совсем другой.
Вот что изменилось на рынке:
🔴 НДС вырос с 20% до 22%
Порог для уплаты НДС на УСН упал с 60 млн до 20 млн рублей в год (в 2027 — до 15 млн, в 2028 — до 10 млн). Это касается 70% селлеров на маркетплейсах.
🔴 Серый ввоз теперь — это системный риск
Маркетплейсы (WB/Ozon) усилили проверки в 3+ раза. ФТС и ФНС работают напрямую с платформами. Карго = блокировка карточки, конфискация товара, штрафы. Средний простой товара — 20-40 дней.
🔴 С 1 октября 2026 вступает закон 289-ФЗ
Маркетплейсы обязаны проверять селлеров, товары и документы перед публикацией. Нет договора ГПХ — нет работы на платформе. Требуется полная прозрачность цен и комиссий.
Значит, нужна другая команда:
1️⃣ БЕЛЫЙ БУХГАЛТЕР (а не просто счетовод)
Раньше хватало: учет, 1С, уплата налогов.
Теперь нужно:
→ Правильное применение НДС (расчеты, УПД, документооборот)
→ Взаимодействие с ФНС (данные маркетплейсов передаются автоматически!)
→ Контроль за соответствием товаров и цен договорам
→ Анализ юнит-экономики с учетом новых налогов
2️⃣ ПРОДАКТ-МЕНЕДЖЕР
Раньше: купили → отправили → заработали.
Теперь это отдельная компетенция:
→ Таможенные декларации и коды ТН ВЭД
→ Сертификация и проверка документов
→ Работа с логистами (белый импорт 20-30 дней вместо 5 дней карго, но без рисков)
→ Маркировка товара (Data Matrix коды)
→ Соответствие требованиям маркетплейсов
Ошибка в документах = замороженные средства на 20-40 дней + потеря сезона.
3️⃣ HR (структура команды изменилась)
Раньше: селлеры сами подбирали комплектовщиков и менеджеров — знакомые, объявления, сарафанное радио.
Теперь:
→ Сложные процессы требуют системы — документация выросла в 3 раза (договоры ГПХ, проверки ФНС, отчеты маркетплейсам)
→ Качество важнее скорости — одна ошибка = штраф от платформы + блокировка карточки
→ Время селлера — деньги — тратить его на собеседования невыгодно
→ Мотивация команды — без системы удержания люди уходят в пик сезона
💡 Ключевой инсайт:
Селлерам пора делегировать подбор и HR профессионалам. Вы фокусируетесь на продажах, стратегии и товарах, а подбор, мотивацию, удержание и документооборот передаёте тем, кто знает специфику 2026 года.
4️⃣ Финансовый директор
Раньше: смотрели выручку и расходы.
Теперь:
→ Кассовые разрывы (налоги растут, сроки платежей ужесточаются)
→ Долгосрочное планирование
→ Прогноз денежных потоков с учетом новых комиссий и налогов
Что произойдёт в 2026:
✅ Селлеры с белым импортом и правильной документацией — вырастут (надежность = рост на платформе)
✅ Селлеры на «серых» схемах — либо перестроятся, либо вылетят (штрафы, блокировки, потери)
✅ Команды станут профессиональнее или развалятся (никаких «динамичных ребят без процессов»)
Вывод:
Если вы ещё работаете с карго, ищите операторов вместо профессионалов или не следите за документами — 2026 будет болезненным годом.
Если вы переходите на белый импорт, выстраиваете процессы и нанимаете людей, которые понимают новые реалии, — это ваш момент роста.
📩 контакт для связи @HRbase_pro
С началом 2026 года рынок маркетплейсов кардинально изменился. И если раньше можно было обойтись парой менеджеров и финансистом, то теперь структура команды должна быть совсем другой.
Вот что изменилось на рынке:
🔴 НДС вырос с 20% до 22%
Порог для уплаты НДС на УСН упал с 60 млн до 20 млн рублей в год (в 2027 — до 15 млн, в 2028 — до 10 млн). Это касается 70% селлеров на маркетплейсах.
