тем временем я внесла финальные правки в расписание новой группы - работаем с 10 июня (по средам), с 11 до 13 по СЕТ, 10 недель.
всем обнимяу.
а если еще не зарегились на курс, то спешите!
всем обнимяу.
а если еще не зарегились на курс, то спешите!
❤2
пока я занимаюсь непрофильной деятельностью по монтажу нашего с Мари подкаста, делюсь полезным материалом от Юли
Forwarded from Стратегия & Интуиция
Почти в каждой сильной команде появляется такой человек: быстрый, сильный, заметный и результативный. На нём держатся сложные задачи, к нему идут за советом, он задаёт темп и часто видит дальше других. Такие люди действительно много дают бизнесу. Но вместе с пользой почти всегда появляются и сложности.
Во-первых, проблема в том, что команда начинает зависеть от одного человека больше, чем полезно для системы. Если на одном сотруднике держатся результат, скорость, экспертиза, влияние и ещё половина неформальных решений, это уже не сила команды, а её уязвимость.
Во-вторых, не каждый звёздный сотрудник усиливает команду. Некоторые усиливают только собственную незаменимость. После них в системе не остаётся больше ясности, сильных людей или более зрелых процессов. Остаётся только ощущение, что без этого человека всё развалится.
🔻 Для руководителя здесь важнее всего не восхищение талантом, а трезвость. Полезно периодически задавать себе три вопроса.
▫️ Этот человек делает систему сильнее или делает её зависимой от себя?
▫️ После работы с ним другие растут или постепенно уходят в тень?
▫️ В команде ещё действуют общие правила или уже появились исключения «для звезды»?
Отдельный сюжет – команда, в которой все звёзды. Со стороны это звучит как мечта, но на практике не всегда. Сильные индивидуальные игроки не формируют автоматически сильную команду. Иногда происходит обратное: слишком много амбиций, авторства и борьбы за влияние. Как следствие – страдает общий результат.
✨ Сильная команда – это всегда способность договариваться, держать в фокусе общую цель, делать не только заметную, но и рутинную работу, поддерживать друг друга, а временами уступать без ощущения поражения. Поэтому звёздный сотрудник для меня – это всегда проверка руководителя на умение держать границы, способность не попадать в зависимость от чужой силы и готовность защищать общие правила.
Безусловно, звёзды команде нужны. Но ещё нужнее руководитель, который умеет сделать так, чтобы их сила работала не только на них самих, но и на всю систему.
#Команда_СтратегияИнтуиция
Звёздный сотрудник быстро становится не просто ценным специалистом, а отдельной точкой влияния. Постепенно вокруг него начинает меняться порядок вещей: ему больше прощают, под него подстраивают процессы, его состояние учитывают внимательнее, чем общие правила. Руководитель боится потерять его и потому дольше терпит то, что в отношении других давно бы прекратил. Именно здесь возникает риск.
Во-первых, проблема в том, что команда начинает зависеть от одного человека больше, чем полезно для системы. Если на одном сотруднике держатся результат, скорость, экспертиза, влияние и ещё половина неформальных решений, это уже не сила команды, а её уязвимость.
Во-вторых, не каждый звёздный сотрудник усиливает команду. Некоторые усиливают только собственную незаменимость. После них в системе не остаётся больше ясности, сильных людей или более зрелых процессов. Остаётся только ощущение, что без этого человека всё развалится.
Отдельный сюжет – команда, в которой все звёзды. Со стороны это звучит как мечта, но на практике не всегда. Сильные индивидуальные игроки не формируют автоматически сильную команду. Иногда происходит обратное: слишком много амбиций, авторства и борьбы за влияние. Как следствие – страдает общий результат.
Безусловно, звёзды команде нужны. Но ещё нужнее руководитель, который умеет сделать так, чтобы их сила работала не только на них самих, но и на всю систему.
#Команда_СтратегияИнтуиция
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3👍2
Люди, деньги и мозги - вот и первый эпизод - проба пера, MVP, как угодно - мы знатно покринжевали, и вам того же желаем!
YouTube
Люди, деньги и мозги: зачеркнуть лишнее?
Обсуждаем потери бизнеса от выгорания сотрудников.
