Привет! Я Александра, руковожу HR-направлением в HR base и занимаюсь подбором уже 6 лет, из них 5 — плотно работаю с командами маркетплейсов.

Моя задача — превращать запрос клиента в результат: не просто «найти человека», а подобрать специалиста, который даст понятный эффект по цифрам и реально усилит команду.

Чаще всего клиенты приходят с похожими проблемами ⬇️
Например, в поиске менеджера по работе с Wildberries:

💙на собеседованиях кандидаты кажутся одинаковыми;
💙 пробовали спрашивать знакомых, выкладывать вакансию в Telegram‑каналы и на hh — приходят не те люди;
💙 нужен “человек в одном лице”, который и в аналитике разбирается, и рекламу ведёт, и новинки выводит в топ, а по факту таких единицы 🙄

Что делаем мы?

♦️ Сначала максимально точно собираем портрет кандидата: задачи, метрики, уровень самостоятельности, темп команды, стиль управления, зоны ответственности и точки влияния.
Чем яснее картинка на старте, тем быстрее и предсказуемее идёт подбор.

♦️ Дальше включаем нашу воронку:
поиск → скрининг → интервью → проверка кейсов и рекомендаций.
Этапы прозрачные, по каждому даём обратную связь.

♦️ Оцениваем не только опыт, но и то, как человек думает и работает.
Даём кейсы, чтобы понять уровень гибкости, отношение к задачам, критическое мышление, готовность расти и выдерживать темп 🙌🏼

📩контакт для связи @HRbase_pro

Сегодня вместо офлайна — с кружкой чая и ноутбуком на вебинаре по жизненному циклу продукта. Ведёт его Игорь Манн — думаю, многие его знают и следят за его подходом к маркетингу и управлению.

Очень хотелось поехать на обучение очно, но сейчас тот самый период, когда все по очереди болеют и выезжать не всегда получается. Так что учимся из “домашнего офиса” и параллельно держим связь по проектам.

В HR base обучение — не “галочка в плане”, а часть ежедневной рутины.
Разбираем, как меняются задачи бизнеса на разных этапах: внедрение, рост, зрелость, спад.

И это прямое влияние на найм: под запуск нужны одни люди, под масштабирование — другие, под оптимизацию и сохранение маржи — третьи.

Зачем всё это клиентам?

Чтобы, приходя к нам с формулировкой “нужен менеджер/РОП/операционный”, вы получали не абстрактного “сильного специалиста”, а человека, который подходит под ваш этап, ваши риски и ваш темп роста.

📩контакт для связи @HRbase_pro

🚨 3 красных флага на собеседовании с менеджером маркетплейсов 🚨
Это заметки нашей HR‑руководительницы Александры — из тех случаев, когда “что‑то не так” видно уже на интервью.

1. Нет конкретики в результатах: только “я делал / я занимался”
Почему это сигнал:
чаще всего отсутствие цифр и примеров значит, что человек не отслеживал эффективность своей работы.
Иногда в диалоге выясняется, что метрики просто “вносили в таблицу”, а все решения принимал руководитель — без самостоятельных действий по улучшению показателей или воронки.

Как выглядит нормально:
кандидат называет метрики, объём задачи и результат.
Например: поднял оборот с 1,8 до 3,2 млн за 3 месяца, снизил ДРР с 18% до 9%, увеличил долю органики с 40% до 65%, конверсию с 1,7% до 3,1% за счёт работы с контентом и SEO.

2. Негатив о прошлых работодателях
Почему это сигнал:
обесценивание прошлой команды — почти всегда про профессиональную этику.
Высока вероятность, что такой же уровень токсичности проявится и в новой команде.

Как выглядит нормально:
“компания сменила стратегию, и мои функции перестали быть приоритетом”,
“с руководителем не сошлись по планам и приоритетам, разошлись в хороших отношениях, могу дать контакт для рекомендаций”.

3. Нет вопросов о задачах, ожиданиях и команде
Почему это сигнал:
нет реального интереса к проекту — человек по сути соглашается “вслепую”.
Обычно это заканчивается быстрым разочарованием: либо со стороны руководителя, либо самого кандидата.

Как выглядит нормально:
кандидат уточняет, как будет проходить стажировка и адаптация, как устроена команда и процессы, какие первоочередные задачи стоят на 1–3 месяца.

Отдельный “бонусный” флажок из вчерашней практики. Кандидат вышел на собеседование в шапке и очках, гуляя по улице, с плохой связью и постоянными отвлечениями на то, что происходит вокруг.

Сам по себе формат “на ходу” — ещё не преступление, но для нас это сигнал к вопросу: насколько человеку вообще важна эта встреча и готов ли он уделить ей полное внимание. На собеседовании уже видно, как кандидат будет относиться к задачам и созвонам с вашей командой.