🔴 Серый ввоз теперь — это системный риск
Маркетплейсы (WB/Ozon) усилили проверки в 3+ раза. ФТС и ФНС работают напрямую с платформами. Карго = блокировка карточки, конфискация товара, штрафы. Средний простой товара — 20-40 дней.
🔴 С 1 октября 2026 вступает закон 289-ФЗ
Маркетплейсы обязаны проверять селлеров, товары и документы перед публикацией. Нет договора ГПХ — нет работы на платформе. Требуется полная прозрачность цен и комиссий.
Значит, нужна другая команда:
1️⃣ БЕЛЫЙ БУХГАЛТЕР (а не просто счетовод)
Раньше хватало: учет, 1С, уплата налогов.
Теперь нужно:
→ Правильное применение НДС (расчеты, УПД, документооборот)
→ Взаимодействие с ФНС (данные маркетплейсов передаются автоматически!)
→ Контроль за соответствием товаров и цен договорам
→ Анализ юнит-экономики с учетом новых налогов
2️⃣ ПРОДАКТ-МЕНЕДЖЕР
Раньше: купили → отправили → заработали.
Теперь это отдельная компетенция:
→ Таможенные декларации и коды ТН ВЭД
→ Сертификация и проверка документов
→ Работа с логистами (белый импорт 20-30 дней вместо 5 дней карго, но без рисков)
→ Маркировка товара (Data Matrix коды)
→ Соответствие требованиям маркетплейсов
Ошибка в документах = замороженные средства на 20-40 дней + потеря сезона.
3️⃣ HR (структура команды изменилась)
Раньше: селлеры сами подбирали комплектовщиков и менеджеров — знакомые, объявления, сарафанное радио.
Теперь:
→ Сложные процессы требуют системы — документация выросла в 3 раза (договоры ГПХ, проверки ФНС, отчеты маркетплейсам)
→ Качество важнее скорости — одна ошибка = штраф от платформы + блокировка карточки
→ Время селлера — деньги — тратить его на собеседования невыгодно
→ Мотивация команды — без системы удержания люди уходят в пик сезона
💡 Ключевой инсайт:
Селлерам пора делегировать подбор и HR профессионалам. Вы фокусируетесь на продажах, стратегии и товарах, а подбор, мотивацию, удержание и документооборот передаёте тем, кто знает специфику 2026 года.
4️⃣ Финансовый директор
Раньше: смотрели выручку и расходы.
Теперь:
→ Кассовые разрывы (налоги растут, сроки платежей ужесточаются)
→ Долгосрочное планирование
→ Прогноз денежных потоков с учетом новых комиссий и налогов
Что произойдёт в 2026:
✅ Селлеры с белым импортом и правильной документацией — вырастут (надежность = рост на платформе)
✅ Селлеры на «серых» схемах — либо перестроятся, либо вылетят (штрафы, блокировки, потери)
✅ Команды станут профессиональнее или развалятся (никаких «динамичных ребят без процессов»)
Вывод:
Если вы ещё работаете с карго, ищите операторов вместо профессионалов или не следите за документами — 2026 будет болезненным годом.
Если вы переходите на белый импорт, выстраиваете процессы и нанимаете людей, которые понимают новые реалии, — это ваш момент роста.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6👍4🔥3
Audio
⭐️ Прямой отзыв от клиента ⭐️
Получили голосовой отзыв от нашего партнёра о сотрудничестве. Слушайте сами 👇
Вот что важно услышать:
✅ Чёткая коммуникация без лишнего
✅ Уважение к времени друг друга
✅ Точное понимание задач
✅ Результаты, а не обещания
Именно так мы работаем с каждым клиентом — слушаем, понимаем, находим нужных людей.