• Выгорание = исчерпание обработки информации мозгом
• Сон — главный фактор индивидуальной устойчивости
• Компании теряют до 40% прибыли из‑за выгорания
• Простые нейрорегуляции: дыхание, холод, пауза…
• Выгорание = исчерпание обработки информации мозгом
• Сон — главный фактор индивидуальной устойчивости
• Компании теряют до 40% прибыли из‑за выгорания
• Простые нейрорегуляции: дыхание, холод, пауза…
👏6❤🔥2✍2
для большинства руководителей все, что делает HR - это какая-то фигня ‘для галочки’, которая если и не мешает работать, то точно не помогает.
и я знаю, почему. об этом говорят везде - дескать, HR не говорит на языке бизнеса, блаблабла. и не потому, что бизнес не пускает HR в P&L, а потому, что HR сам не проявляет инициативу.
но друзья, ни одна из HR инициатив не имеет смысла, если она не привязана к решению конкретной задачи бизнеса.
🔴 вам не нужно перфоманс ревью, если вы платите премии всем независимо от результатов. я не говорю, что так нельзя делать - пожалуйста, делайте, если ваша бизнес-модель это дает делать и вы не сваливаетесь ни в какую яму.
🔴 вам не нужно обучать сотрудников контакт-центра, если их текучка 80% и вас это устраивает.
🔴 вам не нужны лучшие кадры с рынка, если вы не хотите ими заниматься, давать им интересные задачи.
что же делать? приходите на мой курс, мы там про деньги говорим.
Www.HealthyHR.is/#course
и я знаю, почему. об этом говорят везде - дескать, HR не говорит на языке бизнеса, блаблабла. и не потому, что бизнес не пускает HR в P&L, а потому, что HR сам не проявляет инициативу.
но друзья, ни одна из HR инициатив не имеет смысла, если она не привязана к решению конкретной задачи бизнеса.
🔴 вам не нужно перфоманс ревью, если вы платите премии всем независимо от результатов. я не говорю, что так нельзя делать - пожалуйста, делайте, если ваша бизнес-модель это дает делать и вы не сваливаетесь ни в какую яму.
🔴 вам не нужно обучать сотрудников контакт-центра, если их текучка 80% и вас это устраивает.
🔴 вам не нужны лучшие кадры с рынка, если вы не хотите ими заниматься, давать им интересные задачи.
что же делать? приходите на мой курс, мы там про деньги говорим.
Www.HealthyHR.is/#course
❤5
всем привет, несу вам запись открытого вебинара по ПМ, который я проводила для аудитории International HR Chat
❤6
знаете, бывает так, что перфоманс перестает быть фокусом.
человек может стараться, быть "прежним собой", а сил нет.
и иногда полезно просто сфокусироваться на важном.
это я к тому, что не надо ждать сверхмотивации от сотрудников несколько циклов подряд.
и от себя самих тоже. берегите себя
я вот обещала вам челлендж по performance conversations, но не могу себя собрать и запустить официальный анонс челленджа. все готово, в целом - механика, лендинг, платежка, но... силы покинули меня
одна из подписчиц мне сказала, что 28 дней это слишком - и я подумала, что возможно стоит сделать 7 дней.
а вы как считаете? пошли бы на 28? а на 7 дней?
человек может стараться, быть "прежним собой", а сил нет.
и иногда полезно просто сфокусироваться на важном.
это я к тому, что не надо ждать сверхмотивации от сотрудников несколько циклов подряд.
и от себя самих тоже. берегите себя
я вот обещала вам челлендж по performance conversations, но не могу себя собрать и запустить официальный анонс челленджа. все готово, в целом - механика, лендинг, платежка, но... силы покинули меня
одна из подписчиц мне сказала, что 28 дней это слишком - и я подумала, что возможно стоит сделать 7 дней.
а вы как считаете? пошли бы на 28? а на 7 дней?
❤2
очень тихо и устало сообщаю: осталось 4 места на курс, старт 10 июня
No HR bullshit bingo, только хардкор
запись в лс —> @gayaog
No HR bullshit bingo, только хардкор
запись в лс —> @gayaog
🔥5❤2
ура! я собралась! анонс челленджа по performance conversations - спешите-спешите!
https://healthyhr.is/challenge
всего 15 евро за мега-фан
можно проходить на русском или английском, лидерборд будет общий.
старт 13 июня - это мой сорок первый день рождения. впервые объявляю что-то типа краудфандинга - хотите сделать мне подарок, зарегьтесь на челлендж и пройдите его до конца.