Эти красные флаги не про “идеальных людей”, а про базовую зрелость специалиста.
На маркетплейсах цена ошибки высокая, поэтому важно смотреть не только на опыт в резюме, но и на то, как человек говорит о результатах, прошлых командах и будущих задачах.

Если на собеседовании вы видите хотя бы один из этих сигналов — лучше задать дополнительные вопросы и проверить кандидата глубже, чем потом разбирать последствия его решений внутри бизнеса.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Иногда полезно притормозить перед концом года и почитать что‑то, что возвращает фокус на главное, а не на бесконечный список задач.

На выходных добралась до книги Робина Шармы “Клуб 5 часов утра”.
Одна мысль особенно зацепила:


«Видите ли, успех — это не стартовые данные и не потрясающие результаты. Это процесс — такой же, как сама жизнь».


Очень откликается и в работе с командами маркетплейсов, и в собственных проектах. Не важно, с какого уровня вы стартуете — важно, какие маленькие действия повторяете каждый день: как выстраиваете процессы, как нанимаете людей, как обращаетесь с собственным временем и вниманием.

Если ищете книгу “под праздники”, чтобы чуть перезагрузить голову и подумать о своих утренних/рабочих привычках — эту точно можно взять в список чтения.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Есть в работе агентства особенный тип сообщений — когда в чате всплывает знакомое имя и фраза вроде:
«Добрый день, у нас появился ещё один запрос по подбору, можем обсудить?»😊

Для нас возврат клиента — это про несколько важных вещей:

1. Про доверие.
Значит, в прошлый раз было не просто “нашли кого‑то”, а было ощущение надёжности: сроки понятны, этапы прозрачны, связь не теряется, вопросы можно задавать в любой момент.

2. Про ценность результата.
Если бы человек, которого мы привели, не прижился в команде, чат бы вряд ли открылся снова.
Возврат — это знак, что сотрудник действительно помогает бизнесу, а не остался строкой в отчёте “вакансия закрыта”.

3. Про партнёрство.
Когда клиент приходит во второй, третий раз, диалог становится другим:
уже не нужно долго объяснять контекст, мы понимаем его стиль управления, темп, ожидания от людей.
А он понимает, что можно честно сформулировать запрос — и его услышат.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Когда “нет людей”, а на самом деле — нет системы
Сейчас у нас в работе компания, которая уже несколько месяцев ищет кладовщика. На первый взгляд — обычная задача. Но вакансия висит с лета, текучка высокая, а кандидаты либо не доходят до выхода, либо быстро уходят 🕒

Если посмотреть внутрь, картина сложнее:

🗺 склад расположен не самым удобным образом: от метро далеко, дорога занимает больше времени, чем людям комфортно;

🧾 автоматизации минимум — многие процессы держатся на ручном учёте и принципе “как привыкли”;

⚡️ между складом и коммерческой частью бизнеса много напряжения: разные ожидания, разные приоритеты, нет общей картины, кто за что отвечает и по каким правилам работают;

🧩 с обучением беда: формально есть начальник склада, но системы ввода в должность нет — от нового человека ждут, что он “сам разберётся”, без понятного плана и поддержки.

В такой ситуации очень легко сказать: “просто нет нормальных кладовщиков” 🤷‍♀️
Но пока не навести порядок в системе, даже самый мотивированный сотрудник долго не удержится.

Что можно сделать в таких кейсах 🔎
В историях этого типа одного подбора “по описанию вакансии” мало. Важно сделать шаг ДО поиска:

⚖️ аккуратно разобрать структуру: кто кому подчиняется, как связаны склад, продажи и руководство;

⚙️ понять, какие задачи реально может тянуть один человек, а где уже нужна автоматизация или перераспределение ролей;

📌 честно обсудить условия: дорога, график, нагрузка и кто конкретно будет обучать нового сотрудника;

✏️ зафиксировать хотя бы базовый план адаптации на 2–4 недели, чтобы человек не работал “вслепую” с первого дня.

В таких кейсах мы часто предлагаем не только поиск кандидатов, но и мини‑аудит структуры под эту роль:
помогаем сформулировать, кого вы на самом деле ищете и в каких условиях человек сможет работать не три недели, а несколько лет.

Предновогодний бонус 🤩🎁
Конец декабря — идеальное время, чтобы без спешки посмотреть на команду и решить, какие роли действительно нужны бизнесу в 2026 году.

Если чувствуете, что упираетесь не только в людей, но и в устройство процессов, мы можем:

🔎 пересобрать запрос под роль (кладовщик, менеджер, РОП и т.д.);

📊 подсветить узкие места в структуре и адаптации, которые “ломают” найм;

🚀 в январе запустить подбор уже с понятной структурой, ожиданиями и планом ввода человека в работу.

