❤️ Всем привет! На связи команда Round

Обычно мы делимся здесь HR-аналитикой, цифрами и трендами рынка. Но сухая теория работает хуже, если не подкреплять ее практикой. Поэтому мы решили немного расширить формат: теперь мы будем регулярно показывать нашу «внутреннюю кухню» и честно рассказывать о наших собственных кейсах: гипотезах, ошибках и найденных решениях.

🔴 И наш первый кейс:
Обратная сторона геймификации: как мы пересобрали экономику приложения Round

В основе любой вовлеченности лежит стимул, но что делать, когда этот стимул ломает саму суть продукта? Этот живой кейс из нашей практики будет особенно полезен HR-директорам, топ-менеджерам и всем, кто выстраивает системы мотивации

✏️ Вводные данные: механика на старте
Когда мы запускали приложение Round для школьников, система поощрений не задумывалась как маркетинговый ход для быстрого набора базы. Это была одна из наших фишек.
Мы хотели донести до ребят понятную мысль: хватит бездумно скроллить ленту! Занимайся своими хобби, выполняй творческие задания, развлекайся, и забирай за это реальные призы. На старте все сработало безупречно: дети загорелись идеей, и платформа быстро наполнилась классным пользовательским контентом (UGC).

На что мы делали ставку:
🔸 Подарки отлично мотивируют детей включиться в процесс
🔸 Через материальный стимул мы формируем дальнейшую заинтересованность в самом продукте и заданиях
🔸 Главная цель - дать ребятам понять, что можно не просто бесконечно листать ленты соцсетей, а выполнять интересные задачи, и получать призы
🔸 Выполнение таких заданий может привести к новому хобби, которое в дальнейшем перерастет в настоящую профессию 

👀 Проблема: когда система дала сбой
На первых этапах все шло отлично, и у нас появились вовлеченные люди, которые начали генерировать качественный UGC-контент (пользовательский контент).
Однако у любой материальной мотивации есть побочный эффект: со временем она начинает работать против самой сути продукта. Мы столкнулись с тем, что на платформу пришло множество пользователей, которые начали целенаправленно «майнить монетки». Их единственной целью было просто забрать призы, без погружения в ценность самого продукта. Избежать появления таких людей в приложениях с поощрениями практически невозможно

Как пути решения мы видим:
Перед нами встала задача пересобрать экономику вовлечения, чтобы отсеять «охотников за призами» и сохранить лояльное ядро. Мы выделили два пути выхода из сложившейся ситуации:

✨ Опора на адвокатов бренда. Первый вариант заключался в том, чтобы полностью закрыть раздачу подарков. В этом сценарии приложение продолжает жить исключительно на UGC-контенте, который генерируют внутри платформы лояльные дети-активисты, рассказывая про наш продукт.
Контролируемая инфляция

✨ Второй вариант - это просто увеличить количество стоимости подарков. Суть в том, чтобы усложнить механику: призы остаются, но достаются пользователям уже не так легко, как это было в самом начале пути.

Как думаете, какой вариант выбрали мы?

🚀 Вывод для бизнеса: Материальная мотивация (призы, велком-бонусы, легкие премии) - это великолепный стартовый бустер. Но если вовремя не перевести аудиторию или команду на внутреннюю мотивацию (ценность самого процесса, интерес к задачам), вы получите не лояльное комьюнити, а прагматичных «майнеров». Искусство управления мотивацией - это умение вовремя «усложнить» игру, оставляя в ней только тех, кто разделяет ваши ценности.