приз - это ваш прокачанный навык. ну и парочка плюшек сверху)
https://healthyhr.is/challenge
всего 15 евро за мега-фан
можно проходить на русском или английском, лидерборд будет общий.
старт 13 июня - это мой сорок первый день рождения. впервые объявляю что-то типа краудфандинга - хотите сделать мне подарок, зарегьтесь на челлендж и пройдите его до конца.
приз - это ваш прокачанный навык. ну и парочка плюшек сверху)
healthyhr.is
Performance Conversations Challenge — HealthyHR.is
7 days. 7 performance conversations. One leaderboard. Practice the conversations most managers avoid — and get scored on every one.
❤4🔥4
ребятушки, а репостните пожалуйста по своим нетворкам:
во-первых, это классная тренировка
во-вторых, это просто красиво
в-третьих, я уже загадала желание на др (да, хочу винтажные сережки)
во-первых, это классная тренировка
во-вторых, это просто красиво
в-третьих, я уже загадала желание на др (да, хочу винтажные сережки)
LinkedIn
are you a people leader? do you have a team? mid-year review approaches?
get ready to deliver any kind of news. the good, the…
get ready to deliver any kind of news. the good, the…
are you a people leader? do you have a team? mid-year review approaches?
get ready to deliver any kind of news. the good, the bad and the ugly
in 7 days you will master your performance conversation skills - do it for yourselves and for your teams. they…
get ready to deliver any kind of news. the good, the bad and the ugly
in 7 days you will master your performance conversation skills - do it for yourselves and for your teams. they…
👍5
всем привет! я не пропала, просто уехала в мини-ретрит-отпуск-вотевер в Галисию, но я активно готовлю все для челленджа.
сократила количетсво параметров для оценки и тренировки, чтобы всем было проще:
Содержание (ЧТО доносится в фидбеке)
Факты, наблюдения, влияние, ожидания, последствия
Подача (КАК доносится фидбек)
Прямота + эмпатия, тон, эмоциональная регуляция, язык, реакция на эмоции собеседника, создание безопасности.
Архитектура (КАК структурирован фидбек)
Цель, логика, вопросы, парафраз, договорённости, follow-up
кто хочет войти в пилотную группу? без лидерборда, на 3 дня - просто for fun. ну и в качестве бонуса за участие - 100% скидка на сам челлендж с 13 июня)
сократила количетсво параметров для оценки и тренировки, чтобы всем было проще:
Содержание (ЧТО доносится в фидбеке)
Факты, наблюдения, влияние, ожидания, последствия
Подача (КАК доносится фидбек)
Прямота + эмпатия, тон, эмоциональная регуляция, язык, реакция на эмоции собеседника, создание безопасности.
Архитектура (КАК структурирован фидбек)
Цель, логика, вопросы, парафраз, договорённости, follow-up
кто хочет войти в пилотную группу? без лидерборда, на 3 дня - просто for fun. ну и в качестве бонуса за участие - 100% скидка на сам челлендж с 13 июня)
👍3🔥3
сегодня на занятии разбирали кризисы и шо делать, когда все летит по направлению, которое определил Егор Летов.
самое худшее что может сделать HR в такой ситуации - забить на тему мониторинга перфоманса (ну типа все же непонятно, мы все умрем - единственное понятное, - и тд)
я даже вам наоборот скажу: в кризисные времена система управления эффективностью больше важна чем все остальное
самое худшее что может сделать HR в такой ситуации - забить на тему мониторинга перфоманса (ну типа все же непонятно, мы все умрем - единственное понятное, - и тд)
я даже вам наоборот скажу: в кризисные времена система управления эффективностью больше важна чем все остальное
❤2
перфоманс менеджмент это вообще не про продуктивность
дисклеймер! дальше девчачий контент.
у меня была в Москве мастер маникюра, Наташа - я была ее клиентом с июня 2009 по июль 2023, пока окончательно не уехала в Испанию. к ней сложно записаться, и потом невозможно забыть про запись (карается вечным баном). у нее полная запись только из постоянных клиентов. она может взять кого-то нового только если появилось настроение и время. за день - 7-8 клиентов максимум. если руки-ноги, то 4 - по 2,5 часа на каждого + обед
в том же салоне работала Анжела, парикмахер. нанесла краску одному клиенту, начала мыть голову следующему. по-быстрому чик-чик, смысла краску первому, второго отправила под колпак сушиться, третьему нанесла краску. за день через нее проходили человек по 15, она была очень продуктивна. но вот мне как клиенту это вообще не нравилось.