До Нового года у нас действуют предновогодние скидки на подбор ✨
Можно написать нам сейчас, зафиксировать условия — и спокойно стартовать подбор уже после праздников, когда команда вернётся в рабочий режим.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Все подводят итоги 2025 года, разбирают свои ошибки, радуются успехам и достижениям. А мне хочется в последнем посте этого года - поблагодарить свою замечательную команду.

Все мы такие разные, у каждого свои интересы, амбиции, мнения, но нас объединяют схожие ценности и отношение к тому, что мы делаем.

Благодарю каждого за душевный вклад в наше развитие, за взаимопомощь друг другу и поддержку на каждом этапе.

И пусть 2026 принесет нам кратный рост и много довольных клиентов и партнеров! ✨

📩контакт для связи @HRbase_pro

🎉 С НОВЫМ ГОДОМ И НОВЫМИ ВОЗМОЖНОСТЯМИ! 🎉

Дорогие друзья, коллеги и партнёры HR Base!

Новый год — это не просто смена календаря. Это момент, когда каждый из нас может переоценить свои цели, пересмотреть приоритеты и взяться за новые задачи с ещё большей энергией и целеустремлённостью.

В HR Base мы верим, что правильный человек на правильном месте — это не просто слова, это основа успеха. И в 2026 году мы готовы помочь вам найти свой путь, развить навыки и построить карьеру мечты.

✨ Что ждёт вас в этом году: → Новые вакансии в перспективных направлениях → Уникальные возможности развития для наших партнёров
→ Инновационные решения в рекрутинге
→ Сообщество единомышленников и профессионалов

Спасибо, что вы с нами! Давайте вместе сделаем 2026 год годом возможностей и успеха! 💪

📩контакт для связи @HRbase_pro

🚀 Каникулы позади — HR Base снова в деле!

Привет, друзья!
Праздники закончились, мандарины съедены, и мы вернулись в офис с полной энергией на 2026 год! 🎯

Почему именно сейчас выгодно решать HR-вопросы:
✅ Конкуренты ещё «отходят» — успейте укомплектовать команду первыми
✅ Пик активности бизнеса — все ищут людей, но лучшие специалисты ещё доступны
✅ Свежие силы после праздников — сотрудники мотивированы на новые задачи
✅ Январские распродажи — команде нужно успеть подготовиться к пику продаж

Что получите для своего бизнеса:
📈 Быстрый подбор под маркетплейсы, IT, линейный персонал
📊 Разбор резюме — отсеем слабых, найдём сильных
🎯 Консультации по мотивации и удержанию
💼 Анализ рынка — актуальные ставки и тренды 2026

Результат:
команда готова к пику продаж
процессы выстроены
конкуренты отстают

Хотите консультацию и оставить заявку?
📩контакт для связи @HRbase_pro

📊 Какой сотрудник нужен селлеру маркетплейса в реалиях 2026?

С началом 2026 года рынок маркетплейсов кардинально изменился. И если раньше можно было обойтись парой менеджеров и финансистом, то теперь структура команды должна быть совсем другой.

Вот что изменилось на рынке:

🔴 НДС вырос с 20% до 22%
Порог для уплаты НДС на УСН упал с 60 млн до 20 млн рублей в год (в 2027 — до 15 млн, в 2028 — до 10 млн). Это касается 70% селлеров на маркетплейсах.

🔴 Серый ввоз теперь — это системный риск
Маркетплейсы (WB/Ozon) усилили проверки в 3+ раза. ФТС и ФНС работают напрямую с платформами. Карго = блокировка карточки, конфискация товара, штрафы. Средний простой товара — 20-40 дней.

🔴 С 1 октября 2026 вступает закон 289-ФЗ
Маркетплейсы обязаны проверять селлеров, товары и документы перед публикацией. Нет договора ГПХ — нет работы на платформе. Требуется полная прозрачность цен и комиссий.

Значит, нужна другая команда:

1️⃣ БЕЛЫЙ БУХГАЛТЕР (а не просто счетовод)
Раньше хватало: учет, 1С, уплата налогов.
Теперь нужно:
→ Правильное применение НДС (расчеты, УПД, документооборот)
→ Взаимодействие с ФНС (данные маркетплейсов передаются автоматически!)
→ Контроль за соответствием товаров и цен договорам
→ Анализ юнит-экономики с учетом новых налогов

2️⃣ ПРОДАКТ-МЕНЕДЖЕР
Раньше: купили → отправили → заработали.
Теперь это отдельная компетенция:
→ Таможенные декларации и коды ТН ВЭД
→ Сертификация и проверка документов
→ Работа с логистами (белый импорт 20-30 дней вместо 5 дней карго, но без рисков)
→ Маркировка товара (Data Matrix коды)
→ Соответствие требованиям маркетплейсов

Ошибка в документах = замороженные средства на 20-40 дней + потеря сезона.

