одна из самых распространенных ошибок при дизайне системы ПМ - рассматривать его изолированно только как HR-процесс.
🔴 когда дизайном занимается L&D, они добавляют блок перфоманса к LMS (learning management system). в итоге для менеджеров эта процедура становится дополнительной, трудозатратной и даже как будто бессмысленной. слышали такое? ‘Мы уже по бизнесу все обсудили, а цели по развитию это дополнительный шаг, у меня нет времени’.
🔴 когда дизайном занимается HR tech, они за базу берут текущую или планируемую HRIS (bambooHR, Hibob, workday, factorial, Skailer, SAP и тд). и их основная забота - обеспечить правильные пути и доступы, чтобы формы открывались и сохранялись, желательно еще ложились в дашборды. но тут другая крайность - так как дизайнят под конкретную платформу, следующая смена платформы может стать триггером для редизайна. и все снова. миграция, доступы, другая архитектура. в итоге менеджеры, пережившие хотя бы одну миграцию HR систем, решают забить на них и ведут свои записи в эксельках. надежнее.
🔴 когда за дизайн берётся C&B, то все начинает крутиться вокруг грейдов. и ПМ превращается исключительно в инструмент обоснования / легитимизации движений между грейдами
🔴 если дизайн ПМ становится вотчиной ребят из орг дизайна, там своя история: все становится привязано к должностным инструкциям, структурам подчинения и тд.
могу продолжать еще, но думаю мысль вы уловили)
делитесь в комментах, с чем согласны, с чем нет
#performancemanagement #corporatepolitics #мыслипроПМ #goalsetting #revenueperemployee
🔴 когда дизайном занимается L&D, они добавляют блок перфоманса к LMS (learning management system). в итоге для менеджеров эта процедура становится дополнительной, трудозатратной и даже как будто бессмысленной. слышали такое? ‘Мы уже по бизнесу все обсудили, а цели по развитию это дополнительный шаг, у меня нет времени’.
🔴 когда дизайном занимается HR tech, они за базу берут текущую или планируемую HRIS (bambooHR, Hibob, workday, factorial, Skailer, SAP и тд). и их основная забота - обеспечить правильные пути и доступы, чтобы формы открывались и сохранялись, желательно еще ложились в дашборды. но тут другая крайность - так как дизайнят под конкретную платформу, следующая смена платформы может стать триггером для редизайна. и все снова. миграция, доступы, другая архитектура. в итоге менеджеры, пережившие хотя бы одну миграцию HR систем, решают забить на них и ведут свои записи в эксельках. надежнее.
🔴 когда за дизайн берётся C&B, то все начинает крутиться вокруг грейдов. и ПМ превращается исключительно в инструмент обоснования / легитимизации движений между грейдами
🔴 если дизайн ПМ становится вотчиной ребят из орг дизайна, там своя история: все становится привязано к должностным инструкциям, структурам подчинения и тд.
могу продолжать еще, но думаю мысль вы уловили)
делитесь в комментах, с чем согласны, с чем нет
#performancemanagement #corporatepolitics #мыслипроПМ #goalsetting #revenueperemployee
👍4
красные флаги для кандидата при собеседовании:
🔴 на вопрос "как оценивается работа" вы слышите что-то из серии "премию всегда все получают, это мы просто так пишем что отдельно оклад и отдельно премия".
🔴 вас пугаются и считают незамотивированным, если вы сразу на собеседовании спрашиваете о перспективах роста. критерии для роста должны быть известны - может не быть конкретной должности, на которую вы потенциально можете вырасти, но критерии для продвижения быть должны.
🔴 вам не могут ответить на вопрос, что будет дальше, после того как вы выполните поставленные цели. дисклеймер - да, лучше сказать что цели меняются и бизнес развивается, чем сказать "ну посмотрим, рано загадывать"
🔴 вас дезинформируют о структуре подчинения - сначала вы будете под одним руклем, потом под другим, и не говорят о причинах.
у вас было такое?
🔴 на вопрос "как оценивается работа" вы слышите что-то из серии "премию всегда все получают, это мы просто так пишем что отдельно оклад и отдельно премия".
🔴 вас пугаются и считают незамотивированным, если вы сразу на собеседовании спрашиваете о перспективах роста. критерии для роста должны быть известны - может не быть конкретной должности, на которую вы потенциально можете вырасти, но критерии для продвижения быть должны.