при примерно одинаковой стоимости часа и обьема работы Наташа приносит салону в 3 раза больше денег. даже с вычетом материалов. потому что отмена/опоздание/перенос у такого мастера - трагедия, а там где конвеер - никто не заметит.
никакого глубокого вывода, просто смотрите за стабильностью перфоманса
дисклеймер! дальше девчачий контент.
у меня была в Москве мастер маникюра, Наташа - я была ее клиентом с июня 2009 по июль 2023, пока окончательно не уехала в Испанию. к ней сложно записаться, и потом невозможно забыть про запись (карается вечным баном). у нее полная запись только из постоянных клиентов. она может взять кого-то нового только если появилось настроение и время. за день - 7-8 клиентов максимум. если руки-ноги, то 4 - по 2,5 часа на каждого + обед
в том же салоне работала Анжела, парикмахер. нанесла краску одному клиенту, начала мыть голову следующему. по-быстрому чик-чик, смысла краску первому, второго отправила под колпак сушиться, третьему нанесла краску. за день через нее проходили человек по 15, она была очень продуктивна. но вот мне как клиенту это вообще не нравилось.
при примерно одинаковой стоимости часа и обьема работы Наташа приносит салону в 3 раза больше денег. даже с вычетом материалов. потому что отмена/опоздание/перенос у такого мастера - трагедия, а там где конвеер - никто не заметит.
никакого глубокого вывода, просто смотрите за стабильностью перфоманса
👀2
#мыслипроПМ #performancemanagement #performancemanagement
когда вы слышите словосочетание "перфоманс менеджмент система", что в первую очередь приходит в голову? спрашиваю, потому что явно позиционирование через вординг меня подводит. люди думают, что я щас приду им рассказывать как делать процесс (кто кого оценивает, как это потом обрабатывается и как потом принимать решения на этой дате).
когда вы слышите словосочетание "перфоманс менеджмент система", что в первую очередь приходит в голову? спрашиваю, потому что явно позиционирование через вординг меня подводит. люди думают, что я щас приду им рассказывать как делать процесс (кто кого оценивает, как это потом обрабатывается и как потом принимать решения на этой дате).
#челлендж #правилафидбека #performanceconversations #performancemanagement
ребят, телеграм устроен так, что я не вижу кто именно поставил лайк - поэтому если вы не получили от меня приглашение в пилотную группу челленджа на 3 дня - сорян, я даже не знала кто вы.
но сегодня я буду отправлять первое письмо участникам, чтобы посмотрели на платформу, чуть-чуть потренировлись на простом сценарии
так что если вы хотели в челлендж, но еще не успели - то вот он! https://healthyhr.is/challenge
за 7 дней прокачайте себя в сложных разговорах - чтобы даже увольняя, вы делали человеку великое благо
ребят, телеграм устроен так, что я не вижу кто именно поставил лайк - поэтому если вы не получили от меня приглашение в пилотную группу челленджа на 3 дня - сорян, я даже не знала кто вы.
но сегодня я буду отправлять первое письмо участникам, чтобы посмотрели на платформу, чуть-чуть потренировлись на простом сценарии
так что если вы хотели в челлендж, но еще не успели - то вот он! https://healthyhr.is/challenge
за 7 дней прокачайте себя в сложных разговорах - чтобы даже увольняя, вы делали человеку великое благо
healthyhr.is
Performance Conversations Challenge — HealthyHR.is
7 days. 7 performance conversations. One leaderboard. Practice the conversations most managers avoid — and get scored on every one.
👍3🔥3
из 17 зарегистрировавшихся все 7 дней прошли только трое настойчивых
3 место - наивысший балл по сценарию -
2 место - самый стабильный результат в течение всего челленджа -
1 место - наивысший балл по всем 7 дням -
всем, кто участвовал - респект и уважуха, оставляйте в комментах ваши впечатления!