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Получили голосовой отзыв от нашего партнёра о сотрудничестве. Слушайте сами 👇
Вот что важно услышать:
✅ Чёткая коммуникация без лишнего
✅ Уважение к времени друг друга
✅ Точное понимание задач
✅ Результаты, а не обещания
Именно так мы работаем с каждым клиентом — слушаем, понимаем, находим нужных людей.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤4🔥4
Мифы о найме для работы на маркетплейсах — правда от HR Base
❓ Задали нашему HR 5 вопросов про мифы при найме на маркетплейсах — вот ответы:
Миф: «Один человек закроет карточки, рекламу, аналитику, закупки, логистику и поддержку».
✅ Правда от HR: В живом бизнесе один человек тянет 2-3 роли максимум (аналитика + реклама или операционка + карточки).
Почему:
Перегрузка = выгорание за 3-6 месяцев
Качество падает — всё делается на троечку
Рост останавливается — бизнес упирается в одного человека
Что делать: Нанимайте систему ролей, а не универсального комбайна.
Миф: «Если менеджер силён в рекламе — он спасёт экономику любой карточки».
✅ Правда от HR: Реклама усиливает то, что уже есть. Без нормальной математики, качественного товара и подготовленной карточки — просто сливает бюджет.
Почему:
Юнит-экономика не бьётся → реклама в минус
Товар хромает → клики есть, продаж нет
Карточка на троечку → низкая кликабельность, высокий CPM
Что делать: Сначала товар + карточка + цена, потом реклама.
Миф: «Если человек 3-4 года крутится в маркетплейсах — точно сделает результат».
✅ Правда от HR: Стаж без цифр — пустой звук. Важны конкретика и ответственность.
Что спрашивать на собесе:
→ Какие категории вёл? Оборот?
→ Какие метрики ежедневно отслеживал?
→ Какие решения принимал сам (не руководство)?
→ Какие гипотезы по росту проверял?
Разница: исполнитель рутины vs менеджер, который растит бизнес.
Миф: «Найду одного сильного менеджера — и маркетплейсы на автопилоте».
✅ Правда от HR: Маркетплейс — система ролей. Один человек тянет на старте, но при росте нужен раздел роли.
Структура команды (оборот 50+ млн):
→ Операционка (карточки, поставки)
→ Аналитика (маржа, ниши)
→ Реклама (кампании, ДРР)
Почему: перегруженный менеджер = выгорание + ошибки + торможение роста.
📩 контакт для связи @HRbase_pro
❓ Задали нашему HR 5 вопросов про мифы при найме на маркетплейсах — вот ответы:
Миф: «Один человек закроет карточки, рекламу, аналитику, закупки, логистику и поддержку».
✅ Правда от HR: В живом бизнесе один человек тянет 2-3 роли максимум (аналитика + реклама или операционка + карточки).
Почему:
Перегрузка = выгорание за 3-6 месяцев
Качество падает — всё делается на троечку
Рост останавливается — бизнес упирается в одного человека
Что делать: Нанимайте систему ролей, а не универсального комбайна.
Миф: «Если менеджер силён в рекламе — он спасёт экономику любой карточки».
✅ Правда от HR: Реклама усиливает то, что уже есть. Без нормальной математики, качественного товара и подготовленной карточки — просто сливает бюджет.
Почему:
Юнит-экономика не бьётся → реклама в минус
Товар хромает → клики есть, продаж нет
Карточка на троечку → низкая кликабельность, высокий CPM
Что делать: Сначала товар + карточка + цена, потом реклама.
Миф: «Если человек 3-4 года крутится в маркетплейсах — точно сделает результат».
✅ Правда от HR: Стаж без цифр — пустой звук. Важны конкретика и ответственность.
Что спрашивать на собесе:
→ Какие категории вёл? Оборот?
→ Какие метрики ежедневно отслеживал?
→ Какие решения принимал сам (не руководство)?
→ Какие гипотезы по росту проверял?
Разница: исполнитель рутины vs менеджер, который растит бизнес.
Миф: «Найду одного сильного менеджера — и маркетплейсы на автопилоте».