3️⃣ HR (структура команды изменилась)
Раньше: селлеры сами подбирали комплектовщиков и менеджеров — знакомые, объявления, сарафанное радио.
Теперь:

→ Сложные процессы требуют системы — документация выросла в 3 раза (договоры ГПХ, проверки ФНС, отчеты маркетплейсам)
→ Качество важнее скорости — одна ошибка = штраф от платформы + блокировка карточки
→ Время селлера — деньги — тратить его на собеседования невыгодно
→ Мотивация команды — без системы удержания люди уходят в пик сезона

💡 Ключевой инсайт:
Селлерам пора делегировать подбор и HR профессионалам. Вы фокусируетесь на продажах, стратегии и товарах, а подбор, мотивацию, удержание и документооборот передаёте тем, кто знает специфику 2026 года.


4️⃣ Финансовый директор
Раньше: смотрели выручку и расходы.
Теперь:
→ Кассовые разрывы (налоги растут, сроки платежей ужесточаются)
→ Долгосрочное планирование
→ Прогноз денежных потоков с учетом новых комиссий и налогов

Что произойдёт в 2026:

✅ Селлеры с белым импортом и правильной документацией — вырастут (надежность = рост на платформе)
✅ Селлеры на «серых» схемах — либо перестроятся, либо вылетят (штрафы, блокировки, потери)
✅ Команды станут профессиональнее или развалятся (никаких «динамичных ребят без процессов»)

Вывод:
Если вы ещё работаете с карго, ищите операторов вместо профессионалов или не следите за документами — 2026 будет болезненным годом.

Если вы переходите на белый импорт, выстраиваете процессы и нанимаете людей, которые понимают новые реалии, — это ваш момент роста.

📩контакт для связи @HRbase_pro

⭐️ Прямой отзыв от клиента ⭐️

Получили голосовой отзыв от нашего партнёра о сотрудничестве. Слушайте сами 👇

Вот что важно услышать:
✅ Чёткая коммуникация без лишнего
✅ Уважение к времени друг друга
✅ Точное понимание задач
✅ Результаты, а не обещания

Именно так мы работаем с каждым клиентом — слушаем, понимаем, находим нужных людей.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Мифы о найме для работы на маркетплейсах — правда от HR Base
❓ Задали нашему HR 5 вопросов про мифы при найме на маркетплейсах — вот ответы:


Миф: «Один человек закроет карточки, рекламу, аналитику, закупки, логистику и поддержку».

✅ Правда от HR: В живом бизнесе один человек тянет 2-3 роли максимум (аналитика + реклама или операционка + карточки).

Почему:

Перегрузка = выгорание за 3-6 месяцев
Качество падает — всё делается на троечку
Рост останавливается — бизнес упирается в одного человека
Что делать: Нанимайте систему ролей, а не универсального комбайна.


Миф: «Если менеджер силён в рекламе — он спасёт экономику любой карточки».

✅ Правда от HR: Реклама усиливает то, что уже есть. Без нормальной математики, качественного товара и подготовленной карточки — просто сливает бюджет.

Почему:

Юнит-экономика не бьётся → реклама в минус
Товар хромает → клики есть, продаж нет
Карточка на троечку → низкая кликабельность, высокий CPM
Что делать: Сначала товар + карточка + цена, потом реклама.

Миф: «Если человек 3-4 года крутится в маркетплейсах — точно сделает результат».

✅ Правда от HR: Стаж без цифр — пустой звук. Важны конкретика и ответственность.

Что спрашивать на собесе:
→ Какие категории вёл? Оборот?
→ Какие метрики ежедневно отслеживал?
→ Какие решения принимал сам (не руководство)?
→ Какие гипотезы по росту проверял?

Разница: исполнитель рутины vs менеджер, который растит бизнес.


Миф: «Найду одного сильного менеджера — и маркетплейсы на автопилоте».

✅ Правда от HR: Маркетплейс — система ролей. Один человек тянет на старте, но при росте нужен раздел роли.

Структура команды (оборот 50+ млн):
→ Операционка (карточки, поставки)
→ Аналитика (маржа, ниши)
→ Реклама (кампании, ДРР)

Почему: перегруженный менеджер = выгорание + ошибки + торможение роста.

📩контакт для связи @HRbase_pro

Немного внутрянки 👀
Потихоньку расширяем команду 🚀

Сегодня проводим собеседование к нам в штат — поймали на кружок рабочий процесс.

Растём, усиливаемся и собираем команду под масштаб.
Скоро будет ещё больше кейсов и полезного контента ⭐️

📩контакт для связи @HRbase_pro