я своими впечатлениями и наблюдениями поделюсь на следующей неделе, а пока уезжаю в мини-отпуск
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥5🔥3
Пока я все еще отдыхаю, делюсь с вами интересным материалом от Odgers -
Я с этим рассинхроном сталкиваюсь регулярно. Сотрудники считают, что стратегия одна (например, растить долю рынка), а СЕО вообще планирует продаться за многаденик и пофиг на долю рынка
Я с этим рассинхроном сталкиваюсь регулярно. Сотрудники считают, что стратегия одна (например, растить долю рынка), а СЕО вообще планирует продаться за многаденик и пофиг на долю рынка
Forwarded from Обсудим внутри
Рассинхрон: почему стратегия CEO не доходит до команды
По принципу каноэ, чем синхроннее гребцы, тем быстрее лодка. У нас же все гребут в разные стороны. McKinsey в исследовании State of Organizations 2026 зафиксировали: 56% топ-менеджеров четко понимают главные приоритеты компании. До среднего менеджмента это понимание доходит только к 27%.
Первая реакция – переложить всю вину на команду, обвинить мидл-менеджмент в стратегической глухоте. Но мы подумали, что если это не они пассивные, а сама система не дает им активироваться?
🗓 Узнаваемая ситуация: на встрече CFO фиксирует приоритеты квартала, в зале — топы и пара человек из миддла. Расходитесь с ощущением, что всё отлично объяснили, каноэ плывёт по курсу. Через неделю заходите в свой отдел и видите: один менеджер всю неделю провозился с заказом корпоративных зонтиков фиолетового цвета, другой повяз в документах, третий разбирался почему в переговорке перегорела лампочка. Почему так? Потому что для среднего менеджмента слова про стратегию неделю назад остались чистой абстракцией, несовместимой с реальной жизнью.
🎓 Теперь перемотаем пленку назад: тот же CFO, та же планерка. Следующий логический шаг – не возвращение к рабочей рутине, а расширение зон ответственности. В результате, не CEO будет контролировать реализацию стратегии, а зрелые лидеры на местах подхватят и понесут дальше. Прессинг сверху тут скорее мешает: чем сильнее CEO давит на результат, подтверждает МcKinsey, тем меньше готовности двигаться у команды. 43% против 50% в командах с меньшим прессингом.
Чтобы добавить немного воздуха, многие компании прибегают к реструктуризации — новые сокращения, новые схемы. Уплощение, по словам нашего партнера Леонида Коена, иногда
☑️ Bayer пошел еще дальше и решил убрать 40% всех менеджеров среднего звена в США. «Мы хотели трансформировать организацию в ту что значительно более гибкая и которая даёт командам право принимать решения» — прокомментировал COO Sebastián Guth. Результат через 18 месяцев — рост 23% в Северной Америке.
Но у Bayer сработало не потому что убрал людей, а потому что одновременно дал оставшимся право действовать. Уволить половину — это операция. Передать ответственность — это культура. И пока одно не стало вторым, каноэ никуда не плывет.
По принципу каноэ, чем синхроннее гребцы, тем быстрее лодка. У нас же все гребут в разные стороны. McKinsey в исследовании State of Organizations 2026 зафиксировали: 56% топ-менеджеров четко понимают главные приоритеты компании. До среднего менеджмента это понимание доходит только к 27%.
Первая реакция – переложить всю вину на команду, обвинить мидл-менеджмент в стратегической глухоте. Но мы подумали, что если это не они пассивные, а сама система не дает им активироваться?
Чтобы добавить немного воздуха, многие компании прибегают к реструктуризации — новые сокращения, новые схемы. Уплощение, по словам нашего партнера Леонида Коена, иногда
помогает убрать звенья, в которых застревает информация и замедляется принятие решений.
Но у Bayer сработало не потому что убрал людей, а потому что одновременно дал оставшимся право действовать. Уволить половину — это операция. Передать ответственность — это культура. И пока одно не стало вторым, каноэ никуда не плывет.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2👀1
всем лавандовый привет из Прованса!
быть СЕО - очень одинокая работа. HRD хочет быть рядом и помогать с принятием взвешенных решений. но HRD живет в большом количестве ограничений: трудовое, налоговое, миграционное законодательство - и неудивительно, что часто СЕО слышит от HRD ‘невозможно, очень долго, очень сложно’.
отсюда возникает необходимость разделить операционный и стратегический HR.