✅ Правда от HR: Маркетплейс — система ролей. Один человек тянет на старте, но при росте нужен раздел роли.
Структура команды (оборот 50+ млн):
→ Операционка (карточки, поставки)
→ Аналитика (маржа, ниши)
→ Реклама (кампании, ДРР)
Почему: перегруженный менеджер = выгорание + ошибки + торможение роста.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍4🔥3
Немного внутрянки 👀
Потихоньку расширяем команду 🚀
Сегодня проводим собеседование к нам в штат — поймали на кружок рабочий процесс.
Растём, усиливаемся и собираем команду под масштаб.
Скоро будет ещё больше кейсов и полезного контента ⭐️
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Сегодня проводим собеседование к нам в штат — поймали на кружок рабочий процесс.
Растём, усиливаемся и собираем команду под масштаб.
Скоро будет ещё больше кейсов и полезного контента ⭐️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Audio
🎙 Первый подкаст HR Base: "Топ-7 ошибок в найме у селлеров WB/Ozon" от лица опытного селлера:
❌ Ошибки, которые тормозят рост:
Хаотичный найм без распределения обязанностей
Урезание KPI топ-менеджера (ушёл после x6 выручки!)
Нет адаптации новичкам
Без регламента на день
Мотивация не под функции
Зарплаты без анализа рынка
Поверхностные интервью (копируют резюме!)
✅ Решения внутри + как мы в HR Base помогаем.
👆🏻 Слушайте и ставьте 🔥
📩контакт для связи @HRbase_pro
❌ Ошибки, которые тормозят рост:
Хаотичный найм без распределения обязанностей
Урезание KPI топ-менеджера (ушёл после x6 выручки!)
Нет адаптации новичкам
Без регламента на день
Мотивация не под функции
Зарплаты без анализа рынка
Поверхностные интервью (копируют резюме!)
✅ Решения внутри + как мы в HR Base помогаем.
👆🏻 Слушайте и ставьте 🔥
📩контакт для связи @HRbase_pro
🔥2👏2👍1
🚨 Как не потерять топа при смене мотивации (кейс из наших клиентов)
Ситуация: Менеджер Wildberries два года тащил категорию «Детские товары». Выручка категории 3,5 млн в месяц, маржа 15%, чистая прибыль около 300к. Зарплата менеджера 60к + бонусы за выручку. В конце 2025 селлер решил расширить категорию, нанять второго менеджера и поделить ассортимент.
«Будешь работать с новым менеджером, мотивация остаётся та же», — сказал директор.
Результат: Топ-менеджер начал выгорать. Новичок не тянет, выручка просела на 20%, прибыль упала примерно с 300к до 200–220к в месяц. В марте менеджер сообщил о намерении уйти.
Шаг 1. Разбили ответственность, а не деньги
Вместо «один бонус на двоих» сделали так.
✅ Менеджер ведущий
Фиксированная зарплата: 75к (плюс 15к за лидерство)
Бонус: за маржинальность категории (не только объём, но и прибыль с товара)
Бонус: 3% от дополнительной выручки, которую приносит новичок
Потолок по бонусам: до 40к в месяц
✅ Менеджер новичок
Фиксированная зарплата: 45к
Бонус: за выручку по своей подкатегории (от 800к и выше)
Потолок по бонусам: до 20к в месяц
Шаг 2. Показали собственнику цифры, а не эмоции
Было (один менеджер):
Выручка: 3,5 млн
Маржа: 15% = 525к
Расходы на менеджера: 60к + бонусы ~30к = 90к
Чистая прибыль: около 300к в месяц
Станет (два менеджера с новой мотивацией):
Выручка: 10,5 млн (категория выросла в 3 раза)
Маржа: 15% = 1,575 млн
Расходы на менеджеров: (75к + 45к) + бонусы (40к + 20к) = 180к
Чистая прибыль: около 1,3 млн в месяц
Собственник видит: фонд оплаты вырос меньше чем в 2 раза, а прибыль — более чем в 4 раза.