🔴 вам не могут ответить на вопрос, что будет дальше, после того как вы выполните поставленные цели. дисклеймер - да, лучше сказать что цели меняются и бизнес развивается, чем сказать "ну посмотрим, рано загадывать"
🔴 вас дезинформируют о структуре подчинения - сначала вы будете под одним руклем, потом под другим, и не говорят о причинах.
у вас было такое?
👍4
а пока я собираю документы на модификацию резиденции по cuenta propia (по своему бизнесу!), вот вам дружественный контент от Аси - конечно же, про перфоманс. на сегодня - со стороны онбординга
❤1🔥1
Forwarded from Это База | Компас конгруэнтности (Asya Isakova)
Если грамотно вводить людей в работу и должность, то они и перформить будут лучше, и чувствовать себя (пруф)
Как посланник доказательных руководительских практик на земле нашей бренной, несу вам лонгрид про онбординг, который мы собрали в хорошей компании лидеров
Я написала часть про боли новичка, а помимо этой важной штуки, в лонгриде есть много толковых советов и лайфхаков о разных аспектах онбординга
Читайте, внедряйте, созидайте🐈
https://telegra.ph/Zametki-pro-onbording-04-27
Как посланник доказательных руководительских практик на земле нашей бренной, несу вам лонгрид про онбординг, который мы собрали в хорошей компании лидеров
Я написала часть про боли новичка, а помимо этой важной штуки, в лонгриде есть много толковых советов и лайфхаков о разных аспектах онбординга
Читайте, внедряйте, созидайте
https://telegra.ph/Zametki-pro-onbording-04-27
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegraph
Заметки про онбординг. Часть 1
В этом лонгриде размещены комментарии участников сообщества руководителей Management Hub к майнд-карте, которая поможет выстроить осознанный процесс адаптации. Сама майнд-карта про онбординг опубликована на GitHub сообщества. Читайте, подписывайтесь на телеграм…
❤3
над чем нужно работать в первую очередь? над мотивацией или перфоманс подходом?
приглашаю порассуждать.
например, может ли сотрудник быть замотивированным, но не перфомить? конечно.
может ли он перфомить, но не иметь мотивации сделать именно эту работу? в целом, да - если производительность достигается за счет устрашения, инерции или давления.
перфоманс подход существует для того, чтобы прозрачно обозначить границы - где заканчивается "на отвали" и начинается "meets expectations".
сам по себе перфоманс подход не является фактором мотивации (мотивация это движение к стимулу. хочу есть —> ищу еду; но базово у человека нет мотивации "хочу перформить", это средство для удовлетворения других потребностей и реализации мотивов)
безусловно, кого-то перфоманс подход может мотивировать, а кого-то демотивировать. например, когда качество перфоманса определяется скоростью выполнения задачи, для человека более спокойного это будет нервирующим, а не мотивирующим, фактором. именно поэтому, прежде чем делать EVP (ценностное предложение работодателя), убедитесь что у вас прозрачная система оценки работы.
бывает еще "налог на токсичность", который вшивается в перфоманс, но об этом мы поговорим в другой раз.
приглашаю порассуждать.
например, может ли сотрудник быть замотивированным, но не перфомить? конечно.
может ли он перфомить, но не иметь мотивации сделать именно эту работу? в целом, да - если производительность достигается за счет устрашения, инерции или давления.
перфоманс подход существует для того, чтобы прозрачно обозначить границы - где заканчивается "на отвали" и начинается "meets expectations".
сам по себе перфоманс подход не является фактором мотивации (мотивация это движение к стимулу. хочу есть —> ищу еду; но базово у человека нет мотивации "хочу перформить", это средство для удовлетворения других потребностей и реализации мотивов)
безусловно, кого-то перфоманс подход может мотивировать, а кого-то демотивировать. например, когда качество перфоманса определяется скоростью выполнения задачи, для человека более спокойного это будет нервирующим, а не мотивирующим, фактором. именно поэтому, прежде чем делать EVP (ценностное предложение работодателя), убедитесь что у вас прозрачная система оценки работы.
бывает еще "налог на токсичность", который вшивается в перфоманс, но об этом мы поговорим в другой раз.
❤4
вот скажите честно, каждый сам себе: ты можешь открыть P&L компании и объяснить, как performance review влияет на маржу? большинство HR-профессионалов — нет. и именно поэтому мало кого из нас зовут на все важные встречи.