Раскрыть кадровый потенциал вашей компании - https://newround.ru/

✉️ Учиться готовы 85%, а пробелов у себя не видят две трети

По данным Авито Работы, 85% россиян согласны освоить новую профессию или повысить квалификацию ради трудоустройства. При этом 43% уверены, что их компетенции полностью соответствуют должности, а еще 21% считают, что превосходят требования. Люди идут учиться за возможностью, и это меняет то, как обучение продается внутри компании

🔸 Ключевые цифры
– 85% готовы переучиваться ради новой работы
– 60% согласны временно потерять в доходе ради карьерных перспектив
– 28% работающих прошли профпереподготовку в 2025 году
– Самые активные - специалисты 30-44 лет (28,9%)

👀 Формат зависит от возраста
– 18–24 года: оплачиваемая стажировка (20%), индивидуальный инструктаж без полного курса (13%)
– 35-44 года: наставничество внутри рабочих процессов (22%)
– 45-54 года: наставничество (24%)
– 55+: онлайн-курсы (31%)

🌩 Один универсальный курс на всю компанию заведомо проигрывает по доходимости. Два-три трека обходятся дешевле, чем один оплаченный курс с 20% завершивших.

Найм перестал покупать готовые компетенции
89% вакансий сегодня открыты для кандидатов без опыта - рынок готовых экспертов слишком узкий и слишком дорогой. Отсюда перемена требований: универсальные навыки указаны в 44% вакансий, физические в 22%, работа с документами в 20,8%. Работодатель оценивает обучаемость

🔴 Обратная сторона: обучение достается тем, у кого и так больше
Среди сотрудников с высшим образованием допобучение за год прошли 32%. Среди тех, у кого образования нет - 10%. Разрыв втрое. Для компаний с большой долей линейного персонала это прямой драйвер текучести: человек не видит следующей ступени и уходит туда, где ее показывают. Курсы здесь работают плохо, наставничество и внутренние стажировки - заметно лучше

Кадровый резерв перестает быть HR-инициативой и становится способом закрывать позиции в принципе. Вопрос уже не «учить или нанимать», а успеваем ли вырастить человека раньше, чем он уйдет за ростом к другим

🔴 Раскрыть кадровый потенциал вашей компании - newround.ru

🔍 Онбординг начинается до первого рабочего дня

Только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их компания хорошо проводит онбординг. Еще около 20% описывают свой последний опыт выхода на работу как плохой или вовсе отсутствовавший, человека оформили и оставили разбираться самому

Цена вопроса высокая: по данным Gallup, сотрудники с качественным опытом адаптации в 2.6 раза чаще говорят, что полностью довольны работодателем

👍 Хороший онбординг отвечает новичку на пять вопросов:
— За что выступает эта компания;
— В чем мои сильные стороны;
— Чего от меня здесь ждут;
— На кого я могу опереться;
— Как выглядит мое будущее в этой компании.

Разворачивается это во времени примерно так:
🔸 До первого дня. Отсчет идет с момента принятия оффера. Техника и доступы настроены, план на первую неделю готов, за новичком закреплен наставник, команда предупреждена о дате выхода
🔸 Первый день. Задача одна: чтобы человек почувствовал, что его ждали. Встреча на входе, разбор структуры и ценностей, экскурсия по офису, обед с командой или руководителем
🔸 Первая неделя. Инструменты, системы, первое обучение и ежедневные короткие созвоны с руководителем или наставником
🔸 Первый месяц. Еженедельные тет-а-тет, более сложные задачи, постепенное наращивание нагрузки
🔸 90 дней и дальше. Совместная постановка целей, регулярная обратная связь, участие в новых проектах и первый разговор о развитии

И один пункт, о котором забывают чаще всего: ре-онбординг. Адаптация нужна не только новичкам. Сотрудник, который работает три года и потерял ясность в своей роли, тоже кандидат на онбординг: обновленные процессы, изменения в смежных отделах, актуальные льготы

😃 Проверить, работает ли все это, можно по четырем метрикам: ранняя текучесть в первый год, время и стоимость обучения на одного сотрудника, удовлетворенность адаптацией через короткий пульс-опрос

Автоматизация здесь тоже уместна, но с оговоркой. Автоматизировать стоит административный слой: сбор документов, доступы, напоминания. Освободившееся время уходит на то, ради чего все и затевалось, на живой контакт с человеком