Шаг 3. Показали выгоду самому менеджеру
Посчитали вместе:
«Раньше: ты один, выручка 3,5 млн, твоя зарплата 60к + ~30к бонус = около 90к в месяц».
«Теперь: категория 10,5 млн (ты отвечаешь за маржинальность и новичка), твоя зарплата 75к + бонус за маржу (~35к) + бонус за работу новичка (~20к) = около 130к в месяц».
«За год: было примерно 1,1–1,2 млн, станет около 1,5–1,6 млн. Плюс 400–450к к годовой зарплате за счёт роста и наставничества».
Менеджер видит не «урезание», а рост дохода и статуса.
Шаг 4. Ввели льготный период
1–2 месяц: ведущий работает как раньше, новичок учится, фиксированные оклады.
3 месяц: новичок берёт часть подкатегорий, ведущий контролирует качество и маржу.
С 4 месяца: полностью включается новая система бонусов.
У вас похожая ситуация? Нужно переиграть мотивацию менеджеров, аналитиков, операционки так, чтобы рос и доход сотрудника, и прибыль собственника? Мы в HR base помогаем разработать систему под ваши цифры и роли.
📩контакт для связи @HRbase_pro
Ситуация: Менеджер Wildberries два года тащил категорию «Детские товары». Выручка категории 3,5 млн в месяц, маржа 15%, чистая прибыль около 300к. Зарплата менеджера 60к + бонусы за выручку. В конце 2025 селлер решил расширить категорию, нанять второго менеджера и поделить ассортимент.
«Будешь работать с новым менеджером, мотивация остаётся та же», — сказал директор.
Результат: Топ-менеджер начал выгорать. Новичок не тянет, выручка просела на 20%, прибыль упала примерно с 300к до 200–220к в месяц. В марте менеджер сообщил о намерении уйти.
Шаг 1. Разбили ответственность, а не деньги
Вместо «один бонус на двоих» сделали так.
✅ Менеджер ведущий
Фиксированная зарплата: 75к (плюс 15к за лидерство)
Бонус: за маржинальность категории (не только объём, но и прибыль с товара)
Бонус: 3% от дополнительной выручки, которую приносит новичок
Потолок по бонусам: до 40к в месяц
✅ Менеджер новичок
Фиксированная зарплата: 45к
Бонус: за выручку по своей подкатегории (от 800к и выше)
Потолок по бонусам: до 20к в месяц
Шаг 2. Показали собственнику цифры, а не эмоции
Было (один менеджер):
Выручка: 3,5 млн
Маржа: 15% = 525к
Расходы на менеджера: 60к + бонусы ~30к = 90к
Чистая прибыль: около 300к в месяц
Станет (два менеджера с новой мотивацией):
Выручка: 10,5 млн (категория выросла в 3 раза)
Маржа: 15% = 1,575 млн
Расходы на менеджеров: (75к + 45к) + бонусы (40к + 20к) = 180к
Чистая прибыль: около 1,3 млн в месяц
Собственник видит: фонд оплаты вырос меньше чем в 2 раза, а прибыль — более чем в 4 раза.
Шаг 3. Показали выгоду самому менеджеру
Посчитали вместе:
«Раньше: ты один, выручка 3,5 млн, твоя зарплата 60к + ~30к бонус = около 90к в месяц».
«Теперь: категория 10,5 млн (ты отвечаешь за маржинальность и новичка), твоя зарплата 75к + бонус за маржу (~35к) + бонус за работу новичка (~20к) = около 130к в месяц».
«За год: было примерно 1,1–1,2 млн, станет около 1,5–1,6 млн. Плюс 400–450к к годовой зарплате за счёт роста и наставничества».
Менеджер видит не «урезание», а рост дохода и статуса.
Шаг 4. Ввели льготный период
1–2 месяц: ведущий работает как раньше, новичок учится, фиксированные оклады.