занять свое место за столом принятия стратегических решений поможет новый поток курса по PM здорового человека, старт 21 мая.
что мы там не будем делать:
🔴 разбирать как заполнять формы оценки.
🔴 создавать модели компетенций
🔴 выбирать, что правильнее - OKR или KPI
что будем делать:
🟢 говорить с бизнесом на его языке: целями, деньгами, результатами
🟢 снижать вашу загрузку бесполезными задачами
🟢 решать кейсы, которые вы уже в день занятия пойдете применять у себя в работе
10 недель - 10 занятий по 2 часа, много практики
для подписчиков канала - промокод HRENGINE — €550 / 55000 ₽ до 15.05.2026, после - €600 / 60000 ₽ (можно по счету, можно на карту)
регистрируйтесь вот прямо сейчас
занять свое место за столом принятия стратегических решений поможет новый поток курса по PM здорового человека, старт 21 мая.
что мы там не будем делать:
🔴 разбирать как заполнять формы оценки.
🔴 создавать модели компетенций
🔴 выбирать, что правильнее - OKR или KPI
что будем делать:
🟢 говорить с бизнесом на его языке: целями, деньгами, результатами
🟢 снижать вашу загрузку бесполезными задачами
🟢 решать кейсы, которые вы уже в день занятия пойдете применять у себя в работе
10 недель - 10 занятий по 2 часа, много практики
для подписчиков канала - промокод HRENGINE — €550 / 55000 ₽ до 15.05.2026, после - €600 / 60000 ₽ (можно по счету, можно на карту)
регистрируйтесь вот прямо сейчас
❤4
в честь ожидаемого сотого подписчика (я ему что-нибудь подарю! например, консультацию 30 минут - отписка и обратная подписка не в счет!), сегодня снова пост про метрики перфоманса.
не так важно, сколько лайков вам ставят. важно - сколько раз репостят, идут в личку, приходят с проектами. не так важно, сколько ваши сейлзы проводят звонков. и даже не так важно, сколько они приносят ревенью. важно - сколько из привлеченных клиентов реально пользуются вашим продуктом / услугой, и хотят продолжать пользоваться.
в прошлый четверг на мероприятии VC Startups Barcelona познакомилась с двумя фаундерами, которые очень про метрики и очень созвучны тому, что делаю я.
один из них - это Эмиль Азизов из nerra.ai, и я гордо заявляю, что в своих ПМ-аудит проектах буду использовать именно их тул. в чем фишка? они парсят данные из ключевых систем и дают снэпшот состояния компании в реальном времени.
второй - это Павел Мигутский и его co-manager (да, как co-pilot) - примерно про то же, но с другой стороны. с Павлом мы тоже будем сотрудничать, я сейчас готовлю свой "калькулятор" утопленных выгод и capacity model для customer success.
коллаборация - сила!
какие метрики вы раньше считали важными, но на поверку они оказались нерелевантными?
#goalsetting #мыслипроПМ #performancemanagement
не так важно, сколько лайков вам ставят. важно - сколько раз репостят, идут в личку, приходят с проектами. не так важно, сколько ваши сейлзы проводят звонков. и даже не так важно, сколько они приносят ревенью. важно - сколько из привлеченных клиентов реально пользуются вашим продуктом / услугой, и хотят продолжать пользоваться.
в прошлый четверг на мероприятии VC Startups Barcelona познакомилась с двумя фаундерами, которые очень про метрики и очень созвучны тому, что делаю я.
один из них - это Эмиль Азизов из nerra.ai, и я гордо заявляю, что в своих ПМ-аудит проектах буду использовать именно их тул. в чем фишка? они парсят данные из ключевых систем и дают снэпшот состояния компании в реальном времени.
второй - это Павел Мигутский и его co-manager (да, как co-pilot) - примерно про то же, но с другой стороны. с Павлом мы тоже будем сотрудничать, я сейчас готовлю свой "калькулятор" утопленных выгод и capacity model для customer success.
коллаборация - сила!
какие метрики вы раньше считали важными, но на поверку они оказались нерелевантными?
#goalsetting #мыслипроПМ #performancemanagement
Nerra
Nerra | The company context engine
The company context engine: one shared memory of your company for people and every AI agent. Sources on every answer, governed write-back, cloud or self-hosted.