но вот интересная штука: когда стартап начинает расти, СЕО нанимает себе HR операционистов (рекрутера, опса), а не HR стратегов (бюджеты то пока не очень большие), и получается что HR функция развивается по изначально сервисному сценарию. выйти из него потом - задача не то чтобы со звездочкой, а со ЗВЕЗДОЙ.
что предлагаю делать: даже если вы наняли себе операциониста или вас наняли в такой роли, всегда старайтесь мыслить на шаг или два шага вперед.
быть СЕО - очень одинокая работа. HRD хочет быть рядом и помогать с принятием взвешенных решений. но HRD живет в большом количестве ограничений: трудовое, налоговое, миграционное законодательство - и неудивительно, что часто СЕО слышит от HRD ‘невозможно, очень долго, очень сложно’.
отсюда возникает необходимость разделить операционный и стратегический HR.
но вот интересная штука: когда стартап начинает расти, СЕО нанимает себе HR операционистов (рекрутера, опса), а не HR стратегов (бюджеты то пока не очень большие), и получается что HR функция развивается по изначально сервисному сценарию. выйти из него потом - задача не то чтобы со звездочкой, а со ЗВЕЗДОЙ.
что предлагаю делать: даже если вы наняли себе операциониста или вас наняли в такой роли, всегда старайтесь мыслить на шаг или два шага вперед.
❤5👍1👀1
что такое хорошо и что такое плохо достаточно хорошо?
проблема большого количества компаний и их систем перфоманс менеджмента не в количестве и порой даже не качестве фидбека, а в том, что нет согласованного и принятого всеми "what good looks like". и казалось бы, определим это - и заживем счастливо.
а что если мы в стартапе, сделали пивот и "хорошо" становится очень растяжимым понятием?
тогда становится важно определить "что такое достаточно хорошо" (родители поймут аналогию с "достаточно хорошей матерью" - ведь в обилии дидактических и шейминговых материалов практически каждая мать считает, что она каждым своим действиеи потенциально может травмировать ребенка).
говорила сегодня с одним из стейхолдеров, и он много раз сделал акцент на принципе "достаточности" - и меня этот принцип очень зацепил. времени на допиливание до "хорошо" не всегда хватает, поэтому критически важно сойтись хотя бы на "достаточно хорошо".
и именно оно, по идее, и должно ложиться в середину графика распределения "оценок" в перфоманс ревью - вместо meets expectations ==> good enough
а для кризисных моментов становится критически важным договориться, где мы можем остановиться на good enough, и когда оно перестает быть достаточным, и только с good или даже excellent сможем достичь результата.
(картиночка с ИИ, текст весь мой)
проблема большого количества компаний и их систем перфоманс менеджмента не в количестве и порой даже не качестве фидбека, а в том, что нет согласованного и принятого всеми "what good looks like". и казалось бы, определим это - и заживем счастливо.
а что если мы в стартапе, сделали пивот и "хорошо" становится очень растяжимым понятием?
тогда становится важно определить "что такое достаточно хорошо" (родители поймут аналогию с "достаточно хорошей матерью" - ведь в обилии дидактических и шейминговых материалов практически каждая мать считает, что она каждым своим действиеи потенциально может травмировать ребенка).
говорила сегодня с одним из стейхолдеров, и он много раз сделал акцент на принципе "достаточности" - и меня этот принцип очень зацепил. времени на допиливание до "хорошо" не всегда хватает, поэтому критически важно сойтись хотя бы на "достаточно хорошо".
и именно оно, по идее, и должно ложиться в середину графика распределения "оценок" в перфоманс ревью - вместо meets expectations ==> good enough
а для кризисных моментов становится критически важным договориться, где мы можем остановиться на good enough, и когда оно перестает быть достаточным, и только с good или даже excellent сможем достичь результата.
(картиночка с ИИ, текст весь мой)
👍5
грабли и велосипеды - так называется подход к перфоманс менеджменту одного серийного предпринимателя
кидайте ваши версии и идеи, что за этим скрывается? (анонс того, КТО за этим скрывается, я сделаю чуть позже, пока подержу интригу)
а в начале августа мы с ним сделаем подкаст на ютубе вот про это самое
🚴♂️
кидайте ваши версии и идеи, что за этим скрывается? (анонс того, КТО за этим скрывается, я сделаю чуть позже, пока подержу интригу)
а в начале августа мы с ним сделаем подкаст на ютубе вот про это самое
🚴♂️
😁6