3 месяц: новичок берёт часть подкатегорий, ведущий контролирует качество и маржу.
С 4 месяца: полностью включается новая система бонусов.
Ключевой момент:
Смена мотивации сработала потому, что:
Собственник видит профит — платит больше в зарплате, но получает намного больше в прибыли
Менеджер видит рост — не "тебя режут", а "твоя зарплата +50% и ты становишься лидером"
Завязываем на маржу, а не на выручку — это меняет поведение: менеджер начинает продавать товары, которые дают прибыль, а не просто "объём"
Менторинг — это не обязанность, а бонус — менеджер заинтересован обучать новичка, потому что от этого зависит его доход
Без этого любая смена мотивации — это потеря топов и потеря прибыли.
У вас похожая ситуация? Нужно переиграть мотивацию менеджеров, аналитиков, операционки так, чтобы рос и доход сотрудника, и прибыль собственника? Мы в HR base помогаем разработать систему под ваши цифры и роли.
📩контакт для связи @HRbase_pro
👍4
Заработайте на рекомендациях HR Base — просто говорите друзьям о нас 💰
Знаете ощущение, когда вы посоветовали знакомому хорошее решение, и он благодарен? Теперь это можно монетизировать.
Суть простая:
Селлер жалуется: «Не могу найти нормального менеджера». Вы: «Слушай, есть компания, которая подбирает за 2 недели». Селлер обращается к нам, мы его берём, закрываем вакансию.
Вы за это получаете 10 000₽.
Кому это подходит:
🎯 Селлеры, которые помогают друг другу и хотят на этом заработать
🎯 Коучи по маркетплейсам (ваши ученики = комиссия)
🎯 Администраторы сообществ (рекомендуете участникам — зарабатываете)
🎯 HR-специалисты (добавьте комиссию к вашему доходу)
🎯 Просто люди, которые знают много селлеров
Как работает:
Вы даёте нам контакт знакомого селлера (или просто ссылку на его Telegram)
Мы сами с ним свяжемся, обсудим его боли, подберём людей
Когда первая вакансия закрыта — 10 000₽ на вашу карту
Закроем ещё 5 вакансий — ещё 50 000₽
Никакого согласования, никакой бумажной волокиты. Просто результат.
Почему это работает:
Мы берём только качественных кандидатов (гарантия 1 месяц). Селлеры довольны, вы рекомендуете, вы зарабатываете. Все в плюсе.
Интересно? Пишите в СЮДА или в лс телеграм канала — расскажем про детали и как начать.
Знаете ощущение, когда вы посоветовали знакомому хорошее решение, и он благодарен? Теперь это можно монетизировать.
Суть простая:
Селлер жалуется: «Не могу найти нормального менеджера». Вы: «Слушай, есть компания, которая подбирает за 2 недели». Селлер обращается к нам, мы его берём, закрываем вакансию.
Вы за это получаете 10 000₽.
Кому это подходит:
🎯 Селлеры, которые помогают друг другу и хотят на этом заработать
🎯 Коучи по маркетплейсам (ваши ученики = комиссия)
🎯 Администраторы сообществ (рекомендуете участникам — зарабатываете)
🎯 HR-специалисты (добавьте комиссию к вашему доходу)
🎯 Просто люди, которые знают много селлеров
Как работает:
Вы даёте нам контакт знакомого селлера (или просто ссылку на его Telegram)
Мы сами с ним свяжемся, обсудим его боли, подберём людей
Когда первая вакансия закрыта — 10 000₽ на вашу карту
Закроем ещё 5 вакансий — ещё 50 000₽
Никакого согласования, никакой бумажной волокиты. Просто результат.
Почему это работает:
Мы берём только качественных кандидатов (гарантия 1 месяц). Селлеры довольны, вы рекомендуете, вы зарабатываете. Все в плюсе.
Интересно? Пишите в СЮДА или в лс телеграм канала — расскажем про детали и как начать.