🔴 Мы поможем провести правильный онбординг в вашей компании - newround.ru

😃 «HR вымирает»? Цифры говорят обратное

CEO SHRM недавно заявил, что сфера HR стоит перед лицом вымирания. Bloomberg в августе вышел с материалом о том, как ИИ замещает HR-задачи по всей корпоративной Америке. Джош Берсин (аналитик с тридцатилетним стажем в отрасли) с этим не согласен и приводит данные

👀 Что показывают вакансии:
За 20 лет число HR-вакансий росло в среднем на 1,2% в год. За последние 24 месяца, то есть в самый активный период внедрения ИИ, рост составил 6%. При этом HR-позиции растут быстрее, чем занятость в целом: количество HR-специалистов на одного работника увеличивается.
Зарплаты подтверждают ту же картину. Оплата труда в HR выросла на 82% (3,1% в год), тогда как инфляция за тот же период - 66% (2,1% в год). Обгонять инфляцию удается немногим профессиям

✉️ Исчезают конкретные роли
Уходят HR-администраторы, ассистенты, координаторы рекрутмента, администраторы обучения - позиции, созданные, чтобы «администрировать процесс». По оценке исследования HR2030, это порядка 30-40% всех HR-должностей сегодня. Но люди из них не исчезают, они переходят ближе к бизнесу:
✨ В Walmart и Standard Chartered администраторы, раньше отвечавшие на типовые вопросы про онбординг и льготы, теперь ведут сложные кейсы: эффективность сотрудников, личные обстоятельства
✨ В Travelers и Polestar L&D-команды вместо трех месяцев на разработку курса собирают видео и материалы, которыми продажи и поддержка пользуются сразу.
✨ Координаторов в рекрутменте переводят на живые интервью и работу с данными. Многие компании возвращаются к очным собеседованиям, чтобы отсечь мошенничество кандидатов.
✨ Аналитики меньше занимаются дизайном опросов и бенчмарками и больше данными собственной компании в реальном времени. Не ждут, пока подрядчик объяснит, почему люди уходят.
✨ HRBP становятся старшими консультантами, а справочную нагрузку забирают ИИ-инструменты

🚀 Разбираем, как выстроить HR-процессы так, чтобы автоматизация освобождала время на людей, а не заменяла их - https://newround.ru

👀 Повышение? Спасибо, не надо

Сильные специалисты считают, во что обойдется переход в менеджмент, и отказываются

🔸 Цифры из США. 59% работников откажутся от повышения, если оно требует быть на связи вне рабочих часов. 62% если это будет стоить им личных границ. Должность дает прибавку к зарплате и вторую работу сверху: успокаивать команду, объяснять чужие решения, вести неприятные разговоры

🔹 В России картина еще жестче. (По данным «Работы.ру», каждый второй россиянин (52%) не хотел бы становиться начальником. Причины: нравится текущая позиция (34%), страх стресса и проблем (26%). 51% работодателей отмечают, что молодежь не стремится в управление. Главным образом из-за нежелания брать ответственность (67%)

👍 Интересный факт. На производстве фиксируется обратная карьерная динамика: начальники цехов и участков переходят обратно на рабочие позиции. Доход остается сопоставимым, а нагрузка и ответственность - значительно ниже. Когда человек добровольно спускается по лестнице и почти ничего не теряет в деньгах - это диагноз самой лестнице

Разрыв, который не замечают. 97% HR-специалистов уверены, что готовят руководителей к сложным разговорам: о сокращениях, конфликтах, тревоге вокруг ИИ. Согласны с этим только 41% самих менеджеров. Потенциальный руководитель видит эту разницу со своего места задолго до того, как ему что-то предложат

🚀 Что делать:
- Построить экспертный трек, где рост, статус и деньги не требуют подчиненных;
- Пересобрать работу руководителя: вернуть полномочия, ресурс времени и разницу в оплате, соразмерную ответственности

Людям, которым тащить эту работу, нужна должность, которую есть смысл принимать

🔴 Помогаем выстраивать карьерные треки и системы мотивации, из-за которых от повышения не хочется отказываться - www.newround.ru