❤3🔥3
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁1
нормально делай - нормально будет pinned «вот скажите честно, каждый сам себе: ты можешь открыть P&L компании и объяснить, как performance review влияет на маржу? большинство HR-профессионалов — нет. и именно поэтому мало кого из нас зовут на все важные встречи. занять свое место за столом принятия…»
now live!
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7460229947266150400/
5 мифов о ПМ ⚡️⚡️⚡️
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7460229947266150400/
5 мифов о ПМ ⚡️⚡️⚡️
LinkedIn
Performance Management Myths | International HR Club
Performance Management sounds like an HR topic.
But is it really?
Gaya Gnidenko prepared a short carousel for the International HR Club community about 5 myths that still shape how companies track, measure and manage performance.
❓ One question for the…
But is it really?
Gaya Gnidenko prepared a short carousel for the International HR Club community about 5 myths that still shape how companies track, measure and manage performance.
❓ One question for the…
🔥4
podcast_cover_люди_деньги_мозги_Google_Презентации.pdf
779.5 KB
АНОНС!!!
такого еще не было - мы с @isiemini запускаем серию подкастов "ЛЮДИ, ДЕНЬГИ И МОЗГИ"
Мари - нейрокоуч, офигенный организатор всего, что нужно организовать (мой мозг в том числе)
Гая - ну, вы знаете, это я - перфоманс менеджмент гик на страже прибыли бизнеса
Посмотрим на отклик первого эпизода и будем планировать дальше
такого еще не было - мы с @isiemini запускаем серию подкастов "ЛЮДИ, ДЕНЬГИ И МОЗГИ"
Мари - нейрокоуч, офигенный организатор всего, что нужно организовать (мой мозг в том числе)
Гая - ну, вы знаете, это я - перфоманс менеджмент гик на страже прибыли бизнеса
Посмотрим на отклик первого эпизода и будем планировать дальше
🔥10❤3👌3
и еще небольшой анонс: скоро в linkedin запущу вместе с партнерами, thereflection.io, чемпионат по перфоманс конверсейшнс - готовьте попкорн (я уже!), бронируйте время в календарях по 20 минут раз в день, будет горячо!
оставляйте в комментах "+" если хотите поучаствовать
всем, кто у меня учился или учится на курсе - быть!))
оставляйте в комментах "+" если хотите поучаствовать
всем, кто у меня учился или учится на курсе - быть!))
👍3❤2
нормально делай - нормально будет
ну что ж, результаты забавные. учитывая, что единственный голос за вариант "стейкхолдеры сами бегают за HR" - поставила я, но я и за другие два проголосовала для баланса.
отсюда вывод, пусть и на не слишком репрезентативной выборке, но все же весьма печальный - гнать нас хотят с нашими перфоманс процессами, или просто молчат чтобы не обижать.
отсюда вывод, пусть и на не слишком репрезентативной выборке, но все же весьма печальный - гнать нас хотят с нашими перфоманс процессами, или просто молчат чтобы не обижать.
💯4
смотрите какая вкуснятина выйдет в июле! от Дейва "наше все" Ульриха и еще нескольких мастодонтов индустрии - я уже нажала на "pre-order"!
🔥2
у бизнеса все чаще возникает вопрос ‘а нафига нам вообще HR BP’? Вопрос не только философский, но и про деньги.
🔴 если HR BP выполняет часть работы за менеджера - регулярно встречается с его сотрудниками, дает им фидбек, занимается их развитием, помогает разруливать сложные ситуации и конфликты- тогда точно не нужны. и менеджерам необходимо взять ответственность за свою непосредственную работу.
🔴 если HR BP выполняет работу ‘бегунка’ между центрами экспертизы и менеджерами, то тоже как бы смысла платить отдельным людям нет. это как раз вполне может делать агент
в чем же тогда смысл?
🔴 если HR BP выполняет часть работы за менеджера - регулярно встречается с его сотрудниками, дает им фидбек, занимается их развитием, помогает разруливать сложные ситуации и конфликты- тогда точно не нужны. и менеджерам необходимо взять ответственность за свою непосредственную работу.
🔴 если HR BP выполняет работу ‘бегунка’ между центрами экспертизы и менеджерами, то тоже как бы смысла платить отдельным людям нет. это как раз вполне может делать агент
в чем же тогда смысл?
👀4❤3