❤2
🤖 Как мы используем ИИ в подборе персонала
Проблема классического подбора:
Рекрутер читает резюме, проводит интервью, пишет отчёт. Субъективно. Часто ошибается. Нанимает "красивое резюме", а потом за месяц понимает — это не ваш человек. Текучка, потери времени, потери денег.
📈 Что мы создали:
AI-модель, обученная на глубинном анализе 500+ успешных и неуспешных найма.
Модель изучала не просто ответы, а:
🔬 Нейролингвистические паттерны — как говорит лидер vs как говорит исполнитель
🎯 Поведенческие сигналы — на какие фразы реагируют люди, которые остаются в компании vs те, кто уходит в сезон
📊 Корреляции между ответами и KPI — какие ответы коррелируют с выполнением плана, текучкой, конфликтностью
🧠 Когнитивные паттерны — как человек решает задачи под давлением, как реагирует на отказ
Реальный пример:
Кандидат выглядит идеально:
6 лет менеджером WB
Все ответы структурированные
Опыт подходит
Но AI выделила: постоянное использование "я сам", избегание вопросов про делегирование, оборонительные ответы на простые стресс-вопросы.
Вывод: "Высокий риск выгорания при масштабировании. Может конфликтовать с командой. Низкая готовность к развитию лидерских навыков."
❓ Почему это работает:
Человек может вообразить себя, ответить "правильно". AI видит паттерны в речи, которые трудно подделать. Это не гадание — это анализ лингвистических маркеров, которые коррелируют с реальным поведением на работе.
‼️Но AI — не панацея. ‼️
После анализа нейросети наши рекрутеры всё ещё смотрят:
👁 Мимику и язык тела — насколько искренен кандидат, комфортно ли ему
🎙 Тон и интонацию — какая энергия, уверен ли он в себе, нет ли скрытой агрессии
😏 Контекст и сарказм — умеет ли шутить, как реагирует на шутку, насколько он гибкий
🤝 Эмоциональный интеллект — как строит диалог, слушает ли собеседника, адаптируется ли
Потому что AI видит паттерны в словах. Но человек видит живого кандидата.
Комбинация обоих — это точный подбор.
❗️ Результат для вас:
✅ Подбор в 3 раза быстрее (5–14 дней вместо месяца)
✅ Точность найма +80% (меньше текучки, лучше результаты)
✅ Полная обратная связь на каждого кандидата
✅ Гарантия 1 месяц — если не подошёл, заменим
Потому что в 2026 году подбирать "на глаз" — это дорого.
📩 контакт для связи @HRbase_pro
Проблема классического подбора:
Рекрутер читает резюме, проводит интервью, пишет отчёт. Субъективно. Часто ошибается. Нанимает "красивое резюме", а потом за месяц понимает — это не ваш человек. Текучка, потери времени, потери денег.
AI-модель, обученная на глубинном анализе 500+ успешных и неуспешных найма.
Модель изучала не просто ответы, а:
🔬 Нейролингвистические паттерны — как говорит лидер vs как говорит исполнитель
🎯 Поведенческие сигналы — на какие фразы реагируют люди, которые остаются в компании vs те, кто уходит в сезон
📊 Корреляции между ответами и KPI — какие ответы коррелируют с выполнением плана, текучкой, конфликтностью
🧠 Когнитивные паттерны — как человек решает задачи под давлением, как реагирует на отказ
Реальный пример:
Кандидат выглядит идеально:
6 лет менеджером WB
Все ответы структурированные
Опыт подходит
Но AI выделила: постоянное использование "я сам", избегание вопросов про делегирование, оборонительные ответы на простые стресс-вопросы.
Вывод: "Высокий риск выгорания при масштабировании. Может конфликтовать с командой. Низкая готовность к развитию лидерских навыков."
Человек может вообразить себя, ответить "правильно". AI видит паттерны в речи, которые трудно подделать. Это не гадание — это анализ лингвистических маркеров, которые коррелируют с реальным поведением на работе.
‼️
После анализа нейросети наши рекрутеры всё ещё смотрят:
👁 Мимику и язык тела — насколько искренен кандидат, комфортно ли ему
🎙 Тон и интонацию — какая энергия, уверен ли он в себе, нет ли скрытой агрессии
😏 Контекст и сарказм — умеет ли шутить, как реагирует на шутку, насколько он гибкий
🤝 Эмоциональный интеллект — как строит диалог, слушает ли собеседника, адаптируется ли
Потому что AI видит паттерны в словах. Но человек видит живого кандидата.
Комбинация обоих — это точный подбор.
✅ Подбор в 3 раза быстрее (5–14 дней вместо месяца)
✅ Точность найма +80% (меньше текучки, лучше результаты)
✅ Полная обратная связь на каждого кандидата
✅ Гарантия 1 месяц — если не подошёл, заменим
Потому что в 2026 году подбирать "на глаз" — это дорого.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥1
⚡️ Обновление!
Мы сделали ребрендинг и запустили обновлённый сайт HR Base.
Зачем?
Чтобы вам было проще понять, чем мы занимаемся и как можем помочь.
Что изменилось:
✨ Полный ребрендинг — современный дизайн и удобная навигация
📋 Подробнее о наших услугах — от подбора менеджеров до аудита команд
💼 Реальные кейсы — как мы закрываем вакансии за 7-14 дней
📞 Быстрая связь — оставляй заявку прямо на сайте
Заходи, изучай, оставляй заявку 👇
hrbase-agency.ru
📩 Или пиши напрямую: @HRbase_pro
Мы сделали ребрендинг и запустили обновлённый сайт HR Base.
Зачем?
Чтобы вам было проще понять, чем мы занимаемся и как можем помочь.
Что изменилось:
✨ Полный ребрендинг — современный дизайн и удобная навигация
📋 Подробнее о наших услугах — от подбора менеджеров до аудита команд
💼 Реальные кейсы — как мы закрываем вакансии за 7-14 дней
📞 Быстрая связь — оставляй заявку прямо на сайте
Заходи, изучай, оставляй заявку 👇
hrbase-agency.ru
📩 Или пиши напрямую: @HRbase_pro
❤4
Новость, которой вы можете мгновенно и бесплатно воспользоваться
В эту пятницу я выступаю на бесплатной конференции с основателем EVIRMA и еще +15 топ-экспертами
расписание и регистрация со всеми бонусами
⭐️ВНИМАНИЕ:
я и другие спикеры выступают по 45 минут, таких 2 дня
Для вас это полное погружение в мой материал «Ошибки в найме, которые стоят селлеру миллионы»
⭐️На этой неделе, 12 и 13 февраля
2 ДНЯ
16 СПИКЕРОВ
45 МИНУТ НА ВЫСТУПЛЕНИЕ
👉 https://t.me/cmmnty_bot?start=bezzponsor - регистрация,
При регистрации ты получишь вход в чат конференции, где уже больше 3500 селлеров и менеджеров общаются и помогают друг-другу 24/7
А еще можно уже сейчас выбрать спикера и задать свой вопрос для разбора на эфире
В эту пятницу я выступаю на бесплатной конференции с основателем EVIRMA и еще +15 топ-экспертами
расписание и регистрация со всеми бонусами
⭐️ВНИМАНИЕ:
я и другие спикеры выступают по 45 минут, таких 2 дня
Для вас это полное погружение в мой материал «Ошибки в найме, которые стоят селлеру миллионы»
⭐️На этой неделе, 12 и 13 февраля
2 ДНЯ
16 СПИКЕРОВ
45 МИНУТ НА ВЫСТУПЛЕНИЕ
👉 https://t.me/cmmnty_bot?start=bezzponsor - регистрация,
При регистрации ты получишь вход в чат конференции, где уже больше 3500 селлеров и менеджеров общаются и помогают друг-другу 24/7
А еще можно уже сейчас выбрать спикера и задать свой вопрос для разбора на эфире
🔥5